人力资源需求预测的具体程序是什么
人力资源规划复习资料
第一章人力资源规划的本质一、人力资源规划的含义▪（狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
▪（广义）人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益.（人力资源管理概论）人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中，寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点,也是人力资源规规划存在的必要条件。
2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
3。
人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程.4.人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。
二、人力资源规划的目标、任务人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：▪充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员;▪能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；▪减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。
人力资源规划的任务是：⏹预测企业人员的供求状况，制定供求平衡的措施；⏹规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算；⏹是各项人力资源管理业务计划保持平衡并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
第四章人力资源规划
第四章人力资源规划教学目的及要求:通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测，人力资源规划编制的基本方法。
教学重点:人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的基本程序;人力资源需求、供给预测；人力资源规划编制的基本方法教学难点：人力资源供给与需求的预测方法教学时数：两课时一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的含义人力资源规划（ HRP)，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益.准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1。
人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上来进行。
2。
人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对组织在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3。
人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题:组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？即组织需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么.组织在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么?组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答,那么人力资源规划的主要任务就完成了。
(二）人力资源规划的内容1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策.2。
人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划,工资激励计划,员工关系计划和退休解聘计划等内容.这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源规划流程
人力资源规划流程:说明：一、目的与流程参与部门职能说明1.目的：制订人力资源规划，为人力资源招聘、培训与开发提供依据，指导人力资源管理工作；2.流程参与部门：人力资源部、相关部门以及下属公司；3.人力资源部负责人力资源现况的盘点及需求分析与预测、人力资源规划方案的制订与调整及人力资源规划执行的评估总结；4.相关部门及下属公司进行岗位分析，并提出部门人力资源需求预测，参与人力资源规划方案初稿和评审；5.人力资源的分管领导负责审核人力资源规划方案，审核年度人力资源规划评估总结；6.总经理最终审批人力资源规划方案，审批年度人力资源规划评估总结。
二、工作程序说明：1.人力资源部在每年12月底前完成公司人力资源盘点，并进行工作饱和度分析；2.各部门经理/主管根据本部门的职能战略，进行现有岗位盘点和未来三年需求分析预测，并制定《人员需求预测表》，经分管领导审核后，交人力资源部；3.下属公司根据本公司战略，进行现有岗位盘点和未来需求分析预测，并制定《人员需求预测表》经下属公司总经理审批后，交人力资源部；4.人力资源部组织各部门经理/主管及下属公司通过会议等形式对人员需求预测进行讨论，并根据公司相关部门制定的投资发展战略规划、公司项目发展情况及各部门和下属公司提交的《人员需求预测表》，进行人力资源总需求分析与预测，并编写《人力资源规划方案》初稿，内容包含：公司战略规划简述、人力资源总体现状及外部环境分析、公司各部门人力资源需求预测、公司人力资源需求规划、招聘培训与发展策略；5.将《人力资源规划》初稿提交人力资源分管领导审核，总经理审批；6.审批后的《人力资源规划》作为人力资源部每年制订《年度招聘计划》和《年度培训计划》的参考依据；6.因公司发展需要或项目发展需要，公司需调整投资发展战略规划的，人力资源部根据调整后的公司战略规划及时更新公司或下属公司的《人力资源规划》并提交分领导审核，总经理批准后发布执行；7.人力资源部于每年12月底前根据本年度《人力资源规划》的执行情况、招聘与培训计划实施情况，进行年度工作评估、总结，并编写年度工作评估总结报告，评估及总结报分管领导审核、总经理审批，并作为次年人力资源工作重点调整的依据存档。
人力资源规划内容与流程
人力资源规划第一章：规划概述 (2)1.1 人力资源管理理念与规划 (2)1.2 人力资源流动比率 (3)1.3 人力资源结构分析 (4)1.4 人力资源规划的内容 (6)1.5 人力资源规划的目的 (7)1.6 人力资源规划的流程编制 (8)1.7 可供选择的模式 (11)1.8 人力资源规划的考评 (11)1.9 过剩人力资源的管理 (12)第二章：供求预测 (13)2.1 需求预测的变量 (13)2.2 替换单法 (13)2.3 供给预测 (14)2.4 德尔菲法 (15)2.5 短期预测方法 (16)2.6 分合性预测法 (17)2.7 计算机模拟法 (17)2.8 经验预测法 (17)2.9 描述法 (17)2.10 模型推断法 (18)2.11 上级估算法 (18)2.12 随机网络模式法 (18)2.13 统计预测法 (19)2.14 长期预测方法 (19)2.15 人力资源供需综合平衡 (20)第一章：规划概述1.1 人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念1. 以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；（2）面向全国，吸纳高层次人才；（3）注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4. 在三个层面上开发人力资源：（1）企业高层形成职业精英团队；（2）企业内部实施全员培训；（3）企业外部正面影响客户、公众。
5. 用人原则：（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力；（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3）用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱；6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；7. 人尽其才，人人都是人才。
2014年最新人力资源管理师(二级)新增内容考试要点
2014年最新人力资源管理师（二级）新增内容考试要点（第三版教材）【出版说明】企业人力资源管理师（二级）第二版教材修订于2007年，已使用了6年，2014年有关专家对第二版教材进行了调整与修改，形成第三版教材，这次的修订，一方面反映了企业人力资源管理领域的诸多变化，一方面结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。
第一章人力资源规划目录变化第一节第一单元企业组织结构的设计新增知识点【知识要求】新型组织结构模式新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织企业组织结构设计的内容和概念【能力要求】组织的职能设计组织的部门设计新增：第一节第三单元工作岗位设计【知识要求】决定工作岗位存在的前提工作岗位设计的基本原则改进岗位设计的基本内容改进工作岗位设计的意义【能力要求】岗位设计的基本方法岗位工作扩大化与丰富化设计新增：第五节人力资源管理制度规划【知识要求】制度化管理的基本理论制度规范的类型企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的特点人力资源管理制度规划的基本原则新增：第五节人力资源管理制度规划【能力要求】人力资源管理制度规划的基本步骤制定具体人力资源管理制度的程序第一章新增知识点归纳六种新型的组织结构模式（一）★超事业部制超事业部制又称执行部制。
拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，根据经营需要设臵相应的职能部门。
超事业部制的主要优点是：①联合开发新产品，加快进度，更快地形成新产品的拳头优势；②协调各事业部的生产经营活动方向，大大增强了企业的灵活性和适应性；③能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来；④有利于为最高领导层培养出色的接班人。
超事业部制的主要缺点是：①会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；②会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。
采用超事业部制，一般应同时满足下列条件：①企业规模特别巨大；②产品品种较多，且都能形成大批量生产；③所涉及的业务领域及市场分布很广；④设计的事业部很多；⑤最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。
人力资源需求、供给的预测和平衡
孙熙
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人力资源需求的预测的含义
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所 需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力 资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的 供给进行比较后才能够得出。
优点
该方法主要用于进行短期的 预测，适用于那些规模较小 或者经营环境稳定、人员流 动不大的企业。
缺点
管理人员必须具有丰富的经验，使用该 方法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现 “帕金森定率”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求是一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调 人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。
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德尔菲法（ ） 德尔菲法（2）
采用德尔菲法的步骤： 整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家 们回答的问题。 将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和 预测，并说明自己的理由。 由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将 这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。 再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计 汇总，接着进行下一轮预测。 经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束 调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。
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某一层次职位的内部人力资源供给图
流入9人
现有员工30人
流出15人
未来的内部供给 量为24人
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人力资源接续模型示例
现有人员30人 调入6人 降职 3人
调出和离职10人
人力资源师主教材六大模块章节重点
人力资源规划(二级)企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部部分工协作的基本形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的发展：组织理论的发展大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
3．组织设计理论的分类：组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
组织设计的基本原则任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
专业分工和协作的原则 3.有效管理幅度原则 4.集权与分权相结合的原则 5.稳定性和适应性相结合的原则二．新型组织结构模式（一）多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司：分公司是总公司繁荣分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
（四）子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
（五）企业集团：企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构[能力要求]组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
人力资源控制程序
人力资源控制程序是指企业为了合理管理和运用人力资源，实施一系列措施和方法的程序。
它包括人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理、福利等方面的内容，旨在提高企业的绩效和竞争力，实现企业战略目标。
人力资源控制程序的第一步是人力资源规划。
企业需通过分析内外部环境、预测业务需求，确定未来一段时期所需的人力资源数量和结构。
规划目标包括确定岗位职责、制定招聘计划、确定培训需求和福利方案等。
第二步是人力资源招聘。
根据人力资源规划的需求，企业开始招聘适合的员工。
招聘渠道包括内部员工推荐、招聘网站、校园招聘等。
招聘过程中，企业需确保招聘公平、公正，并根据不同岗位的要求设置面试、考核和背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。
第三步是人力资源培训。
在招聘到员工之后，企业需要对员工进行培训，使其具备岗位所需的知识和技能。
培训内容可以包括新员工入职培训、职业发展培训、技能提升培训等。
培训的形式可以是内部培训、外部培训或者是混合培训。
通过培训，企业可以提高员工的工作效率和质量，促进员工个人成长，提升员工对企业的忠诚度。
第四步是人力资源激励。
企业需要设计合理的激励机制，激励员工为企业付出更多的努力。
激励手段可以包括薪酬激励、晋升激励、股权激励、员工关怀等。
激励机制不仅能提高员工的工作动力和积极性，还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
第五步是人力资源绩效管理。
企业需要对员工的工作表现进行评估和管理，以推动员工个人和企业整体的发展。
绩效管理包括设定明确的目标、定期评估、提供反馈和奖惩等。
通过绩效管理，企业可以认可和激励优秀员工，同时也可以识别和改进不足之处。
第六步是人力资源福利。
企业需要关注员工的福利需求，提供合理的福利待遇，提高员工的工作满意度和福祉感。
福利可以包括基本薪酬、社会保险、假期制度、员工活动等。
合理的福利政策能吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
人力资源控制程序有助于企业合理管理和运用人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
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人力资源需求预测的具体程序是什么?(重点)
答：一、准备阶段：1、构建人力资源需求预测系统;
2、预测环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要素分析;
3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类;
4、资料采集与初步处理。
二、预测阶段：
1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;
2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求;
3、修正并得出统计结果。
4、统计未来的人员流失状况。
5、统计未来人力资源需求量;
6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。
三、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。
补充需求量包括两部分：
1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。
2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。
人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些?(重点)
答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。
1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的人员需求加以预测。
分为“自下而上”和“自上而下”。
2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。
它不适用于长期预测。
德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。
一般分为四轮：1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意见。
2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(一般以25个为宜)。
3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。
4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及依据。
定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。
定量预测方法使用时所应注意的问题：
1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的强度。
2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。
但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主管判断进行修正。
企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?(重点)
答：(1)内部供给一般是人力资源供给的主要部分(除新建企业)。
企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。
应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘等)。
内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。
(2)影响企业外部劳动力供给的因素有：
(1)地域性因素;
(2)人口政策及人口现状;
(3)劳动力市场发育程度;
(4)社会就业意识和择业心理偏好;
(5)户籍制度的严格程度。
其主要的供应渠道有
(1)大中专院校应届毕业生
(2)复员专业军人
(3)失业人员、流动人员
(4)其他组织在职人员。