第五章 甄选
《人力资源战略与规划》第五章考点手册
《人力资源战略与规划》第五章人力资源业务规划考点30 人力资源招聘与甄选目标（★★二级考点，一般为选择、名词）1.【人力资源招聘与甄选规划】是指在人力资源总体发展战略指导下，明晰人力资源招聘与甄选的目标，通过一定的渠道与手段，吸引、筛选人才，并在规划结束期后对该规划进行评估的系统性过程。
【2017.4名词】2.人力资源招聘与甄选包括三个阶段:①招募阶段，此阶段是招聘信息的发放，是人力资源招聘与甄选能否成功的第一步；②筛选阶段；③录用阶段，此阶段包括试用和正式录用阶段。
3.组织在三种情况下会进行招募：①组织初建之时；②组织业务拓展之时；③人员储备之时。
4.组织在进行招聘时需要在坚持公开招聘、平等原则、竞争原则、适才原则、择优原则和全面原则的基础上进行人力资源招聘与甄选工作。
考点31 人力资源招聘与甄选规划的基本步骤（★三级考点，一般为选择、简答）1.人力资源招聘与甄选规划的基本步骤：图5-2人力资源招聘与甄选的基本步骤2.识别招聘需求是组织人力资源招聘与甄选的首要工作，该工作主要包括三个内容：①人力资源招聘需求的产生。
产生招聘需求有四种情况：第一，人员离职；第二，人员调动；第三，业务量增加；第四，人员储备。
②对人力资源招聘需求进行判断；③对人力资源招聘对象进行甄选。
3.工作说明书包括工作描述和工作规范,其中工作描述包括工作概况、工作职责、工作目的、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等；工作规范具体说明从事某项工作的任职者所必须具备的教育背景、工作经验、生理要求和心理要求等。
工作说明书是通过人力资源管理工作中的工作分析得来的，具体需要经历四个阶段，即准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，完善的工作分析才能够获取工作说明书。
熟悉工作说明书是人力资源招聘与甄选工作的关键部分。
4.招聘渠道与方法的选择。
招聘渠道基本分为两种，即内部招聘和外部招聘。
内部招聘渠道包括职位公告法、内部推荐法和人事档案法。
组织选择招聘的优选是选择内部招聘。
第5章-招募与甄选
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
人员招聘与甄选方案(ppt 39页)
信息收集技术的使用
多级障碍式 补偿式 结合式
信息收集技术——面试
面试的影响因素
➢ 第一印象（首因效应，仓促结论） ➢ 对比效应 ➢ 晕轮效应(halo effect) ➢ 面试者缺乏工作的相关知识 ➢ 雇佣的压力 ➢ 非言语行为的影响
信息收集技术——面试
如何使面试有效
➢ 面试者经过训练 ➢ 通过工作分析确定工作要求 ➢ 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力
你读了吗？
Background of E-recruiting
Structural unemployment will continue to grow.
The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive, targeted, and expensive staffing activities.
你读了吗？
Components of E-recruiting
General commercial sites (resume banks)
Specialized job sites Chat rooms or newsgroups Company web sites
员工招聘录用管理制度-
员工招聘录用管理制度第一章总则一、目的为满足集团发展对各类型人才的需求，提高招聘效率和质量，明确招聘中的责任和招聘程序，严明公司招聘工作纪律，特制订本制度。
二、适用范围1.本制度适用于集团（含集团各一级中心及下属全资分子公司和办事处）。
2.本制度适用于集团招聘的正式编制员工和实习员工。
三、原则1.统一管理原则：集团招聘工作由人力资源中心统一管理，严禁各部门自行招聘。
2.内部招聘与外部招聘相结合原则：对于可由集团内部调配满足的空缺职位，由人力资源中心在公司内外部同时招聘，同等条件的，公司内部人员优先考虑；3.公平竞争择优录用原则：以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
四、录用条件1.有下列情况之一者，不得录用：1)应聘过程中在教育背景、工作履历、工作技能、婚姻状况等方面对公司有故意隐瞒、欺骗行为的；2)参加非法组织、吸食毒品或被剥夺政治权利尚未恢复者；3)受有期徒刑宣告、通缉或有违纪违法嫌疑正在被依法审查尚未结案的；4)与原工作单位尚未解除劳动合同的；5)有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的；2.年龄未满16周岁者。
第二章招聘组织与分工职责一、人力资源中心-员工服务部-招聘任用职责1.根据年度集团人员编制，进行集团招聘计划的制订和实施、招聘费用预算的控制和使用；2.负责统一公司对外招聘形象，拓展和维护招聘渠道，有效整合和利用公司的招聘资源；3.负责集团直辖的一级中心所有岗位的招聘录用工作及各区域全资分子公司和中心的4级以上岗位的复试把关，通过简历筛选、面试、测评等工具和方法，对应聘者的基本素质和胜任能力作出评价，并对集团总部直辖的4级以上职位进行背景调查，提高录用的准确性。
二、人力资源中心-业务人力资源部（区域人事行政）职责负责所辖一级中心或部门的岗位的招聘录用工作，通过简历筛选、面试、测评等工具和方法，对应聘者的基本素质和胜任能力作出评价，并对4级以上职位进行背景调查，提高录用的准确性。
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
员工招聘甄选管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工招聘甄选工作，确保招聘质量，提高人力资源管理效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘甄选工作。
第三条招聘甄选工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔出符合公司发展需求的高素质人才。
第二章招聘流程第四条招聘需求提出1. 各部门根据工作需要，提出招聘需求，并填写《招聘需求申请表》。
2. 人力资源部对各部门的招聘需求进行汇总、分析，并报总经理审批。
第五条招聘信息发布1. 人力资源部根据审批通过的招聘需求，制定招聘计划，并在公司内部及外部渠道发布招聘信息。
2. 招聘信息应包括岗位名称、岗位职责、任职要求、薪资待遇等。
第六条应聘者筛选1. 人力资源部对收到的简历进行初步筛选，确定符合岗位要求的应聘者名单。
2. 对筛选出的应聘者进行电话或邮件沟通，确认应聘者的求职意向。
第七条面试安排1. 人力资源部根据应聘者情况，安排面试时间、地点及面试官。
2. 面试官应提前了解应聘者的简历，准备面试问题。
第八条面试评估1. 面试官根据面试情况，对应聘者的专业知识、技能、工作经验、综合素质等方面进行评估。
2. 面试官对每位应聘者进行评分，并提出面试评价意见。
第三章甄选决策第九条评估汇总1. 人力资源部对面试官的评价意见进行汇总，形成应聘者综合评价报告。
2. 人力资源部将综合评价报告提交给相关部门领导。
第十条决策审批1. 相关部门领导根据综合评价报告，对候选人员进行最终决策。
2. 决策审批结果报总经理审批。
第十一条录用通知1. 人力资源部根据总经理审批结果，向录用人员发出录用通知。
2. 人力资源部负责办理录用人员的入职手续。
第四章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
第五章招聘禁忌第十四条招聘过程中，严禁出现以下行为：1. 侵犯应聘者隐私；2. 收取应聘者财物；3. 以权谋私，滥用职权；4. 对应聘者进行歧视。
第十五条严禁泄露公司商业秘密，违反保密规定。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
第五章 招募与甄选
一、人员招募的形式
1、内部提升
2、外部招募
二、人员招募的方法
1、内部提升或调职的方法
⑴查阅人事档案资料。
⑵发布工作公告。
⑶执行晋升规划。
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2、外部征聘的方法 ⑴广告刊登 ⑵校园招募 ⑶员工推荐与自荐 ⑷就业服务机构 ⑸猎头公司
二、人员甄选 1、什么是甄选？
用人单位在招募工作完成后，根据用人条件 和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征 者进行审查和选择的过程。
1、考试录用的原则
公开、平等、竞争、择优
2、考试录用的程序
⑴发布招考公告
⑵资格审查
⑶公开考试
⑷严格考核
⑸审批录用
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2、人员甄选的原则 1.因事择人原则 2.德才兼备原则 3.用人所长原则 4.民主集中原则 5.回避原则：任职回避和公务回避、地区回避 和卸任回避（公务员）。
三、人员甄选的方法和技术 1.利用工作申请表 2.笔试 3.面试 4.心理测试 5.行为模拟测试法 6.工作抽样法
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四、我国公务员的考试录用制度
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测评工具
智力测验 职业能力测验 人格品德测验
低 低 中
情境模拟测评
观察评定 面试 背景分析
中 高 低
高 高 低 低 中 高 高 中 高
中
高 中 低
多
少 多 多
√
× √ √
×
× √ √
×
√ √ √
三、录用决策的程序三种模式
补偿模式
某些指标的 高分可以替 代另一些指 标的低分
多切点模式
要求候选人 达到所有指 标的最低程 度
第五章 甄 选
甄选是从一组求职者中挑选最适合 特定岗位要求的人的过程。 其目的是辨别并且雇用条件最适合 某一特定职位的人。
【学习目标】
１、掌握甄选的意义和原则； ２、理解甄选的程序； ３、掌握甄选测评常用方法
第一节 甄选概述
一、甄选的意义 （一）使事得其人，人适其事，实现人与事 的科学结合 （二）形成人员队伍的合理结构，实现共事 人的密切配合 （三）保证人员个体素质优良，使人力资源 管理活动顺利进行
匹配度分析
根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者
体检
决策和录用
分析能岗匹配度，剔除不匹配者
剔除身体不符合要求者
四、影响甄选的因素
1、法律因素 2、决策速度 3、组织的等级 4、求职者储备 5、组织类型 6、试用期
第二节 甄选中测试方法
一、设计完善的测试的特点： 1、标准化：与实施测试有关的过程和条件 的一致性 2、客观性：给测试者评分的每个人所得的 结论相同 3、规范：将一个求职者的表现与其他的求 职者相比较提供一种参考框架
5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验 创造力 《创造性思维测验 》
(二) 评价中心法
1、定义
模拟管理系统或工作场景 多种评价技术和手段 观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能
2、特点 3、具体方法
可信度高
效度高
信息量大
客观公正
针对性强
(二) 评价中心法
具体方法 真实管理环境 各类公文 临时工作小组 讨论复杂问题 人际关系环境 处理矛盾冲突 实际工作任务 合作完成 公文处理 报告 自发 领导者 个性情境 吻合度 实际管理 能力
二、甄选的原则---能岗匹配
原因：
人的能力 人得其职
匹 配
职得其人
岗位要求的能力
能级区别 专长区别 不同系列、层 次的岗位对 能力有不同 要求
三、甄选过程
初步筛选 初步面试
心理和能力测试 雇用面试 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者
背景资料的收集核对
4、信度（可靠性）：选择测试所提供结果的 一致程度
主测者 的因素 可靠性 测试内 被测者 影响信度 容方面 的因素 因素 的因素 其他干 扰因素 实践测 试情景 因素
5、效度：一个测试所能测出的其所要测试 内容的程度
有效性或正确性 测试组成 方面因素 影响 效度的因素 测试 实施 方面 因素 被测者 反应 方面 因素
1、公文筐处理 2、无领导小组讨论
3、角色扮演
4、管理游戏
(三) 纸笔测评法
1、测试内容
知识、分析推理能力、文字表达能力
2、优点
知识技能信度、效度高
缺点
不能全面考察态度、品德、口头表达能 力
（四）面试 --- 1、面试的特点
语言行为 非语言行为 工作内容 经历、背景 回答情况 情感交流 能力的较量
以观察和谈话为主
面试内容的随机性
面试的双向沟通性
2、面试的种类
非结构化面试 按面试的结构分 结构化面试 半结构化面试 压力面试 按面试的目的分 非压力面试
测评工具的比较
比较指标 效 公 实 度 平 用 性 性 中 中 高 中 高 中 中 高 低 花费 代价 采用广 高级管 度 理人员 甄选 多 少 少 √ √ √ 基层管 普通 理人员 员工 甄选 甄选 √ × × × × ×
跨栏模式
只有在每次 测试中获得 通过才能进 入下个阶段 的挑选和评 判
二、甄选测试常用方法 (一) 心理测试法 (二) 评价中心法 (三) 纸笔测评法 (四)面试
(一) 心理测试法
1、智力测验 2、个性测验 3、心理健康测验 4、职业能力测验
一般认知能力 性格特征 情绪稳定性 职业活动效率 智商(IQ) 《16个性因素问卷》 《情绪稳定性测验》 一般职业能力测验 专门职业能力测验