人员招聘的测试与甄选理论
第五章 员工测试与甄选
面试目的
面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘 者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发 展情况、应聘岗位的信息和相应的人力 资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能 和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。
结束面试阶段 面试评价阶段
面试礼仪
1. 提前几天发出面试通知，安排好日程；
第五章 员工测试与甄选
五、背景调查与其他测试方法 背景调查与推荐信确认 使用雇佣前信息服务 测谎仪和诚实度测试 笔迹分析 体检 毒品分析
第六章 面试求职者
一、面试的基本特征
面试：根据求职者的口头回答来预测他未 来的工作绩效 1.面试类型 结构化面试和非结构化面试 情景面试、行为面试、工作相关面试、压 力面试、个人面试、集体面试（小组面试） 电脑面试
哪种面试技术，能更有效地挖掘和发现胜任素质？
目的：通过对应聘人员的深度访谈，获取与
绩效相关的素质信息。
“关键行为事件”的意义：通过访谈者对其
职业生涯中的关键事件详尽描述，显露与挖
掘隐藏在冰山下的行为人的素质。
第六章 面试求职者
二、影响面试有用性的因素
第一印象 不了解工作 求职者顺序误差和雇用压力 非语言行为和印象管理 个性特征的影响：吸引力、性别和民族 面试官的行为
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经过筛选，将简历分类：拒绝类、基本类、重点类
面对太多需要浏览的简历 ，可以使用两步法处理： 第一步，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 第二步，在合格应征者中，比较细微差别，找出最有
希望的应征者。
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拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性？
人员招聘与甄选管理
人员招聘与甄选管理人员招聘与甄选管理是企业人力资源管理的重要环节，其目的是为企业选拔适合的人才，以满足企业的战略发展需求。
本文将探讨人员招聘与甄选管理的概念、重要性以及一些相关的策略和方法。
人员招聘与甄选管理是指企业通过一系列的活动来吸引和选择适合的候选人加入企业。
招聘活动包括确定招聘需求、编写招聘广告、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
甄选活动包括评估候选人的能力、经验和素质，以确定最适合的人选。
这个过程需要严格遵循公平、公正、公开的原则，以确保选拔出优秀的候选人。
人员招聘与甄选管理对企业发展至关重要。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键。
只有通过招聘与甄选管理，企业才能得到具备高素质、高专业素养和良好工作品质的人才。
招聘的成功与否直接影响着企业的业绩和竞争力。
因此，招聘与甄选管理在提高企业绩效和保持竞争优势方面起着至关重要的作用。
在人员招聘与甄选管理中，企业可以采用一些策略和方法来提高招聘与甄选的效能。
首先，企业可以制定招聘计划并清楚了解所需的人才需求，以便更有针对性地进行招聘。
其次，企业可以广泛渠道地发布招聘广告，以吸引更多的潜在候选人。
同时，企业还可以利用现代技术手段，例如在线招聘平台，来提高招聘效率。
第三，企业可以制定明确的招聘标准，并在招聘过程中进行客观公正的评估，以保证选择出最合适的人才。
而在甄选过程中，企业可以采取面试、测试、评估中心等多种手段来全面评估候选人的能力。
除了以上策略和方法外，企业还可以注意培养内部员工，以使其具备晋升和成长的机会。
这不仅可以提高员工的归属感和工作积极性，而且也能为企业节约招聘成本。
然而，人员招聘与甄选管理也面临一些困难和挑战。
首先，市场竞争激烈，企业可能面临人才短缺的问题。
其次，企业在招聘中需要面对信息不对称和信息失真的问题，以及潜在候选人对企业不够了解的问题。
此外，招聘过程中的主观因素也可能导致甄选结果的偏离。
为了解决这些困难和挑战，企业可以加强与教育机构和职业介绍机构的合作，以获得更多的人才资源。
第三讲 员工招聘与甄选
思考：外部招聘的优点和不足有哪些？
员工外部招聘的优点：
来源广，余地大，有利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 可能引来企业窥察者
案例二 日本丰田汽车公司在美国的一个分公司的雇 佣过程
第一阶段：申请。填写申请表，并观看丰田公司工 作环境和选拔系统过程的录像。目标：说明工作并收 集关于工作经历和技能的信息。（日本企业非常强调 团队精神）执行：肯塔基雇佣服务部（由别人做） 第二阶段：技术技能评价。纸笔测评：一般知识 测试、一般思维测试。目标：评价技术知识和潜能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第三阶段：人际技能评价。小组和个体解决问题 活动；生产装配线模拟。目标：评价人际和决策技能。 执行：肯塔基雇佣服务部。 第四阶段：丰田公司评价。小组面试评价。目标： 讨论成绩和成就。执行：丰田汽车制造公司。
第五阶段：健康评价。身体检查和药物/酒精测评。 （有没有吸毒、酗酒，有没有与职业病相关的疾病，以 防劳动纠纷。）目标：确定身体状况。（并不一定要求 是肢体健康的人，如福特当时对体力的要求比较特殊， 为了节省成本，该公司曾专门找了一些身体有残疾的人， 或者是乞丐。对于这种招工，人们颇有微词。但我们认 为，有些岗位确实可以由残疾人完成，这样，既照顾了 残疾人就业，又可能节约开支，一举两得。）执行：斯 科特郡县医院和肯塔基大学医疗中心。 第六阶段：在职观察。雇佣后对被雇者进行在职观 察与指导。目标：评价工作绩效和开发技能。执行：丰 田汽车制造公司。 当然，不同的公司对不同的员工的招聘，有不同的 过程。能外包的尽量外包成了国内外招聘过程的一个趋 势。
第八章公共部门人员招聘与甄选
第七、模式化行为描述面试。就是由面 试人员向应聘者描绘出一幅“时间图 画”，要求应聘者描述其在这种特定情 景下的行为方式，面试者依据应聘者的 行为是进取性的、武断式的还是被动式 的。从而归纳其行为模式，并与空缺职 位所期望的模式进行比较，得出评价结 果。
面试的效果和提问的技巧密切相关。提问大致 可分为封闭型提问、开放型、假设型、连串型、 压迫型和引导型等提问方式。针对封闭型和开 放型的提问，应聘者分别被要求对问题做出简 单的回答或是进行自由发挥；假设型提问、连 串型提问、压迫型提问考察的分别是应聘者的 应变能力、解决问题能力、思维能力、应品者 的反应能力、逻辑性和条理性，以及应聘者多 压力的反应；引导型提问主要是为了征询应试 者的意向，因此需要应试者做出肯定的回答。
价值观测试 职业兴趣测试 情商测试
应聘者
专业知识测试 情景模式测试
评价中心
心理测试
甄选中可以采用的各种测试方法
智能测试
（3）测试 测试 智能测试和心理测试 智能测试 心理测试 智能测试是为了科学地、客观地了解被测试者的智能 智能测试 而设计出来的检查手段，是在1905年由比内特首创的， 它侧重的是对应聘者现有能力的测试。 。 其包括：智力测试、技能测试、专业测试和情景模拟 测试。 心理测试是对应聘者潜力的测试。其包括：职业能力 心理测试 倾向性测试、个性测试、价值观测试、职业兴趣测试 和情商测试。
第一、面试人员一定要接受专门的训练； 第二、面试人员事前要做好应聘者和空 缺职位相关信息的收集； 第三、合理安排好受试时间和次序； 第四、对于有些提问应给面试者以思考 的时间，使其得到充分发挥； 第五、甄选时要将面试与其他方法结合 使用。
（3）测试 测试
职业能力倾向性测试 智力测试
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法人员甄选是企业招聘过程中的一个重要环节，正确的人员甄选方法可以帮助企业选择到合适的人才，提高企业的整体竞争力。
下面将介绍六大人员甄选方法，包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
一、面试法面试法是最常用的人员甄选方法之一。
通过面试，企业可以直接与应聘者交流，了解其个人能力、工作经验、职业规划等方面的信息。
在面试过程中，面试官可以提问、观察应聘者的表现，并根据其回答的情况评估其适应性和胜任能力。
二、测试法测试法是通过给应聘者进行一系列的能力测试和心理测试，来评估其相关能力和心理素质。
常见的测试包括智力测试、性格测试、技能测试等。
通过测试可以客观地评估应聘者的能力水平，帮助企业选择到符合要求的人才。
三、背景调查法背景调查法是通过对应聘者的个人信息进行核实和调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等方面的情况。
通过背景调查可以验证应聘者提供的信息的真实性和准确性，帮助企业了解应聘者的综合素质和背景情况。
四、参观法参观法是通过组织应聘者参观企业的工作环境和工作流程，让应聘者亲身感受企业的文化氛围和工作条件。
通过参观，应聘者可以更好地了解企业的发展情况和工作环境，从而更好地判断自己与企业的匹配度。
五、问卷调查法问卷调查法是通过给应聘者发放问卷，让其填写一些与工作相关的问题，了解其个人情况、职业意愿等方面的情况。
通过问卷调查可以收集到应聘者的个人信息和意见，帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望。
六、试用期法试用期法是通过给应聘者一段时间的试用期，观察其在工作中的表现和适应能力，评估其是否适合该岗位。
试用期过后，企业可以根据实际表现决定是否正式录用该员工。
试用期法可以在一定程度上减少用人风险，确保企业选择到适合的人才。
人员甄选的六大方法包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
企业可以根据自身情况和需求选择合适的甄选方法，以确保选择到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和发展前景。
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
人员的招聘与甄选
人员的招聘与甄选人力资源是一个组织中非常重要的一环，人员的招聘与甄选决定了组织能否拥有高素质的员工队伍，进而决定了组织的发展前景。
本文将从招聘与甄选的概念、流程、方法和注意事项等方面进行探讨，以期对人力资源管理者在进行人员的招聘与甄选工作时有所帮助。
首先，人员招聘与甄选是指组织对外发布招聘信息，吸引符合职位要求的候选人，并通过一系列评估方法来筛选和选拔最佳人选的过程。
其目的是为了找到最适合岗位的人才，保证组织的长期发展。
招聘与甄选有两个不同但相辅相成的阶段，即招聘和甄选。
招聘是指组织对外发布招聘信息，通过广告、招聘网站、校园招聘等途径吸引求职者投递简历。
招聘信息应明确需要招聘的职位、岗位要求、职责和待遇等信息，以便对外传达招聘需求。
同时，招聘人员还需要制定适当的招聘渠道，根据岗位要求选择相应的招聘手段。
例如，对于高级管理岗位，可以通过猎头公司寻找合适的人才。
另外，对于大型企业来说，可以通过校园招聘的方式吸引毕业生。
无论是哪种方式，招聘过程都应该保证公平、公正、透明、有序。
甄选是指通过一系列评估方法对招聘来的候选人进行筛选和选拔。
常见的甄选方法包括简历筛选、面试、笔试、技能测试、背景调查等。
简历筛选是对求职者提交的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人进行下一步面试。
面试是常见的甄选方法，可以通过不同形式的面试来了解求职者的能力、素质和适应性等。
笔试和技能测试可以衡量求职者在专业知识和技能方面的水平。
背景调查可以了解求职者在以往工作中的表现、信用记录等情况，对判断其是否适合当前岗位有一定的参考价值。
综上所述，甄选过程应该综合评估候选人的综合素质、能力和潜力等，确保选择到最佳人选。
在进行人员招聘与甄选时，有几个注意事项需要特别关注。
首先，对于岗位需求要明确，不仅要指定所需的专业技能，还要考虑到岗位的文化和价值观要求。
其次，需要制定科学有效的评估标准，确保评估过程的公平性和客观性。
此外，招聘人员应该具备相应的招聘技巧和相关专业知识，能够准确地辨别和评估候选人的能力和潜力。
人员招聘与甄选
人员招聘与甄选人员招聘与甄选一直是企业发展的重要环节，对于企业的长远发展和组织的稳定运行至关重要。
本文将从招聘与甄选的意义、招聘与甄选的方法以及有效的招聘与甄选策略等方面进行探讨。
一、招聘与甄选的意义招聘与甄选是企业获取并选拔合适人才的过程，对于企业的发展具有重要意义。
首先，好的招聘与甄选可以保证企业的组织架构合理，注重人力资源的配置和流动，提高员工的工作积极性和效率。
其次，招聘与甄选可以改善企业的核心竞争力，引入具备相关专业技能和丰富经验的人才，提高企业在市场中的竞争优势。
此外，招聘与甄选还可以促进企业的创新能力，引入各个领域的专业人才，为企业的技术创新和战略发展提供有力支持。
二、招聘与甄选的方法1. 内部招聘内部招聘是指将岗位空缺的职位优先向公司内部员工进行公开招聘的方法。
这种方法有助于激励员工，提高员工的工作积极性和归属感。
此外，内部招聘还可以减少招聘成本和培训时间，因为内部员工已经熟悉企业文化和工作流程。
2. 外部招聘外部招聘是指向企业外部寻找适合岗位的人才的方法。
这种方法可以引进新的思维和经验，促进企业的创新和发展。
在外部招聘中，企业可以通过各类招聘网站、校园招聘和猎头公司等途径发布招聘信息，吸引各个领域的专业人才。
3. 专业评估专业评估是一种有效的招聘与甄选方法，通过借助专业评估机构对候选人进行综合评估，包括能力测试、面试和背景调查等环节。
这种方法可以客观、全面地了解申请岗位者的能力和潜力，降低招聘风险，提高招聘的成功率。
三、有效的招聘与甄选策略1. 制定明确的岗位要求在进行招聘与甄选前，企业需要明确该岗位的职责、岗位要求以及所需的专业技能和工作经验等。
这有助于筛选出合适的候选人，并为面试、评估提供参考依据。
2. 多渠道发布招聘信息为了吸引更多的人才，企业应该在多个渠道发布招聘信息，例如招聘网站、社交媒体以及校园招聘等。
这样可以扩大招聘的范围，提高候选人的数量和质量。
3. 优化面试和评估流程面试和评估是招聘与甄选过程中至关重要的环节。
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人员招聘的测试与甄选理论
经理人员最重要的职责之一是招募、录用并 配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人 进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表、 测试、工作样本法、管理评价中心、背景调查、 面谈等。
一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员 实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论 的主题之一。
• 内容 • 有用信息 o 对一些客观问题（硬件）加以判断。 o 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 o 过去的工作稳定性 o 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成
功可能性等。
人员招聘的测试与甄选理论
三、招聘与录用方法的技术指标
测试的两个重要特征 • 效度
对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关 的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际工 作绩效的有效预测因子。 测试必须首先有效。效度研究可以帮助组织选择 正确的指标来对工作申请人进行甄选。 在雇用测 试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两 种主要方法。
人员招聘的测试与甄选理论
效标效度：测试分数（预测因子）与工作绩效 （效标）的一致性程度。
内容效度：测验所选的项目（测题）对整个欲测 验内容的代表性程度。 为了使测试有效，必须在使用测试前确保测试 有效。
人员招聘的测试与甄选理论
证明测试效标效度的方法：效标效度 1、预测检验法
第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编 写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切 相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准 第二，选择测试。可以把几种测试结合起来，进 行综合测试 第三，对工作申请人进行实际测试 第四， 不考虑测试结果，而是根据过去的招聘方 法制定录用决策
第三步：每位专家组成员对每个测试项目是否有效 进行评价 0=对于工作来说不必要
1=对于工作来说有用 2=对于工作来说必要
第四步：对于每个测试项目，计算内容有效性比率 CVR=(2NE-N)/N
其中，NE 代表专家组成员中对该项目评级为 2 的 人数，N 代表专家组成员的总数 第五步：计算录用测试的内容有效性指数。 内容有效性指数是测试中包含的所有测试项目的 有效性比率人员C招V聘R的的测试平与均甄选值理论
人员招聘的测试与甄选理论
复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与 前一个测试等值的测试（求相关）。
用等级相关公式：
r 1 6 D2 N(N2 1)
式中 N-------测评结果的总个数（被测人数） D--------对应同一个被测两次评定等级（名次）的差，一般以被检验的测评结果为被
减数 例如，10 个被测接受了一次技能水平的评定，名次分别是：
人员招聘的测试与甄选理论
四、测试的基本类型：
认知（能力）测验
智力测验 能力倾向测验
成就测验
一般能力倾向测验 特殊能力倾向测验
人格测验（非能力测验）
性格 需要 兴趣 气质 需要 等
人员招聘的测试与甄选理论
• 认知测验 被用来预测求职者在未来的工作能力和表现。
o 智力测验
智力的定义：我国心理学界认为，智力是各种认识能 力的综合表现，是观察、记忆、想象、思维等能力的 综合，而思维能力是智力的核心。 智力测验的目的在于测量者几种能力的综合水平，它是 指在一定条件下，由经过专门训练的研究人员使用特 定的标准化的测验量表，对被试施加刺激，测量其智 力的高低。
人员招聘的测试与甄选理论
第五，在新员工在企业工作时间已到了可以根据目 前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作 业绩
第六，把员工在招聘测试中显示的成绩与他们的业 绩考核结果进行比照，判断测评工具的有效性
2、同步检验法
人员招聘的测试与甄选理论
பைடு நூலகம்
证明测试内容效度的方法：
第一步：进行全面的工作分析
第二步：组建一个熟悉工作的专家小组
N x 2 x2 N y2 y2
式中 N------两次测评结果数据配对总数 X------被分析的测评结果（分数） Y-------重复测评得到的测评结果（分数）
结果 r 越接近 1 则说明测评结果（x）越准确可靠，否则说明测评结果越不准确，不可信 例如：与对某品德测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取了 10 个被测的分数，分别是：
人员招聘的测试与甄选理论
第一节 甄选与测试
一、甄选的重要性 o 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除
不当人选 o 从成本角度考虑，应有效甄选 o 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行
工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品 质角度考察
人员招聘的测试与甄选理论
二、工作申请表 对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第 一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用 信息的良好手段。
X 74 71 80 85 76 77 77 68 74 74 再次测评后，10 个被测的分数，分别是：
Y- 82 75 81 89 82 89 88 84 80 87
x 756 y 837 x 2 57352 y2 70245 xy 63369
N=10，带入公式：可得 r=0.48 经统计检验相关系数未达到显著水平，因此该品德测评不太可靠
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斯坦福-比奈量表:美国斯坦福大学推孟 主要用于测量儿童智商,是比率智商 智商(IQ)=智龄/实龄*100 韦科斯勒量表:美国临床心理学家韦科斯勒 WAIS-R用于测量成人智商，由11个分测验组成 WISC-R适用于6-16岁的儿童，包括12个分测验 WPPSI适用于4-6岁半的幼儿，由11个分测验组成 是离差智商，表明被试在他所在的年龄组中的相对位置 瑞文推理测验:英国心理学家 瑞文 使用范围从儿童到老年,是非文字型的图形测验
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 为了检验可靠性又同时进行了另一次等值的技能观察评定，10 个被测得到的对应名次分别 是： 2 3 1 4 7 6 10 9 8 5 10 个被测的等级差分别为：
-1 -1 2 0 -2 0 -3 -1 1 5 代入公式有：r=0.72 经统计检验，相关系数达到显著水平，因此第一次测评结果比较可靠
• 信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性程 度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试对 同一个人重复施测所得到分数的一致性。 测验信度的方法： 再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同 一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关）。
人员招聘的测试与甄选理论
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N xy x y