人力资源管理第六章
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
一、劳务派遣的含义；
二、劳务派遣的性质；
三、劳动争议处理；
四、劳务派遣的成因；
五、劳务派遣的管理；
六、工资集体协商的含义；
七、工资集体协商的内容；
八、工资指导线制度的含义；
九、工资指导线的作用；
十、工资指导线的主要内容；
十一、劳动力市场工资指导价位制度的意义；
十二、工资集体协商的程序；
十三、劳动力市场工资指导价位的制定程序；
十四、劳动安全卫生管理制度的种类；
十五、编制审核劳动安全卫生预算；
十六、劳动争议处理概念；
十七、劳动争议的分类；
十八、按照劳动争议的性质划分；
十九、按照劳动争议的标的划分；
二十、企业调解委员会对劳动争议的调解；
二十一、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁；
二十二、团体劳动争议的特点；
二十三、履行集体合同发生争议的处理方法；
二十四、劳动争议案例分析的方法；
二十五、按照承担法律责任要件进行分析。
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理
销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您 觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个 度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的 公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行 满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括 1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理 方法，管理制度 3、个人成长：培训、工作实践 4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含 人身、工作、生活）
Ø 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化， 以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分， 外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
2020中级经济师《人力资源管理》第6章人员甄选(答案)
第6章人员甄选1.【单选题】下列说法不正确的是（）。
A：人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B：甄选失误企业需要负担重新雇用成本C：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D：甄选决策失误不会对员工本人造成伤害正确答案：D共有114人答过，平均正确率94.74%参考解析：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。
暂无相关问题我要提问2.【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A：甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B：甄选不要注重求职者之间的比较C：甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D：甄选失误企业不需要负担成本正确答案：D共有15人答过，平均正确率86.67%参考解析：企业要负担直接成本、机会成本。
暂无相关问题我要提问3.【单选题】（）是对任何一种测试工具的最基本要求。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：A共有127人答过，平均正确率87.40%参考解析：信度是对任何一种测试工具的最基本要求。
信度的高低是用来信度系数表述的, 信度系数介于0~1之间,0表示信度最低，1表示信度最高。
暂无相关问题我要提问4.【单选题】（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：D共有15人答过，平均正确率53.33%参考解析：效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
暂无相关问题我要提问5.【单选题】信度是效度的（）条件。
A：必要B：充分C：充要D：必备正确答案：A共有13人答过，平均正确率69.23%参考解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
暂无相关问题我要提问6.【单选题】（）所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
第二部分 人力资源管理——第六章 人员甄选
第二部分人力资源管理——第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
自考：00147人力资源管理一,章节测试,第六章
第六章人员素质测评一、单项选择题1、行为的根本因素是（）。
A、素质B、成就C、智力D、技能【解析】A 素质是个体为完成某项活动所具备的基本条件，是行为的基础与根本因素。
2、素质冰山模型中“水上部分的是”（）。
A、角色定位B、价值观C、自我认知D、基本技能【解析】D “冰山水上部分”是外在表现，包括基本知识、基本技能。
3、素质洋葱模型中，相当于冰山模型中“冰山水上部分”的是（）。
A、知识和技能B、价值观C、自我认知与社会角色D、动机和个性【解析】A 素质洋葱模型中最外层的知识和技能相当于冰山模型中“冰山水上部分”。
4、人力资源开发的核心问题是（）。
A、人力素质的形成和人力潜能的发挥B、人员配置的合理性C、工作效率的提高D、管理能力的增强【解析】A 人力资源开发的核心问题是人力素质的形成和人力潜能的发挥。
5、公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于（）。
A、鉴定性测评B、诊断性测评C、开发性测评D、选拔性测评【解析】D 内部竞聘属于选拔性测评。
6、我国的职业分类体系将职业划分为（）个大类，（）个中类。
A、8，66B、8，413C、66，413D、413，1883【解析】A 我国的职业分类体系将职业划分为8个大类，66个中类。
7、个体素质差异是人力资源素质测评存在的（）。
A、前提条件B、客观基础C、必备条件D、现实依据【解析】B 个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
8、世界上第一个智力测验量表是（）。
A、韦克斯勒成人智力量表B、比奈—西蒙量表C、旺德利克人员测量D、韦斯曼人员分类测量【解析】B 世界上第一个智力测验量表是比奈—西蒙量表。
9、我国人员测评目前处于（）。
A、繁荣发展阶段B、复苏阶段C、初步应用阶段D、起步阶段【解析】A 我国人员测评目前处于繁荣发展阶段。
10、下列不属于认知测验按其具体测验对象分类的是（）。
A、成就测验B、智力测验C、能力倾向测验D、兴趣与品德【解析】D 本题考查认知测验按其具体测验对象的分类。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
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（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
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人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
中级经济师人力资源管理第六章 人员甄选----基础训练题
中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（）。
A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开发成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍适用性很高【参考答案】：D【试题解析】：本题考查工作样本测试。
由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。
2、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是（）。
A.评价量表法B.自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】：B【试题解析】：本题考查心理测试。
自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
3、（2017）某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。
这种人格测试的方法属于（）。
A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】：B【试题解析】：甄选的主要方法。
自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为（）。
A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】：D【试题解析】：本题考查构想效度。
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
5、（）组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
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顾客投诉率在5%以内 年销售额在20000-22000万元之间 税前利润率达到30-35% 总结包括已知竞争对手的所有产品 提供的数据包括对产品的详细描述 、如产品成本、广告费用、回头客 等
测验：
• 1 厨房的破损度应保持在最小 • 2 在1/10前以不超过40工时的时间消除现存电脑程序中 的编码错误 • 3 在1/1前减少当前经营所需的费用 • 4 接电话要迅速，必要时要记录电话信息 • 5 在15/1前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用 不超过10000美元 • 6 在不增加费用的前提下，在6/1前男用手表的销售量增 加10% • 7 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时 • 8 记录班级注册的错误不得超过总注册额的2% • 9 来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司 手册中的电话礼仪 • 10 在销售费用的增加少于5%的前提下，年底前把西部 地区的销售量增加200000美元
（2）责任感
考核指标
数量
质量
（QQTC模型） 时间
成本
绩效指标与指标标准
• 有效绩效指标和标准的特征：(SMART原则）
（1）标准是明确具体(specific)； （2）指标是可衡量的 (measurable) （3）指标是可达成的(attainable) （4）指标是相关的 (relevant) （5） 明确规定具体的完成时间 （time-based) （6）指标是经过协商而制定的；标准是双方同意 (7）指标是基于工作而非基于工作者的； (8）指标是可以改变的
• 由于业务扩展，需要给罗云添一名副手。 • 老马公开说过，自己资格最老，地区副经理非他 莫属。 • 但罗云觉得老马若来当副手，实在令人受不 了。两个人的管理风格太悬殊；而且老马的行为 一定会惹怒地区和公司的工作人员。 • 年终绩效评估到了。总体而言，老马这一年 干得不错。评估表是10级制：最优10；良好7-9； 合格5-6；较差3-4；最差1-2。 • 罗云不知道该给几分：高了，老马更认为自 己该提了；太低了，老马肯定会发火，会吵闹对 己不公平。
•
老马自我感觉良好，认为与别的主任比，他 是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也喜 欢跟手下人打成一片。他最得意的是指导部下某 种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。 • 老马跟罗云谈过几次后，就知道罗云讨厌他 事无巨细打电话表功，有时1天2-3次。不过，老 马还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道 罗云对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但 也认为罗云跟自己比，实际经验少多了，只是学 了点理论，到基层干，未必能玩得动。他为自己 的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得副经理非 他莫属，而这只是他实现抱负过程中的一个台阶 而已。
• 某航空食品公司不仅为航空公司服务，也向成批订购 盒装餐的单位提供服务。该公司雇请所有厨房工作人 员，采购全部原料，按客户要求烹制食品，不搞分包 供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控指 定客户的销售服务员等工作。 • 罗云在该公司担任地区经理近一年。她是MBA，在本公 司总部干过4年多职能性管理工作。目前分管10家供应 站，每站有一位主任，负责向一定范围的客户销售和 服务。
行为
一、绩效
• 绩效是多因的吗？ • 绩效是多维的吗？ • 绩效是动态的吗？
二、绩效考核与绩效管理
• 绩效考核： 是对员工的工作状态和工作结果 进行考察、测定和评估的过程。 中国——考核； 英美——考绩； 法国——鉴定； 日本——勤务评定； 港台——绩效评估，绩效考评
二、绩效考核与绩效管理
• 绩效管理： 制定员工的绩效目标并收集与绩效
所需 信息
组织机构图 各部门工作使命
公司战略及业务计 划 岗位工作职责描述
公司战略及业务计 划岗位工作职责描 述
参与 人
公司高层管理制 定 人力资源部协助
人力资源部建议
主管经理确定 受约人认同
人力资源部建议
主管经理确定 受约人认同
人力资源部建议 主管经理确定 受约人认同
人力资源部执行
考核的内容
工作能力 工作态度
阶段二：绩效跟进阶段 1、绩效沟通的目的
1 2 3
通过持续的绩 效沟通实现对 绩效计划的调 整；
满足员工在执 行绩效计划过 程求。
绩效考核指标与标准样例
考核维度 市场拓展 销售费用 类型 数量 成本 具体考核指标 指标标准
市场占有率
市场占有率达到5%
市场拓展计划完成率 市场拓展计划完成率达到95% 销售费用率 销售费用率控制在20% 顾客满意度调查平均分在85分以上
顾客满意
数量
顾客满意度
顾客投诉率 销售利润 数量 年销售额 税前利润百分比 全面性 竞争对手总 结 质量 数据的价值
管理过程中 的局部环节 和手段
侧重于判断和 评估，强调事 后的评价
只出现在特定的时期 （秋后算帐）
结 论
1、绩效考核只是绩效管理过程中一个环节,只出现在特定的时 点.绩效管理的工作重点除了绩效考核以外,还包括绩效目标的 设定和分解,绩效跟踪,沟通反馈,指导辅助,绩效改善计划的制 订等一系列环节.
2.
员工在工作中的行为表现 ，即“干了什么”，如何 去干的”，重在工作过程 ，而非工作结果。 ----较适合于那些绩效难 以量化考评或需要以某种 规范行为来完成工作任务 的员工，比如售货员、服 务员、文秘人员、管理人 员、技术人员等。
着眼于“干出了什么” 。其考评的重点在于产 出和结果，而不关心行 为和过程。 ----这种考评的标准易制 定，易操作。如目标管 理考核法。这种考评比 较适合具体生产的蓝领 操作工人、推销员等。
绩效管理主要面向未来,侧重于信息的沟通,帮助指导和由此 带来的绩效提高.其中,沟通贯穿于整个过程，而绩效考核主要 面向过去，只侧重于对以往业绩的考核和判断．
３、成功的绩效管理需要有效的绩效考核来支撑
４、 有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的开展，取决于 整个绩效管理过程的成功指导与控制。
案例分析—罗云与老马
第二节 绩效管理过程
绩效管理过程示意图
绩 效 计 划 绩 效 跟 进 绩 效 考 核 绩 效 反 馈 结 果 运 用
阶段一：绩效计划
考核内容 考核指标 考核标准 主要内容
考核周期 考核类型
考核者
绩效合同
绩效合同设计流程（课外知识）
岗位工作 职责界定
理解目标岗位关 键业务内容及主 要工作成果
关键绩效 指标选择
通过案例的分享及讨论，了解和掌握绩效管理
中的关键环节—目标设定、绩效评估等。
课程内容以绩效管理体系为重点，并涉及实施
中的部分管理技巧。
目录
• 第一节 绩效管理概述
• 第二节 绩效管理过程 • 第三节 绩效考核方法
• 第四节 绩效考核指标的制定
第一节 绩效管理概述
• 一、什么是绩效？
态度 业绩 结果 能力
绩效考核周期
• 销售部经理的考核周期应该多长时间合 适？ • 仓储部主管的考核周期应多长时间合适 ？ • 仓储部检验员呢？
2.绩效考核周期
1 2 3 标准的性质
绩效标准的适度性
职位的性质
工作绩效易考核的 工作绩效影响大的
指标的性质
性质稳定的
绩效考核的种类
素质能力
行动表现
工作结果
主要用于评价员工 的个性、特征、能 力、性格、态度、 创造性等。 它着眼于“这个 人怎么样? ”忽视 工作的最终结果的 考评，较难操作， 但在对管理人员的 考评中常用
主要内容
工作业绩
销售代表的绩效考核表
指标类别 考核指标
（1）销售计划完成率
定量指标 工作业绩 （2）销售增长率 （3）销售费用 （4）销售回款率 定性指标 （1）市场信息的收集情况 （2）销售制度的情况 （1）专业知识
工作能力
（2）分析判断能力 （3）沟通能力 （4）团队协作能力
工作态度
（1）员工出勤率
第六章 绩效管理
你知道吗？
• 由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明 管理人员最不愿意做的工作: 第一项是解雇员工； 第二项就是正式评定员工的工作业绩.
为什么员工表现不尽人意？
工作量太 大 时间管理 太差
？？？
不愿意做
能力不够
课程目的
全面介绍企业绩效管理体系及实践，从而初步 掌握绩效管理体系的设计思想及实践技能。
• 罗云上任的第一年，主要是巡视各供应站，了解业务 ，熟悉各站的工作人员。获得不少信息，信心大增。
•
罗云手下的10个主任中，资历最老的是老马。 老马只念过1年大专，从厨房代班长干起，3年后当 上这个主任。 • 老马很善于和他重视的人，包括部下搞好关系 。他的客户都是铁杆，3年来没有1个转向竞争对手 那里去订货的，他招来的部下，经过他的指点培养 ，好几位被提升，当上了其他地区的经理。 • 不过，老马不良的饮食习惯严重影响了健康， 身体过胖，心血管加胆囊结石，这1年请了3个月假 .医生早有警告，他置若罔闻。另外，他太爱表现 自己，做了一点小事，也要向罗云表功。他打给罗 云的电话超过其他9主任的电话总数。罗云还没遇 到过这种人。
•
罗云考虑再三，决定给老马打了6分。她认为 这是有足够理由的：他不注意卫生，病假3个月。 • 罗云知道这个分数远远低于老马的期望，但 她要用充分的理由来支持自己的评分。然后她开 始给老马的各项考评指标打分，并准备怎样跟老 马面谈，向老马传达所给的考评结果。
• 问题： 罗云对老马的绩效考评是否合理？为什么？ 如果你是罗云你会如何做？ 如果你是老马听了罗云的打分结果会如何反应？ 如果你是罗云，对于老马的反应你会如何应对？
•
临近年底了，W公司销售部的李经理忙得焦头烂额。看 着那张《年度销售统计表》直发悉。最后这一个季度销量下 降得历害，一直找不到原因。连部门的销售销明星上个月都 没有完成任务。这样下来，就别说超额了，连年初制定的目 标都难达互。这时电话响了，是人力资源部那边催他们部门 赶快把绩效考核结果报过去。 • 放下电话，李经理就开始抱怨：“这不是越忙越添乱吗 ？搞什么绩效管理啊，填这么多表格，得花多少时间，我们 哪还有精力去抓市场啊。销量可怎么上得？怨归怨，工作还 得做。李经理从文件夹里找到员工考核表，这是年初发的。 李经理连看没看过。他转发给部门里每位员工，要求他们尽 快完成自评工作。他自己则根据员工一年来的总体表现，利 用排队法将所有的员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的 事，时间过去那么久了，很多都记不清了。不过，好在公司 没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可 以把握的。很快大家就把表格填写好。去人力资源部交表时 ，李经理和他们开了个玩笑，”下次别整得这么复杂，浪费 时间，没啥用。