浅谈服装行业绩效管理中存在的问题及对策-以A公司为例
公司绩效考核存在的问题及对策
公司绩效考核存在的问题及对策哎呀，公司绩效考核这个话题可真是让人头疼啊！咱们就来聊聊这个问题，看看有没有什么好办法解决。
咱们得明确一点，绩效考核是个好东西。
它能让我们了解自己的工作表现，找到优点和不足，从而更好地提高自己。
但是，现实中的绩效考核却有很多问题，让咱们感到困扰。
接下来，我就给大家说说这些问题，以及一些应对措施。
1.1 绩效考核标准不明确有时候，咱们觉得绩效考核的标准很模糊，不知道怎么去衡量自己的工作表现。
这就导致了很多人对绩效考核的不满和抱怨。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的标准说清楚。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们告诉我们具体的考核标准。
1.2 绩效考核过程不透明有时候，咱们觉得绩效考核的过程不公平，觉得自己的努力没有得到应有的回报。
这就导致了很多人对绩效考核的抵触和反感。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的过程公开透明。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者要求，让他们把绩效考核的过程公开透明。
2.1 绩效考核结果与晋升机会挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与晋升机会挂钩太紧，导致了很多优秀的员工得不到晋升的机会。
这就让很多人对公司的晋升制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把晋升的机会分配得公平合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者反映，让他们重新调整晋升的机会分配。
2.2 绩效考核结果与薪酬激励挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与薪酬激励挂钩太紧，导致了很多员工为了追求高分而过度努力，忽略了工作的本质。
这就让很多人对公司的薪酬制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把薪酬激励的方式设计得合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们重新设计薪酬激励的方式。
3.1 提高员工的工作满意度要想让员工更愿意接受绩效考核，就得让他们对工作充满满意度。
私营服装企业绩效管理问题及对策
私营服装企业绩效管理问题及对策绩效管理是企业中非常重要的一环，它直接影响着企业的发展和竞争力。
对于私营服装企业来说，绩效管理问题通常表现出以下几个方面：1. 目标设定不明确：由于企业规模较小，管理层对企业发展的长期规划和目标设定不够明确，导致员工工作目标不清晰，无法准确判断工作绩效。
对策：- 设定明确的企业目标和工作目标，确保员工了解并能够投入到目标的实现中。
- 建立绩效考核体系，将企业目标与个人工作目标相结合，使员工在工作中能够明确自己的工作职责和要求。
2. 缺乏科学有效的绩效评估方法：私营服装企业往往缺乏科学有效的绩效评估方法，导致绩效评估不公平，不能客观地反映员工的表现和贡献。
对策：- 建立科学有效的绩效评估体系，包括定期评估和日常实时评估等多个环节，确保评估结果客观准确。
- 使用多种评估方法，如360度评估、关键绩效指标评估等，综合评估员工的工作表现。
3. 奖惩机制不合理：私营服装企业中，往往缺乏明确的奖惩机制，员工的努力和表现得不到合理的回报，缺乏积极性和动力。
对策：- 设立合理的奖励机制，建立激励激励员工的良好工作氛围。
- 建立公平的惩罚机制，对于表现不佳的员工进行适当的处罚，避免不良工作行为的发生。
4. 培训和发展不足：私营服装企业对员工的培训和发展投入不足，导致员工能力和素质水平不高，对企业发展产生限制。
对策：- 建立完善的培训机制，为员工提供专业知识和技能培训，提高员工的综合能力。
- 设立发展通道，通过内部晋升和提升机会激励员工，提高他们的工作积极性。
5. 交流沟通不畅：私营服装企业中，由于管理层对员工沟通不足，导致信息流动不畅，员工与管理层之间存在较大的信息断层。
对策：- 建立良好的沟通机制，定期组织员工会议和沟通活动，及时传达企业信息和政策。
- 营造开放和透明的工作氛围，鼓励员工与管理层进行良好的沟通和交流。
绩效管理存在的问题及对策
绩效管理存在的问题及对策绩效管理是组织中重要的人力资源管理工具，旨在提高员工的工作表现，促进个人和组织的共同发展。
然而，在实践中，许多组织都面临着一系列与绩效管理相关的问题。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标和期望一个常见问题是缺乏明确的目标和期望。
许多组织并没有设定清晰明确的目标，并未向员工传达他们在工作中所期望达到的具体成果。
这给员工评估和改善自己的表现带来了困难。
针对这个问题，解决途径可以包括：建立明确的目标体系，设定可量化和可衡量的指标；协商制定具体可行的工作任务，并明确规定完成时间节点；通过有效沟通与交流，向员工明确表达期望并激励其做出努力。
二、评估方式不公平或不准确另一个常见问题是评估方式不公平或不准确。
个人主观因素可能导致评估结果产生偏差，并使得员工感到不满意甚或失去对绩效管理的信心。
例如，评估者的个人偏好、主观判断和个人关系可能影响到他们对员工表现的客观评估。
为解决这一问题，组织应采取以下对策：建立公正、客观和透明的评估标准；确保评估者具备足够专业知识和经验，能够准确、客观地评价员工的绩效；通过多样化的参与机制，让多位评估者共同参与绩效评估，以减少单点主观偏见。
三、缺乏及时和有效的反馈绩效管理过程中常见的另一个问题是缺乏及时和有效的反馈。
许多组织在进行年度绩效评估后将结果通知员工，但往往没有提供详细反馈。
这样一来，员工无法及时了解自己在不同方面的表现，并相应地改进。
针对这个问题，可以采取以下措施：建立定期反馈机制，在日常工作中就员工表现进行持续性评价与沟通；提供具体且精准的反馈内容，指出员工优势与不足，并给予相应建议以促进其进步；鼓励员工主动寻求反馈和建议，形成学习与发展的氛围。
四、绩效管理与薪酬挂钩过于密切绩效管理与薪酬挂钩过于密切也是一个普遍存在的问题。
当绩效仅仅用来决定薪酬变化时，员工可能会对评估过程产生怀疑，甚至认为这只是为了降低成本而设立的机制。
私营服装企业绩效管理问题及对策
私营服装企业绩效管理问题及对策传统的绩效管理体系对于私营服装企业来说存在一些问题。
传统的绩效管理主要关注业绩而忽视了员工的发展和激励，这使得员工往往只追求短期业绩而忽视长期发展。
传统的绩效管理过于注重以数字为导向的绩效指标，而不关注员工的行为和能力。
这使得绩效评估更容易成为一个形式主义的过程，导致员工对绩效管理失去信心。
传统的绩效管理体系通常是一年一度的评估过程，这使得及时反馈和调整变得困难。
为了解决这些问题，私营服装企业可以采取以下对策：1. 建立以绩效为导向的培训和发展计划：企业应该将绩效管理与员工的培训和发展相结合，为员工提供系统的培训和发展机会。
通过培训和发展，员工可以提升自己的能力和技能，进而提高绩效。
2. 采用多元化的绩效指标：企业应该制定一套全面的绩效指标，包括业绩、能力、行为等多个方面。
通过多元化的绩效指标，可以更全面地评估员工的绩效，并激励员工在各个方面都有所提高。
3. 引入实时反馈机制：传统的一年一度的绩效评估往往无法及时反馈员工的表现和调整问题。
私营服装企业可以采取实时反馈机制，包括定期的一对一面谈、360度评估和实时数据分析等，以便及时发现问题并做出调整。
4. 强化绩效激励机制：绩效管理不仅仅是对员工的评估，还应该包括适当的激励措施。
企业可以制定明确的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、福利待遇等，以激发员工的积极性和工作动力。
5. 建立良好的企业文化：良好的企业文化是绩效管理的基础。
企业应该注重员工的参与和沟通，鼓励员工发表意见和建议，并建立开放、公平和透明的管理环境。
6. 建立绩效评估周期：为了更好地跟踪员工的绩效，企业可以建立更短的绩效评估周期，例如季度或半年。
通过更短的评估周期，可以更及时地了解员工的表现和问题，并及时进行调整和改进。
私营服装企业在绩效管理方面面临的问题是多样的，但通过采取适当的对策，可以建立一个良好的绩效管理体系，提高员工的绩效和工作动力。
这将有助于企业实现长期发展和竞争优势。
服装公司工作管理存在的问题及解决方法。
服装公司工作管理存在的问题及解决方法。
服装公司工作管理存在的问题及解决方法随着时代的发展和科技的进步，各行各业的工作管理都在进行着变革和优化。
然而，仍有一些服装公司在管理上存在许多问题，这些问题不仅影响了企业的效率和利润，也影响了员工的工作和生活品质。
在本文中，我们将探讨几个服装公司工作管理存在的问题，并提出相应的解决方案，以建立更加现代化和可持续的员工管理体系。
一、问题：传统的层级管理体系导致信息不畅通在传统的服装公司中，一般采用由高到低的层级管理体系，每个部门都有一位负责人。
这种管理方式有助于确保企业的权力集中和工作任务的分工。
然而，由于上级管理者需要审批决策，下级管理者需要汇报工作进展，因此信息需要在各个管理层之间传递，这导致了信息不畅通的问题。
有时候，信息需要在各个部门之间传递，但由于各部门负责人的权威，有些信息并不容易传递或被认真处理。
解决方案：打破层级管理体系，建立开放、互动的工作氛围在新的管理模式下，每个员工都应该成为团队的一部分，可以随时交流和分享信息。
这样，每个员工都可以在团队中获得支持和帮助，不必等待上级领导才能决定事情。
同时，建立一个开放和互动的工作氛围，可以鼓励员工之间的互联和交流，帮助他们共同实现工作目标。
二、问题：缺乏能力和动力培训计划不少服装公司在员工培训方面投入不足，甚至压根没有任何培训计划。
这使得员工们不能有效地提高自己的技能和知识水平，无法为公司的人力资源开发做出贡献。
通过培训计划，员工可以适应不断变化的市场和技术，接受身份提升、加薪和报酬等激励，对公司形成忠诚心和企业文化认同感。
解决方案：重视员工培训和发展一个成功的员工培训计划应包括不同类别的课程，例如员工技能、销售和营销、人际关系和财务管理等。
此外，还需要给培训计划制定课程表和时间表，以确保员工能够更好地理解课程内容并将其应用到实际工作中去。
在制定培训计划时，应依据员工工作地位、能力和学习需求制定不同的课程需求，以实现针对性的培训。
服装行业中存在的问题与整改对策
服装行业中存在的问题与整改对策一、服装行业面临的问题在现代社会中，服装行业是一个成长迅速的行业，具有巨大的市场潜力和发展空间。
然而，在快速发展的背后，服装行业也面临着一系列问题。
这些问题不仅影响了企业的经营状况和发展前景，更直接关系到消费者的权益和利益保护。
1.劣质产品泛滥目前，一些不法商家为了追求暴利，在生产过程中采用低成本、劣质材料，从而导致市场上存在大量次品、仿制品甚至假货。
这些商品不仅无法满足消费者对优质服装的需求，还可能造成健康隐患。
2.虚假宣传误导消费者有部分商家为了促销自己的产品，在宣传过程中夸张其功能或效果，并以虚假信息吸引消费者购买。
事实上, 产品并不能达到标称效果或完全没有效果。
3.环境污染与资源浪费许多生产工艺在服装制造过程中会排放大量污水、废气以及产生固体废弃物等环境污染物，对自然环境造成不可忽视的影响。
与此同时，庞大的服装市场还带来了原材料的过度消耗和资源浪费现象。
4.劳工权益缺乏保障在一些地区，尤其是发展中国家，劳动法往往未能有效保护工人权益。
低薪、高强度的工作条件以及不合理加班等问题长期存在于服装制造业中，在一定程度上违背了人道主义原则。
二、改进措施与整改对策为了解决服装行业存在的问题并推动可持续发展，在各方共同努力下需要采取以下改进措施和整改对策：1.建立健全相关法规和标准政府应加大监管力度，制定更严格的质量检验标准和生产要求，并落实与生产者有关产品品质和宣传诚信方面的法律责任。
同时，鼓励企业组织参与建设性行业协会或商会，共同制订规范管理程序。
2.提倡绿色生产理念企业可以引入环保技术，并从源头上进行治理以降低环境污染，推动绿色生产理念的普及。
此外，应鼓励回收和再利用衣物，减少资源浪费。
3.加强信息公开与消费者教育要求企业提供真实、客观的产品信息，并严禁虚假宣传。
同时，政府部门可以组织活动或制作宣传资料向公众普及识别优质服装的方法与技巧。
4.完善劳工权益保护机制政府应建立完善法律法规来保障劳工权益，包括支付合理工资、提供良好的工作环境以及规范加班等。
私营服装企业绩效管理问题及对策
私营服装企业绩效管理问题及对策私营服装企业绩效管理是企业运营中非常重要的一环，它涉及到企业的运营效率、员工的工作表现、企业的发展方向等诸多因素。
在实际操作中，私营服装企业绩效管理常常面临一些问题，如绩效指标不明确、评估方法不科学、激励机制不合理等，这些问题直接影响了企业的运营效率和员工的工作激情。
本文将针对私营服装企业绩效管理问题，提出相应的对策。
第一，绩效指标不明确。
企业的绩效管理首先要建立明确的目标和指标体系，然而私营服装企业常常面临绩效指标不明确的问题。
这主要是由于企业缺乏全面、科学的绩效指标体系，无法对企业的整体运营情况进行评估和诊断。
解决这个问题，企业需要建立科学、具体、可操作的绩效指标体系。
企业应该根据自身的发展特点和目标来确定适合的绩效指标，如销售额、毛利率、库存周转率等。
对于不同的岗位和职能，应该设置相应的指标，如销售人员的销售额、客服人员的满意度等。
绩效指标应该具备可操作性，即能够量化和实施，方便员工进行自我评估和管理。
第二，评估方法不科学。
私营服装企业在进行绩效评估时，常常使用简单粗暴的评估方法，如主观评价、定性评估等。
这种评估方法容易导致信息不准确、主观偏颇，无法真实反映员工的工作表现。
为了解决这个问题，企业应引入科学、客观、可量化的绩效评估方法。
可以考虑使用360度评估、KPI评估、绩效合同等方法。
360度评估是指对员工的评估由不同的评价者进行，包括上级、同事、下属和客户等。
KPI评估是指根据工作目标和指标来评估员工的工作表现，可以定期对员工进行评估和跟踪。
绩效合同是指与员工签订具体的绩效目标，并约定相应的激励措施和奖惩机制，在合同期满时进行评估和考核。
激励机制不合理。
私营服装企业的激励机制在很大程度上影响了员工的工作激情和绩效水平。
很多企业的激励机制常常存在不合理的问题，如激励方式单一、激励措施不明确等，这无法从根本上激发员工的工作热情和创造力。
要解决这个问题，企业应该建立多样化、差异化的激励机制。
绩效管理方面存在的问题及对策
绩效管理方面存在的问题及对策绩效管理是企业中非常重要的一环，可以帮助企业确定员工的工作目标、考核标准以及评估员工的表现。
然而，在实践过程中，绩效管理也存在一些问题，影响了其实际效果。
本文将探讨绩效管理方面存在的问题及对策。
一、绩效管理存在的问题1.目标制定不合理在绩效管理过程中，制定目标是重要的环节。
但是在现实中，企业有时会往往将战略目标与个人目标混淆，导致员工不清楚自己的工作责任，从而难以完成任务。
2.评估过程不透明绩效评估应该是公平和透明的，但实际上，评估过程通常缺乏透明度。
很多时候，工作表现被主管们主观判断，而非以客观数据为基础进行决策。
此外，对于被评估者来说，他们也难以知道评估标准以及评估过程中的权力关系。
3.奖励不公平对于员工的绩效表现，应该给予奖励。
然而，在通过绩效管理评估员工的时候，奖励的分配是否公平也是一个问题。
有时，某些人员可以在评估中拿到更高的奖励，这会引起其他员工的抱怨和不满。
二、绩效管理的对策1.明确目标为了确保员工理解自己的工作目标，企业应该确保目标的可行性，并为员工提供相关培训和支持。
拆分大型目标成为小型目标也是一个重要的步骤。
另外，员工和主管应该定期磋商工作目标，确保正常的沟通。
2.建立透明的评估过程建立透明的评估体系是确保绩效管理成功的关键步骤之一。
这可以通过采用系统化的方法、定期反馈和评估结果的可视化来实现。
此外，提高评估员工表现的数据化和客观化，也可以保证评估的公正性。
3.公平的奖励机制建立适当的奖励机制，确保奖励是公正的，基于数据驱动。
这可以通过确保奖励标准的一致性、对所有员工的机会进行平等的分配来实现。
此外，公布下属员工的绩效排名也是一种公正的奖励机制。
结论绩效管理可以为企业带来很大的价值，但是，它必须正确地实施才能起作用。
通过明确目标、建立透明的评估体系和公平的奖励机制，可以帮助企业应对绩效管理中存在的挑战，取得更好的业绩。
它们是持续的、系统的沟通和优化的结果，需要企业的高层和业务人员一起全面引导和管理。
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浅谈服装行业绩效管理中存在的问题及对策-以A公司为例【摘要】影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，还能促进管理流程和业务流程优化以及企业管理水平的提高，从而最终保证组织战略目标的落地。
绩效管理良性循环，以下三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。
目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性；绩效考核是绩效管理的核心环节，绩效考核的目的是为了对组织、个人绩效进行准确的识别和有效的区分；激励效应应对绩效管理具有非常重要的作用，激励内容和激励方式要恰当，员工绩效目标要合理可行，管理者要注意维护组织信用。
对绩效管理的错误认识是绩效管理推行效果不佳最根本的原因，也是最难突破的障碍。
本文以A公司为案例，通过对该公司绩效管理中存在的问题，提出解决措施，并希望可以抛砖引玉，对相关领域的研究有所贡献。
【关键词】绩效管理服装行业一、A公司案例背景介绍1、公司介绍A公司是一家集研发，生产、销售于一体的大型现代化服装品牌企业。
坚持国际化的品牌经营理念，现已发展成为一家多品牌，集团化运作的时尚品牌企业，集研发、生产、仓储、销售于一体，发展至今已拥有员工近3000名。
A公司旗下拥有五大各具特色的服装品牌，在国内服装行业和消费者中有良好口碑和强大的品牌号召力。
前期A公司主要采用品牌事业部制组织架构，在公司董事会的领导下，按照各个品牌独立自主经营、独立核算、自负盈亏。
各品牌事业部下设置设计、技术、商品、市场、销售等部门，同时，集团人力资源中心和财务中心配置HRBP与财务BP驻场到事业部内，提供人力资源和财务方面的专业支持。
各部门均向事业部负责人进行汇报，事业部长在事业部内拥有绝对话语权，并对整个品牌的销售和利润负责。
事业部制，使企业最高领导层要摆脱日常的行政事务，集中精力在重大事情上。
每个事业部都有自己的产品和市场，能灵活自主的适应市场出现的新情况迅速作出反应。
同时，权利的下放又能使各事业部更好的发挥积极性和主动性，从而提高企业的整体效益。
2021年底，公司领导发现，各事业部职能重叠，人员冗余情况严重，面对激烈的市场竞争，在外部经济环境不明朗的情况下，为了提升组织的效率，降低成本，A公司决定取消原有的品牌事业部制，采用职能中心制组织结构，将各职能收回到集团进行整合，实现各品牌资源互通，提高资源利用率，同时减掉不必要的编制，通过1人兼多个品牌工作等模式，提高人力资源的利用效率。
在人力资源部分，维持原有的人力资源中心不做调整，原有的事业部HRBP调整为各职能中心HRBP，与各业务经理进行沟通，提供业务支持。
2、A公司绩效管理实施情况从组织层面来说，绩效管理是通过提升员工的工作成效保证组织绩效目标的实现，增强组织竞争力的管理方法。
根据组织的战略目标进行层层分解，确定领导和员工之间的目标协议，通过双向沟通包括指标沟通、过程沟通、结果反馈与绩效辅导沟通完成绩效考核，并将考核结果进行应用，以达到激励员工、提升组织绩效的目的。
A公司绩效管理工作推进已有十年，100%实现了绩效薪酬制度，管理者和员工对绩效考核的接受有一定的基础。
每季度集团会要求实施绩效考核的落地并根据绩效结果，实施绩效激励。
对于绩效考核不达标的员工，也会进行绩效带教和培训提升。
绩效管理工作，在A公司是人力资源部的年度重点项目，因与员工的切身利益挂钩，员工对绩效的关注度较高。
二、A公司绩效管理实施中遇到的问题(一)绩效指标不成体系，且考核指标存在缺陷，部门之间考核割裂，没有联动，导致指标无法落地实现。
在组织架构变动之前，A公司一直是以品牌事业部制组织模式进行运营，每年根据各事业部的业绩目标，制定品牌经营计划并梳理支撑业务达成的重要项目，然后分解到事业部下各部门，以此确定各部门今年的绩效目标和重要考核项目。
这样能很大程度上保证在考核的方向上，品牌事业部内部各协同部门是一致的，当某一部门负责人提到，这一指标的完成，需要另一部门的配合才能实现时，HRBP可以及时的阻止事业部长和上下游部门共同讨论和确定分工与责任，快速联动。
在组织架构变动后，业绩目标的牵引力作用分解到设计中心、商品中心、市场部时，已经被弱化。
他们更聚焦在专业领域内的工作，与上下游之间的配合被削弱。
在设定绩效考核指标时，往往是各考各的，大家互不想通，无法连贯和更好的配合。
长此以往，销售终端部门无法得到想要的支持，后台部门埋头于自己的项目，往往是项目完成的非常好，但是对于业绩的助益非常小。
另外，考核指标的设定，过于参考部门的意见，人力资源部对业务认知不够深入，对指标优化无法提供参考建议。
以至于很多指标定义不清晰，量化指标少，评价标准不清晰，导致指标的评估难度大，管理者评分随意性大。
可能导致评价不公，员工对绩效考核的公正性存疑，对绩效考核的敌意越来越大。
另外，管理者也可能为了维持表现的和平，给所有人一样的绩效结果，那么绩效差的员工无法得到提升，团队能力停滞不前。
(二)老板的个人主观评断大于绩效考核结果。
A公司发展早期，属于家族创业模式，企业规模比较小，经营业务比较单一，管理权限主要集中在家族手中，老板对于员工的印象和感受是评价员工的重要因素，并没有系统的绩效管理体系，绩效管理也没有受到管理者的重视。
随着A公司的发展和壮大，员工人数再不断增加，组织机构也越来越庞大，单纯依靠老板的感受已经不能适应公司的现状，同时随着越来越多的职业经理人加入，和先进的管理知识的了解，A公司也引进了一整套完整的绩效管理体系，制定了系统的绩效管理方案。
但是家族成员在公司经营管理中的话语权很重，绩效考核的结果和家族成员对于员工的认知不一致时，往往是以老板的评价为准，久而久之，绩效管理制度形同虚设，员工的积极性也收到很大的打击，长此以往，绩效优秀但是不被老板看见的员工得不到鼓励，往往选择离职。
(三)各级管理者和员工对绩效管理都存在以下两方面的认知误区。
1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关。
特别是业务经理，往往只是承担收集考核表的角色，对于绩效目标的设定，过程沟通与结果反馈都未能真正的承担起其中的责任。
2、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病，就是在打破部门现有的平衡，挑拨部门员工之间的关系。
(四)轻视或忽视绩效辅导沟通的作用。
很多管理者会抱怨下属的能力不够，无法达到自己的期望。
有的领导选择让其他同事帮助其完成其工作，无形中增加另外一位下属的工作量，被帮助的下属可能也不能理解领导的用意，激化矛盾。
有的导领导选择亲力亲为，忙的不可开交，急于救火。
更有甚者，会直接跟人资资源部提出解雇员工，重新招聘更加优秀的员工，无形中大大增加了公司的用工成本，同时对于部门效率的提升并无提升。
(五)绩效管理的激励得不到实质上的应用，员工对于绩效的积极性不高。
某些部门负责人对于员工的要求过高，要求事事完美。
尽管员工在绩效考核指标上已经达成预设目标，管理者仍然拒绝给到赞扬和额外的奖励，在员工的晋升和加薪方面，A公司每年两次晋升与加薪机会，但是往往受制于多种因素，比如说，目前薪酬与市场薪酬差异、涨薪名额、涨薪历史；晋升名额、晋升空缺职位等因素。
能仅因为绩效绩效就能获得高薪与晋升的员工数量是非常少的，这对于想要将以资历优先调整为能力有限的工作环境是非常不利的。
三、A公司绩效管理问题的优化对策与建议传统行业竞争激励，行业技术已经成熟，不同公司之间的竞争归根到底是人才的竞争，那么除了吸引和招聘到优秀的人才以提高企业绩效以外。
通过绩效管理，帮助企业实现其绩效的持续发展形成一个以绩效为导向的企业文化。
通过绩效结果的应用激励员工，使他们更加投入工作。
通过促使员工开发自身的潜能，提高员工对于工作满意度。
通过绩效实施，增加团队凝聚力，改善团队绩效。
通过团队之间的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系，给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
那么针对A公司上述问题，以下建议与变革可能会带来一些新的机会；(一)明确A公司现阶段的发展战略，重新梳理组织结构和绩效管理体系。
与A公司的高层进行收入沟通，明确A公司现阶段的发展战略和经营目标。
根据企业的发展战略和内外部环境现状，首先梳理决策层职责权限问题，明确董事会与经营层、公司各中心之间的分工和权限，减少各自为政、自说自话的现状，明确公司的经营策略和目标，各中心事业部以集团策略为导向，梳理并向总裁明确年度工作重心和绩效目标，同时与上下游中心部门相互确认，确保绩效指标体系的连贯性。
同时，减少组织层级，将组织层级控制在3层，以减少跨部门沟通障碍，提高组织的沟通效率。
(二)增加绩效文化的宣导企业文化和企业的核心价值观对绩效管理体系构建和企业效率的提升具有重大的影响。
A公司保守和排斥竞争的企业文化对绩效管理建设是非常不利的，部门经理都想做“好人”，仅靠人力资源部推动绩效考核，是无法实现企业的绩效目标的。
积极、健康的价值观是企业推进绩效管理的基本前提。
A公司建立“绩效年”项目，将年度工作重心立在了绩效管理工作上。
邀请总裁在新年致辞上，强调了绩效管理的重要性。
同时，在公司OA系统和公司文化墙等版面，新增多处绩效标识标语和文章版面，加强绩效管理在全体员工心中的认知。
使企业管理者和员工认可多劳多得、能者多得、奖勤罚懒的基本价值观。
为之后的绩效工作落地打下一定的基础。
针对管理层，要让他们改变“大业务员”的思维定义，认识到管理的重要性。
定期对管理者进行管理培训，尤其是加强绩效管理的有关工具、方法和技巧的培训，提高管理者能力素质和企业管理水平。
企业决策领导要认同绩效管理并配合人力资源中心大力推进该项目的落地，企业各级管理者和员工都会逐渐接受绩效管理。
随着绩效管理的深入推进，各级管理者和员工会从绩效管理中获得好处，那么绩效管理就会得到各级管理者和员工的重视了。
在绩效考核的落地推进过程中，还要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处，无论绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，相反会促进个人能力素质的提高，这在日益激烈的职场竞争中是非常关键的。
(三)制定科学、合理的绩效计划和清晰的指标体系绩效计划是员工努力的方向和目标，有的部门、员工绩效目标定的太高，无论如何努力，都达不成目标，而有的部门、员工绩效目标定的比较低，很容易就达成目标，公司无法区分绩优和绩差员工。
这种情况一方面会造成内部的不公平性，对其他部门、员工积极性造成很大的影响。
另一方面，绩效目标定的过高或者过低，会降低绩效薪酬的激励效应，达不到激发员工积极性的目的。
绩效计划的确定，需要人力资源部参与并由员工和管理者双向进行沟通，对于考核的方向，考核的标准有清晰的方向和定义，并且双方形成共识。