人力资源考试重点
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
人力资源考试题及答案
人力资源考试题及答案一、单选题1. 人力资源管理的核心目标是：A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 确保组织目标的实现D. 增加员工数量答案：C2. 人力资源规划的主要目的是：A. 预测未来人力资源需求B. 仅制定招聘计划C. 仅制定培训计划D. 仅制定薪酬计划答案：A3. 以下哪项不是员工招聘的基本原则？A. 公平性B. 合法性C. 灵活性D. 竞争性答案：D4. 绩效管理的核心是：A. 绩效考核B. 绩效反馈C. 绩效目标设定D. 绩效奖励答案：C5. 以下哪项不是员工培训的类型？A. 技能培训B. 知识培训C. 态度培训D. 管理培训答案：D二、多选题1. 人力资源管理的职能包括：A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 薪酬与福利D. 员工关系管理E. 绩效管理答案：ABCDE2. 人力资源规划的步骤包括：A. 组织分析B. 人力资源需求预测C. 人力资源供给预测D. 制定人力资源计划E. 实施与控制答案：ABCDE3. 以下哪些属于员工关系管理的内容？A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工满意度调查D. 员工离职管理E. 员工职业生涯规划答案：ABCDE三、判断题1. 人力资源管理是企业所有部门的职责，不仅仅是人力资源部门的职责。
（对/错）答案：对2. 绩效考核是绩效管理的终点，一旦完成就不再需要关注。
（对/错）答案：错3. 员工满意度调查是人力资源管理中的一项重要工作，它可以帮助企业了解员工的需求和期望。
（对/错）答案：对4. 员工的薪酬水平完全由市场决定，与企业内部的薪酬政策无关。
（对/错）答案：错5. 员工培训的目的是提高员工的工作效率和工作质量。
（对/错）答案：对四、简答题1. 简述人力资源管理的三个主要功能。
人力资源管理的三个主要功能包括：招聘与选拔（确保组织拥有合适的人才）、培训与发展（提升员工的技能和知识）、绩效管理（确保员工的工作表现与组织目标一致）。
2. 描述员工绩效考核的一般流程。
人力资源管理师证书考试内容及题型
人力资源管理师证书考试内容及题型
人力资源管理师证书考试内容主要涵盖以下几个方面：
1. 劳动法律法规与职业道德：了解国家和地方制定的与劳动关系相关的法律法规，并掌握职业道德和职业操守。
2. 人力资源规划与分析：包括人力资源的需求预测、组织结构设计、岗位分析与描述、招聘计划等内容。
3. 人力资源开发与培训：涉及人才储备规划、招聘与任用、激励与薪酬管理、员工关系管理等方面的知识。
4. 绩效管理与绩效考核：包括制定绩效管理制度、设定绩效目标、绩效考核工具与方法、绩效改进与奖惩等内容。
5. 薪酬管理与福利保障：涉及薪酬体系设计、绩效工资、职位工资表等方面的知识。
6. 劳动关系与员工关系：了解相关劳动关系法律法规和政策，掌握员工关系管理和处理工会问题的能力。
7. 人力资源信息系统：了解人力资源管理的信息系统建设与应用。
人力资源管理师证书考试的题型主要包括以下几种：
1. 单项选择题：从几个选项中选择一个正确答案。
2. 多项选择题：从几个选项中选择一个或多个正确答案。
3. 判断题：判断一个陈述是否正确。
4. 填空题：根据题目要求填写空缺处的答案。
5. 问答题：通过书面回答问题来展示对知识的掌握。
6. 案例分析题：根据给定的案例进行分析并回答相关问题。
考试难易程度会根据不同级别有所不同，但内容和题型通常是按照上述范围进行涵盖的。
人力资源考试题及答案
人力资源考试题及答案一、单选题1. 人力资源管理的核心目标是：A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 促进组织绩效D. 确保合规性答案：C2. 以下哪项不是员工培训的目的？A. 提升技能B. 增强团队合作C. 减少员工流失D. 增加员工福利答案：D3. 绩效管理的主要作用不包括：A. 识别员工的培训需求B. 激励员工提高工作表现C. 为晋升提供依据D. 降低员工工资成本答案：D二、多选题1. 人力资源规划包括以下哪些内容？A. 组织结构设计B. 职位分析C. 招聘计划D. 员工发展计划答案：A, B, C, D2. 员工关系管理的职责包括：A. 解决劳动纠纷B. 制定员工福利政策C. 组织员工活动D. 监督员工考勤答案：A, B, C三、判断题1. 人力资源部门只负责招聘和培训工作。
（错误）2. 员工满意度调查是绩效管理的一部分。
（正确）3. 人力资源信息系统（HRIS）主要用于存储员工个人信息。
（错误）四、简答题1. 描述人力资源战略规划的三个主要步骤。
答：人力资源战略规划的三个主要步骤包括：首先，分析组织当前的人力资源状况和需求；其次，根据组织目标和业务需求，制定人力资源战略；最后，实施并监控人力资源战略的执行情况。
2. 什么是360度反馈评估，它有哪些优点？答：360度反馈评估是一种全面的绩效评估方法，它允许员工从多个角度，包括上级、同事、下属甚至客户那里获得反馈。
其优点包括提供更全面的员工表现视角，增强自我意识，促进个人发展，以及提高团队合作。
五、案例分析题假设你是一家快速发展的科技公司的人力资源经理。
公司计划在下个季度扩大业务，需要增加50名新员工。
请描述你将如何进行有效的人力资源规划。
答：首先，我会与各部门领导沟通，明确新增职位的要求和职责。
接着，进行市场调研，了解行业薪资水平和人才供应情况。
然后，制定招聘计划，包括招聘渠道的选择、招聘广告的发布和面试流程的设计。
同时，我会确保培训和发展计划与新员工的职位要求相匹配，以确保他们能够快速融入公司并提高工作效率。
人力资源考试题目及答案
人力资源考试题目及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理的核心是：A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 员工关系管理2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 员工满意度调查D. 人力资源政策制定3. 员工培训的目的是：A. 提高员工的工作满意度B. 提升员工的工作技能和知识C. 减少员工的离职率D. 增加员工的薪酬4. 以下哪项不是员工绩效考核的目的？A. 确定员工的薪酬调整B. 确定员工的晋升机会C. 提高员工的工作热情D. 降低员工的工作效率5. 人力资源信息系统的主要功能不包括：A. 员工信息管理B. 薪酬福利管理C. 员工绩效考核D. 企业财务管理6. 以下哪项是员工关系管理的主要任务？A. 制定招聘计划B. 组织员工培训C. 处理劳动争议D. 进行员工绩效评估7. 以下哪项是员工职业生涯规划的主要内容？A. 确定员工的薪酬等级B. 规划员工的晋升路径C. 制定员工的工作计划D. 确定员工的工作地点8. 以下哪项是员工激励的主要方法？A. 提供工作指导B. 提供物质奖励C. 提供职业发展机会D. 提供工作环境改善9. 以下哪项不是员工离职的主要原因？A. 薪酬待遇不满意B. 工作内容单调C. 工作环境舒适D. 职业发展受限10. 以下哪项是员工福利的主要类型？A. 基本工资B. 奖金C. 社会保险D. 股票期权答案：1. C2. C3. B4. D5. D6. C7. B8. B9. C 10. C二、多项选择题（每题2分，共10分）1. 人力资源规划包括以下哪些内容？A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 员工满意度调查D. 人力资源政策制定2. 员工培训的类型包括：A. 岗前培训B. 在岗培训C. 离职培训D. 转岗培训3. 绩效管理的流程包括：A. 绩效目标设定B. 绩效实施C. 绩效评估D. 绩效反馈4. 员工关系管理的策略包括：A. 沟通策略B. 冲突解决策略C. 员工参与策略D. 员工满意度提升策略5. 人力资源信息系统的功能包括：A. 员工信息管理B. 薪酬福利管理C. 员工绩效考核D. 企业财务管理答案：1. A B D2. A B D3. A B C D4. A B C D5. A B C三、判断题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理的最终目标是提高企业的经济效益。
人力资源的考试复习题重点难点
人力资源的考试复习题重点难点在任何组织内，最稀有的当然是第一流的人才。
人力资源就是挖掘有能力的人才，下面是人力资源的考试复习题，希望能够给大家带来帮助。
一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、衡量收入差距最常用的指标是( )。
A、国民收入B、基尼系数C、人均GDPD、需求弹性【答案】：B，基础知识P2627、劳动力市场的客体是( )。
A、劳动力资源B、劳动者的劳动力C、使用劳动者的企业D、劳动者的所有者个体【答案】：B，基础知识P1128、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。
A、社会保险B、社会保障C、社会救济D、薪酬福利【答案】：A，基础知识P3129、( )不具有法律效力。
A、立法解释B、任意解释C、司法解释D、行政解释【答案】：B，基础知识P3430、劳动法律关系的构成要素不包括( )。
A、劳动法律关系的主体B、劳动法律关系的内容C、劳动法律关系的客体D、劳动法律关系的原则【答案】：D，基础知识P4231、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照( )顺序循环进行。
A、④①③②B、③②①④C、③①④②D、①②③④【答案】：A，基础知识P7132、建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。
A、计划体系B、决策体系C、目标体系D、营销体系【答案】：C，基础知识P7333、( )是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
A、引申B、总结C、归因D、归纳【答案】：C，基础知识P10334、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。
A、分配公平B、程序公平C、互动公平D、法律公平【答案】：D，基础知识P10635、( )是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
人力资源一级考试知识点
人力资源一级考试知识点一、知识概述《人力资源规划》①基本定义：人力资源规划呢，就是企业为了实现自己的战略目标，对人力资源的需求和供给进行预测，并且制定一些策略来让人力资源达到供需平衡，就好像做菜的时候，先看看需要啥食材（人才），再看看冰箱里有啥（现有的人才），然后想办法调配一样。
②重要程度：这在人力资源一级里超级重要。
它就像盖房子的蓝图，没有它，公司的人力资源管理就像没头的苍蝇乱撞，在组织架构设计、人员招聘、员工培训啥的方面都得抓瞎。
③前置知识：得先知道企业的战略目标是啥，还有些基本的人力资源知识，像各种职位的职能等。
就好比你要是不知道要盖个啥样的房子（企业战略），你咋规划人力这材料怎么分配呢。
④应用价值：在实际中啊，能让企业合理地用人，避免人才闲置或者短缺，比如公司要开拓新市场（这就是战略目标），人力资源规划就能提前算出需要多少销售、市场推广人员，啥时候需要等等。
二、知识体系①知识图谱：它在人力资源学科里属于宏观把控全局那一挂的。
就像是一棵大树的树干，其他诸如招聘、培训、绩效管理等像是树枝。
②关联知识：和组织行为学、财务管理等都有关系。
例如财务管理影响企业战略目标（钱的多少决定发展方向），从而影响人力资源规划；组织行为学研究人的行为，有助于规划中考虑员工的因素。
③重难点分析：掌握难度比较高呢。
难点在于精准预测人力资源的供给和需求。
关键得深入了解企业内部的情况，像是员工流动率啊，还要考虑外部市场的变化这些不稳定因素。
④考点分析：考试经常考啊，选择题、简答题、论述题都可能有。
比如选择题可能直接问人力资源规划的第一步是啥，论述题可能让你结合某个企业情况制定人力规划方案。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：人力资源规划是个很宽泛的概念，包括人力资源需求预测、供给预测、供需平衡政策等小概念。
需求预测就是算出企业未来需要多少人啥技能的人；供给预测是看企业现在和将来能有多少人力；供需平衡政策就是让人的数量和质量跟企业需求对上号。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
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第一部分基本概念
一、胜任素质p55
个体所具备的，能够以之在某个或某些具体职位上取得优秀绩效表现的特征或特点，包括技能、知识和态度；思考方式和思维定式；内驱力、社会动机和自我意识等具体组合。
二、人力资源
指人拥有的知识、能力、经验、体力、健康等“知识和能力”要素，以及态度、敬业度、忠诚度、组织归属感和组织承诺等情感要素的有机结合和个性、兴趣、动机、价值观、团队意识等“个性”要素。
三、组织设计p96
四、人力资源管理
就是用科学和人性化的方法来管理人力资源。
五、职业锚p245
所谓职业锚，即职业生涯主线或主导价值取向，也就是当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的核心价值职业观，是人们职业选择和发展所围绕的中心。
职业锚实质是根据一个人所有职业性向、工作经历、兴趣爱好、关键事件等信息汇集合成一种带规律性的职业生涯模式，以此告诉人们哪些是其职业生涯中最重要的东西，以作为今后职业发展的参照。
五种基本职业锚：
（1）技术智能型职业锚
（2）管理权威型职业锚
（3）边个创新型职业锚
（4）独立自主型职业锚
（5）安全稳定型职业锚
五、绩效管理p262
是对绩效实现过程各要素的管理，是通过企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种正式管理活动。
六、职位薪酬制度p30
也叫岗位薪酬制度，其基本思想是首先对职位本身的价值作出客观评价，然后根据职位评价结果确定与该职位价值相当的薪酬。
七、人力资源规划p121
企业为了在未来一个相当长时期内获得和保持市场竞争优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下，由职能经理人员共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。
第二部分
一、面试的基本程序
面试的流程分为三个阶段：面试准备、面试提问和结束面试
1）面试准备：
①回顾工作说明书
②熟悉应聘者个人资料
③布置面试场地
2）面试提问
①面试提问的方式：机构化面试、非结构化面试和混合式面试
②面试问题的类型：行为性问题、开放式问题、假设性问题、探索性问题。
3）面试结束
①面试结束后，应留有时间回答求职者的问题
②面试官检查面试问题是否有答案
③告诉应聘者有机会撤回和得到回音的时间，并感谢应聘者前来面试。
二、培训需求分析的作用
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需求培训及培训内容的过程。
对于组织而言，培训需求分析即是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。
三、有效绩效管理系统的标准
1）战略一致性：指绩效管理系统与组织的战略、目标和文化的一致性程度。
2）效度：指考核出的绩效与实际绩效的吻合程度
3）信度：与效度想对应，是指绩效管理系统的一致性程度，他可以回答绩效管理系统是否可靠、是否可信赖、标准程度如何、是否有预定的步骤等问题。
一般从以下两个方面考察绩效管理系统的信度。
①考评者信度：所谓考评者信度，是指对员工的绩效进行考评的人之间的一致性程度。
②考评方法的信度：一种好的考评方法在不同的时间点对同一对象进行绩效考评的结果应该具有一定的稳定性。
4）可接受性：是指运用绩效管理系统的人能否接受它。
5）明确性：是指绩效管理系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们公司对他们的期望是什么，以及如何才能达到这些期望的要求。
四、职位薪酬制度的实施条件p304
①工作分析标准化
②职位内容基本稳定
③根据个人能力安排职位的机制
④相对较多的职级
⑤足够高的薪酬水平
五、雇员组织冲突的表现形式p348
根据无组织到有组织、从潜在到公开两个维度出发，雇员表现出来的冲突形式可以分为以下几类：“付出-获得”型心理契约、应对行为、不服从行为和罢工。
①无组织的潜在冲突。
主要是指以“付出-获得”型心理契约的形式表现出来的冲突。
②无组织的半潜在冲突。
主要包括“应对行为”和“不服从行为”两类。
③有组织的潜在的冲突。
“好名单、恶名单”，就是这种冲突的典型。
④有组织的公开冲突。
主要包括“联合抵制”、“纠察”、“罢工”等。
六、人员资源规划的基本原则p124
①服从企业需要。
没有行为目标就没有行为意义。
②与企业发展规划相适应。
人力资源规划作为一个子系统，要放到整个企业的发展规划这个大体统中。
③与内外部环境相适宜。
企业人力资源规划的方向、目标、内容规模与速度，要适应国家经济、政治及企业发展的需要。
④保持前瞻性。
人力资源主管在编制人力资源规划时，必须以人力资源预测作基础。
⑤人力资源保障原则。
在制定人力资源规划时，要遵循企业的人力资源保障原则，要进行
一系列科学的预测和分析。
⑥能级层序原则。
一个组织大体上可以分为决策层、管理层和操作层不同职位，对人员素
质的要求差别很大。
⑦适度流动原则。
企业员工的流动率过低或者过高，都是不正常的现象。
⑧企业和员工共同发展原则。
人力资源规划不仅为企业服务，而且要促进员工发展。
七、绩效考评的主体p277
1)上级考评：被考评者的工作目标主要是在与主管人员进行沟通之后设立的，因此被考评者的上级是最有责任和群里对被考评者的目标达成情况进行考评。
2）同级考评：他们对被考评者的职务比较熟悉，比较内行，对被评同事的情况也比较了解。
3）自我考评：员工本身是最了解自己所作所为和工作的人，因此自我评估具有一定的客观基础。
4）下属考评：越来越多的组织鼓励下级员工匿名参与对自己上级的绩效考评，这是一种自下而上的绩效反馈。
5）客户考评：即通过客户考评的方法了解被考评者的绩效。
6）部门间满意度评估：除了需要对每个人进行考评外，企业还需要对部门的绩效考评。
7）外部考评专家：外部考评专家或顾问有考评方面的专门技术与经验，而且在公司无个人利害瓜葛，较易做到公正；
八、企业文化的类型p41
根据内向与外向、控制与灵活性两个维度，企业文化可以分成四大类，即发展式企业文化、理性企业文化、团队式企业文化、等级式企业文化。
九、社会保险的基本内容p319
社会保险是劳动者（或公民）由于年老、患病、生育伤残、失业、死亡等原因而暂时中断劳动、暂时或永久丧失劳动能力而不能获得劳动报酬，本人和供养的家属失去生活收入时，由国家和社会按规定提供无知帮助和社会服务的一种社会保障制度。
十、产生培训需求的原因
1.企业经营方向的变化。
当企业经营战略和经营方向发生变化后，其环境和条件也会发生变化，企业对每一个员工的要求也会发生变化，为适应这些而变化，会产生培训需求。
2.工作环境和岗位的变化。
企业在发展过程中经常有引进新设备、新技术或新工艺的情况，为了使员工更快更好地适应新的需求，企业也可以适当地安排一些培训。
3.企业人员变化。
企业内部员工流动和外部人才引入，都会产生相应的知识、技能需求，这些可以通过培训来满足。
4.企业绩效低下。
如果绩效低下是由于员工的岗位知识、技能等因素造成的，可以通过培训来提高。
第三部分
一、职业发展成功的要点p259
1.考虑多向发展
2.保持流动性
3.支持你的上司
4.找个导师
5.不要在最初的职位上停留太久
6.保持可见度
7.获得对组织资源的控制
8.了解权利结构
9.展现正确形象
10.做好工作
11.谨慎选择第一项职务
三、评估中心的主要类型
没找到
四、实施宽带薪酬的要点p334
1.检查公司的温和、价值观和战略。
2.注重加强非人力资源经理的人力资源管理能力。
3.印发员工的参与，加强沟通。
4.要有配套的员工培训和开发计划。