全面薪酬管理制度
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
员工薪酬福利管理制度（精选6篇）
员工薪酬福利管理制度员工薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度简介《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。
以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。
二、员工薪酬福利管理制度（精选6篇）在当今社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的员工薪酬福利管理制度（精选6篇），欢迎阅读与收藏。
员工薪酬福利管理制度1第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体职员。
第三条遵循原则1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2. 人力资源部职责（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）负责公司年度调薪方案的制定；（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。
薪酬规章制度
薪酬规章制度一、薪酬管理目标。
公司的薪酬管理旨在建立公平、公正、透明的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率，保障员工的合法权益，促进公司的可持续发展。
二、薪酬结构。
1. 岗位薪酬，根据员工所在岗位的职责、要求和市场行情，制定相应的薪酬水平。
2. 绩效奖金，根据员工的工作表现和绩效评定结果，发放相应的绩效奖金。
3. 福利待遇，公司将提供符合国家法律法规要求的社会保险、住房公积金等福利待遇。
三、薪酬调整。
1. 定期调薪，公司将根据员工的工作表现、工作年限和市场行情，定期进行薪酬调整。
2. 特殊情况调薪，对于特殊贡献或者特殊情况下的员工，公司将根据实际情况进行个别调薪。
四、薪酬管理流程。
1. 薪酬制定，公司将根据市场行情和员工的工作要求，制定相应的薪酬水平和结构。
2. 绩效评定，公司将定期进行员工的绩效评定，根据评定结果发放绩效奖金。
3. 薪酬调整，公司将根据员工的工作表现和市场行情，定期进行薪酬调整。
4. 薪酬公示，公司将对薪酬制度进行公示，保证员工的知情权和监督权。
五、薪酬管理原则。
1. 公平公正，公司将严格按照薪酬制度进行薪酬管理，保证员工的薪酬公平公正。
2. 竞争力，公司将根据市场行情和员工的工作表现，制定具有竞争力的薪酬水平。
3. 激励机制，公司将通过薪酬激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
六、薪酬管理责任。
1. 人力资源部门将负责薪酬制度的制定、调整和执行。
2. 相关部门将负责薪酬管理流程的执行和监督。
七、其他事项。
1. 公司将严格按照国家法律法规要求，保障员工的合法权益。
2. 公司将定期对薪酬制度进行评估和调整，保证薪酬制度的适应性和有效性。
以上为公司的薪酬规章制度，希望员工遵守并配合执行，共同促进公司的发展和进步。
公司薪酬管理制度（精选10篇）
公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
1、权威性管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯；2、完整性一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3、排它性某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。
各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理；4、可执行性组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5、相对稳定性管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。
这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。
6、社会属性因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。
管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
全面薪酬管理制度
全面薪酬管理制度引言全面薪酬管理制度是为了确保组织内部的公平与透明，建立起有效的激励机制，以提高员工士气和工作绩效而制定的一套规范化的管理制度。
本文将详细介绍全面薪酬管理制度的各个方面，包括薪酬结构、薪酬体系、薪酬绩效评估、薪酬调整和薪酬福利等内容。
一、薪酬结构薪酬结构是指组织内各个岗位薪酬的等级和差异，并根据不同职位的要求和贡献确定相应的薪资水平。
薪酬结构需要考虑以下几个因素：1.1 职位分类和等级划分根据组织内部的岗位职责和工作性质，将职位进行分类，并按照一定的标准进行等级划分。
职位等级的划分可以根据岗位的工作要求、责任和重要性进行评估确定。
1.2 薪资水平设定根据市场行情和组织的财务能力，确定不同职位等级的薪资水平。
在确定薪资水平时，要考虑到员工的工作经验和绩效，以及市场上类似职位的薪资水平。
二、薪酬体系薪酬体系是指组织内部对薪酬发放方式和标准的规范化管理。
薪酬体系需要考虑以下几个方面：2.1 薪酬发放周期确定薪酬的发放周期，如月薪制、季度薪制或年薪制等。
发放周期的选择要根据组织的需求和员工的期望进行合理调整。
2.2 薪酬计算方法确定薪酬的计算方法，包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于职位等级和市场薪资水平确定的固定金额，而绩效薪酬则根据员工的工作绩效进行浮动调整。
2.3 薪酬发放方式确定薪酬的发放方式，可以选择银行转账、现金发放或者电子钱包等方式，以确保薪酬的安全性和便利性。
三、薪酬绩效评估薪酬绩效评估是对员工工作绩效进行定量化评估和反馈的过程，用于确定绩效薪酬的调整。
薪酬绩效评估需要注意以下几个方面：3.1 目标设定和考核指标设定明确的工作目标，并根据职位的不同确定相应的考核指标。
考核指标可以包括工作成果、工作态度、团队贡献等方面。
3.2 绩效评估方法确定绩效评估的方法和工具，可以采用360度评估、定期考核、项目评估等方式进行，以全面反映员工的工作表现。
3.3 绩效反馈与奖惩机制及时向员工反馈绩效评估结果，并根据评估结果进行奖励或者处罚，以激励员工改进工作表现。
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全面薪酬管理制度1 总则1.1目的通过构建公司全面薪酬为主的激励机制，用“薪”驱动人才，用“酬”吸引人才，统一薪酬结构,规范薪酬管理活动,规避薪酬管理风险，特制定本制度。
1.2管理原则（1）公平原则。
外部公平：同行业或同地区或同等规模公司类似职务的薪酬大致相应。
内部公平：同一个公司中不同职务所获的薪酬，正比于各自的贡献。
个人公平：公司须根据员工的个人能力和业绩等个人因素，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。
小组公平：公司中不同的任务小组，所获薪酬应正比于各自的绩效水平，为员工创造机会均等、公平竞争的条件。
（2）竞争原则。
建立多元化的薪酬结构，领先的薪酬水平，价值共创与共享价值的薪资价值取向。
（3）激励原则。
薪酬要与个人能力、团队责任、公司绩效挂钩，适时适度有效激励。
（4）经济原则。
依据员工的市场价值、为公司创造的价值和公司的支付能力，控制薪酬总额。
（5）合法原则。
薪酬政策及其管理，必须符合国家和地区相关劳动法律法规。
（6）动态性原则。
公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，调整整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。
员工个人能力的提高或绩效成绩的提升，及时调整员工个人的薪酬。
1.3适用范围本制度适用于公司本部。
公司所投资的全资公司、控股公司内化执行。
参股公司依据自身情况，有选择的比照执行。
2 薪酬策略2.1 薪酬水平汽车服务贸易是最贴近市场的业务。
薪酬策略本着市场化原则，普通员工的薪酬水平处于同行业、同地域、同职位中等水平或中等偏上水平，关键人才的薪酬水平具有市场竞争性。
2.2 公司实施混合工资制度对不同工作人员进行科学分类，根据职群的工作特性，分别采取职能不同的工资结构，其各个工资单元分别体现劳动结构的不同形态和要素，全面地反映按岗位、按技术、按绩效分配。
2.3 付薪要素（1）市场—依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬。
（2）责任—依据职位对公司的影响付酬。
（3）行为—为能产生杰出贡献所需的行为而付酬。
（4）绩效—依据目标完成结果，确定报酬。
3 薪酬结构薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬两部分。
货币薪酬又包括直接货币薪酬和间接货币薪酬。
非货币薪酬包括工作特征和工作环境。
3.1 直接货币薪酬3.1.1 基本工资（固定薪酬）根据员工所在职位的知能水平和解决问题能力核定的职位薪点薪酬。
3.1.2 绩效奖（浮动薪酬）根据员工职位的风险责任、个人和团队所作出的绩效成绩，按约定条件支付的职位薪点浮动薪酬。
包括月绩效奖、年绩效奖、项目绩效奖等。
（1）月绩效奖：对员工的月岗位工作成果，实施有效考核,以绩取酬。
（2）年绩效奖：根据公司年度的经营业绩及员工年度绩效成绩，支付的年终奖金。
（3）项目绩效奖：按项目目标、进程、成本等，约定绩效标准和考核标准，根据项目绩效成绩和考核结果，支付给项目组团队的项目绩效奖金；再由项目经理分配到项目个人。
包括市场发展奖、销售贡献奖、管理创新奖等。
（3）奖金池：以工资总额5%的额度，设立总经理奖励基金；对经营管理中作出突出贡献的人员，实施即时奖励。
3.1.3 加班工资对员工因工作需要增加工作时间，而造成牺牲休息时间的补偿。
加班工资以基本工资为基数核算。
3.1.4 年功工资员工对公司的累积贡献，给予累积贡献年功的工资。
用以调整新老员工的分配水平，鼓励员工长期稳定的为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。
3.1.5 津贴对特定岗位、特殊工作条件或特别情况下，员工额外的劳动消耗或额外的生活费用付出，而对员工生活、生理和心理上进行的补偿。
包括劳动性津贴、地域性津贴和生活性津贴。
如技术津贴、保健津贴、防暑降温津贴、交通补贴、员工住院慰问金及过节费等。
3.1.6 股权计划以本司股票为标的，对公司经营者及其他关键员工进行的长期性激励。
即公司经营者及其他关键员工，通过一定形式获取公司一部份股权的长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
在公司上市培育期，实施虚拟股权（股份收益权）；在公司上市后，选择性地实施业绩股票、股票期权、股票增值权。
3.2 间接货币薪酬间接货币薪酬包括保障性福利、保护性福利、福利包三部分。
3.2.1 保障性福利依据国家相关法律和地方行政法规所规定的政策性福利。
包括社会保险、住房公积金、补充医疗保险、企业年金、最低工资保障与最低生活费保障、丧葬费与抚恤费、休息休假及带薪休假等。
3.2.2 保护性福利根据国家和地方的劳动保护政策，为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康，公司对员工所提供的工作服、手套等安全保护用品，防暑降温用品及补贴、定期体检等。
3.2.3 福利包为体现人本管理，公司建立自有福利包。
包括拓展训练、团队旅游、俱乐部、团队集会聚餐、主题竞赛、节日礼品等关爱员工的福利项目。
3.3 非货币薪酬通过工作本身的工作特征和工作环境，使员工获得满足感的一种非货币薪酬的激励方式。
非货币薪酬由以下九要素构成：4 货币薪酬分配形式公司根据职群岗位特性的不同，分别实行岗位绩效工资制、混合工资制度、业绩提成工资制度、间接计件工资制度、复合年薪制及协商薪酬制等六种货币薪酬分配形式。
4.1 岗位绩效工资制度对普通专业职能人员及后勤人员，实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣，进行职位评估，确定岗级。
以市场价位和公司业绩，确定工资总量；以员工的劳动成果，支付个人劳动报酬。
其构成如下：（1）基本工资（2）绩效奖（3）年功工资（4）津贴4.2 混合工资制度对专业职能二级经理、本部关键的专业职能人员和重要的三级经理，实行混合工资制度，依据市场工资和职位评估，确定薪点值和薪酬标准。
其构成如下：（1）基本工资（2）绩效奖（3）年功工资（4）津贴（5）股权计划4.3 业绩提成工资制度对营销人员，实行业绩提成工资制度。
其构成如下：（1）底薪：杠杆工资法确定底薪，即以当地最低保障工资为支点，依据营销技术的高低定杠杆工资系数，确定底薪。
（2）业绩提成奖：按营销业绩提成或者按营销件数提成方式确定。
（3）专项奖：年绩效奖、项目绩效奖及突出贡献奖。
（4）津贴（5）股权计划（核心营销人员）4.4 间接计件工资制度对售后服务人员，实行间接计件工资制度。
其构成如下：（1）底薪：杠杆工资法确定底薪，即以当地最低保障工资为支点，依据售后服务技术的高低定杠杆工资系数，确定底薪。
（2）业绩提成奖：按维修工时业绩提成，或者按更换备件数提成方式确定。
（3）专项奖：年绩效奖、项目绩效奖及突出贡献奖。
（4）津贴（5）股权计划（高级技师）4.5 复合年薪制对公司一级和二级经营者，实行年薪制。
年薪制以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
其构成如下：4.5.1 年薪：以市场化年薪为基础，根据企业生产经营的知能水平、解决问题能力和风险责任的要求，确定年薪水平。
4.5.2 津贴4.5.3 股权计划—风险收入（1）虚拟股权：指公司一方股东让渡给公司激励对象一定数额股权的三年收益权，由激励对象认购，据此享受认购数量的分红权和股价升值收益。
但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时让渡股东方收购。
（2）业绩股票：在年初确定一个较为合理的业绩目标，激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票；流通变现有时间和数量的限制。
（3）股票期权：公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票；行权有时间和数量的限制，且激励对象行权需支出现金。
（4）股票增值权：公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
4.6 协商薪酬制对中高级稀缺人才，当招聘录用时，则公司薪酬标准满足不了其期望时，采取市场协商的办法确定年收入，并依据公司相应职群的工资结构，将其年收入结构化。
5 薪酬分配薪酬分配分为设立标准、计划预算、分配实施、调查评估四个阶段，薪酬结构中不同薪酬项目分配的过程及流程不同。
5.1设立标准每年下半年，人力资源部门根据内部薪酬满意度调查和外部薪酬调查的结果，结合公司战略、业绩预期及薪酬策略，确定职群内每个职位的薪酬区间，经决策机构审定后，作为下年度薪酬预算的依据。
依据上一年度业绩完成情况及下一年度业绩预期，结合公司战略重点和公司的发展阶段，人力资源部门设计下一年度绩效奖总额及奖金激励方案，结合绩效预测，设定奖金及激励兑现的条件，经决策机构审定后，作为各单位下年度组织绩效责任书奖励的依据。
5.2 计划预算每年初，人力资源部门根据人力资源规划的人才配置计划、批准的薪酬设立标准，进行薪酬总额预算，包括工资总额、奖金总额、福利总额。
与此同时，制定薪酬调整计划，报决策机构审定。
5.3 分配实施5.3.1货币薪酬分配5.3.1.1起薪及定薪薪酬由职位薪酬区间、个人能力及绩效水平三方面决定。
（1）新入司员工，在试用期结束并考查合格后，根据所在岗位在岗人员薪酬水平或劳动合同的薪酬约定，在所在岗位薪酬区间范围内确定起薪。
无工作经验员工，起薪标准为本职位薪酬区间的起点。
（2）员工因工作变动进入新岗位前，必须进行能力评估，按能力评估及业绩表现情况，确定其在薪酬区间的标准。
原薪酬在新岗位薪酬区间内，按相同薪点平行套入；原薪酬高于新岗位薪酬区间最高线的，按新岗位薪酬区间最高线定薪；原薪酬低于新岗位薪酬区间最低线，经三个月适岗后进行能力评估且达标的，按新岗位薪酬区间的最低线定薪。
5.3.1.2 调薪（1）普调：依据当地上年物价指数的上涨情况、最低工资上调幅度与各类保险基数上涨比例，综合确定普调幅度，以调整薪点值的形式对工资进行普调。
（2）调优：调优是对上年度绩效表现优秀的员工，在本薪级的宽带范围内，进行薪酬的上调。
（3）调级—职位晋升薪级上调，须与能力评估及任职资格挂钩。
员工在同一职位上工作数年以上，年度连续绩效成绩达合格以上，且能力或任职资格达到上一职位标准的，上调薪级；其中，年度连续绩效成绩优秀的，可提前晋升或特别跳级晋升。
（4）特殊下调经营单位连续两年以上没有完成经营利润，或者处于亏损状态时，经与工会沟通及决策机构审定，整体下调该经营单位全体人员的薪酬。
员工个人连续两年绩效成绩不合格，属态度原因的降级，属能力原因的则解除劳动合同。
5.3.1.3工资发放（1）工资发放公司各单位自定工资的发放方式（上发薪或下发薪）及发薪日。
当发薪日遇节假日时，发薪日须提前；任何单位与个人不得拖延发放员工工资。
（2）工资转移员工工资福利关系，须与其工作关系相一致。