人力资源管理第六章员工测试与甄选
加里德斯勒人力资源管理学习读后总结
加里德斯勒人力资管理学习读后总结为中国企业的人力资管理国际化而奋斗加里·德斯勒《人力资管理》读后总结中国企业和中国人的国际化视野普遍缺乏〔像我这样在中国内地城市，然后与外界交流时机很少，就更明显〕，很大程度上是因为开放比拟晚的原因，而可以跟上时代潮流的一个方式就是始终处在潮流之中，这样就会有推波助澜的效果。
始终相信开放的环境中更易进步，像苹果ios强于android这样的例子还是太罕见的。
人力资管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、安康和平安以及公平等方面问题的过程。
这个定义其实就说明了现代化的人力资管理理念。
另外一点很关键的理念是人力资管理是所有管理者的职责，而不仅仅是人力资部门的职责。
而如今人力资管理的最前卫的做法是通过合作来设计和执行公司战略的过程——战略性人力资管理。
这些是本书的一些核心的概念。
本书还有3个比拟很有特色的点需要特别提一下。
一是12版增加的“循证人力资管理”栏目，这其实就是一个科学性的态度，用数据说话来证明人力资管理的作用，这一点很重要，管理假如不是科学的，那就是凭感觉，俗称“拍脑门”；二是12版新增的“充满挑战的时代管理人力资”，主要是跟随时代的开展，出现新的各种潮流趋势〔如全球化和竞争的趋势、技术方面的开展趋势、劳动力队伍和人口构造开展趋势等〕，以及人力资管理的挑战及应对方法，其中还有随着网络、挪动智能手机开展的一些应用的介绍；三是每章后面的作业，有贯穿整本书的两个案例来对每章的内容进展应用的练习。
介绍一下作者。
加里·德斯勒，美国佛罗里达园际大学工商管理学院教授，中国人民大学劳动人事学院兼职教授，国际著名的人力资管理和组织管理专家。
长期致力于人力资管理和组织管理领域的研究，撰写的《人力资管理》一书位居同类书销量之首，被翻译成10多种语言在多个国家和地区出版。
译者刘昕，中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资研究所教授、博士生导师，中国人民大学人力资开发与管理研究中心副主任；美国薪酬管理学会在的首位签约专家；担任多家政府机构和企事业单位的人力资管理参谋。
中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选
中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选[单选题]1.MBTI人格类型测试从4个两级性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是()。
A.外倾—内倾B.感觉—直觉C（江南博哥）.理性—情感D.判断—感知正确答案：B参考解析：本题考查心理测试。
MBTI人格类型测试从4个两极性的维度（外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知）对人的行为风格进行测试，这四个两极维度分别反映了一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界)、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性思维)、处理信息和做出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、通常表现出来的对待外界的方式（是判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。
掌握“心理测试”知识点。
[单选题]5.内部一致性信度反映的是()。
A.采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B.不同评价者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性正确答案：D参考解析：本题考查内部一致性信度。
内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]6.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，可用来表述信度高低的是()。
A.相关系数B.信度系数C.决定系数D.标准差系数正确答案：B参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0—1之间。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]7.当一个评测工具的信度系数达到()时，表明测试工具信度最高。
A.0B.0.5C.1D.2正确答案：C参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0——1之间。
第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法(一)
第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。
A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
（一）能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1．认知能力测试2．运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。
A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。
（二）人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。
A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。
（三）职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。
后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。
3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣的基本特征如下。
现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型（Investigative）的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型（Social）的职业兴趣类型企业型（Enterprising)的职业兴趣类型常规型（Conventional）的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（）。
力资源管理HRM员工测试和甄选PPT_06
合法的隐私问题
• 诽谤
雇主书面或口头诽谤现在或以前的员工
• 防止员工的诽谤诉讼
1. 确保你清楚地知道需要对员工的信息保密 2. 采取一种“有必要知道”的政策 3. 将涉及信息秘密的程序向员工公开
6–14
企业在工作中应当如何使用测试工具?
• 测试的主要类型
基础技能测试 工作技能测试 心理测试
这个测试衡量的是它想要衡量的东西吗？
6–6
图 6–1 罗夏测试的一个样本
6–7
效度的类型
测试效度的类型
效标关联效度
内容效度
6–8
循证人力资源管理：如何验证一项测试的效度
验证效度的步骤
1 职位分析：预测因子和标准 2 选择测试: 测试组还是单项测试 3 实施测试: 同时效度估计或预测效度估计 4 确定测试分数和效标之间的关系: 分数与实际绩效对比 5 效度的交叉检验与重新检验:通过对一批新的样本再次
• One of many firms offering employment tests
6–10
图 6–3
期望图
（分数最高的20%）57-64分 （分数次高的20%）51-56分 （分数处于中间水平的20%） 45-50分 （分数次低的20%）37-44分 （分数最低的20%）11-36分
6–2
学习目标 1. 解释信度和效度的含义。 2. 解释你将如何来验证一项测试的效度。 3. 引证并描述我们的测试指南。 4. 举例说明在测试中需要考虑到的一些伦理道德和法律问题。 5. 列出可以用于员工甄选的8种测试，并且说明你将如何使用这
些测试。 6. 举出两个工作样本测试或模拟测试的例子。 7. 说明在进行背景调查时需要牢记的若干关键点。
(全)人力资源管理第六章自测考试题库含答案全考点
人力资源管理第六章自测考试题库含答案全考点试题1正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文影响招聘的内部因素是（）。
选择一项：A,企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控反馈正确答案是：企事业组织形象试题2正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
选择一项：A.管理游戏B.公文处理C.案例分析反馈正确答案是：公文处理试题3正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文甑选程序中不包括的是（）。
选择一项：A.寻找候选人B.填写申请表C.职位安排反馈正确答案是：职位安排试题4正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文推孟教授提出正确计算IQ 的公式是（）。
选择一项：AJQ=（实际年龄-心理年龄）XlOOBJQ=（心理年龄/实际年龄）XlOOCJQ=（实际年龄/心理年龄）XlOODJQ=（心理年龄X实际年龄）x100反馈正确答案是：IQ=（心理年龄/实际年龄）XlOO试题5正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）选择一项：A,投射测验B.纸笔测验C.量表法D.仪器测量法反馈正确答案是：投射测验试题6正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。
选择一项：A.表现技术B,构成技术C.个案分析技术D.联想技术反馈正确答案是：构成技术试题7正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。
选择一项：A.常模B.信度C•误差D,效度反馈正确答案是：信度试题8正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（）选择一项：A.人力资源规划的制定B.绩效评估C.人员的选拔与使用D.职务评价反馈正确答案是：职务评价试题9正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文〃人尽其才，才尽其用〃主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）选择一项：A.培训计划的制定B.人力资源规划的制定C.组织结构的设计D.人员的选拔与使用反馈正确答案是：人员的选拔与使用试题10正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）选择一项：A.人力资源的开发成本B.人力资源的获得成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本反馈正确答案是：人力资源的获得成本试题11正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文通过人员分析,确定人员标准。
中级经济师 人力资源专业 第六章 人员甄选(练习题)
第六章人员甄选（练习题）一、单选题1、关于人员甄选的说法错误是（）。
A甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B甄选工作的技术性非常强C甄选工作应以空缺职位要求的任职资格为依据D甄选工作的目的是对求职者进行鉴别和考察2、关于甄选说法错误的是（）。
A采取错误的甄选策略，对企业或员工有不利影响B甄选工具应同时具有效度和信度C甄选的最主要目的是为企业找到水平最高的人才并录用3、能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（）。
A内容效度B校标效度C预测效度D构想效度4、关于信度和效度关系的说法正确的是（）。
A信度与效度的含义相同B一个测验有效但却不定可信C信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响D一个测验可信，但不一定有效5、主要采用专家判断法确定的效度指标是（）。
A预测效度B构想效度C效标关联效度D内容效度6、反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效预测进行预测的准确程度的是（）。
A内容效度B校标效度C构想效度D一致性效度7、（）是指一种测试内部的所有各个题目考查的同一内容的程度。
A分半信度B内部一致性信度C评价者信度D同质信度8、根据霍兰德的职业兴趣类型，与艺术型差异最大的是（）。
A常规型（对角线差异最大）B研究型C社会型D企业型9、下列关于甄选方法说法正确的是（）。
A成就测试注重预测效度B成就测试注重内容效度C认知能力测试必须有较高的内容效度（预测效度√）D认知能力测试必须有较高的结构效度10、（）是评价中心技术最为核心的和最常用的技术之一。
A公文处理测验B公文测试C无领导小组讨论D角色扮演11、通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的方法是（）。
A智力测试B成就测试C人格测试D评价中心技术12、可以引发求职者充分辩论的无领导小组讨论问题是（）。
A开放式问题B资源争夺性问题C操作性问题D两难性问题13、比较常见的面试形式（）。
A单独面试B系列面试C小组面试D集体面试14、（）是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。
2020中级经济师《人力资源管理》第6章人员甄选(答案)
第6章人员甄选1.【单选题】下列说法不正确的是（）。
A：人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B：甄选失误企业需要负担重新雇用成本C：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D：甄选决策失误不会对员工本人造成伤害正确答案：D共有114人答过，平均正确率94.74%参考解析：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。
暂无相关问题我要提问2.【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A：甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B：甄选不要注重求职者之间的比较C：甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D：甄选失误企业不需要负担成本正确答案：D共有15人答过，平均正确率86.67%参考解析：企业要负担直接成本、机会成本。
暂无相关问题我要提问3.【单选题】（）是对任何一种测试工具的最基本要求。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：A共有127人答过，平均正确率87.40%参考解析：信度是对任何一种测试工具的最基本要求。
信度的高低是用来信度系数表述的, 信度系数介于0~1之间,0表示信度最低，1表示信度最高。
暂无相关问题我要提问4.【单选题】（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：D共有15人答过，平均正确率53.33%参考解析：效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
暂无相关问题我要提问5.【单选题】信度是效度的（）条件。
A：必要B：充分C：充要D：必备正确答案：A共有13人答过，平均正确率69.23%参考解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
暂无相关问题我要提问6.【单选题】（）所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性
第六章人员甄选【本章教材结构】【本章内容讲解】第一节甄选及其有效性【本节考点】【考点】甄选的概念及其意义【考点】甄选的可靠性与有效性★★【本节内容精讲】一、甄选的概念及其意义（一）甄选的基本概念及其内涵（二）甄选对组织的价值与意义人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：第一，符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。
第二，弥补甄选决策失误的代价可能极高。
第三，甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
【例题】甄选的目的是（）。
A.谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比B.把注意力放在对求职者进行相互比较上C.弥补甄选决策失误D.确保组织战略目标达成的最根本保障【答案】A【解析】甄选过程具有的复杂性，所以甄选决策本身蕴藏着一定的风险。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。
二、甄选的可靠性与有效性★★甄选的主要目的就是作出关于人的决策，任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差。
相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
（一）信度★★【例题】一般情况下，信度系数（）的测试工具被视为信度较好。
A.不低于0.60B.不低于0.70C.低于0.70D.低于0.60【答案】B【解析】一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。
1．重测信度2．复本信度【例题】用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度，称为（）。
A.复本B.复本信度C.重测信度D.信度【答案】C【解析】重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
3．内部一致性信度4．评价者信度【例题】下列（）是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。
A.分半信度B.内部一致性信度C.评价者信度D.同质性信度【答案】D【解析】同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。
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Employee Testing and Selection
组员：徐宏加 高尚 陈巍 周申全 胡开阳 袁利荣 Part Two | Recruitment and Placement
Chapter 6
第 6章 Employee Testing and Selection 员工测试和甄选
测试的类型（1）
不同测试所要衡量的内容
认知能力
运动和身体能力
个性和爱好
现有成就
人格和兴趣测试
人格测试：雇主通过人格测试来测量和预测一些对工作绩效 有重要影响的个体特征，如态度、动机，尤其是性情。在甄 选中使用人格测试是否有用，取决于以下假设，即可测量的 人格特征与工作成功是相关的。 兴趣测试：兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同企业的人的 兴趣相比对。显然，如果甄选出来的员工与在职的成功员工 有大致相同的兴趣，那么这些申请者更有可能获得成功。 成就测试：成就测试测量的是个人所学习的知识。学校中的 大多数测试都是成就测试。这些测试是测量工作领域或者认 识领域的“工作知识”。成就测试在工作中的运用也很普遍。
步骤6
身体检查
图8-1 典型的甄选决策过程
学习目标
1. 举例说明在测试中需要考虑到的一些伦理道德和法律问题。
2. 列出员工甄选的测试方法。
3. 举例工作样本与工作模拟方法。
4. 说明在进行背景调查时需要牢记的若干关键点。
• 重点
员工甄选的测试方法
• 难点
员工甄选的测试方法
工作样本与工作模拟方法
要证明效标效度，就是要证明在测试中表现好的人在工 作中也能有上佳的，而在测试中表现不佳的人在工作中表 现也不佳。
雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的公平抽样而得 到的。内容效度需要证明：1）测试中人们完成的任务实际 上是工作任务的全面而随机的样本；2）测试环境与工作环 境相似。
Type of Question Applicant Might Expect on a Test of Mechanical Comprehension
计算机互动测试
电脑测试正在逐渐替代传统的纸笔和手工测试。
案例：一个大型生产公司开发了一种电脑测试程序，以甄选文职人员。 测试通过八个部分来反映秘书的实际工作，如维系开发数据库和电子 数据表、接电话、整理档案、安排出差。在文字处理测试中，申请者 要在三分钟内尽可能多地打字，由计算机记录并更正原稿。
其他一些计算机化的测试有计数能力测试、阅读 理解测试、文字比对和核对测试。
测试类型
认知测试包括一般的思考能力测试（即智商），以及特殊的 脑力测试，如记忆力和归纳思考能力。
智商测试 特殊认知能力测试
智商测试：智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单 个的能力，包括记忆力、词汇、口头表达和计数能力。 特殊认知能力测试：有许多测试测量了特殊认知能力，如归 纳演绎思考能力、文字理解力、记忆力和计数能力。心理学 家通常称此为能力倾向测试，因为这些测试测量了工作所需 的能力。 运动能力和体力测试：可能还需要测量运动能力，如手指灵 活性、手工操作灵活性和反应时间。 可能还需要体力测试，包括静态力量（如举重）、动态力量 （如向上拉动）、身体协调（如跳绳）和毅力测试。
基本测试概念
信度：指的是测试的一致性，是测试最重要的一个 要求：“一个有信度的测试，能使同一个人在两个 等效测试中，或者在两个或以上的不同情况下的同 一测试中，得出一致的结果”。 评估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在两 个不同试点对同一个人进行同一测试，比较两次测 试的成绩，这就是重测评估；或者也可以先举行一 个测试，接着再举行一个专家认为与该测试等值的 测试，这称为复本评估。 测试的内部一致性是信度的另一个尺度。
甄选的程序
甄选决策通常被认为是申请者需要通过的一系列的步骤。在 每一个步骤上，都会有更多地申请者被组织筛选出去，或者 更多的申请者接受其他的职务而从申请者名单上退出。图8-1 解释了甄选过程的典型步骤。
步骤1 初步筛选：申请表和 面试
步骤2 招聘面试 步骤3 招聘测试 步骤5 甄选决策 步骤4 背景和证明检查
工作样本与工作模拟方法
工作样本与工作模拟（2）
直接衡量工作绩效
工作样本
管理评价中心
情境测试和视频 情境测试
小型工作培训与 评价法
其他测试（3）
背景调查
测谎仪和诚实性测试
方式
笔迹测试
体检
药物滥用测试
Conclusion
员工甄选计划与活动，必须依人力资源规划和待塡补的特定工作需求来进 行。当有了人力资源需求时，组织机构就必须主动地进行员工甄选。员工甄选 必须能吸引或找寻到合适的工作候选人，否则就不是成功的员工甄选。不管员 工甄选是否依据现有的或新设的职位而进行，都必须尽可能地加以确定工作需 求，如此才能作有效的甄选活动。 此外，员工甄选与工作分析、人力资源规 划都是一脉相承的。工作分析给予特定的工作本质和需求，人力资源规划决定 了所要塡补的工作之特定数目，而员工甄选则在选定一些合理人员以塡补职位 空缺。在甄选过程中，人力资源管理部门应考虑合格人员的来源，甄选的标准 及其程序，以及甄选方法的运用。盖甄选工作的优劣，将影响到用人是否适才 适所。有效的甄选可帮助组织机构找到最适任的人员，来担任空缺的职位。
Part Two | Recruitment and Placement
LEARNING OUTCOMES
1. 为什么仔细甄选尤为重要
2. 基本测试概念
3. 测试类型 4. 工作样本和工作模拟 5. 背景调查与其他甄选方法
甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从申 请者中挑选一个或几个最符合空缺职务的选择标准。虽然 这一定义强调了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是 有效率的。因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。 甄选出合适的员工之所以重要，原因有三： 管理者的个人绩效通常部分取决于其下属 甄选的重要性还来自高昂的招募和雇佣成本 甄选之所以重要，还因为如果雇佣了无法胜任者，还会引 发法律问题
6– 5
信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅次于 信度。 效度指出了测试是否测量了我们打算要测量的。 测试效度回答了“所测是否为所求”。在员工甄 选测试中，效度常指测试是与工作相关的；换言 之，申请者的测试表现是反映其工作表现的有效 指标。 在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的证明方 式：效标效度和内容效度。