第一章 人力资源规划重点
人力二级第三版新教材考点总结--人力资源规划
人力资源管理师二级新教材讲义（第一章）第一章人力资源规划【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容命题内容重点命题题型第一节企业组织结构设计与变革P1-45 1.企业组织结构设计2.企业组织结构变革3.工作岗位设计(新增)1.组织结构设计基本理论2.新型组织结构模式(新增、变动)3.企业组织结构设计的内容和概念(新增)4.组织的职能设计(新增)5.组织的部门设计(新增)6.实施企业组织结构变革7.企业组织结构的整合8.改进岗位设计的基本内容(新增)9.岗位设计的基本方法(新增)10.岗位工作扩大化与丰富化设计(新增)1.选择题多2.简答题多3.综合题多【本节内容结构与命题关联】第一单元企业组织结构设计【知识要求】一、组织结构设计的基本理论【内容要点】组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
(一)组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1．组织理论与组织设计理论的对比分析(1)组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
(2)组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计.(3)组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3．组织设计理论的分类(二)组织设计的基本原则我国企业在组织结构的变革实践中积累了丰富的经验，设计原则归纳如下：1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
企业人力资源管理师(四级)复习资料
内部资料，请勿外传企业人力资源管理师复习资料集（四级）（一）企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
14年11月安鸿章教授人力资源一级简答题重点
第一章人力资源规划2、人力资源策略与员工信念、态度和行为的关联程度企业竞争策略与人力资源策略类型员工信念、态度和行为比较第二章招聘◆企业吸引人才的因素分析高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，另外吸引人才的优势：良好的组织形象企业文化增强员工工作岗位的成就感赋予更多、更大的责任和权限提高岗位的稳定性和安全感保持工作、学习与生活的平衡◆企业吸引人才的其他途径和方法1、向应聘者接受企业的真实信息2、利用廉价的“广告”机会3、与职业中介保持联系4、建立自己的人及关系网5、营造尊重人才的氛围6、巧妙获取候选人信息第三章培训与开发1、员工培训开发规划系统5W1H员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者（Who）、培训对象（Whom）、时间（When）、培训地点（Where）、培训方式（How）、培训内容（What）等一系列关键问题预先进行设计的子系统。
企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
2、管理者对培训的支持水平第四章绩效管理1、确定关键绩效指标的原则：SMART原则明确性原则（Specific）可测性原则（Measurable）可达成原则（Attainable）相关性原则（Relevant）时限性原则（Time-based）2、平衡计分卡常见KPI指标3、部门岗位KPI的设计◆KPI考核指标体系应该包括哪些类别？分别举例说明。
◆考核周期的设计第五章薪酬管理1、研发人员（专业技术人员）的薪酬分配◆工作价值的衡量①工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业职能②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间内予以衡量◆人员素质要求①通常是高学历、经验丰富的人才②重视工作成就和工作内容（志趣相投）③自我期望较高，对工作环境要求也高◆薪酬设计原则①人力资本投资补偿与回报原则②高产出高报酬原则③反映科技人才稀缺性的原则④竞争力优先的原则⑤尊重知识、尊重人才的原则◆薪资模式①单一的高工资模式②较高的工资加奖金③较高的工资加科技成果转化提成制④科研项目工资制（销售提成）⑤股权激励（优先购买、赠送、鼓励持有、研究成果折股、股票期权、期股）第六章员工关系管理1、劳务派遣2、员工援助计划◆对象：所有员工及其家属◆目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标——提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。
人力资源管理师一级复习重点题人力资源规划
第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。
具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求；企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价；企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势；人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。
二、学习要求1．熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准；掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。
2．掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系；熟悉企业人力资源战略规划设计的要求；掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。
3．熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势；掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。
4．掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义；熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系；了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。
5．掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式；熟悉人力资本战略实施的评价与控制。
课后练习一、选择题(一)单选题1．下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是( C )。
A．代表了全新的现代企业管理理念B．是对人力资源战略进行系统化管理的过程C．是现代人力资源管理发展的初级阶段D．对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求2．( A )最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
人力资源管理师四级考点 第一章
第一章、人力资源规划一、企业人力资源规划的概念和内容：概念：广义是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划即各项具体的实施计划的统一狭义：是指为了实现企业的总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定选择正确的人力资源政策和策略，采取相应的措施，是企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
作用：1.企业整体规划：即企业人力资源具有整体性，长期性的战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2.企业组织规划：有关企业整体组织结构的设计与再造的计划，包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构机制的绘制……以及各个职能业务部门职责的划分与设置等内容。
3.企业制度规划；即企业人力资源管理制度的规划，是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保障。
4.企业人员规划：企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
5.职业生涯规划：是对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划过程，一般由职业定位、目标设定、通道设计三要素构成。
二、企业人力资源信息的一般特点：社、流、不规，连、替、新陈、浓1、社会性：人力资资源信息不仅来自企业内部，也来自社会，来源广泛。
2、流动性：是指企业人力资源信心在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。
3、不规则性：信息在流动的过程中具有不规则性。
在链条靠前的信息越有价值，但准确性较低。
4、连续性：随着企业生产经营活动的发展变化，企业人力资源信息始终处于连续的变化之中。
5、替代性：企业人力资源信是企业生产经营活动中的一项重要资源，它可以对企业的人力、物力、财力起到一定的替代作用。
6、新陈代谢性：随着科技的进步和经济的发展，企业人力资源信息不断的淘汰滞后，增加新内容，完成自身的更新和完善。
7、浓缩型：信息在运用过程中，不断经过实践的检验，经历去粗取细，去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。
人力资源管理系统师考点(四级)第1章-人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（涵）广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。
2.人力资源规划的分类按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5.企业组织信息采集的程序（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法决策机构的效果（接情报到研究）；决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；执行效率；文件审批效率；文件传递效率。
（2）调查研究法询问法（当面、、会议、邮寄、问卷）观察法（直接观察法、行为记录法）现场直播录制重播7.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。
(1)筛选；(2)统计；(3)分析。
8. 企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）9.现代企业组织结构的有关概念10. 现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。
人力资源二级考试简答题复习资料重点
人力资源二级考试简答题复习资料重点2014年11月第三版材第一章人力资源规划第一单元企业组织结构的设计组织设计的原则(五条)1.任务与目标原则：企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务，这是最基本的原则。
2.专业分工和协作的原则：专业分工和协作是组织设计的重要原则。
3.有效管理幅度原则：管理的幅度和管理的层次成反比。
4.集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
集权有利于统一领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导摆脱日常事务，集中精力抓大事。
5.稳定性和适应性相结合的原则：企业组织结构应该在保持稳定性的基础上，不断适应外部环境和内部变化。
3.排除组织结构变革的阻力变革的根本原因有两个：一是员工惯业务知识技能，失去安全感；二是因循守旧思想，不了解发展的必然性。
为了排除变革的阻力，可以让员工参加培训计划，大胆起用年富力强、有创新的人才。
三）企业组织结构评价对企业组织结构进行分析，考察存在的问题，并将信息反馈给实施者，修正变革方案，为以后调整变革作准备。
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象。
2.内部供给预测的方法包括：职业生涯规划、绩效管理、人才储备计划等。
3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的功能模拟信息库，记录企业每个员工技能和表现。
二）管理人员接替模型：四、制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则：确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。
制定企业人力资源规划的基本程序：1.明确制定人力资源规划的目的和意义。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章人力资源规划①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4.哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
5.美国心理学家马斯洛提出了需要层次论；心理学家赫茨伯格创立的“激励—保健”双因素理论；以及社会心理学家麦格雷戈创立的X-Y理论等，被称为后期的行为科学。
7.人力资源管理经历了三个具体发展阶段：①传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段②现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段③现代人资源管理由初阶向高阶发展的阶段8、现代人力资源管理的特点（P7）①人事管理的范围继续扩大②各级直线主管和人事部门一样需要承担员工的责任③企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责④雇主接受了人力资源开发的新观念，把人力当做财富的价值观。
【能力要求】一．战略性人力资源管理的基本特征的分析（3个特征，5个理论4个转变）1.战略性人力资源管理的基本特征P7-8①将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标②集当代多学科多种理论研究的最新成果于一身③人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变2.战略性人力资源管理的5种理论基础①一般系统理论②行为角色理论③人力资本理论④交易成本理论⑤资源基础理论：3种资源：物质资源，人力资源，组织资源。
3P；岗位、绩效、报酬一般系统理论：这个系统是开放的，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。
3.人力资源管理到战略性人力资源管理转变过程特点P9①组织性质的转变②管理角色的转变③管理职能的转变④管理模式的转变管理角色的转变：从管理程序、对象、期限、管理性质四个维度剖析（见图1，P11）1、变革的代理，组织的变革，培训与开发；2战略伙伴、战略结合、战略实施；3行政管理的专家、构建人力资源基础，员工薪酬与绩效评估；4员工的领跑者、了解员工需求、员工的贡献率管理职能的转变：人力资源管理具有经营性和战略性双重职能，战略性人力资源管理职能的扩展有纵向和横向之分，纵向扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面；横向由过去。
发展到企业的社会职能即企业的社会责任方面。
管理模式的转变：1管理的开放性和适应性2管理的系统性和动态性3管理的针对性和灵活性。
第二单元人力资源战略规划的设计与实施(二)企业战略的一般特点 P14①目标性(6个基本要素)②全局性③计划性④长远性⑤纲领性⑥应变性、竞争性和风险性（三）人力资源战略规划的概念它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
二．人力资源战略的构成(一).企业战略分类1.按照管理范畴P18①总体战略，也称公司战略②业务战略，也称竞争战略、经营战略。
一般指单一企业中③职能战略，是涉及各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等）总体战略实现的分支战略2、从时限上分:长期（5年以上）与中短期战略规划（3-5年）3、从层级和内容上：a人力资源总体发展战略b组织变革与创新战略c员工培训开发战备d专才培养选策略e员工招聘策略f绩效管理策略g薪酬福利与保险策略h员工激励与发展策略i劳动关系管理策略等。
4、从性质上可区分为:P19-20A吸引策略B参与策略C投资策略。
5.按照企业战略学的观点区分P19①外部导向战略②内部导向战略：是成功企业的核心战略；2个特点：建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；建立在不确定性资源而不是确定性资源的基础上三．人力资源策略与经营策略的关系P19-241.企业可以采取两种（实际是三种）竞争策略P20①廉价型竞争策略②独特型竞争策略：创新竞争、优质竞争策略2.人力资源管理策略种类： P20①吸引策略②投资策略③参与策略3.企业竞争策略与人力资源策略对应关系P24/29①廉价性竞争策略→吸引策略;本策略适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用；特点是：中央集权、高度分工、严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。
竞争策略以廉价取胜。
②创新竞争策略→投资策略③优质竞争策略→参与策略当企业采取高品质产品竞争策略时，起特点：企业决策权下方，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性（详见图2，P23）【能力要求】P25一.人力资源战略规划的主要影响因素2.影响人力资源战略规划的因素P25-27（见图3，P25）(1)企业外部环境和条件：①本行业发展状况与趋势②劳动力市场的完善程度③劳动法律法规的健全程度④工会组织健全完善程度(2)企业内部环境和条件：P27①企业竞争策略的定位②企业文化建设的情况③生产技术条件与装备④企业资本与财务实力3.企业文化种类P28（图4，P28），（图5，P29）(1)按照内向性和外向性，灵活性和稳定性分为四种类型①家族式：强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。
②发展式：强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展和创新③市场式：强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标④官僚式：规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。
企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性企业文化是以企业精神为内核，最外层是物质文化层，也称企业硬文化；中间层是企业制度文化层，最内层是企业精神文化层，也称企业软文化。
(2) 企业文化的特性:P28①整体性②稳定性③开放性④可塑性⑤独特性。
(3)企业文化的功能P28：①凝聚的功能②规范的功能③激励的功能④渗透功能⑤革新功能二.人力资源战略规划设计的要求P29（8个内容，3个环节，5个基本要素）1.企业战略管理的主要内容P29 （8个）2.人力资源战略规划的三个环节：P29①设计与形成②战略规划的实施③战略规划的评价与控制3.企业人力资源战略规划的基本要素①信念②远景③任务④目标⑤策略三.企业人力资源内外部环境的分析P30(一)人力资源外部环境分析1.外部环境分析的内容P30①社会环境分析②劳动力市场的环境分析③对劳动力市场功能的分析④劳动力供给来源的分析⑤法律政策的环境分析⑥产业结构调整与变化对人力资源供给与需求的分析⑦同行业各类劳动力供求分析⑧竞争对手分析(二)人力资源内部能力分析P311.内部能力分析的内容：①企业人力资源的现状分析②企业组织结构分析③规章制度以及相关的劳动人事政策分析④企业文化的分析四.企业人力资源战略的决策1、扭转型战略：当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比处于劣势时，而当企业人力资源具有较强优势时采用进攻型战略；当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比处于劣势采用防御型战略；而当企业人力资源具有较强优势时用多样型战略。
2.为确保人力资源战略的整体性、一致性和正确性，需从以下六个方面做出评析和综合平衡：①人员招募、甄选、晋升和替换的模式②员工个体与组织绩效管理的重点③员工薪资、福利和保险制度设计④员工教育培训与技能开发类型⑤劳动关系调整与员工职业生涯发展计划⑥企业内部组织整合、变革与创新的思路。
第二节企业集团组织规划与设计一.企业集团的概念P36企业集团是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。
1.企业集团的发展阶段：①卡特尔②辛迪加③托拉斯④康采恩二.企业集团的基本特征P37①是由多个法人企业组成的企业联合体②是以产权为主要连接纽带③是以母子公司为主体④具有多层次结构三.企业集团的作用和优势(二)企业集团的独特优势（8）P39①规模经济优势②分工协作优势③集团的舰队又是④垄断优势⑤无形资产资源共享优势⑥战略上的优势⑦迅速扩大组织规模的优势⑧技术创新的优势四.企业集团的产权结构P391.产权：是①所有权②经营权③转让权④分配权等一系列权利总称2.产权结构的两个层次：①法人股东和个人股东之间的结构②法人股东内部的结构3.产权结构设计的两个目的：①为了对公司进行控制②为了选择公司的治理结构4.公司制企业的基本特征是所有权和经营权的分离五.企业集团的治理结构P401、企业法人治理结构包括：①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；②股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；④企业出现危机时，法人股东的行为方式。
六.企业集团的管理体制P41正确处理集团利益关系的4个原则：①坚持等价交换原则；②坚持共同协商、适当让步原则；③坚持集团整体利益和成员企业利益相统一的原则；④坚持平等互利的原则。