如何建立绩效管理体系
如何建立和完善企业绩效管理体系
如何建立和完善企业绩效管理体系企业绩效管理体系是指企业为了实现企业战略目标，需要通过明确绩效目标、制定绩效指标、实施绩效评价和奖惩措施等一系列管理活动，来提高组织绩效的一种管理制度。
下面将从以下三个方面介绍如何建立和完善企业绩效管理体系。
一、明确绩效目标企业绩效目标的明确对于建立和完善企业绩效管理体系至关重要。
企业应根据自身的战略目标来确定绩效目标，确保绩效目标与企业战略保持一致和协调。
在明确绩效目标时，要充分考虑市场需求、竞争优势和可持续发展等方面的因素，制定切实可行的目标。
其次，明确绩效目标需要具体、可衡量和可达成。
具体的绩效目标能够指导员工的工作行为和目标达成路径，可衡量的绩效目标能够使员工和企业对工作结果进行量化评估，可达成的绩效目标能够激励员工的积极性和主动性。
二、制定绩效指标在建立和完善企业绩效管理体系中，制定绩效指标是一个关键环节。
绩效指标直接衡量了员工和团队的工作表现，并与绩效目标实现紧密相关。
制定绩效指标时，要考虑到企业战略目标、岗位职责和员工能力等因素，确保绩效指标的合理性和公正性。
绩效指标应包括关键绩效指标（KPI）和行为指标两个方面。
关键绩效指标是对绩效目标具体量化的指标，如销售额、利润、市场份额等；行为指标是对员工的行为和能力进行评估的指标，如团队合作、创新能力、沟通能力等。
绩效指标要具备可衡量性、时效性、可比性和可操作性，以方便评估和管理。
三、实施绩效评价和奖惩措施绩效评价是对员工和团队绩效进行定期评估和总结的过程，通过绩效评价能够了解员工的工作表现和发现问题，从而调整和优化绩效管理体系。
绩效评价应以事实为依据，采用客观的评价方法，并及时反馈给员工，以激励和引导员工的改进。
根据绩效评价的结果，应采取相应的奖惩措施。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励、晋升、培训等激励措施，以提高工作积极性和满意度；对于表现不佳的员工，要及时指出问题并提供培训机会，同时制定明确的改进计划和督导机制，以鼓励其改进和成长。
如何建立科学合理的绩效考核体系
如何建立科学合理的绩效考核体系在现代企业中，建立科学合理的绩效考核体系对于管理者来说是至关重要的。
一个良好的绩效考核体系能够激励员工的积极性，提高工作效率，并且对于企业的发展也具有重要意义。
本文将探讨如何建立科学合理的绩效考核体系。
一、明确考核目标科学合理的绩效考核体系需要明确考核目标。
这些考核目标应该与公司的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
例如，可以考核员工的工作绩效、创新能力、团队合作等方面的表现。
明确的考核目标可以让员工清楚知道自己需要做什么，为之努力工作。
同时，考核目标也可以作为员工晋升和奖惩的标准。
二、建立清晰的考核指标科学合理的绩效考核体系需要建立清晰的考核指标。
这些考核指标应该与考核目标相一致，并且能够量化和具体化。
例如，可以通过设定销售额、客户满意度、工程进度等指标来衡量员工的工作绩效。
建立清晰的考核指标可以让员工知道自己的表现是否符合要求，并且可以让管理者更加公正地评估员工的绩效。
三、设定合理的考核权重科学合理的绩效考核体系需要设定合理的考核权重。
不同的绩效指标对于公司的战略目标具有不同的重要性，因此需要根据实际情况设定考核权重。
例如，对于销售型企业来说，销售额的权重可能较高；对于技术型企业来说，创新能力和项目进度的权重可能较高。
合理的考核权重可以使考核结果更加准确地反映员工的实际表现，为企业的发展提供指导。
四、建立有效的考核周期科学合理的绩效考核体系需要建立有效的考核周期。
考核周期的长短应根据企业的实际情况来确定，一般可以为半年或一年。
建立有效的考核周期可以减少考核频次，避免给员工带来过多的心理压力，同时也可以为员工提供足够的时间来完成工作任务。
在考核周期结束后，及时对员工的绩效进行评估和反馈，并给予相应的奖励或处罚。
五、实行公正公平的考核机制科学合理的绩效考核体系需要实行公正公平的考核机制。
考核机制应该坚持客观评价，避免主观偏见和人为干预。
可以采用多种评价方式，如自评、上级评、同事评等，综合考虑不同评价者的意见。
如何搭建绩效管理制度
如何搭建绩效管理制度一、制定明确的绩效管理政策制定明确的绩效管理政策是绩效管理制度搭建的第一步。
企业应该明确绩效管理的目的、原则和程序。
政策中需要包括绩效评估的标准和方法、绩效奖励和惩罚机制等内容。
确保政策的全面性和灵活性，同时要与企业的战略目标和文化价值相一致。
二、建立绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系是绩效管理制度搭建的核心内容。
绩效评估体系应该涵盖员工的工作表现、能力素质和潜力发展等方面，以全面评价员工的工作绩效。
可以采用360度评估、绩效考核、目标管理等方法，确保评估的客观、公正和公平。
三、设定明确的绩效目标设定明确的绩效目标是绩效管理制度搭建的关键环节。
绩效目标应该具有可度量性、可达性和挑战性，与员工的工作职责和企业的战略目标相一致。
目标管理是一种有效的绩效管理方法，可以帮助员工明确工作方向和重点任务，提高工作效率和绩效质量。
四、建立有效的绩效奖励与激励机制建立有效的绩效奖励与激励机制是绩效管理制度搭建的重要内容。
绩效奖励可以是物质奖励、精神激励或晋升机会等形式，以激励员工积极工作和提高绩效。
奖励的形式和标准应该明确和公正，激励机制应该与员工的绩效评估结果相关联。
五、持续监测和改进绩效管理制度持续监测和改进绩效管理制度是绩效管理制度搭建的重要环节。
企业应该建立绩效管理的监督机制，定期评估制度的运行效果和员工的满意度，并根据评估结果及时调整和改进制度。
持续改进是绩效管理制度能否发挥最大效益的关键。
六、建立培训和发展机制建立培训和发展机制是绩效管理制度搭建的重要环节。
企业应该为员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们提升工作技能和职业素质。
培训和发展计划应该与员工的绩效评估结果相关联，使员工的学习和成长与企业的绩效管理制度相互促进。
七、强化考核和监督机制强化考核和监督机制是绩效管理制度搭建的重点环节。
企业应该建立完善的考核和监督机制，对绩效评估结果进行定期审核和监督，确保评估结果的客观、公正和及时。
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系绩效管理是企业管理中至关重要的一个环节，它不仅可以帮助企业评估员工的工作表现，还可以促进员工的成长和提高组织的整体绩效。
建立一个有效的绩效管理体系对于企业而言是非常重要的。
本文将探讨如何建立一个有效的绩效管理体系，并提供一些建议供参考。
一、明确目标和指标建立一个有效的绩效管理体系的第一步是明确目标和指标。
企业需要明确绩效管理的目的和目标，确定需要关注和评估的指标。
这些指标应该与企业的战略目标和核心价值观保持一致。
例如，企业可能希望通过提高销售额来实现增长，因此销售额可以成为一个重要的绩效指标。
二、设定明确的绩效标准设定明确的绩效标准是绩效管理体系中的关键一步。
绩效标准应该能够衡量员工的工作表现，并与目标和指标相对应。
绩效标准可以基于工作职责、行为规范、工作成果等来设定。
例如，一个销售人员的绩效标准可以包括销售额、客户满意度等方面。
三、建立有效的绩效评估方式一个有效的绩效管理体系需要建立一种能够客观评估员工表现的方式。
传统的绩效评估方法往往容易受到主观因素的影响，因此可以考虑采用多种评估方式相结合的方法，如360度评估、KPI评估、自评等。
同时，应该建立一套公正、公平的评估机制，避免评估结果受到个人偏见的影响。
四、及时反馈和沟通绩效管理体系的核心是及时的反馈和沟通。
及时反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并及时调整和改进。
管理者应该定期与员工进行面谈，给予积极的反馈和建议，并一起讨论如何提高绩效。
沟通的过程中应该注重双向的交流，员工也应该被鼓励提供自己的反馈和建议。
五、设立奖励和激励机制一个有效的绩效管理体系应该能够激励和奖励员工的优秀表现。
企业可以设立相应的奖励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工持续提高绩效。
此外，企业还可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和技能。
六、持续改进和优化一个有效的绩效管理体系需要持续地改进和优化。
企业应该根据实际情况和员工的反馈进行调整和改进，以确保绩效管理能够持续地适应变化的环境和需求。
如何建立绩效管理体系
如何建立绩效管理体系绩效管理是企业管理中重要的一环，它能够帮助企业确定目标、衡量绩效、提高效率和控制成本。
建立绩效管理体系不仅有助于提升企业的绩效，还能够优化公司管理流程、提高员工工作效率和减轻管理压力。
下文将从三个方面阐述如何建立绩效管理体系。
一、确定绩效管理目标建立绩效管理体系的第一步是确定绩效管理目标。
目标应该是明确的、有针对性的、实现可能的。
要从公司战略、部门目标和员工工作内容等方面综合考虑，切勿单纯追求量化的指标和绩效奖励。
在确定绩效目标的过程中，需要注意以下几点：1.与公司战略相符：绩效目标应该与公司的发展战略相符，从而保证绩效管理体系的有效性。
2.可量化：绩效目标需要能够量化，从而能够进行测量和评估。
3.合理：绩效目标应该合理可行，不能给员工过多的压力和困难，使他们感到厌倦和挫败。
4.综合考虑：部门和个人绩效目标应该是综合考虑和平衡的，不能过于偏重某一个方面。
二、制定评估标准和方法制定评估标准和方法是建立绩效管理体系的重要环节。
具体的评估标准和方法应该与目标相对应，确保权重、指标、绩效评价等方面的合理性。
采用多种方法，包括自我评估、360度评估、定期考察、业绩考核等，根据不同的部门和职能灵活应用。
在制定绩效评估标准和方法的过程中，需要注意以下几个方面：1.测量与评估标准：应该基于目标中的指标，根据量化的标准来测量绩效，从而做出合理的绩效评估。
2.权重分配：需根据不同指标的重要性及岗位的性质合理分配权重，保证评估的公正性和准确性。
3.评估周期：评估周期应该是有规律的，一般为半年或一年，更加长周期的评估成果的可信度会相依受影响。
三、实施绩效管理并评估实施绩效管理体系，对各个部门状况和个人的工作绩效进行动态监测，同时对工作中出现的问题及时发现和解决。
及时调整绩效管理计划，针对事物的变化和公司的发展做出相应的改变，从而保证绩效管理体系持续的有效性。
在实施绩效管理体系的过程中，需要注意以下几点：1.关注员工反馈：定期收集员工关于绩效管理体系的反馈，从而了解员工对体系的理解和认可情况。
如何建立有效的绩效评估体系六个方法
如何建立有效的绩效评估体系六个方法绩效评估是组织中管理者们的一项重要任务，它旨在衡量员工的工作表现并为其提供反馈，以便激励和改进。
然而，要建立一个有效的绩效评估体系并不容易。
本文将介绍六个方法，帮助您建立一个既准确又公正的绩效评估体系。
1.明确绩效目标和指标在建立绩效评估体系之前，首先要明确绩效目标和指标。
这些目标和指标应与组织的战略目标紧密相连，并能够客观地衡量员工的表现。
例如，如果您希望提高销售团队的业绩，您可以将销售额作为一个重要的绩效指标。
确保每个目标和指标都是可量化的，能够清晰地界定员工的绩效水平。
2.制定明确的评估标准和标准化评分明确的评估标准是建立有效绩效评估体系的关键。
它们应该与绩效目标和指标一致，并且能够帮助评估员工的表现。
例如，对于销售团队，评估标准可以包括销售额、客户满意度和销售技巧等。
此外，为了提高评估的一致性和公正性，建议使用标准化评分方法，例如五分制或十分制。
3.定期收集数据和反馈一个有效的绩效评估体系需要有可靠的数据支持。
定期收集员工的工作数据和反馈信息是评估绩效的重要步骤。
您可以通过员工日志、客户反馈和定期面谈等方式来收集数据和反馈。
确保数据的收集过程透明、客观，并及时将反馈信息传达给员工。
4.实施360度评估传统的绩效评估通常只由上级对下级进行评估，而忽略了同事和客户的视角。
然而，实施360度评估可以更全面地评估员工的表现。
360度评估包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等多维度的评估方式。
通过综合不同角度的评估结果，可以更准确地了解员工的绩效水平。
5.培养反馈文化和绩效管理技能一个有效的绩效评估体系需要建立一个积极的反馈文化。
管理者应鼓励员工互相给予反馈，并及时给予肯定和建设性的指导。
此外，管理者们也应该具备良好的绩效管理技能，包括沟通、目标设定和评估技能等。
通过培养反馈文化和提升管理者的绩效管理技能，可以有效提高绩效评估的质量和准确性。
6.持续改进和更新绩效评估体系绩效评估是一个不断发展和改进的过程。
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系绩效管理是一种重要的人力资源管理方法，通过对员工工作表现的量化评估和反馈，可以激励员工的个人能力和工作动力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将介绍建立有效的绩效管理体系的步骤和注意事项。
一、明确目标和期望在建立绩效管理体系之前，组织需要明确自身的目标和期望。
这包括根据组织的战略定位和业务需求，确定绩效管理的关键指标和评估标准。
同时，也需要确立目标管理的原则和流程，以便员工能够理解和接受绩效管理的内容和要求。
二、制定绩效评估体系绩效评估体系是绩效管理的核心，它主要包括目标设定、评估方法和结果反馈三个方面。
首先，通过与员工共同设定明确的工作目标和绩效指标，可以使员工对自己的工作职责和期望有清晰的认知。
其次，在评估方法上，可以采用多维度评估的方式，包括360度评估、行为描述量表、绩效排名等方法，以全面准确地评估员工的工作表现。
最后，要及时给予员工评估结果的反馈，包括肯定优秀表现，提出改进意见和制定个人发展计划等。
三、培训和激励为了有效地执行绩效管理体系，组织需要对员工进行相关的培训和激励机制。
培训可以包括绩效管理的理念、方法和技巧等方面的内容，帮助员工明白绩效管理的重要性和作用。
同时，激励机制也是推动员工积极参与绩效管理的重要手段，可以通过设立奖励制度、晋升机会以及薪酬激励等方式，激发员工的工作动力和积极性。
四、定期评估和调整绩效管理体系需要进行定期的评估和调整，以确保其持续有效运行。
组织可以通过定期评估员工的绩效结果，反馈和改进绩效管理体系本身。
同时，也可以根据组织的变化和发展需要，对绩效管理体系进行调整和优化，以适应新的挑战和需求。
五、建立绩效文化建立绩效管理体系需要全员的参与和支持。
组织要通过明确的沟通和培训，强调绩效管理对个人和组织的重要性，形成全员积极参与绩效管理的意识和行动。
同时，也要建立起公平公正的绩效评估机制，消除个人偏见和不公平现象，建立起正规的绩效文化氛围。
结语绩效管理是组织管理的重要手段，可以激励员工潜力的发挥和个人发展的提升，同时也可以促进组织的整体绩效和竞争力的提升。
建立体系化的绩效管理
建立体系化的绩效管理企业的绩效评估一直是管理者关注的焦点问题，企业通过绩效管理来了解员工的表现，从而提高企业效率和收益，进一步增强企业核心竞争力。
建立体系化的绩效管理系统可以有效地使企业的绩效管理更加规范、科学、精准，从而提高企业的核心竞争力，本文将深入探讨如何建立体系化的绩效管理。
一、构建绩效指标体系任何一项工作都需要明确的指标体系来加以衡量，而绩效管理也不例外。
建立有效的绩效指标体系是实现绩效管理科学化的前提。
可以从下面几个方面入手：1.由企业的战略、使命和愿景来确定绩效指标，即由企业的长远规划出发，逐步分解为短期的目标和指标，形成了绩效管理的指标体系；2.考虑到员工的角度，要让员工对绩效指标有清晰的认知，明确员工工作目标，为了落实要求，与员工充分交流活动目的，让员工更好地理解指标，从而提高员工对工作的积极性，增强员工的职业认同，夯实企业战略的落实。
3.结合企业的战略、经营范畴、行业特点等因素，制定科学、合理、符合行业特点、适应企业实际的绩效指标，让其具有可操作性。
比如：销售额、客户满意度、员工满意度等指标。
4.制定绩效指标的标准，要求行为规范，操作简便，时间合理，评估难易程度等多方面因素来考量。
以上措施将有助于有效构建企业的绩效指标体系。
二、加强绩效管理流程规范化建立绩效指标体系只是绩效管理的重要一环，规范化的流程也是不可或缺的。
在绩效管理流程中，需要制定全面规范的绩效管理制度，比如：1.制定绩效评价标准和周期，定期对员工进行考核、考评，激励优秀员工、惩罚不良员工；2.要建立有效的信息收集、运作、整合、反馈等环节，并实行公开透明的绩效评估过程；3.合理确定绩效奖金的比例，既能激励员工的积极性，又不能给企业造成经济负担，从而避免出现漏洞与矛盾；4.建立现代化绩效管理信息系统，整合组织内部信息和外部信息，方便对企业各层面多元化的信息进行汇总、分析、挖掘，更进一步提高企业决策的科学性与准确性。
以上流程的规范化，将对绩效管理系统提升而言，具有至关重要的作用。
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过程性指标
客户面
内部营运面
学习与成长面
绩效管理体系的建立
平衡记分卡
结果性指标
财务面
过程性指标
客户面
建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定 财务和客户方面的目标与指标后，才制定 企业内部流程面的目标与指标，这个顺序 使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股 东和客户目标息息相关的流程 内部运营绩效考核应以对客户满意度和实 现财务目标影响最大的业务流程为核心 内部运营指标既包括短期的现有业务的改 善，又涉及长远的产品和服务的革新 内部运营面指标涉及企业的 1)改良/创新 过程、2)经营过程和3)售后服务过程
12
绩效管理体系的认识
高效的绩效管理体系的特点
1. 能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 2. 能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责 3. 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 4. 能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标 的原因 5. 对企业的关键能力和不足之处做到一目了然 6. 能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息 7. 能鼓励团队合作精神
绩效管理体系的建立
传统的绩效管理体系的特点
财务性指标 非财务性指标
成本支出 现金流量 资金回笼 利润总额 销售收入
xxx xxxxx xxxx
客户面
内部流程
学习与成长面
全自动 双缸 单缸
xxx xxxxx xxxx
xxx
xxxxx
xxxx
16
绩效管理体系的建立
思考：
传统的绩效管理体系对
企业的影响有哪些？
• 确保市场驱动能力 • 行业领先的雇员满意度 • 世界级的有效领导力
• 战略能力覆盖率 • 雇员满意度 • 领导力有效度
• 87% • 74% • 72%
30
绩效管理体系的建立 战略执行的流程
愿景 使命 战略图
-
平衡计分卡报告 反馈
31
行动方案
目标植
目标
指标
绩效管理体系的建立
滞后（结果）指标
目的 • 对某一时间段活动结果的业绩评估 举例 • “客户保留率” • “战略技能覆盖率” 优点 • 通常比较客观并容易获取数据 问题 • 结果指标反映过去，而非现在的成 功，活动和决策 目的 • 衡量过程、活动和行为，以更深刻 了解战略性活动 举例 • “与客户在一起的时间” • “交叉培训的时间” 优点 • 具有更强的预见性 • 便于组织及时调整绩效行为 问题 • 是基于战略“因果关系”的假设
5
课前语
思考：
这样的绩效考核能为组
织带来什么？
6
课前语
传统绩效管理思想 现代绩效管理思想
1.绩效管理浪费时间 2.绩效管理是对人员的控制
1.绩效管理恰恰可以节约时间 2.绩效管理是员工进行自我 管理
3.关注任务本身
4.对员工进行“秋后算帐”
3.关注“人”，实行以“人”为本 4.重点对员工的工作业绩改进
23
过程性指标
客户面
内部营运面
学习与成长面
绩效管理体系的建立
平衡记分卡
结果性指标
财务面
平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为 具体的与客户相关的目标和要点 企业应以目标顾客和目标市场为方向：企 业应当关注于是否满足核心顾客需求，而 不是企图满足所有客户的偏好 客户最关心的不外于五个方面：时间，质 量，性能，服务和成本。企业必须为这五 个方面树立清晰的目标，然后将这些目标 细化为具体的指标 客户面指标衡量的主要内容：市场份额、 老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意 度、从客户处获得的利润率
3
课前语
案例1：
某国有企业在经
理人考核中采用“民
主投票”的结果。
4
课前语 一个案例－－小王的困惑
案例2：
1.公司天天讲管理、成本意识， 工作都没有时间做。考核本来是 为工作服务的，不以工作为主， 这考核还有什么意义可言？
2.公司这几年公司业务做大了，又 是规范化，又是考核，哪能腾出精 力抓销售，公司一大，花招也多 了„„
成为管理者 的有效管 理手段
有效激励
9
绩效管理体系的认识
绩效管理是一个系统工程：
1.职务分析和岗位评价
2.绩效考核 3.薪酬分配和设计
10
绩效管理体系的认识
思考：
绩效管理的作用有哪些？
11
绩效管理体系的认识
什么是绩效管理体系？
绩效管理体系的定义 绩效管理体系是一套有机整合的流 程和系统，专注于建立、收集、处 理和监控绩效数据。它既能增强企 业的决策能力，又能通过一系列综 合平衡的测量指标来帮助企业实现 策略目标和经营计划 高效的绩效管理体系是企业实现 运营目标的重要的工具
财务方面
提高企业 盈利水平 提高市场 份额 提高客户 盈利 提高资产 利用率 控制合理的 财务结构
客户方面
提高经销 商满意度 提高最终客 户满意度 建立良好的企业 和品牌形象
内部营运方面
提高技术 创新水平
提高对市场的 洞察力
提高客户关系 管水平 建立并持续改善流程和制度
提高供应链管 理水平
提高职能 管理水平
26
过程性指标
客户面
内部营运面
学习与成长面
绩效管理体系的建立
平衡记分卡经历的阶段ຫໍສະໝຸດ 1.业绩衡量系统（1990年~1996年） 2.绩效管理系统（1997年~2002年）
3.核心能力
（2003年~ —— ）
27
绩效管理体系的建立
愿景
财务角度
目标 收益 成长 股东价值 衡量指标 目标值
财务
客户角度
客户
如何建立绩效 管理体系
Practice is the best teacher
目 录
课前语
绩效管理体系的认识
绩效管理体系建立的理念 绩效管理体系的建立---BSC
绩效管理体系的建立实例
2
课前语
组织的正常运作来自——
管理层的有效领导 公司系统运作的有效性 ——绩效管理体系 公司生存的基石——员工
SMART- 精明原则
1. 具体的描述
2. 可以衡量的 3. 可以通过努力实现的
4. 有结果导向性的
5. 有时间性的
34
绩效管理体系的建立
绩效管理流程
建立绩效管 理体系和设 定绩效目标
资源配置和 人力资源发 展
定期绩效分
析与改进
绩效总结与 激励
35
绩效管理体系的建立实例
企业发展目标和策略
提高净资 产回报率
8. 能为制定和执行员工激励机制提供工具
13
绩效管理体系建立的理念
绩效管理体系
1.企业的人力资源理念和战略
是人力资源管理工作的指南。
人力资源战略理念
2.企业的人力资源理念不能停 留在口头上，必须贯穿到每一
企业的文化理念
项工作中。
14
绩效管理体系建立的理念
惠普公司
海尔公司
信任员工、充分自由
15
先造人才、再造名牌
领先（驱动）指标
• 较难获取支持数据
32
绩效管理体系的建立
战略目标、指标、行动方案的有机统一
图1
战略目标: 提高产品产量
图2
战略目标: 图2 提高产品质量
指标: 设备产能提高率
行动方案: 新增一条生产线
指标: 产品合格率
行动方案: 6Sigma项目
33
绩效管理体系的建立 绩效指标的特点和原则
特点
内部流程 角度
内部 学习 和成长
供应 生产 销售 服务 风险管理
优化客户服务 • 顺畅的跨事业部服务 • 高效的客户服务 业务增长 • 低制度化机会带来的额收益 • 商业机会优化 • 创新性服务开发 • 引入联盟和合资项目 • 跨事业部研发协调
人力资本
学习＆成 长角度
文化 领导力
信息资本 组织资本 整合 团队工作
财务
财务角度改进成 提高资本
长期股东 增长战略 生产力战略 收益 收入新 增加客 本结构 利用率 来源 户价值
客户价值定位
目标
• 回报最大化 • 利润增长 • 经营杠杆 • 运营成本管理 • 行业内客户忠诚度领先 核心业务优化 • 核心产品优化 • 资源配置收益最大化 • 持续的成本管理 • 公司范围的风险管理 持续的公共事业支持 • 关系关理 • 保证可靠的服务 • 顾客沟通和培训
衡量指标
• 资产回报率 • 收入增长 • 资产利用率 • 运营成本 • 客户满意度
衡量指标 的最后的 得分 • 84% • 75% • 85% • 87% • 89%
客户角度 价格 质量 有效率 选择 功能 服务合作关系 品牌
/服务属性 产品 关系 形象
客 户
• 低标准化产品 /服务带来的收益 • 收益 • 提供新服务收入 • 通过联盟以及合资公司提供服务 • 客户 /合作伙伴满意度 • 可靠指数 • 沟通 /培训覆盖面 • 及时的市场调研项目比例 (D) • 客户满意度 • 问题解决周期 • 员工产量提高度 • 成本降低 • 停产成本 和计划 • 系统恢复时间
2.麦克尔.波特给战略作了如下定义：
战略具体明确了企业有所为，有所不为
与现状的差异点在哪里？
19
绩效管理体系的建立
使命-愿景-战略和员工日常工作存在着差距
使命 价值观 原景 战略
全面质量管理 我们必须提高什么
授权 / 个人目标 我需要做什么
为什么会存在差距?
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绩效管理体系的建立
战略实行存在的问题
近70%的企业有比较清晰的愿景 超过50%的企业为达到愿景目标制定了比较明确的 战略