人力资源管理 第六章PPT课件
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《人力资源管理教案》课件
《人力资源管理教案》PPT课件第一章：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义1.2 人力资源管理的重要性1.3 人力资源管理的发展历程1.4 人力资源管理的基本原则第二章：人力资源规划2.1 人力资源规划的含义与目的2.2 人力资源规划的步骤与方法2.3 人力资源需求预测与供给预测2.4 人力资源规划的实施与评估第三章：员工招聘与配置3.1 招聘的含义与作用3.2 招聘的基本程序与渠道3.3 招聘的方法与技巧3.4 员工配置的原则与方法第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的含义与目的4.2 培训与发展的类型与内容4.3 培训与发展的实施与评估4.4 员工职业生涯规划与管理第五章：绩效管理5.1 绩效管理的含义与目的5.2 绩效管理的流程与方法5.3 绩效考核指标与标准5.4 绩效管理的应用与改进第六章：员工薪酬管理6.1 薪酬管理的概念与作用6.2 薪酬体系的设计与构成6.3 薪酬决定的基本原则与方法6.4 薪酬支付与调整的策略与实践第七章：员工福利与社会保障7.1 福利管理的重要性与内容7.2 社会保障体系的基本组成与作用7.3 员工福利与社会保障的实施与管理7.4 福利与社会保障的优化与挑战第八章：员工关系管理8.1 员工关系管理的意义与目标8.2 员工沟通与协调的策略与技巧8.3 劳动关系与企业文化建设8.4 员工关系管理中的法律遵从性第九章：人力资源信息系统9.1 人力资源信息系统的概念与功能9.2 人力资源信息系统的设计与实施9.3 人力资源信息系统的应用与管理9.4 人力资源信息系统的发展趋势与挑战第十章：人力资源管理的国际视角10.1 国际人力资源管理的基本概念10.2 跨国公司的人力资源管理策略10.3 文化差异与管理实践的适应10.4 国际人力资源管理的未来趋势第十一章：人力资源法律遵从性11.1 人力资源法律遵从性的重要性11.2 劳动法的基本原则与主要内容11.3 人力资源管理中的法律风险防控11.4 劳动争议的处理与预防第十二章：人力资源审计12.1 人力资源审计的概念与目的12.2 人力资源审计的程序与方法12.3 人力资源审计的发现与改进12.4 人力资源审计在组织中的应用第十三章：人才梯队建设13.1 人才梯队建设的意义与目标13.2 人才梯队建设的策略与步骤13.3 人才选拔与培养的方法与技巧13.4 人才梯队建设的评估与优化第十四章：组织学习与人才发展14.1 组织学习的概念与重要性14.2 人才发展的策略与方法14.3 职业生涯规划与个人发展14.4 组织学习与人才发展的实施与评估第十五章：未来人力资源管理趋势15.1 数字化转型与人力资源管理15.2 与人力资源管理的结合15.3 灵活工作制与远程管理的实践15.4 人力资源管理的发展方向与挑战重点和难点解析本文档涵盖了人力资源管理的全面内容，从人力资源管理的基本概念、规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理，到薪酬管理、福利与社会保障、员工关系管理、人力资源信息系统、人力资源管理的国际视角，再到法律遵从性、审计、人才梯队建设、组织学习与人才发展，以及未来人力资源管理的趋势。
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理
销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您 觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个 度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的 公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行 满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括 1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理 方法，管理制度 3、个人成长：培训、工作实践 4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含 人身、工作、生活）
Ø 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化， 以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分， 外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
第六章企业人力资源管理PPT
第六章企业人力资源管理
❖ 一、引导案例
❖ （一）引出思考问题
❖ 1、你如何理解《三国演义》里的用人之道，人力资源管理在企业管理中有怎样的作用？ ❖ 2、你如何理解《三国演义》里曹操和刘备的领导风格？ ❖ 3、做好人力资源管理需要学习的重点内容 ❖ （1）人力资源管理的概念 ❖ （2）传统人事管理和人力资源管理的区别 ❖ （3）理解能岗匹配原理 ❖ （4）人力资源规划的概念和内容 ❖ （5）人力资源招聘的概念及产生招聘需求的原因 ❖ （6）人力资源招聘的途径、形式及优缺点 ❖ （7）员工培训的概念和分类 ❖ （8）绩效考核的概念和基本类型 ❖ （9）理解各种绩效考核方法的应用 ❖ （10）薪酬的概念和薪酬的构成及体现形式 ❖ （11）了解薪酬制度设计的基本程序
发布，发布内容包括需要招聘的岗位的类型、数量和要求等。 ❖ （2）对应聘者进行初选的方法： ❖ 内部候选人：以往绩效考核记录 ❖ 外部候选人：初步面谈 ❖ （3）对初选合格者进行知识与能力的考核的方法： ❖ 科学甄选方法：知识测试、智力测试、演说、情景模拟等等 ❖ （4）选定录用员工的方法：录用与拒用 ❖ （5）评价和反馈招聘效果的方法：对录用员工进行入职后追踪分析
励（物质、精神）
❖ （4）开发原则
（二）人力资源规划
❖ 人力资源规划的原则 ❖ （1）充分考虑内部、外部环境的变化 ❖ 内部变化：销售的变化、开发的变化、企业发展战略的变化、公司员工流动的变
化 ❖ 外部变化：社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供
需矛盾的变化等。 ❖ 外部变化，例如1：近几年，韩国政府提出的人均国民收入达到2万美元的目标
与女性人力资源开发政策比其他任何时期都显得更为重要。世界银行的数据表明, 人均国民收入与女性的经济活动有密切的关系。许多有关发达国家的分析结果显 示,在人均国民收入达到1～2 万美元的时期,女性的经济活动参与率要比其他时期 增长速度快。在这一时期,大部分发达国家推动女性参与到劳动市场当中,尤其是 积极地引导高学历的女性参与到经济活动中去,以解决经济结构的变化所需要的 必要劳动力。这些举措使女性的经济活动参与率平均增加9 % ❖ 以上,更多高学历女性人才获得了高级职位。 例如2：中国政府对于大学生创业 的相关政策扶持。
❖ 一、引导案例
❖ （一）引出思考问题
❖ 1、你如何理解《三国演义》里的用人之道，人力资源管理在企业管理中有怎样的作用？ ❖ 2、你如何理解《三国演义》里曹操和刘备的领导风格？ ❖ 3、做好人力资源管理需要学习的重点内容 ❖ （1）人力资源管理的概念 ❖ （2）传统人事管理和人力资源管理的区别 ❖ （3）理解能岗匹配原理 ❖ （4）人力资源规划的概念和内容 ❖ （5）人力资源招聘的概念及产生招聘需求的原因 ❖ （6）人力资源招聘的途径、形式及优缺点 ❖ （7）员工培训的概念和分类 ❖ （8）绩效考核的概念和基本类型 ❖ （9）理解各种绩效考核方法的应用 ❖ （10）薪酬的概念和薪酬的构成及体现形式 ❖ （11）了解薪酬制度设计的基本程序
发布，发布内容包括需要招聘的岗位的类型、数量和要求等。 ❖ （2）对应聘者进行初选的方法： ❖ 内部候选人：以往绩效考核记录 ❖ 外部候选人：初步面谈 ❖ （3）对初选合格者进行知识与能力的考核的方法： ❖ 科学甄选方法：知识测试、智力测试、演说、情景模拟等等 ❖ （4）选定录用员工的方法：录用与拒用 ❖ （5）评价和反馈招聘效果的方法：对录用员工进行入职后追踪分析
励（物质、精神）
❖ （4）开发原则
（二）人力资源规划
❖ 人力资源规划的原则 ❖ （1）充分考虑内部、外部环境的变化 ❖ 内部变化：销售的变化、开发的变化、企业发展战略的变化、公司员工流动的变
化 ❖ 外部变化：社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供
需矛盾的变化等。 ❖ 外部变化，例如1：近几年，韩国政府提出的人均国民收入达到2万美元的目标
与女性人力资源开发政策比其他任何时期都显得更为重要。世界银行的数据表明, 人均国民收入与女性的经济活动有密切的关系。许多有关发达国家的分析结果显 示,在人均国民收入达到1～2 万美元的时期,女性的经济活动参与率要比其他时期 增长速度快。在这一时期,大部分发达国家推动女性参与到劳动市场当中,尤其是 积极地引导高学历的女性参与到经济活动中去,以解决经济结构的变化所需要的 必要劳动力。这些举措使女性的经济活动参与率平均增加9 % ❖ 以上,更多高学历女性人才获得了高级职位。 例如2：中国政府对于大学生创业 的相关政策扶持。
中职教育-人力资源战略与规划(高教版)课件：第六章 雇主品牌与组织吸引力.ppt
雇主品牌是一种新的激励模式，象征雇主对雇员的承诺。对员工的需求 如能采取一系列有效的管理政策和行为，能够产生较好的雇用体验。
第几点 本章实训
中国国有企业和民营企业雇佣价值主张比较
一、实训目的
1. 掌握如何提炼组织独特的雇佣价值主张； 2．了解中国国有企业和民营企业的雇佣价值主张差异； 3. 提供资料收集、整理和提炼能力。
8.7% 10
--
--
19.7% 9
27.2% 6
43.5% 5
--
--
43.8% 4
27.2% 6
20.9% 8
8.7% 10
第几点 第三节 雇主品牌的评价
翰威特公司的模型适用于智力密集型企业
华信惠悦公司的模型加入领导力、绩效管理、工作满意度、创新、沟通与 团队精神等因素，适用于创新型企业。
中华英才网的模型适用于应届大学生毕业生，结合应届大学毕业生的需求， 加入品牌实力因子，结合中国国情融入稳定的雇佣关系、解决户口等因素。
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
二、雇主品牌塑造流程
怡安翰威特咨询公司的步骤： 1、全面了解企业； 2、给出有吸引力的品牌承诺； 3、对品牌承诺履行情况设定度量标准； 4、将人力资源管理活动与雇主品牌建设全面结合起来，支持和加强 品牌承诺； 5、执行和考评。
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
二、雇主品牌塑造流程
组织通过雇主品牌积极向潜在的应聘者传递组织关于价值观、组织文化、 雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更认同该组织文化的人才，减少双方不 适配的风险
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
定位基础和依据
雇主品牌定位
塑造方法
目标
企业战略需求 现职雇员期望 潜在雇员期望
第几点 本章实训
中国国有企业和民营企业雇佣价值主张比较
一、实训目的
1. 掌握如何提炼组织独特的雇佣价值主张； 2．了解中国国有企业和民营企业的雇佣价值主张差异； 3. 提供资料收集、整理和提炼能力。
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20.9% 8
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第几点 第三节 雇主品牌的评价
翰威特公司的模型适用于智力密集型企业
华信惠悦公司的模型加入领导力、绩效管理、工作满意度、创新、沟通与 团队精神等因素，适用于创新型企业。
中华英才网的模型适用于应届大学生毕业生，结合应届大学毕业生的需求， 加入品牌实力因子，结合中国国情融入稳定的雇佣关系、解决户口等因素。
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
二、雇主品牌塑造流程
怡安翰威特咨询公司的步骤： 1、全面了解企业； 2、给出有吸引力的品牌承诺； 3、对品牌承诺履行情况设定度量标准； 4、将人力资源管理活动与雇主品牌建设全面结合起来，支持和加强 品牌承诺； 5、执行和考评。
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
二、雇主品牌塑造流程
组织通过雇主品牌积极向潜在的应聘者传递组织关于价值观、组织文化、 雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更认同该组织文化的人才，减少双方不 适配的风险
第几点 第二节 雇主品牌的塑造
定位基础和依据
雇主品牌定位
塑造方法
目标
企业战略需求 现职雇员期望 潜在雇员期望
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
26页企业人力人事管理六大模块基础知识培训PPT课件
培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平，以 适应工作的要求 培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现 和成长 培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义
培训和发展可以提高员工的专业素质和能力，增强工 作团队的整体实力 培训和发展可以减少员工的工作压力，提高员工的工 作满意度 培训和发展可以增加员工的职业发展机会，提高员工 的工资和福利待遇
绩效管理的意义
绩效管理可以提高员工工作的有效性和高效性，使员工更加明 确和专注于完成预期的工作目标。
绩效管理可以提供员工个人与组织整体绩效之间的连续沟通和 反馈，促进员工的成长与发展。
绩效管理可以增强组织的竞争力和业绩，通过对绩效进行评估 和改进，促进组织的持续发展。
绩效管理的步骤和方法
01
绩效目标的设定
02
03
绩效反馈和改进
绩效反馈是向员工提供有关其工作表现的信息和评价的过程，旨在帮助员工了解 其优点和改进空间。 绩效反馈应该及时、具体和客观，并结合明确的改进计划和支持措施，促进员工 的学习和成长。 绩效管理的最终目的是通过定期的反馈和改进措施，提高员工的工作表现和组织 的绩效。
PART FIVE
制定培训和发展计划需要考虑培训目标、培训 方式、培训时间和资源等因素
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、 安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的 参与者进行跟踪和评估，以确定培训和发展的
效果 培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行 培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解
6人力资源管理.pptx
对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致
实践法 短期内可掌握的工作
典型事 可揭示工作的动态性，生动 例法 具体
不适用于需进行大量训练或危险 的工作
费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动，由一个或几个工
能运用到所在部门下属员工身上
他人员的工作，也不能做出最后
；直线经理处于对人进行管理的
的决策，他们仅仅发挥支持作用
一线，他们具体执行、控制和反
；人力资源经理或专家负责各种
馈各项人力资源管理政策，对本
人力资源管理政策的制定和阐述
部门所辖人员的人力资源管理负
，为直线人员提供服务与帮助。
主责。
对各部门的人力资源管理负服务
您在工作中是否遇到过类似问题？
我的电脑不能使用，今 天该交的报告也没完成， 老板不高兴，可我就是 觉得冤枉－－－
职责在谁？ 关键问题在于各个岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题， 相互推委责任，最后影响的还是工作效率和整体业绩。因而 解决这个问题的首要任务就是明确各个岗位的工作说明和工 作规范。
工作分析示例
公司给我换了台新电脑， 高兴了半天，发现没人帮 我安装，可我实在搞不懂 那些线该怎么接，我的老 板对我一上午没干正事已 经忍无可忍了
电脑工程师 部门秘书 采购人员
电脑是办公室分配 的，事前没人告诉 我今天要调试电脑， 业务部正急着要我 的解决方案
什么事都找我， 怎么忙得过来， 再说我也不懂电 脑
我只负责买， 安装应该找工 程师
招聘
招聘途径
内部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
人力资源战略与规划第5版PPT课件第6章
• （2）尚未达到劳动年龄，但已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳 动者”或“未成年就业人口”。
第1节 外部人力资源存量分析
• 一、外部人力资源的数量与质量分析
• （一）外部人力资源的数量分析
• （3）已经超过劳动年龄，仍继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动 者”或“老年就业人口”。
• （4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。 这部分可以称为“求业人口”。它与前述三部分一起，构成经济活动人 口。
728.75 1 671.70 2 562.61 5 161.08 14 670.07 29 922.45 34 207.75 40 046.55
公共财政 教育支出 （亿元）
564.94 1 288.08 2 191.77 4 946.04 14 163.90 25 861.87 29 919.78 34 648.57
• 我国教育经费情况
年份
1992 1996 2000 2005 2010 2015 2017 2019
全国教育 经费总投入
（亿元）
867.05 2 262.34 3 849.08 8 418.84 19 561.85 36 129.19 42 562.01 50 178.12
国家财政性 教育经费 （亿元）
• 人力资源作为一个经济范畴，有其自身的规律性，其中，数量与质量 是人力资源规律性的两个方面。人力资源既然是生产能力的总和，其 总体也就是数量、质量二者的乘积，即
• 人力资源总数=劳动力人口数量×质量 • 人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
第1节 外部人力资源存量分析
• 一、外部人力资源的数量与质量分析
第1节 外部人力资源存量分析
• 二、外部人力资源的结构分析
第1节 外部人力资源存量分析
• 一、外部人力资源的数量与质量分析
• （一）外部人力资源的数量分析
• （3）已经超过劳动年龄，仍继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动 者”或“老年就业人口”。
• （4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。 这部分可以称为“求业人口”。它与前述三部分一起，构成经济活动人 口。
728.75 1 671.70 2 562.61 5 161.08 14 670.07 29 922.45 34 207.75 40 046.55
公共财政 教育支出 （亿元）
564.94 1 288.08 2 191.77 4 946.04 14 163.90 25 861.87 29 919.78 34 648.57
• 我国教育经费情况
年份
1992 1996 2000 2005 2010 2015 2017 2019
全国教育 经费总投入
（亿元）
867.05 2 262.34 3 849.08 8 418.84 19 561.85 36 129.19 42 562.01 50 178.12
国家财政性 教育经费 （亿元）
• 人力资源作为一个经济范畴，有其自身的规律性，其中，数量与质量 是人力资源规律性的两个方面。人力资源既然是生产能力的总和，其 总体也就是数量、质量二者的乘积，即
• 人力资源总数=劳动力人口数量×质量 • 人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
第1节 外部人力资源存量分析
• 一、外部人力资源的数量与质量分析
第1节 外部人力资源存量分析
• 二、外部人力资源的结构分析
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去年行业、公司整体业绩；产品、客户、市场的情况？
什么方法销售？
最好的销售：基于什么样的评价标准？有多少人参与评价？
2020/10/13
10
设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
面试的目标
面试一个职位要看什么——入选者应具备哪些素质？
例如：销售代表，主要关注五个方面
▪ 自我指导、自我激励能力； ▪ 与人打交道的能力 ▪ 产品技术知识 ▪ 专业的举止行为（谈吐） ▪ 坚持、说服力
情景面试
询问求职者在一个给定的情景中会有什么样的行为 反应。
行为面试
要求被面试者描述他在以前的实际情景中是如何反 应的。
压力面试
询问求职者一系列具有压力的问题，让他们感到不 舒服。
工作相关面试
询问与工作相关的问题。
2020/10/13
5
面试的类型（3）： 公司如何进行面试（面试方式）
2020/10/13
11
设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
准备面试
“如果你准备失败了,你就是为失败而做准备的。” 切记“赶场”
浏览简历：注意工作空挡 职位的跳跃性？（求职动机？求之取向？） 检查面试考场环境（私密性？心理距离？）
2020/10/13
12
设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
面试过程注意事项
轻松的开场白并告知必要的事项：如将做笔记或录音
问开发性而不是封闭式问题
不要问命题作文式的问题（造成应试者对问题可控， 面试失控和失真）例如：
你未来3-5年有什么计划？（不用问） 你在压力情况下通常会怎么做？（不能问）
判断事实和谎言（续） 善于倾听（续）
最后，整理面试并给予评价。
个人面试
一对一
全体/小组面试
多对一，多对多
集体面试
例：无领导小组
电脑面试
初步筛选面试
2020/10/13
6
影响面试有用性的因素
第一印象 不了解工作 求职者顺序（或对比）误差和雇佣压力 非语言行为和印象管理 个性特征的影响：吸引力、性别和种族 面试官的行为
2020/10/13
2020/10/13
பைடு நூலகம்16
设计和实施有效的面试 ——怎样进行更有效的面试？
准备面试 建立和谐的气氛
轻松、尊重
提问题的注意事项 （p228：图6-4）
“要” 和 “不要”
2020/10/13
不要：
要： • 问开放性问题
• • •
问是或者否的问题• 专心聆听并且鼓励求职者 像审犯人一样审问充求分职表者达自己的想法 表现出讥讽或者疏• 忽通过重复求职者的话来提取
2020/10/13
13
判断事实和谎言
事实的表现：
眼神坦诚、直视、自信、从容 用第一人称 与简历相符
谎言时表现：
不流畅，言论观点含糊，不一针见血 言语、举止迟疑，停下来思考 夸大自我倾向：一直都很努力，最……之一 眼神右上方或者左上方看 问一个问题后，突然拘谨或者改变坐姿
2020/10/13
2020/10/13
15
设计和实施有效的面试 ——怎样进行更有效的面试？
提高面试的标准化程度
基于工作职责的问题 使用工作知识、情景性或者行为导向的问题和客观的评价 对面试官进行培训 对所有求职者问相同的问题 使用描述性评价等级来评定答案 采用多次面试或者小组面试的方法 尽量使用标准的面试表格 控制面试 做简单的有重点的记录
个人面试
全体/小组面试
集体面试
电脑面试
2020/10/13
3
面试的类型（1）结构化程度
非结构化和非定向面试
一般没有现成的设计好的形式，所以，面试可以 有不同的方向。
结构化和定向面试
问题和可以接受的答案是事先设计好的，面试官 根据内容的符合程度对答案进行评定。
2020/10/13
4
面试的类型（2） 面试内容：问题类型
并 进行面试
2020/10/13
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设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
STAR面试法：行为面试的一种，基于过去的事实经 历可以预测未来的行为绩效。
Situation 情景 Target 目标 Action 行动 Result 结果
采用例子：当一个销售人员说他去年的“销售业绩很 好”时，需要了解：
人力资源管理
第六章：面试求职者
2020/10/13
1
主要内容
面试的类型 影响面试有用性的因素 设计和实施有效的面试（重点）
2020/10/13
2
面试的类型划分的标准及其分类
结构化程度
结构化和非结构化
结构化和定向面试
面试内容：问题类型
情景面试
行为面试
压力面试
工作相关面试
公司如何进行面试（面试方式）
求职者的观点和感觉
17
谢谢您的指导
THANK YOU FOR YOUR GUIDANCE.
感谢阅读！为了方便学习和使用，本文档的内容可以在下载后随意修改，调整和打印。欢迎下载！
汇报人：XXXX 日期：20XX年XX月XX日 18
7
设计和实施有效的面试
结构化情景面试 STAR面试法（补充） 怎样进行更有效的面试？
2020/10/13
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设计和实施有效的面试 ——结构化情景面
试
带情景问题的结构化面试的设计步骤：
步骤1： 工作分析
步骤2： 评价工作
的 主要职责
步骤3： 设计面试
问题
步骤4： 设计面试
问题的 基准答案
步骤5： 任命面试 小组成员
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善于倾听与交流
注意事项：
打断对方 只拣想听的听 忽略非语言信息 只看细节忽略了整个情景 处理信息不当
对于紧张的面试者，先跳过某一问题，或者换一种表达方式 问对方
时时注意维护候选人的自尊
当对方答不上来时，换一种说法或者重复表达，应说：“我 可能表达不清，我的意思是……”
打断对方，可以用非语言交流
什么方法销售？
最好的销售：基于什么样的评价标准？有多少人参与评价？
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设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
面试的目标
面试一个职位要看什么——入选者应具备哪些素质？
例如：销售代表，主要关注五个方面
▪ 自我指导、自我激励能力； ▪ 与人打交道的能力 ▪ 产品技术知识 ▪ 专业的举止行为（谈吐） ▪ 坚持、说服力
情景面试
询问求职者在一个给定的情景中会有什么样的行为 反应。
行为面试
要求被面试者描述他在以前的实际情景中是如何反 应的。
压力面试
询问求职者一系列具有压力的问题，让他们感到不 舒服。
工作相关面试
询问与工作相关的问题。
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面试的类型（3）： 公司如何进行面试（面试方式）
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设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
准备面试
“如果你准备失败了,你就是为失败而做准备的。” 切记“赶场”
浏览简历：注意工作空挡 职位的跳跃性？（求职动机？求之取向？） 检查面试考场环境（私密性？心理距离？）
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设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
面试过程注意事项
轻松的开场白并告知必要的事项：如将做笔记或录音
问开发性而不是封闭式问题
不要问命题作文式的问题（造成应试者对问题可控， 面试失控和失真）例如：
你未来3-5年有什么计划？（不用问） 你在压力情况下通常会怎么做？（不能问）
判断事实和谎言（续） 善于倾听（续）
最后，整理面试并给予评价。
个人面试
一对一
全体/小组面试
多对一，多对多
集体面试
例：无领导小组
电脑面试
初步筛选面试
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影响面试有用性的因素
第一印象 不了解工作 求职者顺序（或对比）误差和雇佣压力 非语言行为和印象管理 个性特征的影响：吸引力、性别和种族 面试官的行为
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பைடு நூலகம்16
设计和实施有效的面试 ——怎样进行更有效的面试？
准备面试 建立和谐的气氛
轻松、尊重
提问题的注意事项 （p228：图6-4）
“要” 和 “不要”
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不要：
要： • 问开放性问题
• • •
问是或者否的问题• 专心聆听并且鼓励求职者 像审犯人一样审问充求分职表者达自己的想法 表现出讥讽或者疏• 忽通过重复求职者的话来提取
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判断事实和谎言
事实的表现：
眼神坦诚、直视、自信、从容 用第一人称 与简历相符
谎言时表现：
不流畅，言论观点含糊，不一针见血 言语、举止迟疑，停下来思考 夸大自我倾向：一直都很努力，最……之一 眼神右上方或者左上方看 问一个问题后，突然拘谨或者改变坐姿
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设计和实施有效的面试 ——怎样进行更有效的面试？
提高面试的标准化程度
基于工作职责的问题 使用工作知识、情景性或者行为导向的问题和客观的评价 对面试官进行培训 对所有求职者问相同的问题 使用描述性评价等级来评定答案 采用多次面试或者小组面试的方法 尽量使用标准的面试表格 控制面试 做简单的有重点的记录
个人面试
全体/小组面试
集体面试
电脑面试
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面试的类型（1）结构化程度
非结构化和非定向面试
一般没有现成的设计好的形式，所以，面试可以 有不同的方向。
结构化和定向面试
问题和可以接受的答案是事先设计好的，面试官 根据内容的符合程度对答案进行评定。
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面试的类型（2） 面试内容：问题类型
并 进行面试
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设计和实施有效的面试 ——STAR面试法
STAR面试法：行为面试的一种，基于过去的事实经 历可以预测未来的行为绩效。
Situation 情景 Target 目标 Action 行动 Result 结果
采用例子：当一个销售人员说他去年的“销售业绩很 好”时，需要了解：
人力资源管理
第六章：面试求职者
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主要内容
面试的类型 影响面试有用性的因素 设计和实施有效的面试（重点）
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面试的类型划分的标准及其分类
结构化程度
结构化和非结构化
结构化和定向面试
面试内容：问题类型
情景面试
行为面试
压力面试
工作相关面试
公司如何进行面试（面试方式）
求职者的观点和感觉
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谢谢您的指导
THANK YOU FOR YOUR GUIDANCE.
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汇报人：XXXX 日期：20XX年XX月XX日 18
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设计和实施有效的面试
结构化情景面试 STAR面试法（补充） 怎样进行更有效的面试？
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设计和实施有效的面试 ——结构化情景面
试
带情景问题的结构化面试的设计步骤：
步骤1： 工作分析
步骤2： 评价工作
的 主要职责
步骤3： 设计面试
问题
步骤4： 设计面试
问题的 基准答案
步骤5： 任命面试 小组成员
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善于倾听与交流
注意事项：
打断对方 只拣想听的听 忽略非语言信息 只看细节忽略了整个情景 处理信息不当
对于紧张的面试者，先跳过某一问题，或者换一种表达方式 问对方
时时注意维护候选人的自尊
当对方答不上来时，换一种说法或者重复表达，应说：“我 可能表达不清，我的意思是……”
打断对方，可以用非语言交流