第一章-人力资源规划重点
《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划
第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。
【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。
3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。
人力二级第三版新教材考点总结--人力资源规划
人力资源管理师二级新教材讲义（第一章）第一章人力资源规划【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容命题内容重点命题题型第一节企业组织结构设计与变革P1-45 1.企业组织结构设计2.企业组织结构变革3.工作岗位设计(新增)1.组织结构设计基本理论2.新型组织结构模式(新增、变动)3.企业组织结构设计的内容和概念(新增)4.组织的职能设计(新增)5.组织的部门设计(新增)6.实施企业组织结构变革7.企业组织结构的整合8.改进岗位设计的基本内容(新增)9.岗位设计的基本方法(新增)10.岗位工作扩大化与丰富化设计(新增)1.选择题多2.简答题多3.综合题多【本节内容结构与命题关联】第一单元企业组织结构设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论【内容要点】组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
(一)组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析(1)组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
(2)组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计.(3)组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3．组织设计理论的分类(二)组织设计的基本原则我国企业在组织结构的变革实践中积累了丰富的经验，设计原则归纳如下：1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
人力资源管理师复习资料之人力资源规划(第三版新教材)
二级人力资源管理师各章详细复习资料第一章《人力资源规划》广州中医药大学经管学院饶远立整理一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念：(1)组织理论称作广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
(2)组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类：(1)分为静态的和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
(3)现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
基本原则：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
二、新型组织结构模式有哪六种？各自有什么优缺点？答：1、从企业组织发展历史来看，在20世纪30年代以前，主要经历了由直线制、职能制、直线职能制，乃至事业部制的发展演变过程。
而进入60年代以后，则出现了以下六种新型的组织结构模式：1、超事业部制超事业部制又称执行部制，它首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供产品(服务)的种类相近、地理位置相对集中,或顾客对象相同的事业部组合在一起形成超事业部，即在公司总经理与各个事业部之间增加一级管理机构。
第一章人力资源规划重点摘要范文
第一章：人力资源规划第一单元：工作岗位分析一、人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：为实施企业的发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业的人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的内容：（5点）1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
(1)人力资源规划与其他规划的关系人力资源是企业内活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(2)人力资源规划与企业管理活动系统的关系指导人力资源管理活动，人力资源管理活动的纽带。
在企业人力资源管理活动中占有重要地位起着重要的作用。
三、工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容：（3点）1、在完成岗位调查取得相关消息的基础上，首先对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约关系等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
人力资源一级(第三版)安鸿章复习重点-第一章
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理1、人力资源战略管理的概念人力资源战略是企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
2、战略性人力资源管理的概念及特点战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
战略性人力资源管理的特点是：1）.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2.）战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3）.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。
4.）战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
3、“战略”和“策略”两个概念的差异性：战略是指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
4、战略性人力资源管理概念产生的几个重要发展时期1.）经验管理时期。
19世纪末之前，罗伯特·欧文被称为“现代人事管理之父”。
2.）科学管理时期，从19世纪末到20世纪20年代中期，被称为“科学管理之父”的管理学家泰勒创立了新的管理思想和管理方法体系。
3）.现代管理时期。
从20世纪20年代开始，到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。
哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验为基础，最终创立了人际关系学说。
4）.后现代管理时期，从20世纪60年代以来至今，现代管理科学发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新趋势。
14年11月安鸿章教授人力资源一级简答题重点
第一章人力资源规划2、人力资源策略与员工信念、态度和行为的关联程度企业竞争策略与人力资源策略类型员工信念、态度和行为比较第二章招聘◆企业吸引人才的因素分析高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，另外吸引人才的优势：良好的组织形象企业文化增强员工工作岗位的成就感赋予更多、更大的责任和权限提高岗位的稳定性和安全感保持工作、学习与生活的平衡◆企业吸引人才的其他途径和方法1、向应聘者接受企业的真实信息2、利用廉价的“广告”机会3、与职业中介保持联系4、建立自己的人及关系网5、营造尊重人才的氛围6、巧妙获取候选人信息第三章培训与开发1、员工培训开发规划系统5W1H员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者（Who）、培训对象（Whom）、时间（When）、培训地点（Where）、培训方式（How）、培训内容（What）等一系列关键问题预先进行设计的子系统。
企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
2、管理者对培训的支持水平第四章绩效管理1、确定关键绩效指标的原则：SMART原则明确性原则（Specific）可测性原则（Measurable）可达成原则（Attainable）相关性原则（Relevant）时限性原则（Time-based）2、平衡计分卡常见KPI指标3、部门岗位KPI的设计◆KPI考核指标体系应该包括哪些类别？分别举例说明。
◆考核周期的设计第五章薪酬管理1、研发人员（专业技术人员）的薪酬分配◆工作价值的衡量①工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业职能②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间内予以衡量◆人员素质要求①通常是高学历、经验丰富的人才②重视工作成就和工作内容（志趣相投）③自我期望较高，对工作环境要求也高◆薪酬设计原则①人力资本投资补偿与回报原则②高产出高报酬原则③反映科技人才稀缺性的原则④竞争力优先的原则⑤尊重知识、尊重人才的原则◆薪资模式①单一的高工资模式②较高的工资加奖金③较高的工资加科技成果转化提成制④科研项目工资制（销售提成）⑤股权激励（优先购买、赠送、鼓励持有、研究成果折股、股票期权、期股）第六章员工关系管理1、劳务派遣2、员工援助计划◆对象：所有员工及其家属◆目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标——提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。
人力资源管理师一级复习重点题人力资源规划
第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。
具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求；企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价；企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势；人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。
二、学习要求1．熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准；掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。
2．掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系；熟悉企业人力资源战略规划设计的要求；掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。
3．熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势；掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。
4．掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义；熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系；了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。
5．掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式；熟悉人力资本战略实施的评价与控制。
课后练习一、选择题(一)单选题1．下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是( C )。
A．代表了全新的现代企业管理理念B．是对人力资源战略进行系统化管理的过程C．是现代人力资源管理发展的初级阶段D．对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求2．( A )最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。
-4级第1章-人力资源规划(2014新)
（2）正式调研阶段
确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查）
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例：（ ）是指对假设的调研问题展开调查， 发现新问题、淘汰旧问题，探求真正的问题所 在（2012年11月） A.初步情况分析 B.非正式调查 C.确定调研方法 D.确定调研目标 [答案]
1.现行定额——在日常生产和管理总具体实行的劳动定额。（正在 使用的） 用途：衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生 产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。 2.计划定额——在计划期内预计要实行的定额。 用途：制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。 3.设计定额——设计部门对相关资料进行对比分析计算出来的定额。 用途：初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占 地面积及劳动力的需要量。 4.不变定额——又称固定定额，将某个现行定额固定下来一段时期 内保持不变。 用途：制定产品的不变价格，核算工业产值，下达技术经济指标， 19 衡量各时期的企业劳动生产率水平，以便进行对比分析。
二、劳动定额 的种类
（四）按其他方式划分
1.按编制的综合程度划分：时间定额、产量定额。
2.按制定方法划分：经验估工定额、统计定额、技术 定额、类推比较定额。 3.按水平的高低划分：先进定额、平均先进（先进合 理）等额、落后定额 4.按反映的生产工艺特点划分：电子、仪器、仪表业 劳动定额；机械制造业劳动定额；建筑安装业劳动定额„ 5.按制定、审批、发布的程序、工时消耗等划分。
（1）选择具有代表性的典型零件； （2）选择具有代表性的典型定额。
4.技术定额法（通过对生产技术条件的分析，采用分析计算或实地测
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第一章人力资源规划①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩ 第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统” ，“ 为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程” ，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2. 罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3. 美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4. 哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
5. 美国心理学家马斯洛提出了需要层次论；心理学家赫茨伯格创立的“激励—保健”双因素理论；以及社会心理学家麦格雷戈创立的X-Y 理论等，被称为后期的行为科学。
7.人力资源管理经历了三个具体发展阶段：①传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段②现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段③现代人资源管理由初阶向高阶发展的阶段8、现代人力资源管理的特点（P7）①人事管理的范围继续扩大②各级直线主管和人事部门一样需要承担员工的责任③企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责④雇主接受了人力资源开发的新观念，把人力当做财富的价值观。
【能力要求】一．战略性人力资源管理的基本特征的分析（3 个特征， 5 个理论 4 个转变）1. 战略性人力资源管理的基本特征P7-8 ①将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标②集当代多学科多种理论研究的最新成果于一身③人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变2. 战略性人力资源管理的5 种理论基础①一般系统理论②行为角色理论③人力资本理论④交易成本理论⑤资源基础理论： 3 种资源：物质资源，人力资源，组织资源。
3P;岗位、绩效、报酬一般系统理论：这个系统是开放的，员工的知识技能是“投入” ，员工的行为是“转换” ，员工的满意度和绩效是“产出” 。
3. 人力资源管理到战略性人力资源管理转变过程特点P9①组织性质的转变②管理角色的转变③管理职能的转变④管理模式的转变管理角色的转变：从管理程序、对象、期限、管理性质四个维度剖析（见图1 , P11）1、变革的代理，组织的变革，培训与开发；2战略伙伴、战略结合、战略实施; 3 行政管理的专家、构建人力资源基础，员工薪酬与绩效评估; 4 员工的领跑者、了解员工需求、员工的贡献率管理职能的转变：人力资源管理具有经营性和战略性双重职能，战略性人力资源管理职能的扩展有纵向和横向之分，纵向扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面；横向由过去。
发展到企业的社会职能即企业的社会责任方面。
管理模式的转变： 1 管理的开放性和适应性2管理的系统性和动态性3管理的针对性和灵活性。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施（二）企业战略的一般特点P14①目标性（6 个基本要素）②全局性③计划性④长远性⑤纲领性⑥应变性、竞争性和风险性（三）人力资源战略规划的概念它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
二．人力资源战略的构成（一）.企业战略分类1、按照管理范畴P18①总体战略，也称公司战略②业务战略，也称竞争战略、经营战略。
一般指单一企业中③职能战略，是涉及各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等）总体战略实现的分支战略2、从时限上分:长期（5年以上）与中短期战略规划（3-5 年）3、从层级和内容上：a 人力资源总体发展战略b组织变革与创新战略c员工培训开发战备d 专才培养选策略e 员工招聘策略f 绩效管理策略g薪酬福利与保险策略h员工激励与发展策略i 劳动关系管理策略等。
4、从性质上可区分为:P19-20A 吸引策略B 参与策略C 投资策略。
5、按照企业战略学的观点区分P19①外部导向战略②内部导向战略：是成功企业的核心战略；2个特点：建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；建立在不确定性资源而不是确定性资源的基础上三．人力资源策略与经营策略的关系P19-241. 企业可以采取两种（实际是三种）竞争策略P20①廉价型竞争策略②独特型竞争策略：创新竞争、优质竞争策略2. 人力资源管理策略种类：P20①吸引策略②投资策略③参与策略3. 企业竞争策略与人力资源策略对应关系P24/29①廉价性竞争策略T吸引策略；本策略适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用；特点是：中央集权、高度分工、严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。
竞争策略以廉价取胜。
②创新竞争策略T投资策略③优质竞争策略T参与策略当企业米取高品质产品竞争策略时，起特点：企业决策权下方，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性（详见图2，P23）【能力要求】P25一.人力资源战略规划的主要影响因素2. 影响人力资源战略规划的因素P25-27（见图3，P25）（1）企业外部环境和条件：①本行业发展状况与趋势②劳动力市场的完善程度③劳动法律法规的健全程度④工会组织健全完善程度（2）企业内部环境和条件：P27①企业竞争策略的定位②企业文化建设的情况③生产技术条件与装备④企业资本与财务实力3•企业文化种类P28 （图4, P28）,（图5, P29）（1）按照内向性和外向性，灵活性和稳定性分为四种类型①家族式：强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。
②发展式：强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展和创新③市场式：强调市场导向, 以产品为中心, 强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标④官僚式：规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。
企业强调组织结构的正规化,企业管理追求稳定性和持久性企业文化是以企业精神为内核, 最外层是物质文化层, 也称企业硬文化；中间层是企业制度文化层,最内层是企业精神文化层,也称企业软文化。
（2）企业文化的特性:P28 ①整体性②稳定性③开放性④可塑性⑤独特性。
（3）企业文化的功能P28：①凝聚的功能②规范的功能③激励的功能④渗透功能⑤革新功能二.人力资源战略规划设计的要求P29（8 个内容, 3 个环节, 5 个基本要素）1•企业战略管理的主要内容P29 （8个）2•人力资源战略规划的三个环节：P29①设计与形成②战略规划的实施③战略规划的评价与控制3. 企业人力资源战略规划的基本要素①信念②远景③任务④目标⑤策略三.企业人力资源内外部环境的分析P30（一）人力资源外部环境分析1. 外部环境分析的内容P30①社会环境分析②劳动力市场的环境分析③对劳动力市场功能的分析④劳动力供给来源的分析⑤法律政策的环境分析⑥产业结构调整与变化对人力资源供给与需求的分析⑦同行业各类劳动力供求分析⑧竞争对手分析（二）人力资源内部能力分析P311. 内部能力分析的内容：①企业人力资源的现状分析②企业组织结构分析③规章制度以及相关的劳动人事政策分析④企业文化的分析四.企业人力资源战略的决策1、扭转型战略：当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比处于劣势时，而当企业人力资源具有较强优势时采用进攻型战略；当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比处于劣势采用防御型战略；而当企业人力资源具有较强优势时用多样型战略。
2. 为确保人力资源战略的整体性、一致性和正确性，需从以下六个方面做出评析和综合平衡：①人员招募、甄选、晋升和替换的模式②员工个体与组织绩效管理的重点③员工薪资、福利和保险制度设计④员工教育培训与技能开发类型⑤劳动关系调整与员工职业生涯发展计划⑥企业内部组织整合、变革与创新的思路。
第二节企业集团组织规划与设计一.企业集团的概念P36企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。
1. 企业集团的发展阶段：①卡特尔②辛迪加③托拉斯④康采恩二.企业集团的基本特征P37①是由多个法人企业组成的企业联合体②是以产权为主要连接纽带③是以母子公司为主体④具有多层次结构三.企业集团的作用和优势（二）企业集团的独特优势（8）P39 ①规模经济优势②分工协作优势③集团的舰队又是④垄断优势⑤无形资产资源共享优势⑥ 战略上的优势⑦迅速扩大组织规模的优势⑧技术创新的优势四.企业集团的产权结构P391•产权：是①所有权②经营权③转让权④分配权等一系列权利总称2. 产权结构的两个层次：①法人股东和个人股东之间的结构②法人股东内部的结构3. 产权结构设计的两个目的：①为了对公司进行控制②为了选择公司的治理结构4. 公司制企业的基本特征是所有权和经营权的分离五.企业集团的治理结构P401、企业法人治理结构包括：①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；②股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；④企业出现危机时，法人股东的行为方式。