20-070在劳务派遣中,用人单位与用工单位是一回事吗
劳务派遣单位与劳务派遣用工单位的责任承担
劳务派遣单位与劳务派遣用工单位的责任承担在当今的劳动力市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被越来越多的企业所采用。
然而，在劳务派遣过程中，劳务派遣单位和劳务派遣用工单位各自应承担怎样的责任，这是一个需要明确和规范的重要问题。
劳务派遣单位，简单来说，就是与被派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派往用工单位工作，并对劳动者进行管理的单位。
劳务派遣用工单位，则是实际使用被派遣劳动者，让其在本单位从事劳动的单位。
首先，劳务派遣单位应当承担的责任主要包括以下几个方面。
一是招聘与入职管理责任。
劳务派遣单位应当按照用工单位的要求，严格筛选和招聘合适的劳动者。
这包括对劳动者的资格审查、技能评估等，确保被派遣劳动者具备履行工作职责的能力和条件。
同时，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要条款。
二是培训与职业发展责任。
为了提高被派遣劳动者的工作能力和职业素质，劳务派遣单位应当为其提供必要的培训。
这种培训不仅包括工作技能方面的培训，还应当包括劳动法律法规、安全生产知识等方面的培训。
此外，劳务派遣单位还应当关注被派遣劳动者的职业发展，为其提供一定的职业晋升机会和通道。
三是劳动报酬支付与社会保险责任。
劳务派遣单位应当按照劳动合同的约定，按时足额向被派遣劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬应当符合国家法律法规和当地最低工资标准的要求。
同时，劳务派遣单位还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
四是劳动关系维护责任。
劳务派遣单位应当维护被派遣劳动者的合法权益，处理与劳动关系相关的各类问题。
例如，当被派遣劳动者与用工单位发生劳动争议时，劳务派遣单位应当积极参与协调和处理，确保问题得到妥善解决。
接下来，我们看看劳务派遣用工单位应当承担的责任。
其一，工作安排与劳动保护责任。
劳务派遣用工单位应当为被派遣劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品，确保其工作环境安全、卫生。
劳务派遣用人单位与用工单位
劳务派遣用人单位与用工单位在现代社会中，劳务派遣已经成为一种常见的用工形式。
劳务派遣是指一家用人单位（也称为劳务派遣用人单位）与另一家用工单位（也称为用工单位）之间的委托和合作关系。
两者之间的合作，不仅在日常工作中起到至关重要的作用，而且也涉及到法律、风险和责任等问题。
本文将深入探讨劳务派遣用人单位与用工单位之间的关系。
首先，我们需要明确劳务派遣用人单位和用工单位的概念。
劳务派遣用人单位是指提供劳务派遣服务的企业或组织，它们与劳动者签订劳务派遣合同，从用工单位获取劳动力，并将这些劳动力派遣到用工单位提供劳务。
用工单位则是指需要劳务派遣用人单位提供劳动力服务的企业或组织。
在劳务派遣中，劳务派遣用人单位充当中介，用工单位充当实际用工单位。
劳务派遣用人单位与用工单位之间的合作关系主要体现在以下几个方面：1.劳务派遣关系：劳务派遣用人单位与用工单位之间通过签订劳务派遣合同建立了合作关系。
在合同中，通常包括派遣的工作内容、派遣期限、派遣的劳动力数量以及劳务报酬等具体内容。
双方需要明确各自的权利和义务，以确保合作的顺利进行。
2.劳动关系：尽管劳务派遣用人单位与用工单位之间建立了合作关系，但劳务派遣工作者与用工单位之间的实际劳动关系仍然存在。
用工单位需要遵守劳动法律法规，对劳务派遣工作者提供合法的工作环境和待遇。
劳务派遣用人单位也有责任确保派遣工作者的权益受到保护。
3.风险和责任：在劳务派遣过程中，劳务派遣用人单位与用工单位可能面临一些风险和责任。
例如，劳务派遣用人单位需要确保派遣工作者的质量和能力符合用工单位的要求；用工单位需要对派遣工作者遵守的工作规章制度进行管理和监督。
双方需要合作协调，共同承担风险和责任，确保合作关系的稳定和健康发展。
总之，劳务派遣用人单位与用工单位之间的合作关系是一种相互依存、互利共赢的合作模式。
双方需要在合作中相互尊重、合作协调，共同维护合作关系的稳定和可持续发展。
通过不断加强合作、提高管理水平，劳务派遣用人单位与用工单位之间的合作关系将不断得到深化和完善。
劳动中的劳动力派遣与用工关系
劳动中的劳动力派遣与用工关系劳动力派遣是指在特定的劳动条件下，根据需求将劳动力从一方派遣到另一方进行工作的形式。
这种形式的出现，既能为企业提供柔性用工的解决方案，也能为劳动者提供更多的就业机会。
然而，在劳动力派遣中，劳动者的权益和用工关系问题也经常引发争议。
下面将从劳动力派遣的定义、影响、法律规定和解决方案等方面来探讨劳动力派遣与用工关系的问题。
一、劳动力派遣的定义劳动力派遣是一种雇佣关系的形式，即派遣用人单位与受派遣劳动者签订劳动合同，按照约定将其派遣到用人单位从事工作。
派遣用人单位是指专门从事派遣业务的机构，而用人单位则是提供工作岗位的企事业单位。
劳动力派遣的核心特点是流动性，即劳动者可以跨企业、跨地域进行工作。
二、劳动力派遣的影响1. 对企业的影响：劳动力派遣能够满足企业临时用工和柔性用工的需求，节约用工成本，提高用工效率。
企业可以根据生产需求自由调配人力资源，降低雇佣和管理的风险。
2. 对劳动者的影响：劳动力派遣为劳动者提供了更多的就业机会，尤其是对于零工经济的发展有积极的促进作用。
同时，劳动力派遣也为劳动者提供了更多的工作选择，可以获得更多的工作经验和技能。
然而，劳动力派遣也面临一些问题，如劳动者权益保护不完善、工资待遇低、用工期限和合同不明确等，这些问题需要通过法律规定和解决方案来解决。
三、法律规定和解决方案1. 法律规定：各国针对劳动力派遣都有相应的法律法规进行规范和管理。
例如，在中国，劳动法和劳动合同法对劳动力派遣进行了明确规定，要求派遣单位和用工单位签订书面合同，并保障劳动者的权益。
2. 解决方案：为了解决劳动力派遣中的用工关系问题，需要从多个角度进行努力。
首先，完善法律法规，加强劳动者权益保护，明确派遣劳动者的工资、工时和福利待遇。
其次，建立良好的派遣用人单位和用人单位的沟通机制，加强信息共享，有效管理劳动者派遣过程中的问题。
同时，加强对派遣企业的监管，严格执法，保障派遣员工的权益。
劳务派遣的定义
劳务派遣的定义劳务派遣是指一方企事业单位（称为劳务派遣单位）与另一方企事业单位（称为用工单位）签订协议，将自己招聘的员工派遣到用工单位从事劳动。
劳务派遣的兴起是由于企业在特定情况下需要灵活调配人力资源的需求而产生的一种用工方式。
在劳务派遣中，劳务派遣单位为员工提供薪资、社会保险等福利，并承担劳动合同的义务。
用工单位则向劳务派遣单位支付一定的服务费用。
劳务派遣的定义随着时间的推移和相关法律的制定逐渐明确。
根据中国《劳动法》第60条和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣的定义主要有以下几个要素：一、双重关系。
劳务派遣涉及三方关系，即劳务派遣单位、用工单位以及被派遣的员工。
其中，劳务派遣单位与用工单位之间存在劳务合作关系，用工单位则与被派遣员工之间存在劳动关系。
二、派遣劳动。
劳务派遣是指劳务派遣单位将自己招聘的员工派遣到用工单位从事劳动。
被派遣员工与用工单位签订劳动合同，并在用工单位从事与该用工单位正常经营活动有关的工作。
三、服务费用。
用工单位向劳务派遣单位支付一定的服务费用，作为员工派遣的补偿。
四、福利待遇。
根据相关劳动法规定，劳务派遣单位有义务向被派遣员工提供工资报酬、社会保险、劳动保护等福利待遇，确保他们在工作中享有合法权益。
劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在中国的发展中起到了重要的作用。
一方面，劳务派遣为企业提供了灵活的人力资源调配方式，使企业能够根据市场需求和经营情况来合理安排员工的使用。
另一方面，劳务派遣也为一些劳动者提供了就业机会，并且使他们可以通过与用工单位的合作获得更好的工作待遇和就业保障。
然而，劳务派遣也存在一些问题和争议。
一方面，劳务派遣容易导致劳动合同的不稳定性，员工常常需要面临频繁的派遣和解聘。
另一方面，劳务派遣可能导致用工单位对派遣员工的权益意识不足，出现不公平待遇的情况。
为了解决这些问题，中国政府陆续出台了相关法律和规定，对劳务派遣进行了规范，保护了派遣员工的合法权益。
总的来说，劳务派遣是一种特殊的用工方式，通过劳务派遣单位和用工单位之间的合作，实现了灵活调配人力资源的目的。
“用人单位”与“用工主体”的区别
“用人单位”与“用工主体”的区别虽然两个词看起来好像是一个意思，但其所表达的法律意义却相差甚远。
用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付劳动报酬的单位，根据《劳动合同法》第二条规定，用人单位包括：企业、个体经济组织，民办非企业单位等经济组织。
用工主体则不同，用工主体没有法律上的特定含义，也就是说法律上对这种主体没有限制，可以是组织，也可以是个人。
因此，要区分二者的不同，就要从二者的法律责任出发：“用人单位”的法律责任根据《劳动合同法》的规定，用人单位是与劳动者相对应的主体，要与劳动者签订劳动合同，为劳动者依法足额缴纳社会保险，提供劳动保护，支付工资，存在加班行为时需要支付加班费，符合法律规定时要依法支付经济补偿金等等。
“用工主体”的法律责任在《劳动合同法》中有关于劳务派遣的规定，在劳务派遣的规定中，明确了劳务派遣单位为“用人单位”，而被派遣的劳动者工作的单位为“用工单位”，也就是说派遣单位要承担为劳动者缴纳社保、支付工资的法律义务，而“用工单位”对劳动者是没有任何义务的，只是“用工单位”需要和“用人单位”签订劳务派遣协议，这个劳务派遣协议是平等主体之间的关于用工的权利义务的约定，属于民事法律范畴，不受劳动法律调整，因此当发生纠纷时，适用民事法律法规。
另外，在建筑领域经常出现包工头雇佣的工人受伤无法认定工伤的情形，根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》第四条规定，由具体用工主体资格的发包方承担用工主体责任，该条款说的就是这个意思，在转包、违法分包后，包工头雇佣的工人与发包方不存在劳动关系，因此也就无法认定为工伤，因此，此处的“用工主体”责任就是民事范围的民事责任，应当适用人身损害赔偿的法律规定。
通过以上两个词语的不同含义，可以看出法律上的用语是十分严谨的，需要我们仔细研读和思考，以上是本人理解，如有不同意见，欢迎探讨。
劳务派遣合同与用工单位合同有啥区别
劳务派遣合同与⽤⼯单位合同有啥区别
劳务派遣合同与⽤⼯单位合同的区别： 1、签订的主体不同。
劳务派遣合同的双⽅是劳务派遣单位和⽤⼯单位；劳动合同的主体是⽤⼈单位与劳动者。
2、合同⽬的不同。
劳务派遣合同以提供劳务为⽬的，是以雇佣⼈对受雇佣⼈的劳动⾏为的⽀配为合同标的，⽽劳动合同则是以劳动者成为⽤⼈单位的内部成员为⽬的。
3、受国家⼲预的程度不同。
劳务派遣合同更多的体现是当事⼈的意思⾃治，是当事⼈平等协商⼀致的结果，国家⼲预的程度较⼩; ⽽劳动合同除了体现当事⼈意思⾃治外，更多的内容体现了国家⼲预，劳动法对合同的订⽴程序、⽤⼈单位的义务、⼯作条件、劳动保护、最低⼯资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。
4、法律调整不同。
劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整。
虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适⽤民法来调整。
5、合同争议的处理程序不同。
劳动合同发⽣争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介⼊，争议应适⽤劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判⽤⼈单位继续履⾏劳动合同;同样，合同解除应遵循⼀定的法定程序。
从法律上讲，劳务派遣⼈员的劳动关系是和劳务派遣单位签订的，劳务派遣单位i依法为劳动者购买社会保险，⽽和⽤⼯单位没有关系。
不管和哪个单位签订劳动合同都不会影响退休年龄和养⽼保险的领取。
劳务派遣起诉用工单位还是派遣单位
劳务派遣起诉用工单位还是派遣单位劳务派遣是一种雇佣模式，其中一个公司（派遣公司）与另一个公司（用工单位）签订合同，向用工单位提供员工，用工单位根据需要组织这些员工的工作。
然而，当涉及到劳务派遣员工权益保护和劳动纠纷时，一些问题则显现出来。
特别是在劳务派遣员工需要提起诉讼时，他们往往会面临一个重要的问题，即究竟是将诉讼对象定位为用工单位还是派遣单位。
劳务派遣员工的法律地位劳务派遣员工的法律地位受法律规范保护。
根据《劳动合同法》，劳务派遣公司与用工单位之间的关系属于第三方合同关系，而劳务派遣员工与派遣公司的关系则属于劳动合同关系。
这种法律关系使得劳务派遣员工在劳动纠纷中享有一定的法律权利。
起诉对象的选择当劳务派遣员工需要通过诉讼来维护自己的合法权益时，他们必须确定起诉的对象。
在选择起诉对象时，劳务派遣员工需要考虑以下几个方面：1.合同关系: 首先，劳务派遣员工应该明确自己与派遣公司的劳动合同关系。
如果涉及到工资、福利、工作条件等方面的纠纷，劳务派遣员工通常应该选择起诉派遣公司。
2.工作实际情况: 另外，劳务派遣员工还需要考虑工作的实际情况。
如果用工单位对员工的实际工作管理更为细致，如安排工作任务、监督员工工作等，那么劳务派遣员工可能选择将用工单位作为起诉对象。
3.损害赔偿: 如果劳务派遣员工要求损害赔偿，他们应该根据损害的具体情况，选择最合适的起诉对象。
如果是派遣公司导致的损害，通常应该起诉派遣公司；如果是用工单位导致的损害，则应该选择用工单位为起诉对象。
法律规定根据相关法律规定，劳务派遣员工起诉用工单位还是派遣单位是没有明确的一刀切规定的。
法律会根据具体案情来判断最终的起诉对象。
因此，劳务派遣员工在选择起诉对象时，应该根据具体情况，充分了解双方责任和权利，并寻求法律意见，以避免错误的选择。
结论在劳务派遣员工需要提起诉讼时，选择起诉对象是一个关键的决定。
劳务派遣员工应该根据合同关系、工作实际情况和损害情况来选择起诉对象，并结合法律规定和法律意见，做出明智的决定，维护自己的合法权益。
劳动法中的劳动派遣与用工形式
劳动法中的劳动派遣与用工形式劳动派遣与用工形式是劳动法中的两个重要概念，它们在雇佣关系中扮演着不同的角色。
本文将从劳动派遣和用工形式的定义、特点、适用条件、法律规定等方面进行探讨。
一、劳动派遣的定义与特点劳动派遣是指劳动者通过与劳务派遣机构签订劳动合同，由该机构派遣至用工单位工作的一种形式。
在劳动派遣中，存在着三方关系，即劳务派遣机构、劳动者和用工单位。
劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，劳动者与用工单位之间一般不存在直接的雇佣关系。
劳动派遣的特点如下：1. 三方关系明确：劳务派遣机构、劳动者和用工单位之间的关系清晰明确，各方的权利和义务得到明确规定。
2. 劳务派遣机构履行用工单位的权责：劳务派遣机构对劳动者的员工管理、工资支付等职责由劳务派遣机构承担。
3. 用工单位提供工作场所与指导：用工单位负责为劳动者提供具体的工作场所和工作指导，但对劳动者一般不承担直接雇佣关系。
二、劳动派遣的适用条件劳动派遣并非适用于所有的工作情况，根据《劳动法》的规定，以下条件必须同时满足才能适用劳动派遣：1. 用工单位需要短期用工或临时代替：用工单位需要解决短期内的用工需求或者暂时替代正式员工工作时才能进行劳动派遣。
2. 工作岗位具备特殊性质：劳务派遣的工作岗位一般具备较强的专业性和特殊性，需要特定技能或经验的劳动者才能胜任。
3. 动态性：劳动派遣的工作岗位需求具有一定的变动性，无法通过正式的员工招聘来解决。
三、劳动派遣的法律规定1. 劳动合同签订：劳务派遣机构与劳动者之间应签订劳动合同，明确各方的权益和义务。
劳务派遣机构与用工单位之间也应签订劳务派遣协议，明确双方的权责。
2. 工资支付：劳务派遣机构应及时向劳动者支付工资，且支付的工资不得低于用工单位同岗位员工的工资水平。
3. 劳动条件保障：劳务派遣机构和用工单位应共同负责保障劳动者的劳动条件，包括劳动保护、福利待遇、工时安排等。
4. 离岗安置：劳务派遣机构与用工单位应为离岗的劳动者提供必要的安置和转岗服务，以保障其合法权益。
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问：在劳务派遣中，用人单位与用工单位是一回事吗？答：不是。
劳务派遣是一种招聘人与使用人相分离的劳动力经营模式。
劳务派遣有三方法律关系：1）劳务派遣单位；2）接受派遣单位，即用工单位；3）被派遣员工。
《劳动合同法》第58条明确规定，劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位。
用工单位是《劳动合同法》中所指的接受派遣单位。
对于用人单位，企业需掌握以下要点：1）劳务派遣单位就是与被派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系，承担《劳动法》上义务的用人单位。
劳务派遣单位虽然没有实际指挥被派遣员工进行劳动，而只是将被派遣员工组织起来，统一管理，并根据用工单位的要求安排被派遣员工前往进行工作。
但是，由于劳务派遣单位实际与被派遣员工签订了劳动合同，建立了劳动关系，在《劳动法》上，劳务派遣单位就是与被派遣员工相对的用人单位一方，并须依照《劳动法》和《劳动合同法》的规定对被派遣员工承担义务。
2）劳务派遣单位的义务有：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
3）作为劳务派遣单位须注意：用人单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第67条规定的不得设立的劳务派遣单位；劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作；劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第 46条、第47条的规定执行；劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照《劳动合同法》第48条的规定执行；劳务派遣单位（用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。
对于用工单位，企业需掌握以下几个要点：1）用工单位是《劳动合同法》中所指的接受派遣单位。
用工单位通过与劳务派遣企业签订劳务派遣协议，从劳务派遣企业引进符合其要求的员工，在其安排的工作岗位上进行工作。
虽然从表面上来看，被派遣员工是在用工单位的场所内，在其管理之下为其工作，但双方不存在劳动关系，用工单位无须承担劳动法和劳动合同上的义务，它与被派遣员工之间只是上的劳务关系，根据其双方之间的聘用合同或劳务合同享受权利和承担义务。
2）用工单位应当直接向劳动者履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。
3）用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
对于劳务派遣员工，应当实行和本企业员工一样同工同酬。
参考法规：1.《劳动合同法》第58条、第59条、第60条、第61条、第62条、第67条、第92条；2.《劳动合同法实施条例》第35条第2款；3.《中华人民共和国民事诉讼法》第64条；4.《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条。
例：原告A公司（用工单位）与被告B公司（用人单位）于2009年10月27日签署劳务派遣服务合同，约定合同期限自2009年11月1日至2010年12月31日止；合同第十七条约定：甲（指B公司）乙（指原告A公司）双方应遵守《劳动合同法》中有关劳动报酬的规定，双方均不得拖欠员工的工资。
被告钱某于2009年11月17日与被告B公司签署劳动合同，约定由B公司派遣钱某至原告A公司的某店任店长，并约定：合同期限自2009年11月5日至2010年11月5日止；钱某的劳动报酬由服务单位（指原告A公司）实际承担发放，钱某月基本工资5,000元；用工单位（指原告A公司）根据钱某的岗位、表现、企业经营状况，调整钱某的工资；工资由基本工资、绩效工资或津贴构成；工资中包含法定应由服务单位为员工提供的福利，即使甲方（指被告B公司）或服务单位（指原告A公司）未在工资中明确罗列该费用。
钱某入职后，于2010年4月6日担任某店店长。
4月29日，原告的人事部工作人员某某向钱某发送主题为“提成”的邮件，内载：请查收附件“提成方法”，并附“月度提成、年终花红的薪酬计算表”，同时注明“此表为销售经理薪酬计算方式”，年终花红的薪酬计算表载明了具体的提成标准。
2010年11月3日，原告A公司通知钱某：公司决定2010年11月5日终止双方聘用关系，同时终止钱某与B公司的劳动关系……钱某签收该通知。
钱某（申请人）于2010年11月22日向上海某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司、A公司支付2010年4月至11月5日期间花红20,937元等请求。
该委裁决：A 公司支付钱某2010年4月至2010年10月花红20,937元，对钱某的其他请求事项不予支持。
原告对裁决不服，诉至法院。
法院经审理，作出判决：1）A公司于本判决生效之日起五日内向钱某支付花红人民币20,937元；2）B公司对上述第一项确认A公司给付钱某人民币20,937元承担连带责任。
解：本案的法律要点是：薪酬的构成及效力（“花红”是否是钱某工资的一部分）；当事人对自己提出的诉讼请求负有举证责任；劳务派遣单位（用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。
本案中，法院认为：1）当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
2）从原告A公司(用工单位)向钱某发送的邮件可以证实，原告A公司在钱某担任销售经理之后，明确告知钱某能够获得花红，并附上了“销售经理薪酬计算方式”之表。
此表载明它是销售经理的薪酬，该表并未明确该薪酬获得与否的条件，即该薪酬在何种情形下能够获得或在何种情形下不能获得。
因此，原告向钱某发送此邮件，应当理解为只要钱某完成了相对的业绩量，就能获得该薪酬。
钱某对原告的该邮件是认可的，因此，双方对该薪酬的约定是明确的。
3）原告A公司称，年终花红只有在公司赢利的情形下员工才能获得，如若原告所称成立，那么原告在2009年度已经处于亏损的情形下，何以又向钱某发送“销售经理薪酬”的邮件？何不明确支付的条件？原告称，年终花红是在公司赢利、年终时员工仍在职的前提下才能支付，如若原告此述成立，那么对于像钱某这样并非在1月1日入职、而是在年中入职的员工将永远不能获得年终奖项。
而事实上，钱某并非仅仅工作数月即离任，而是工作了整整一年才离职。
尽管该款项冠名为“年终花红”，但它实质应为销售经理的薪酬，只是原告将该薪酬规定在年终发放。
因此，它是被告钱某作为销售经理的劳动所得，而不是年终奖励。
无论到年终钱某是否在职，原告都应当向钱某支付该销售经理的薪酬。
4）原告A公司称，年终花红是在公司赢利、年终时员工仍在职的条件下发放，且钱某的业绩未能达到公司的目标。
在此，原告并未提供证据证实钱某应当符合怎样的业绩目标，且根据钱某担任经理7个月期间所完成的业绩，已经符合邮件中所载的支付花红的标准。
原告没有证据证实该花红须在公司盈利的前提下支付，也没有证据证实支付该花红时员工必须在职，更没有证据证实钱某未完成业绩目标。
原告A公司不同意支付钱某该薪酬的主张，本院不予支持。
5）B公司系钱某的用人单位、系A公司的劳务派遣单位，其应当按约履行自己的义务。
法律明确规定，劳务派遣单位（用人单位）或用工单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。
B公司与A公司的派遣合同明确约定双方均不得拖欠员工的工资；同时，B公司与钱某的劳动合同也约定钱某的工资中包含B公司或A公司未在工资中明确罗列的费用。
为此，B公司同样应当为原告未向钱某足额支付劳动报酬承担连带责任。
操作提示：1）劳务派遣中劳动者、派遣单位、用工单位之间是三种不同的法律关系，在这三种法律关系当中，三方的权利义务关系，一定要用书面的形式固定下来，不然一旦引发纠纷，都将受到牵连。
2）用工单位要意识到自己与劳动者只是劳务关系，不可以对劳动者行使劳动关系中的权利，例如，解除劳动合同、调整工作岗位等，这些行为要通过派遣单位来行使。
具体的做法是，在劳务派遣中，用工单位不能直接开除和辞退被派遣员工，而是要明确将被派遣员工退回劳务派遣公司。
同时，用工单位也不能接受被派遣员工辞职，即使该员工在退回派遣公司的同时与劳务派遣公司解除劳动合同，也应注意是从劳务派遣公司辞职，而不是从用工单位辞职。
3）用工单位与用人单位（劳务派遣单位）签订劳务派遣合同时应注意：明确规定派遣公司签订与劳动者签订书面劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同；如果未签订劳动合同，就无从证明劳动者与派遣单位的关系，司法实践中，一般会认定劳动者与实际用工单位形成事实劳动关系；明确规定缴纳、实际支付社会保险(一般是派遣公司办理和缴纳)的双方在办理义务和没有依法缴纳应承担的法律责任，防止不缴、漏缴社会保险引发争议；派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资；明确规定派遣公司承担工伤事故责任的义务、劳动纠纷的处理等，避免发生纠纷时难以区分法律责任；要求劳务派遣单位派遣适格的劳动者，不能接受童工或未成年人；双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式；双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约；如因特定原因，用工单位需要将其自聘的部分员工转给派遣公司，应当征得这些员工的同意，并与其签订解除劳动合同协议，按其工龄支付相应的经济补偿金。