关于劳务派遣用工 梳理
劳务派遣用工管理制度
劳务派遣用工管理制度一、概述劳务派遣是指用人单位委托劳务派遣单位派遣劳动者为用人单位提供劳动服务的一种用工形式。
为了规范和保障劳务派遣用工的权益和责任，制定和执行科学合理的劳务派遣用工管理制度是必不可少的。
本文将针对劳务派遣用工的管理制度进行详细阐述。
二、用工程序1. 用工需求确认用人单位应对劳务派遣需求进行调研分析，明确所需岗位、岗位职责和工作时间等要求。
2. 劳务派遣单位筛选用人单位需对劳务派遣单位进行严格筛选，确保其具备合法资质和专业能力，双方签订劳动派遣协议。
3. 劳动派遣协议签订劳务派遣单位与劳动者签订劳动派遣协议，明确工作内容、工资待遇、保险责任和工作期限等条款。
4. 劳务派遣管理用人单位根据实际情况对派遣劳动者进行管理，指导其工作，并与劳务派遣单位保持密切联系，及时解决问题。
三、劳务派遣用工的权益保障1. 合同权益劳务派遣用工双方应明确合同期限、工资、工作时间、休假等权益保障，并签订劳务派遣协议保证双方利益。
2. 工资支付劳务派遣单位负责向派遣劳动者支付工资，并及时缴纳相关社会保险费和公积金等。
3. 劳动保护用工单位应提供安全、健康的劳动条件，保障派遣劳动者的劳动安全和生活环境。
四、劳务派遣用工的责任义务1. 用人单位责任用人单位应严格履行与派遣劳动者的工资支付义务，并按时足额缴纳相关社会保险费和公积金等。
2. 劳务派遣单位责任劳务派遣单位应负责劳动者的选拔录用工作，并提供必要的培训和技能提升机会，保障劳动者的权益。
3. 劳动者责任劳动者应严格遵守用工单位的规章制度，按时出勤，提高工作质量，对用工单位的财产和商业秘密予以保护。
五、劳务派遣用工的风险防控1. 法律合规用人单位和劳务派遣单位应密切关注用工相关法律法规的更新和变化，确保用工过程合规合法。
2. 合同管理用人单位和劳务派遣单位应建立健全的合同管理制度，确保合同的签订和履行，防止合同漏洞和纠纷发生。
3. 风险评估用人单位应对劳务派遣用工存在的各类风险进行评估，制定相应的风险控制和应急预案。
劳务派遣知识
劳务派遣知识劳务派遣知识1. 什么是劳务派遣？劳务派遣是指用人单位将其招来的劳动者派遣给其他用人单位从事劳动，并向被派遣劳动者支付酬金的一种用工形式。
在劳务派遣中，用人单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系，而用人单位与被派遣机构之间也存在劳动关系。
2. 劳务派遣的法律法规中国劳动法关于劳务派遣的法律法规主要包括《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动保障监察条例》等。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣必须遵循以下原则：劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性工作。
被派遣劳动者享有与用工单位员工相同的工资、工时、休假等权益。
劳务派遣必须通过正规的劳务派遣机构进行，同时劳务派遣机构必须具备相应的资质。
劳务派遣需与被派遣劳动者签订劳动合同，明确双方的权益和义务。
3. 劳务派遣的优势与风险3.1 优势灵活性：劳务派遣可以使用人单位根据业务需求对员工进行灵活调度，节约用工成本。
专业性：劳务派遣可以根据用人单位的需求提供具有专业技能和经验的员工。
减少风险：用人单位可以通过劳务派遣将一部分劳动法律风险转嫁给劳务派遣机构。
3.2 风险劳动纠纷：当劳务派遣机构或用人单位未履行劳动合同义务时，被派遣劳动者可能面临权益受损的风险。
就业不稳定：由于劳务派遣的性质，被派遣劳动者的就业不稳定性较高。
职业发展受限：被派遣劳动者往往无法享受与正式员工相同的培训和晋升机会。
4. 劳务派遣的适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性工作。
具体适用范围包括但不限于以下几个方面：急需岗位：用人单位在短期内需要大量人力的特定岗位，如临时项目、突发事件等。
季节性工作：如农业、旅游等行业有明显的季节性需求。
辅助性工作：用人单位需要一些非核心职能的劳动力支持，如保洁、保安等。
5. 劳务派遣的合同类型在劳务派遣中，涉及到的合同类型主要有以下几种：劳动派遣合同：用人单位与劳务派遣机构签订的合同，明确双方的权益和义务。
关于劳务派遣用工知识你知多少
如果说劳务派遣，很多人可能不知道是什么概念，但如果说是临时工，我想恐怕无人不知。
其实临时工是一个通俗说法，企事业单位非正式在编岗位，往往会通过劳务派遣形式用工，以区别于单位正式工(与所在工作的单位签订劳动合同或聘用合同)。
很多单位了节省劳动成本，将一些岗位设置成劳务派遣用工，那么是不是可以肆无忌惮的采用劳务派遣模式呢?答案是否定的。
劳务派遣适用岗位劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
1.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;2.辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;3.替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
使用劳务派遣的程序用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职代会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职代会平等协商确定，并在用工单位内公示。
派遣劳动者的数量使用劳务派遣的数量不得超过用工总量的10%。
哪些情形用工单位可以退回派遣者1.被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条(过错性)和第四十条第一项(医疗期满)、第二项(不能胜任岗位)规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。
2.用工单位有《劳动合同法》第四十条第三项(客观情况发生重大变化)、第四十一条规定(经济性裁员)情形的;3.用人单位被依法宣告破产的，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的或者经营期限届满不再继续经营的。
4.劳务派遣协议期满终止的。
工伤保险责任主体是用工单位还是用人单位(劳务派遣公司)劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位。
特别规定不得以非全日制用工方式招聘被派遣劳动者。
劳务派遣公司与派遣者的劳动合同，至少为二年。
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劳务派遣规避劳动合同用工
一、劳务派遣规避劳动合同用工的现象1. 劳务派遣用工成为“临时工”的代名词。
一些用人单位将原本应该与劳动者签订劳动合同的岗位，通过劳务派遣的方式安排劳动者从事相关工作，以规避《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同、同工同酬等规定。
2. 劳务派遣公司充当“二传手”。
部分劳务派遣公司只为用工单位提供劳动者，不承担实际用工责任，导致劳动者处于“两不管”的境地，合法权益难以得到保障。
3. 劳务派遣用工费用不合理。
一些用人单位将劳务派遣用工费用压低，导致劳动者工资待遇、福利保障等方面与正式员工存在较大差距。
4. 劳务派遣用工期限过长。
部分用人单位将原本属于临时性、辅助性、替代性的岗位，长期采用劳务派遣用工方式，违背了《劳动合同法》的相关规定。
二、劳务派遣规避劳动合同用工的原因1. 用人单位追求低成本用工。
劳务派遣用工可以降低用人单位的用工成本，规避社会保险、福利待遇等支出，成为部分用人单位的首选。
2. 劳务派遣公司利益驱动。
部分劳务派遣公司为了追求利润，与用人单位串通一气，采取规避劳动合同用工的方式，损害劳动者权益。
3. 劳动者维权意识不强。
部分劳动者对《劳动合同法》等相关法律法规了解不足，维权意识不强，导致用人单位有机可乘。
4. 监管力度不足。
部分地方政府和监管部门对劳务派遣用工的监管力度不够，导致劳务派遣市场乱象丛生。
三、应对措施1. 加强法律法规宣传。
提高劳动者对《劳动合同法》等相关法律法规的认识，增强维权意识。
2. 严格监管劳务派遣市场。
加大对劳务派遣公司的监管力度，规范劳务派遣用工行为。
3. 强化用人单位主体责任。
用人单位应遵守法律法规，不得以劳务派遣名义规避劳动合同用工。
4. 建立健全维权机制。
建立健全劳动者维权渠道，为劳动者提供有力保障。
总之，劳务派遣规避劳动合同用工现象的存在，不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了劳务派遣市场的健康发展。
有关部门和用人单位应共同努力，规范劳务派遣用工行为，保障劳动者合法权益。
关于劳务派遣用工情况汇报
关于劳务派遣用工情况汇报近年来，劳务派遣用工情况备受关注，我公司也不例外。
为了全面了解和掌握我公司劳务派遣用工情况，特进行了一次全面的汇报，现将情况如实汇报如下。
首先，我公司劳务派遣用工的规模持续增长。
随着我公司业务的不断拓展，对劳务派遣用工的需求也在不断增加。
目前，我公司共有劳务派遣用工人员约200人，分布在各个部门和岗位，包括生产、质检、物流等多个领域。
这些劳务派遣用工人员在公司的生产经营中发挥了重要作用，为公司的发展做出了积极贡献。
其次，我公司对劳务派遣用工的管理加强力度。
为了确保劳务派遣用工的合规性和稳定性，我公司加强了对劳务派遣用工的管理和监督。
公司建立了完善的用工管理制度，规范了劳务派遣用工的招聘、培训、考核和福利待遇等方面的工作。
同时，公司还加强了对劳务派遣用工的日常管理和监督，确保他们的工作安全和权益得到保障。
再次，我公司对劳务派遣用工的培训和技能提升给予重视。
公司注重对劳务派遣用工的技能培训和职业发展，定期组织各类培训和学习活动，提升他们的专业水平和工作能力。
通过培训，劳务派遣用工的综合素质得到了提升，为公司的发展提供了有力的人才支持。
最后，我公司对劳务派遣用工的待遇和福利给予了合理保障。
公司严格按照相关法律法规和政策规定，保障劳务派遣用工的合法权益，包括工资福利、社会保险、劳动保护等方面的待遇。
同时，公司还建立了健全的劳务派遣用工奖惩机制，激励他们为公司的发展作出更大的贡献。
总的来说，我公司劳务派遣用工情况良好，得到了有效管理和保障。
在今后的工作中，我公司将继续加强对劳务派遣用工的管理和关怀，为他们提供更好的工作环境和发展空间，共同推动公司的可持续发展。
关于劳务派遣的详解
关于劳务派遣的详解劳务派遣是指用人单位将自己的部分劳动人员派遣给其他单位从事劳动，受派人员依然隶属于原用人单位，但工作地点、工作内容以及工作岗位等方面由接受派遣的单位决定。
在社会经济发展过程中，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，由于其灵活性和适应性而受到了许多企业和劳动者的欢迎。
本文将详细解析劳务派遣的含义、特点、优劣势以及存在的问题。
一、劳务派遣的含义劳务派遣是指用人单位将自身所拥有的一部分劳动力派遣给其他单位，根据派遣协议，被派遣的劳动者在劳务接受单位内从事相应的工作。
劳务派遣通常存在三方关系，即用人单位、劳务接受单位和被派遣人员。
被派遣人员在派遣期间依然与原用人单位签订劳动合同，享受原用人单位的福利待遇。
二、劳务派遣的特点1. 灵活性：劳务派遣使得用人单位可以根据自身的需求和工作量灵活调配劳动力。
在用工需求波动较大的行业，劳务派遣能够为企业提供更大的灵活性和应对能力。
2. 专业化：接受劳务派遣的单位通常会选择具备特定专业技能的人员，提供相应的专业服务。
这样一方面能够提高工作效率和质量，另一方面也能够使派遣人员得到更好的职业发展机会。
3. 成本控制：对于用人单位来说，劳务派遣可以降低人力资源管理成本。
用人单位不需要为被派遣人员缴纳社会保险、提供员工福利等，能够有效控制用工成本。
4. 状态保障：尽管劳务派遣人员在实际工作中为被派遣单位服务，但他们的劳动关系和权益仍然受到原用人单位的保护。
这意味着派遣人员在派遣期间享有原用人单位的待遇和权益，例如社会保险、带薪休假等。
三、劳务派遣的优势1. 适应性强：劳务派遣适用于用工需求波动较大的行业，能够更快速地满足用人单位的用工需求。
2. 减轻用人单位负担：派遣人员的工作和薪酬管理由原用人单位负责，用人单位无需承担这方面的管理责任和费用。
3. 提高效率：派遣人员通常具备专业技能，能够快速适应工作环境，提高工作效率和质量。
4. 避免劳动纠纷：派遣人员与派遣单位的劳动关系由派遣协议明确约定，避免了与劳动者之间的直接雇佣关系，减少劳动纠纷的发生。
劳务派遣知识
劳务派遣是一种特殊的用工形式，指的是派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的员工派遣至用工单位工作，员工与派遣单位建立劳动关系，但实际工作地点在用工单位。
本文将对劳务派遣的定义、特点、法律规定、权利义务等方面进行详细阐述。
一、劳务派遣的定义与特点1.定义：劳务派遣是指派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，将派遣单位的员工派遣至用工单位工作，员工与派遣单位建立劳动关系，但实际工作地点在用工单位。
2.特点：（1）三方关系：劳务派遣涉及派遣单位、用工单位和员工三方，派遣单位与用工单位之间存在合同关系，派遣单位与员工之间存在劳动关系，用工单位与员工之间存在劳务关系。
（2）灵活性：劳务派遣可以根据用工单位的需求，随时调整派遣员工的工作岗位、工作时间和工作内容，具有较强的灵活性。
（3）降低成本：劳务派遣可以降低用工单位的用工成本，用工单位无需为派遣员工缴纳社会保险、住房公积金等福利待遇，同时减轻了用工单位的招聘、培训等人力资源管理负担。
（4）法律风险：劳务派遣存在一定的法律风险，如派遣单位与用工单位之间的合同纠纷、员工权益受损等问题。
二、劳务派遣的法律规定1.《劳动合同法》：规定了劳务派遣的基本原则、三方权利义务、派遣协议等内容，为劳务派遣提供了法律依据。
2.《劳务派遣暂行规定》：对劳务派遣的具体操作进行了规范，包括派遣单位的设立、劳务派遣协议的签订、派遣员工的管理等。
3.《劳务派遣行政许可实施办法》：明确了劳务派遣行政许可的申请条件、审批程序、监督管理等事项。
4.地方性法规和政策：各地区根据实际情况，出台了一系列关于劳务派遣的地方性法规和政策，对劳务派遣进行了细化规定。
三、劳务派遣的权利义务1.派遣单位的权利义务：（1）权利：根据劳务派遣协议，派遣单位有权向用工单位收取派遣服务费。
（2）义务：派遣单位需与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险、住房公积金等福利待遇，保障员工的合法权益。
2.用工单位的权利义务：（1）权利：用工单位有权对派遣员工进行工作安排、管理和考核。
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策劳务派遣用工是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣的劳动者为用工单位提供劳务的一种用工形式。
劳务派遣用工模式在一定程度上满足了用工单位的用工需求，但同时也存在着一些问题，这些问题主要集中在用工单位和劳务派遣单位之间的权责关系、劳动者权益保障、用工风险管理等方面。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应的对策。
劳务派遣用工存在的问题：1. 用工单位与劳务派遣单位责任不清：在劳务派遣用工模式下，用工单位和劳务派遣单位之间存在一定的责任不清，特别是在劳动争议和责任追究方面。
由于双方的责任边界不明确，一旦发生问题，往往会陷入“推诿责任”的境地，给劳动者的权益保障带来较大的困难。
2. 劳务派遣单位违法风险较高：一些劳务派遣单位为了谋取暴利，存在无视劳动法律法规、违法用工的情况。
这种现象导致了一些劳动者的合法权益难以得到保障，严重影响了劳务派遣用工模式的正常运行。
3. 劳动者权益保障不到位：由于劳务派遣用工模式下的劳动合同关系复杂，劳动者往往处于弱势地位，一旦遇到用工单位或劳务派遣单位的违法违约行为，劳动者的权益难以得到有效保障，给劳动者带来了较大的安全和保障风险。
对于上述问题，我们可以提出以下对策：1. 加强用工单位对劳务派遣单位的管理：用工单位应该加强对劳务派遣单位的管理，对其进行严格的资质审核和监管，确保其合法合规从事劳务派遣业务。
在签订劳务派遣协议时，要明确双方的权责义务，规范双方的合作行为，避免责任不清等问题的发生。
2. 健全劳务派遣用工相关法规政策：相关部门应当及时出台和健全劳务派遣用工的相关法规政策，加强对劳务派遣单位的监管力度，严格打击违法用工行为，提高劳务派遣用工的合规性和规范性，保障劳务派遣用工的正常秩序。
3. 完善劳动者权益保障机制：加强对劳动者的权益保护，建立健全的法律法规和制度机制，保障劳务派遣用工模式下劳动者的合法权益，对违法违约行为能够及时得到有效的惩处和补偿，增强劳动者的保障感和安全感。
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用工方式改变 管控力度不变
二〇一三年七月八日
三、现阶段存在的问题
4、思考与建议
严格规范劳务用工；加强对承揽单位进行持续监控 。对业务承揽单位实施有效监管，以及时发现问题，采 取措施减少企业风险：
强化各项管理力度
确定工作标准，完善管理制度： 稳定保留业务骨干，确保相关待遇不受影响，构 筑商务工动态管理信息平台； 加强商务人员的业务培训，提高商务人员技能水 平； 形成检查验收制度，确保产品加工质量； 推进现场管理，加强质量、工艺纪律、安全、设 备、文明生产、定置管理、劳动纪律、烟车管理等 各条线的检查。 。。。
外包 人数
3
丰富完 善阶段
2012-3-31
会议中心第 三会议室
2012-11-7 线圈分厂
4
计划落 实阶段
2012-11-14
厂办第二会 议室
二、劳务外包具体操作
3、推进阶段
序 号 实施 阶段 会议 时间
2012-12-6
地点
会议中心第 二会议室
主持
主要议题
对考勤制度、施工票、质量、安全、 工量具、培训、现场、重点产品、军 工产品等相关管理工作进行了讨论， 由企管部制订相关管理制度
会议中心 酝酿起 2011-5-26 第二会议 1 步阶段 室
会议中心 试点实 2011-12-7 第二会议 2 施阶段 室
二、劳务外包具体操作
3、推进阶段
序 号 实施 阶段 会议 时间
2012-3-16
地点
会议中心第 三会议室
主持
主要议题
1、规范用工，稳妥推进 2、商定商务、关键、三性岗位范围 3、形成领班制，稳定业务骨干 4、确保待遇不变，按企业要求培训 5、强化商务管理，实现稳定过渡 6、科学测定成本，保证企业利益 1、劳务用工梳理情况。 3、明确转外包岗位范围。 4、现阶段外包岗位。 5、相关工作建议 1、发表各自观点，形成工作推进共识 2、由 负责统筹协调，稳步推进 3、拟定实施包扎、冲压和涂漆、天车岗位和 起重外包计划 1、确定商务承揽单位 2、商讨人员收入、转型政策、协调推进等工 作 3、确定核价模式和单价确定办法。 4、落实包扎、涂漆和冲压、天车和起重外包 的时间节点。
3）利益驱动，影响外包企业的忠诚度
避免过分的依赖外包企业，强化对承揽单位管控力度，防止在利益的驱动下导致 管理失控。
4）信息不对称，直接导致外包缺陷
合作双方理念和文化的差异、无效的沟通机制等因素都可能导致外包的失败。 因此，强化对外包过程的管理非常必要，为此可通过建立相应的管理协调机构，构 建畅通的沟通渠道，解决业务外包过程中的问题和矛盾，防止意外的发生。此外， 也可通过细化外包合同、建立质量保证体系等管理控制手段，强化对外包过程的监 督，减少外包过程中因信息不对称造成的风险。
明确劳务派遣用工的岗位特性分布。
3）判断岗位性质
根据法律规定和企业生产经营的实际情况，划 定“三性”岗位范围。
一、劳务人员分流方案及实施情况
4、完善相关管理
1）人员管理 控制源头，加强新进人员审核，做到人岗匹配，先培训后上岗。特种作业 岗位，应核查其有效的职业资格证书，按时进行岗位复训。清理岗位富余、 考核不合格或劳务合同到期等人员，并及时退回劳务派遣公司。 2）薪酬管理 落实同工同酬， 根据劳务派遣工岗位、资历、学历、技能和绩效等因素， 逐步纳入与职工同一薪酬管理与业绩考评体系。 4）培训管理 劳务派遣工的培训工作纳入企业劳动合同制员工教育培训体系，同步规划， 同步实施，同岗同训同考核，鼓励他们参加提高岗位技术、技能方面的培 训和技能操作比赛。 5）考核管理 对劳务派遣工的考核与企业劳动合同制员工同步进行，重点是工作态度、 工作业绩、行为表现、综合素能等，提高他们的技能水平。
2012年年底 2013年至目前
447 286
108 90
113 71
221 161
总计减少
441
主要内容
一、劳务人员分流方案及实施情况
二、劳务外包具体操作 三、现阶段存在的问题
二、劳务外包具体操作 1、外包的起因
1）政府政策、法规限制
2008年7月1起实施劳动合同法，规范了企业劳动关系； 2012年5/6月市人保局、总工会、国资委等发布“劳务派遣用工的指导 意见”， 强化了规范劳务用工管理； 2013年7月1起将实施劳动合同法修正案，进一步规范劳务派遣；
2）企业发展、市场需要
落实 “强管理、防风险” 方针，积极应对严峻的宏观经济形势； 继续推进技术含量低、工艺手段简单的非核心业务和核心业务中的非核 心工序向社会转移，提高内部核心生产能力。
3）应对用工制度变革
人数控编、挖掘有效资源； 企业用工形势的复杂化
10
二、劳务外包具体操作
2、宣传概念区分
1、回顾前阶段工作 2、布置实施涂漆、冲压和起重、行车 外包工作 3、明确时间安排、外包方式、共同配 合等相关事项 1、总结2012年工作 2、探讨工作中遇到的问题 3、落实单价结算 4、策划今年工作 1、总结前期工作 2、布置近阶段任务 3、明确外包方式、稳定队伍、工资结 算、时间安排等相关操作
外包 人数
5
稳步推 进阶段
2012-12-14
厂办第二会 议室
2013-1-10
厂办第二会 议室
2013-3-19
厂办第二会 议室
主要内容
一、劳务人员分流方案及实施情况
二、劳务外包具体操作 三、现阶段存在的问题
三、现阶段存在的问题
1、劳务派遣不能成为用工主渠道 “三性”岗位具体指：
临时性—存续时间不超过六个月
一、劳务人员分流方案及实施情况
3、实施多项措施
1）岗位锁定，通盘考虑
一旦岗位确定为商务用工岗位，人力资源部对该岗位劳务人员进行锁定， 部门不得随意调配；由公司通盘考虑；
2）人员补充，总量控制
因岗位空缺，可通过商务用工方提前进入人员配置、临时性退休职工返聘 等途径进行过渡性操作，以达到逐步减少人员配置；
《关于实施劳务转商务外包的通知》 《劳务转商务用工推进计划》 《各部门主要监管责任及操作流程》 《关于加强承揽单位管理考核办法》 《关于劳务派遣用工的应对意见》
一、劳务人员分流方案及实施情况
2、进行分析用工
1）盘点人员状况
明确企业使用劳务派遣工总量，分布的部门和 岗位，使用最为集中地部门。
2）梳理岗位分布
劳务用工管理
二〇一三年七月八日
主要内容
一、劳务人员分流方案及实施情况
二、劳务外包具体操作 三、现阶段存在的问题
一、劳务人员分流方案及实施情况
1、制定操作文件 根据要求，将劳务派遣用工纳入企业人力资 源战略统筹规划，结合企业实际使用情况进行全 面梳理和整合，提出了如下规范性文件：
《关于梳理和规范劳务派遣用工的指导意见》
3）岗位梳理，人员分流
通过招聘方式充实大专生、劳务大专生等方式配置，以提高企业制造能力 ；
4）强化激励，择优录用
凡符合集团社会招聘条件、表现优秀的劳务工，申请转为合同制员工；
5）制定预案，稳妥推进
一旦岗位确定为商务用工岗位，要求各部门统一思想、积极思考，提前制 定人力资源转移调整方案，通过柔性引导、平稳过渡，积极稳妥地分步推进商 务外包，实现用工方式的转变。
6）加快用工转型，明确减员规划
根据企业“十二五”人力资源发展战略，通过柔性引导、平稳过渡，积极稳 妥地分步推进和实施，年内计划控制劳务派遣工总量在预定的人数以内。
一、劳务人员分流方案及实施情况 5、人员分流效果
年 度 2011年年初 2011年年底 劳务 总量 727 668 46 13 59 业务 外包 其他 精简 合计 减少 备 注
三、现阶段存在的问题
3、业务外包将出现的问题：
1）业务外包，必然增加企业管理责任外移
由于业务外包给第三方单位承揽，企业的管理责任外移，导致质量监控和管理难 度加大。
2）承揽单位的管理发式不同，可能挫伤员工工作热情
由于各承揽单位的管理发式不同，在业务外包过程中，必然会牵涉到部分员工的 个人利益，如果他们知道只是因为外包的话，员工的工作热情和职业道德会降低， 他们会失去对公司的信心和工作的原动力，从而导致工作业绩明显下降。
劳动合同法: 一般在“三性”上实施
辅助性—工作岗位是指为主营业
务岗位提供服务的非主营业务岗位
修正案: 只能在“三性”上实施
替代性—用工单位的劳动者因脱
产学习，休假等原因，无法工作的 一定期间内，可以由其他劳动者替 代的工作岗位
三、现阶段存在的问题
2、当前劳务用工存在的问题
项 目
计划第一批外包 工等 计划第二批外包 钳等
劳务 派遣 公司
正常劳动 关系
派遣 劳动者
特殊劳动 关系
业务
用工
民事合同 承揽 关系
民事劳务关系
单位
单位
二、劳务外包具体操作
3、推进阶段
序 号 实施 阶段 会议时间 地点 主持 主要议题
1、商定业务外包的流程 2、选择承揽单位的原则 3、建议先期外包包扎、浸渍等 4、分析业务单价结算方式 5、主要风险点分析及管控措施 6、稳定员工队伍 1、明确规范劳务派遣用工紧迫 性 2、拟定关键核心、商务、三性 范围 3、拟定20122015年外包计划 4、外包承揽单位的选择 5、规避价格风险
工 种
目前 人数
41 42
比例
14% 15%
主 体 岗 位 数控操作等
拟定三性岗位 辅助工、清洁工、驾驶员等
175
28
62%
9%
劳务用工的问题还比较突出 • 一是超“三性岗位”用工问题比较突出 • 二是劳务派遣用工数量占比还比较大 • 三是某些地方还存在同工不同酬问题 • 四是劳务派遣工总体上学历水平低、技能差