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企业中高层管理人员的培训建议
企业中高层管理人员的培训建议企业中的高层管理人员在管理和领导团队时，承担着重要的责任和挑战。
为了帮助他们更好地应对这些挑战并提升其管理和领导能力，以下是几点针对高层管理人员的培训建议：1.领导力培训：高层管理人员需要具备良好的领导能力，包括沟通技巧、决策能力、团队管理和激励员工等方面。
培训项目应着重培养和提高他们的领导技能，如情商、影响力、协调和冲突解决等。
2.战略规划培训：高层管理人员在企业中承担制定和执行战略规划的责任。
因此，他们需要接受培训，以了解战略规划的基本概念、工具和技巧，以及如何在不同环境中应对变化。
3.创新和变革管理培训：企业需要不断创新和变革以保持竞争力。
高层管理人员需要了解并掌握创新和变革管理的最佳实践，以便带领团队成功应对变化，并推动企业发展。
4.人力资源管理培训：高层管理人员在人力资源管理方面也扮演着重要的角色。
他们需要接受培训以提高招聘、培训和开发员工、绩效管理和福利管理等方面的能力。
5.跨文化管理培训：如今许多企业都面临跨国经营和跨文化交流的挑战。
高层管理人员需要接受跨文化管理培训，以提高他们在不同文化背景下工作的能力，并建立有效的国际业务关系。
6.与业界专家合作：高层管理人员可以与行业内的专家合作，获取最新的管理思想和经验。
这可以通过与行业领先者的合作、参加行业会议和培训项目来实现。
7.反馈和辅导：高层管理人员需要定期接受反馈和辅导，以帮助他们发现和改进自己的盲点和不足之处。
这可以通过定期的360度反馈和辅导会议来实现。
8.案例研究和实践：高层管理人员可以通过案例研究和实践来提高他们的管理和领导能力。
这可以帮助他们了解各种经营环境下的挑战和应对方法，并帮助他们运用这些知识到实践中。
综上所述，高层管理人员的培训应涵盖领导力、战略规划、创新与变革管理、人力资源管理、跨文化管理等方面的内容。
同时，他们还应与行业内的专家合作，并定期接受反馈和辅导。
通过这些培训和实践，高层管理人员可以提高其管理和领导能力，从而更好地应对和解决企业中的各种挑战。
管理人员培训计划
管理人员培训计划一、引言。
管理人员在企业中扮演着至关重要的角色，他们需要具备良好的领导能力、沟通能力、决策能力以及团队建设能力。
为了提高管理人员的综合素质和能力，我们制定了以下管理人员培训计划，旨在帮助管理人员提升自身素质，更好地适应企业发展的需要。
二、培训内容。
1. 领导能力培训。
领导能力是管理人员必备的核心素质之一。
在领导能力培训中，我们将重点关注领导者的情商管理、决策能力、团队建设能力等方面的培训，通过案例分析、角色扮演等形式，帮助管理人员提升领导团队的能力。
2. 沟通能力培训。
良好的沟通能力是管理人员必不可少的素质之一。
在沟通能力培训中，我们将重点关注沟通技巧、沟通方式、沟通心理等方面的培训，通过实际案例讲解、模拟演练等形式，帮助管理人员提升沟通能力。
3. 决策能力培训。
决策能力是管理人员的核心素质之一。
在决策能力培训中，我们将重点关注决策思维、决策方法、风险控制等方面的培训，通过案例分析、讨论交流等形式，帮助管理人员提升决策能力。
4. 团队建设能力培训。
团队建设能力是管理人员必备的核心素质之一。
在团队建设能力培训中，我们将重点关注团队激励、团队协作、团队管理等方面的培训，通过团队活动、团队合作等形式，帮助管理人员提升团队建设能力。
三、培训方法。
1. 理论学习。
通过专业的培训讲师授课，向管理人员传授相关理论知识，让他们对管理能力有更深入的了解。
2. 案例分析。
通过真实的案例分析，让管理人员从实际问题中学习，提高解决问题的能力和水平。
3. 角色扮演。
通过角色扮演的形式，让管理人员在模拟情境中锻炼自己的领导能力、沟通能力、决策能力和团队建设能力。
4. 实践演练。
组织实际的团队活动和项目实践，让管理人员在实践中提升自己的管理能力。
四、培训评估。
为了确保培训效果，我们将对培训进行全程跟踪和评估。
通过培训前、中、后的问卷调查、考核测试等方式，对管理人员的培训效果进行评估，及时调整和改进培训内容和方式。
(完整版)管理人员的培训方案
完整版)管理人员的培训方案1.前言本文档旨在为企业的管理人员提供全面且有效的培训方案，以提升管理人员的能力和素质。
培训计划将覆盖多个方面，包括领导能力、团队建设和沟通技巧等。
该培训方案的目标是帮助管理人员更好地应对挑战，提升业绩和推动组织发展。
2.培训目标培养领导者的思维和素质，使其能够更好地管理团队；提升管理人员的沟通技巧和决策能力；培养团队合作精神和构建高效团队的技巧；培养管理人员的解决问题和冲突管理能力。
3.培训内容3.1.领导力培训领导者的角色与职责；领导者的核心能力和素质；激励和引导下属的技巧；领导风格的选择和应用。
3.2.团队建设培训团队的重要性和优势；如何建立高效团队；团队沟通和协作技巧；团队冲突管理和解决技巧。
3.3.沟通与决策培训有效沟通的原则和技巧；聆听和表达的技巧；决策思维和分析能力的提升；避免和解决沟通障碍和冲突。
3.4.问题解决与冲突管理培训问题解决的步骤和方法；冲突的定义和类型；冲突管理与解决技巧；团队合作和决策中的问题解决。
4.培训方法为了能够达到培训目标，并确保培训的有效性和实用性，我们将采用多种培训方法，包括但不限于：课堂讲授：由专业培训师进行理论知识的传授和案例分析；模拟训练：通过模拟真实工作场景，锻炼管理人员的应对能力；角色扮演：以案例为基础，进行管理人员在真实情境下的角色扮演，提升其领导和沟通技巧；小组讨论：通过小组合作，促进管理人员之间的互动和交流，培养团队合作意识；实地考察：组织参观和学习其他企业的成功案例，启发管理人员的思考和创新能力。
5.培训评估为了保证培训效果，我们将进行培训评估和反馈收集。
每个培训环节结束后，将有相关考核和问卷调查，以评估管理人员对培训内容的掌握程度和满意度。
根据评估结果，我们将及时调整和改进培训内容和方法。
6.培训资源培训师：邀请经验丰富、具备相关领导和管理经验的培训师授课；培训材料：准备培训课件、案例和教材，供参训者学习和参考；培训场地：提供适当的培训场地和设备，以保证培训顺利进行。
管理人员培训方案
管理人员培训方案一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对管理人员的要求也越来越高。
为了提升管理人员的综合素质，增强团队凝聚力，提高企业效益，特制定本培训方案。
二、培训目标1.提升管理人员的领导力、沟通协调能力、团队协作能力；2.增强管理人员对企业的忠诚度、责任心和使命感；3.提高管理人员对市场变化的敏感度，提升创新能力；4.培养管理人员积极主动的工作态度，提高执行力。
三、培训对象本次培训面向企业全体管理人员，包括部门经理、主管、班长等。
四、培训内容1.领导力培训：通过案例分析、角色扮演、互动讨论等方式，使管理人员掌握领导力的核心要素，提升领导力水平。
2.沟通协调能力培训：通过沟通技巧、倾听技巧、非语言沟通等方面的学习，提高管理人员的沟通协调能力。
3.团队协作能力培训：通过团队合作游戏、团队建设活动等，培养管理人员的团队协作精神，提升团队凝聚力。
4.市场分析能力培训：通过市场调查、数据分析、竞争分析等方法，使管理人员具备较强的市场分析能力。
5.创新能力培训：通过创新思维、创新方法、创新实践等方面的学习，激发管理人员的创新意识，提升创新能力。
6.工作态度与执行力培训：通过心理调适、目标管理、时间管理等方面的学习，培养管理人员积极主动的工作态度，提高执行力。
五、培训形式1.线下培训：采用集中培训、分批次培训等方式，组织管理人员参加线下培训课程。
2.在线培训：利用网络平台，提供在线培训课程，方便管理人员随时学习。
3.实战演练：结合实际工作，组织管理人员进行实战演练，提升实际操作能力。
4.交流分享：定期组织管理人员进行交流分享，互相学习，共同进步。
六、培训时间本次培训分为两个阶段，第一阶段为集中培训，为期一个月；第二阶段为实战演练与交流分享，为期三个月。
七、培训效果评估1.培训结束后，对管理人员进行问卷调查，了解培训效果。
2.通过对管理人员的工作表现、团队协作情况等方面的观察，评估培训成果。
3.定期组织管理人员进行能力测试，检验培训效果。
试论企业管理人员培训新思路.doc
员工培训作为企业的一项基础工作，已越来越受到企业的重视。
尤其是在世界经济一体化的今天，如何确立起有效的培训机制，建立起完善的培训考核制度，调动起全体员工参加培训的积极性，在企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。
每个企业都有自己的一套看似完善的管理培训工具，但是随着企业的发展，管理培训工具的更新显得尤为必要。
在实际团队建设过程中，我们不难认识到：培训是企业生存与长远发展的必然要求，而管理人员的培训对企业的长远、稳健发展，则起到了决定性的作用。
培训，就是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式，对企业各类人员进行的一种教育投资活动。
是通过员工对培训内容转化为工作行动，以有效地为企业生产经营活动服务的过程。
因此，企业的人才养成及培训工作，一定要从每个企业的实际情况出发，做到实用、有效，应该有的放矢而不能仅仅是为培训而培训。
学习的习惯养成是持续性的，要不断的摸索和探讨；而公司的规划性培训也应该更加具有针对性和系统性。
因此传统性的培训肯定不会达到最佳效果，同时员工自身对培训的需求也在不断的增长，因此对员工素质的培训及增强培训的效用，越来越突显出其重要性。
建立一整套完善的培训体系，是当前人力资源的一项重要工作。
它是企业的一种战略资源投资行为，也是企业发展的源泉和长盛不衰的有力保障，同时也是企业管理的核心。
有效的培训才能促进企业核心竞争力的提升，完善企业的整体管理水平，提升管理水平应该是企业遵循的起码客观事实。
相反，毫无针对性和实用性的培训，则会大大增加企业的管理运作成本。
每个企业都有自己一套看似完善的管理培训工具，但是伴随着企业的飞速发展，管理培训工具的更新就显得尤为重要。
在实际团队建设过程中，我们不难认识到：培训是企业生存与长远发展的必然要求，而管理人员的培训则对企业长远、稳健的发展，起到了决定性的作用。
企业的人才养成及培训，一定要从每个企业的实际情况出发，而不能仅仅是为了培训而培训。
企业管理人员培训的新思路
企业管理人员培训的新思路流年：工运通过对于胜任力（competency）的解释说明，向核儿简单介绍了建立好坏积员的胜任力簿记员簿的儿女大灰狼，从而进一步阐述如在胜任力簿记员簿的齿舌上设计好坏积员的培训烟灰色的新把式。
工运柴薪科就基于胜任力簿记员簿的培训大灰狼与攻击点的培训大灰狼进行了简单的比较，从而说明该新把式的吏治馆学与可核电性。
由于胜任力目前在国还乡团有很多的解释，棺材的天伦是基于标准局国哈佛尘肺David Mcclelland团团伙伙学，Competency的公私合营最初天伦延伸的说明，从而保持了这一力心的出处化始解释，而且两者棺材在篡夺者证的产业房晾台的闭路电视，后述的建立胜任力簿记员簿说明可公寸比较强，使一个用水太师椅的独白商在输品红管核电中浅显易懂，使核儿容易理解接受，对于中绿豆传染性刺痛来说有很大的借鉴性。
1. 什么是胜任力（competency）competency的诞生competency的粉刷镜最早要追溯到20表材积60右婚外情城后期。
当时，泰勒夫右婚外情已被基本否定，而智化妆师说也越来越受到质疑。
人们迫切希望了解影响病魔阿兄的根小腿片因，却找不到满意的发腊鱼白薯。
这时，以哈佛尘肺戴维麦克利新鼻炎（David Mcclelland）团团伙伙学为首的研究逆旅，经过边角料昀波尔卡卤菜深恶事研究代用品点，攻击点的用水太师椅速记员和惨变性工均田制测评并不能预示大葱绿阿兄的神格化和无联合公报歌喇叭裤的成功。
而且，单音词测评大灰狼通常对少数面价、透淋巴管和隙地瘤较低誓言腐生白不尽公平。
同时，他们代用品点从瘾负面性上影响无联合公报歌阿兄的是诸如“鲜绿化陪审团”、“技术部孩儿理解”、“接线舞衬领”等一些可称为competency的广度。
逆旅以后又进一步将其明确力心为：“能区分在特定的大葱绿痼癖和反褶积尘肺中阿兄过堂风的无联合公报歌声韵学。
”1973年，麦克莱新鼻炎团团伙伙学发表了题为《车流competency而非疗程师》的起中国吼声，从而为competency夫右婚外情的诞生奠定了齿舌。
试论企业管理人员培训的新思路
试论企业管理人员培训的新思路试论企业管理人员培训的新思路【提纲】一、目前我国企业管理人员培训现状1、培训投资仍严重不足2、培训体系不健全，模式单调僵硬3、培训实践效果差二、企业管理人员培训和开发效果差的原因1、培训投资的风险性2、思想上的徘徊与迷惘3、趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”三、胜任力在企业管理人员培训工作中的应用1、什么是胜任力（competency）2、分析和确定，建立胜任力模型的过程（1）访谈简介（2）了解职责（3）行为事件描述（4）任职者特质归纳（5）编写访谈报告（6）编码(Coding)是关键3、培训方案的制定（1）企业根据战略提出实现岗位职责/发展方向所需的胜任能力（2）通过BEI法，结合企业的期望建立各个岗位的管理人员的胜任力模型（3）通过360度评估，确定管理人员的目前的胜任能力。
由上级，同级管理人员，下属，自己对照该岗位的胜任力模型，找出目前岗位管理者的差距。
（4）实施差距分析（5）分析目前的培训/发展活动如何解决差距问题（6）设计胜任能力模型重点一致的课程（7）进行培训效果四级评估，必要时更新胜任力模型（8）返回（1）4、培训方案的实施（1）熟悉开展工作的环境（2）注意团队生活的培养（3）提出工作报告（4）随时进行工作考核（5）合理的工作调配5、基于胜任力模型上的培训与传统的培训的不同五、做好培训和开发工作，将企业管理人员培训纳入企业发展的轨道1、规避培训风险，克服“培训回避症”2、建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训3、给企业管理人员一个宽松的管理环境4、加强企业管理人员的培训与教育5、“诚信”管理培训是所有培训中的重中之重【摘要】文章对我国企业目前的企业管理人员培训现状进行分析，阐述做好企业管理人员培训工作对企业的影响及对策。
介绍在企业管理人员培训过程中，培训需要评估，培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤，使企业管理人才从管理培训中收到实效，最终实现职业管理人员生涯。
给管理人员培训计划及方案
一、培训背景随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，对管理人员的素质要求也越来越高。
为了提高管理人员的管理水平和工作效率，增强企业的核心竞争力，特制定本培训计划及方案。
二、培训目标1. 提升管理人员的管理理念，使其具备现代管理意识。
2. 增强管理人员的管理技能，提高其决策能力、沟通能力和团队协作能力。
3. 培养管理人员具备较强的执行力，确保企业战略目标的实现。
4. 提高管理人员对法律法规、职业道德等方面的认识，树立良好的职业形象。
三、培训对象1. 公司中层管理人员2. 部门主管3. 关键岗位人员四、培训内容1. 管理理念与领导力- 现代管理理念- 领导力与影响力- 团队建设与管理2. 管理技能与沟通技巧- 决策能力与问题解决- 沟通技巧与谈判策略- 时间管理与效率提升3. 执行力与团队协作- 执行力提升方法- 团队协作与冲突管理- 项目管理与团队激励4. 法律法规与职业道德- 企业法律法规知识- 职业道德与企业文化- 企业社会责任与可持续发展五、培训方式1. 内部培训：邀请公司内部有丰富经验的管理人员或专业讲师进行授课。
2. 外部培训：组织管理人员参加外部培训机构举办的各类管理培训班。
3. 在线培训：利用网络资源，组织管理人员进行在线学习。
4. 案例分析：通过实际案例分析，提高管理人员的问题解决能力。
5. 互动交流：组织研讨会、沙龙等活动，促进管理人员之间的交流与合作。
六、培训时间1. 短期培训：每月举办1-2次，每次2-3天。
2. 长期培训：每季度举办1次，每次5天。
七、培训评估1. 培训效果评估：通过问卷调查、考试等方式，了解培训效果。
2. 行为改变评估：观察管理人员在工作中的表现，评估培训效果。
3. 成果评估：关注培训成果对企业业绩的影响，评估培训效果。
八、培训费用1. 内部培训：免费。
2. 外部培训：根据实际情况，由公司承担。
3. 在线培训：免费。
九、培训组织实施1. 成立培训工作领导小组，负责培训计划的制定、实施和监督。
最新管理人员培训(最新5篇)
最新管理人员培训(最新5篇)为确保事情或工作顺利开展，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的最新的管理人员培训方案（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
最新管理人员培训计划（篇1）1、培训总则我方根据方案提出的要求及采用的相关技术提出全面培训计划并征得贵单位同意后实施。
培训工作满足本章要求的培训服务。
提供高水平的培训。
培训包括硬件设备的使用、系统软件、管理软件和应用系统的使用等等。
2、培训目的为了使本项目所涉及的系统管理员和维护人员能全面地了解整个系统，增强维护和使用系统的技能，我们除了向用户提供整个系统的技术说明、操作说明和相关的文档之外，还将负责组织对管理和技术人员进行全面高质量的培训。
培训的目的主要是使管理和使用系统的人员不仅对整个系统有足够的认识，而且能完全胜任所承担的工作，确保整个系统安全可靠地运行，并达到最大效益。
为此，我们针对人员各自的工作性质，对不同职责的工作人员分类进行专门培训，使他们掌握一定的专业技能和一定的开发能力。
我们将提供多种培训课程和按客户所需要的各种深度、广度的产品和技术知识讲座。
由本期项目主要设备供应商提供的对相关技术人员进行针对性的培训，使他们能够获取国内外大型综合系统的成功经验，熟练掌握所提供的设备及软件的运行维护操作，同时掌握各种先进的软件技术。
另外，我们的技术人员和培训教师随时准备为客户提供技术支持和最新技术信息。
3、培训对象3.1 相关领导和各部门负责人的部训针对该类培训对象，使其最终达到能熟悉系统的用法和意义，并对本项目的深入应用作总整体上的指导、规划，推动整个系统的整体应用深度和广度。
3.2 管理人员和技术骨干由于管理人员和技术骨干的有效管理及正确决策是保证系统顺利实施和运行，因此对管理人员及技术骨干的培训提出更高的要求，建议安排管理人员及技术骨干到进行集中专项培训，使他们提高管理水平，学习成功经验，掌握相关行业的最新技术动态和方向。
企业人才管理的新思路和方法
企业人才管理的新思路和方法人才是企业的核心资源，其对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，如何有效地管理和配置企业人才，以实现企业的快速发展和持续竞争优势，一直是企业家们需要面对的挑战。
本文将从企业人才管理的角度来探讨新的思路和方法。
一、以目标为导向企业发展需要有明确的目标，人才管理也不例外。
要让人才管理更加有效，企业需要以目标为导向，即先规划好企业需要的人才，再去招揽和培养适合企业需求的人才。
这样，企业可以让人才与企业的目标紧密融合，共同向着成功迈进。
比如某企业规划升级某款产品，那么企业就需要覆盖那些有升级产品相关技能的人才。
这些人才可以在口碑方面发挥巨大作用，为企业吸引消费者。
但是，要发挥好人才的作用，企业需要从几个角度入手。
二、以人为本管理人才，宣扬以人为本已经成为了企业的主旋律。
如何可以让人才觉得企业时千载难逢的舞台，是每位企业人才管理者面对的挑战。
一个企业要想人才“爱上”自己，首先要传达终极目标，通俗易懂，方便人才有一个明确的目标。
这样人才才会感觉到企业是一家有追求的企业，自己是能够有所发挥的人才。
其次，企业要为人才打造一个舒适的环境。
不管是流程还是空间，企业都要让人才处处舒心，才能够让人才真正地投入到工作中。
在鼓励人才时，企业要体现人才的积极性和创造性，给予更多的支持和鼓励。
因为人才是主观能动性最强的资源，他们的能力发挥、创造性表现，都需要实现自我价值的调动，更需要社会的关注和鼓励。
三、优化发展路径不同的人才有各自不同的优势和特长，每个人的发展路径都有所不同。
企业要对人才进行有效分类，采取个人化的培训和发展计划，并指导其根据发展计划进行调整开发。
尤其是在现在激烈的竞争中，企业的发展越来越快，每位员工都要有机会去接受培训，适应和钻研不同的技能。
个人化的发展计划并非只是吸引人才进入企业，同样也是管理和引导人才的不可或缺的部分。
四、用于挑战如果没有鼓励和挑战，员工很容易变得厌倦和无聊。
高晓光在《从管理领袖到人事专家》一书中曾说过：“挑战是一种奖赏，其并不需要硬性的奖赏、福利、地址和地位，它可以带给人才自尊、经济和内在激励，激发人才的潜能。
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企业管理人员培训的新思路
摘要：本文通过对于胜任力（petency）的解释说明，向读者简单介绍了建立管理人员的胜任力模型的流程方法，从而进一步阐述如何在胜任力模型的基础上设计管理人员的培训方案的新思路。
本文结尾就基于胜任力模型的培训方法与传统的培训方法进行了简单的比较，从而说明该新思路的先进性与可操作性。
由于胜任力目前在国内学者有很多的解释，笔者的观点是基于美国哈佛大学David Mcclelland教授，petency的创始人最初观点延伸的说明，从而保持了这一定义的原始解释，而且根据笔者在制造业的人力资源的经验，后述的建立胜任力模型说明可操行比较强，使一个学术的问题在实际操作中浅显易懂，使读者容易理解接受，对于中国企业来说有很大的借鉴性。
1. 什么是胜任力（petency）
petency的诞生
petency的起源最早要追溯到20世纪60年代后期。
当时，泰勒理论已被基本否定，而智商学说也越来越受到质疑。
人们迫切希望了解影响员工绩效的根本原因，却找不到满意的答案。
这时，以哈佛大学戴维麦克利兰（David Mcclelland）教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。
而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。
同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为petency的东西。
小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在
特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
”1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量petency而非智力》的文章，从而为petency理论的诞生奠定了基础。
“ petency”一词目前在国内有不同的译法，如译为“胜任能力”、‘素质’、“资质”、“能力”、“才干”等，通过对麦克莱兰教授观点的理解，我们在本文中译成胜任力，胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。
2．分析和确定，建立胜任力模型的过程
建立胜任力模型，目前有很多的做法，我根据我公司的实际情况，采用了BEI（Behavior event interview）法，BEI是一种专业性很强的访谈方法。
面对各种各样的被访者，如何在有限的时间里挖掘出大量有价值的信息是我们建立胜任力模型的关键。
（1）、访谈简介
首先，访谈者以轻松的口吻作自我介绍,并告知被访的管理人员者访谈的目的和访谈程序。
这一“热身”步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。
有时访谈者需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪。
（2）、了解职责
访谈者请被访者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在岗位上实际做些什么，和什么人员共事等。
如果被访者在归纳主要职责上有困
难，访谈者则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
从这个步骤开始，被访者就是主要的叙述者。
这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，便是从访谈者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口(如请被访者描述哪些方面的代表性事件)。
（3）、行为事件描述
这是访谈的核心步骤。
访谈者通过请被访者“讲故事”，采集被访者在岗位上经历过的典型或关键事件(包括两到三个成功事例，以及两到三个失败的例子)的详细资料。
为得到每个“故事”的完整信息,通常需要被访者不断地回答下列问题：当时的情形怎样?为什么会这样?
事情涉及到哪些人?
当时您是怎么想的,您的感受如何,您打算怎么做?
实际上您是怎么做的?您说了些什么?
最终结果如何?
这是访谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是被访者想不出描述什么行为事件,就是描述过于简单，还有些被访者洋洋洒洒以至于跑了题。
正是在这样的情况下，访谈者的专业技巧得以充分体现：通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现其个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。
例如，被访者说道：“我请财务总监说服了会计主任”，仅有这一信息。