员工甄选与测试方法概述
人员甄选与测试
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① 笔试
、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式，是 指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求， 用记录的方式回答的一种考试形式，
指在控制的条件下，应聘者按着试卷要求，用记录的方式回答的一种考试形式，是
使用最频繁的甄选方法。优点：出题量大、内容广、评分客观公正；可以大规模进行， 使用最频繁的甄选方法。优点：出题量大、内容广、评分客观公正；可以大规模进行，效 率高、 弊端：不能全面考察应试者的工作态度、品德修养和组织能力、 率高、费时少 弊端：不能全面考察应试者的工作态度、品德修养和组织能力、口头表达 能力和操作技能。 笔试的几种主要方式： 客观式笔试方法 论述式笔试 能力和操作技能。 笔试的几种主要方式：①客观式笔试方法 ②论述式笔试 论文式笔试方法 笔试方法。 方法 ③论文式笔试方法。 我们可以参考课本 课本P124 我们可以参考课本P124 宝洁公司 案例
根据面试所表达效果划分， 初步面试和诊断面试。 根据面试所表达效果划分，有初步面试和诊断面试。 面试所表达效果划分 从参与面试过程的人员划分，分为个别面试、小组面试、 参与面试过程的人员划分，分为个别面试、小组面试、 划分 个别面试 集体面试与流水式面试。 集体面试与流水式面试。 按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试和 面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试和 结构化面试 非结构化面试。 非结构化面试。 按评测目的划分，有压力面试与评估性面试。 评测目的划分， 压力面试与评估性面试。 划分 按面试内容的侧重点划分，有行为描述面试和能力面试。 面试内容的侧重点划分， 行为描述面试和能力面试。 划分
IV.德才兼备 德才兼备
第6章人员甄选-第2节：甄选的主要方法(1)
第二节甄选的主要方法【知识点】心理测试心理测试最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的用于识别智商较低的学生的智力测验量表。
按照测试内容分为：心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
✧能力测试的目的：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。
✧能力测试分类：认知能力测试、运动与身体能力测试。
（一）认知能力测试1.认知能力测试的内容★2.认知能力测试分类★（1）一般认知能力测试（智力测试或智商测试）同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。
这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。
（2）特殊认知能力测试（能力倾向测试或职业能力倾向测试；）●针对一些比较具体的认知能力，●从事某些特定的职业人的人需要具备的能力1.心理运动能力测试●概念对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。
●测试的内容包括选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等，大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及腿或脚的运动。
●适用范围通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视组装工或者手表装配工等。
2.身体能力测试概念：对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。
（一）对人格进行测量的方法（二）常用的人格测试a)四个两极性的维度（外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知）b)八种风格一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界）、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性的东西）、处理信息和作出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、对待外界的方式（判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）。
c)将人格划分为十六种类型，而不同人格类型的人可能适合从事不同的职业。
所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
人员测评与甄选的方法
人员测评与甄选的方法
1. 面试：面试是一种常用的人员测评与甄选方法，通过与应聘者面对面交流，了解其工作经验、技能、态度等方面的信息。
2. 笔试：笔试是一种通过书面考试来测评应聘者知识、技能和能力的方法。
3. 心理测试：心理测试是一种通过测量应聘者的心理特征来评估其能力和个性的方法。
4. 工作模拟：工作模拟是一种通过模拟实际工作场景来评估应聘者能力的方法。
5. 背景调查：背景调查是一种通过调查应聘者的教育、工作经历、社会关系等方面的信息来评估其能力和信誉的方法。
以上是一些常见的人员测评与甄选方法，不同的方法适用于不同的岗位和人才需求。
在选择人员测评与甄选方法时，需要根据具体情况进行选择，并结合多种方法进行综合评估，以确保选择到最适合的人才。
员工甄选方法维度和评价标准
员工甄选方法维度和评价标准
一、员工甄选方法维度
1. 知识维度：包括专业技能、行业知识、公司业务知识等多个方面。
对于应聘者来说，拥有广泛而深入的知识储备是至关重要的。
2. 能力维度：包括沟通能力、解决问题的能力、团队协作能力、创新能力等多个方面。
这些能力对于员工在工作中取得成功至关重要。
3. 态度维度：包括工作态度、职业素养、价值观等多个方面。
员工的态度对于其工作表现和公司的文化氛围具有重要影响。
4. 技能维度：包括技术技能、人际技能、领导技能等多个方面。
员工需要具备与岗位相关的技能，才能胜任工作要求。
二、员工甄选评价标准
1. 专业知识掌握程度：评价员工是否具备岗位所需的专业知识和技能，以及其掌握的深度和广度。
2. 学习能力：评价员工是否具备快速学习新知识和技能的能力，以及其学习过程中的主动性和积极性。
3. 沟通能力：评价员工是否具备良好的沟通能力，能够有效地与同事、上级和客户进行交流和合作。
4. 团队协作能力：评价员工是否具备与团队成员合作的能力，能否积极融入团队并共同完成任务。
5. 创新能力：评价员工是否具备创新思维和创新能力，能否在工作中提出新的想法和解决方案。
6. 工作态度和职业素养：评价员工是否具备积极的工作态度和职业素养，能否遵守公司规定和行业规范，具备良好的道德品质。
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
人员甄选方案
人员甄选方案背景介绍人员甄选是企业最关键的一环，一个能源管理企业重要的目标就是最佳地利用人力资源，以确保公司实现成功。
在甄选过程中，需要通过一系列精心设计的程序来调查、分析和评估候选者的技能、个性、能力和价值观，以确定最适合工作的人。
招聘需求企业在开始招聘前，首先需要确定招聘的职位和其职责。
这些职位应该与公司的战略规划和预算保持一致。
此外，招聘职位的核心素质和技能需求也需要明确。
制定招聘计划在设计招聘计划时，企业需要考虑招聘预算、招聘时间和需要的职位数量。
招聘计划还应考虑到内部推荐、校园招聘和社会招聘等不同招聘渠道。
制定申请资格和筛选应聘者制定申请资格的过程是过滤不合格应聘者的有力方法。
企业应该考虑到应聘者的背景和工作关系，并通过面试或答题测试来帮助筛选出更优秀的人。
开展面试企业可以通过各种方法来面试候选人。
除了个人面试外，可以采用小组面试、行为面试、模拟面试等多种方法来更好地了解候选人和他们的技能。
评估应聘者企业应对每个步骤进行记录和评估，以便排除无法匹配企业的不合适应聘者。
记录可以包括面试记录和简历记录，并进行综合评估。
选择最佳人选一旦企业确定要聘用的人选，就需要向其发出工作要约。
工作要约应清晰明了，以确保新员工了解公司的新任务、任务职责和工作条件。
结论甄选合适的人才是一个艰巨的过程，需要精心的策划和准备。
对于企业来说，甄选仅仅是一项预算，而是企业发展苦痛期的关键。
每一步都是关键，所以需要精心设计和执行，以确保公司可以最大限度地利用人力资源，实现成功。
员工甄选
要求：既没有录用不符合要求的人员 ，又没有遗漏符合要求的人员
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二、员工甄选原则
因事择人，知事识人
任人唯贤，知人善用
公平竞争，择优录取
严爱相济，指导帮助
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三、员工甄选系统的标准
（1）员工甄选的程序应该标准化 （2）员工甄选的程序以有效的顺序排列 （3）员工甄选的程序要能提供明确的决策点 （4）员工甄选的程序应该保证充分提供可以确定应聘者 是否胜任空缺职位的信息 （5）员工甄选的程序应防止了解应聘者背景情况时出现 意外的重复 （6）员工甄选的程序应能突出应聘者背景情况中重要的 方面 （7）员工甄选的程序应防止提供企业和工作信息的程序
首先评价应聘者的工作申请表和简历 ，然后进行选拔测试和面试，接下来 审核应聘者材料的真实性，再接着就 要进行体检，应聘者被录用后还要经 过一个试用期的考察，最后才能做出 正式录用的决策。
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人力资源管理概论
员工甄选 人管11-4 王众
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一、员工甄选的含义
员工甄选，是指通过运用一定的工具 和手段对已经招募到的求职者进行鉴 别和考察，区分他们的人格特点和知 识技能水平，预测他们的未来工作绩 效，从而最终挑选出企业所需要的、 恰当的职位空缺填补者。
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理解要点
（1）员工甄选包括两方面工作，一是评价应聘者的知识 、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。 （2）员工甄选要以空缺职位所需要的任职资格条件为依 据进行。 （3)员工甄选是由人力资源部门和直线部门共同完成的， 最终的录用决策应当有直线部门做出。
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投射测 验法
卡特尔16种个性因素测验
向被试题提供一些未经组织的刺激情境，让他在不受限制 的情境下，自由表现出他的反应，分析反应的结果，便可 推断他的人格结构。
罗夏墨迹测验
二、兴趣测验
❖ 了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所从事的工 作与欲从事的工作与其兴趣不相符合，那么无法保证他会 尽职尽责、全力以赴完成本职工作。
行为描述面试
• 请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目 标然后达到它。 • 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性， 并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
目录
第一节 面试法 第二节 心理测验法 第三节 评价中心法 课堂小结
第二节 心理测验法
❖ 心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地 测量，以推论人的心理特征。
四、角色扮演
❖ 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理 日常的管理事务，观察他的表现，以了解其心理素质和潜在 能力。
❖ 比如，要求他扮演一名车间主任，让他在车间里指挥生产。
谷歌招聘的有趣故事
❖ 儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。他是这样得到谷歌 工作的。一天，他偶然在大学校园的广告栏里看到一张小小 的广告。上面没什么具体内容，只写着“.”，然后是个很 奇怪的数学符号。他把这个网址记在了脑子里。回家上网的 时候，进去一看，还是没有什么内容，只有一道未解的数学 题。他觉得很有意思，决定把这道题解出来。解这题并不容 易，花了他半个小时。等他解出题目以后，突然弹出了一张 表格，请他填写。谷歌的门就这样向他打开了。
心理测验法的种类
心理测验法的种类
个性 测验
兴趣 测验
成就 测验
智力 测验
性向 测验
一、个性测验
❖ 将应聘者个性与空缺职位员工应具有的个性标准 进行比较，选拔两者相符的员工。
会
营
计
销
个性测验的类型
问卷法
自陈量表，通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法， 它不仅可以测量外显行为，也可以测量自我对环境的感受。
人力资源管理 第五章 员工甄选与测试方
法
浙江广播电视大学管理教研部 李芸
目录
第一节 面试法 第二节 心理测验法 第三节 评价中心法 课堂小结
重点掌握
❖ 面试的概念 ❖ 面试的类型 ❖ 心理测验的概念
诸 1、问之以是非而观其志 葛 2、穷之以辞辩而观其变
亮 3、咨之以计谋而观其识
的 4、告之以祸难观其勇 七 5、醉之以酒而观其性 观 6、临之以利而观其廉 法 7、期之以事而观其信
要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判 断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式。
结构式面试
压力面试
示例：
一位顾客关系经理职位的候选人提到她在过去 两年内从事了四项工作时，主试者可能告诉她， 频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行 为。如果被试者对工作变换的原因做出合理的 解释，就可以开始其他的话题；相反，如果被 试者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是 在压力环境下承受力弱的表现。
经常遇到的各种类型的公文。
二、无领导小组讨论
❖ 所谓无领导小组讨论，就是指让一组被评价者（5-7人） 开会讨论一个问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论 中观察每一个人的发言，以便了解他的心理素质和潜在能 力。
三、管理游戏
❖ 小溪练习 ❖ 建筑练习
有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、 合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。
二、面试的过程与内容
面试的内容通常需要包含如下几个方面： 1）应聘者的言谈举止、仪表风度、精神风貌、兴趣爱好。 2）应聘者求职的动机与工作期望。 3）应聘者的专业知识、工作经验与工作能力。 4）应聘者的工作态度、事业心、进取心。 5）应聘者的分析能力、反应能力、自控能力。 6）应聘者的协作能力、团队精神。
❖ 美国学者霍兰德提出人格－职业匹配理论
三、成就测验
❖ 成就测验又称为成绩测验，主要测评人的知识与技能，这 是对认知活动结果的测评
❖ 成就测验的典型形式就是我们通常所说的考试
四、智力测验
❖ 智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对 认知过程或认知活动的整体测评。智力测试是对一般智慧 能力和认知能力的测试，如记忆力、词汇、口头表达能力 和数字处理能力。
第一节 面试法
❖ 一、面试的概念 ❖ 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过
与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息 的一种方式。
二、面试的过程与内容
开始阶段
切入正题
收尾阶段
最后
面
试 准 备
创造宽 松、融 洽的面
提出问题， 让应聘者 做出评录
试气氛
趣的问题
三、面试的类型
结构式面试 非结构式面试
主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个 范围内回答问题和发表意见。
指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试 者自由发挥。
压力面试
对被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境 地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
行为描述面试
❖ 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷 歌就找到了它理想中的雇员。
❖ 比纳－西蒙智力测量表、韦克斯勒智力测量表
五、性向测验
❖ 性向测验又称为能力倾向测验，是用于测量从事某种工作 所应具备的某种潜在能力的心理测试。性向测验的目的是 测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作 技能。
目录
第一节 面试法 第二节 心理测验法 第三节 评价中心法 课堂小结
什么是评价中心法
❖ 评价中心法是一种综合性的、较全面的测评方法，是一种
标准化的活动程序，通过使用各种不同的测评技术对被测
者的多个心理维度进行评定，判断和预测那些与组织的工
作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及
管理素质。
模拟情景
评价中心法的类型
一、公文处理
❖ 公文处理又称文件筐作业。 ❖ 在这种测评方式中，被评价者被安排处理某一日常工作中
谷歌招聘的有趣故事
❖ 在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告——说明 这个人对他周围世界的新鲜事物很留意。把这个网址记在 脑子里——说明这个人过目不忘。回到家上网时还记得点 进去看一看——说明这个人很有好奇心。看到一道没头没 脑的数学题，决定要解答——说明他喜欢动脑筋。最后把 题解答出来了——说明他智商也不低。