工作分析方法与程序
工作分析的流程及方法
3)信息收集的常用方法
– 15、困难和复杂程度 – 16、正确和失误的影响类型 – 17、准确，运用技术的准确性：技术的类型、需求程度、典型问题、正规的程序、预防 失误 – 18、错误的影响，错误的类型、错误的偶然性、纠正错误的成本、错误的影响范围 – 19、对外工作关系，接触人的类型、接触目的、频繁程度、接触方式（电话）、影响人 的技能和老练、占工作的比例 – 20、内部工作关系
工作分析的流程及方法
• • • • 一、什么是工作分析？ 二、工作分析的流程 三、职位说明书的编写 四、课外作业：案例模拟小组竞赛
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一、什么是工作分析？
工作分析定义：在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须 的、有关工作方面的信息，并依据战略和组织运行的要求，对工作进 行重新梳理分析的过程 人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：
开介绍信
起草公文 送公文
执行
需报审 委托负责
15分钟
2小时 40分钟
偶然 例行
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3)信息收集的常用方法
任务清单法： 例：总经理办公室
– 1、总结总经理办公室的工作 – 2、将业务动向中对公司其他部门有重大关系者向上级管理机构报告 – 3、在指定范围内，协调本部门的活动 – 4、在指定范围内，协调本部门与其他部门的活动 – 5、在诸如企业服务等问题上，与专家、技术顾问以及外界组织进行商谈
– 日常例行的管理活动；
– 维持和发展组织系统的活动；
工作分析属于第二类管理活动
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工作分析在人力资源管理中的地位
工作分析是人力资源管理 的平台，是整个人力资源 管理体系搭建的基础
人力规划
薪酬激励 职位评价 绩效管理
职涯规划
工作分析的程序与方法
工资等级：8—12级
第一条 生理要求
年龄：23—35岁 性别：不限 听力：正常 视力：矫正视力正常
健康状况：无残疾、无传染病
声音：普通话发音标准、语音和语速正常
第二条 知识和技能要求
1。学历要求：本科以上(含本科)。
2。工作经验：两年以上大型企业工作经验。
3．专业背景要求：曾从事人事培训工作2年以上
工作任务是如何完成的？ 为什么要执行这项任务？ 什么时候执行这项任务？ 2.进行工作的程序 3.承担这项工作所需要的行为 4.动作与工作的要求
与其他工作和设备的关系
二、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施 1.使用的机器、工具、设备和辅助设施的清单 2.应用上述各项加工处理的材料 3.应用上述各项生产的产品 4.应用上述各项完成的服务
漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部岗位分析小组联系. 填 写 人 签 字: 岗位分析负责人签字：
岗位编号:
工作日志表
工作日志
姓 名：
年 龄：
职务名称：
所属部门：
直接上级：
从事业务工龄：
填写日期：自
月
日
至
月
日
1.请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在 一天工作结束后一并填写。
工作扩大化 工作轮换 工作丰富化
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
（三）工作特性模型
实施方法 任务合并
核心特征 关键心理状态 技能多样化
个人和工作结果 高度的内心工作动力
形成自然 工作单位
工作整体性 感觉工作的 意义
高质量的工作绩效
建立客户关系 工作重要性
工作满意
纵向工作分配 工作自主性 感觉到工作结 果的责任
工作分析的基本程序与方法
工作分析的基本程序与方法工作分析是一种系统性的过程，用于收集、分析和整理有关工作的信息，以确定一个具体工作的任务、职责和要求。
它是人力资源管理和组织管理中一个重要的工具，可以帮助组织准确地了解各种职位的特点，以便更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。
下面是一个基本的工作分析程序和方法：1.确定分析目标：在进行工作分析之前，首先要明确分析的目标。
可能的目标包括确定工作的特殊要求、详细描述工作的任务和职能、评估工作的价值和重要性等。
2.收集数据：收集数据是工作分析过程的核心部分。
有多种方法和工具可以用来收集数据，包括面谈、问卷调查、观察和文件分析等。
选择合适的方法和工具取决于工作的特点和组织的需求。
3.分析数据：在收集数据之后，需要对数据进行分析。
这包括数据的整理、分类和总结。
可以使用不同的统计方法和技术来帮助分析数据，例如频率分析、聚类分析和因素分析等。
目标是识别出工作的关键元素和特点。
4.编写工作描述和规范：根据分析的结果，编写工作描述和规范是工作分析的重要结果之一、工作描述应该明确地描述工作任务和职责，规范则应该清晰地列出工作的要求和期望。
这些文件可以用于招聘、培训和绩效评估等工作。
5.验证和更新：工作分析是一个动态的过程，需要不断验证和更新。
当工作发生变化时，例如技术革新、组织结构变化或业务需求变更时，需要对工作进行新的分析。
这有助于保持工作分析的准确性和有效性。
除了上述基本程序和方法，还有一些其他的工作分析技术可以使用。
例如，任务分析可以用于确定工作的各个任务和子任务；工作价值分析可以用于评估工作的重要性和价值；工作流程分析可以用于分析工作的流程和程序等。
根据具体的需求和情况，可以选择适合的工作分析技术。
总之，工作分析是一个重要的人力资源管理和组织管理工具，可以帮助组织准确地了解各种职位的特点。
通过确定工作的任务、职责和要求，可以更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。
工作分析五大方法
工作分析五大方法详解工作分析的方法大体分为以下几种：1.观察法观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。
观察法适用于体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位，而不适用于主要是脑力劳动的工作。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。
所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职务。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，工作分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
工作分析人员就必须在年终时再对该职务进行观察。
有时由于时间阶段跨度太长，工作分析工作无法拖延很长时间，这时采用工作表演法更为合适。
“”3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，工作分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，工作分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄像机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
2.问卷调查法工作分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。
问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。
问卷法比观察法更便于统计和分析。
要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。
关于工作分析的方法工作分析的方法
关于工作分析的方法工作分析的方法工作分析是指通过系统地分析和描述工作职责、任务和能力要求等，为组织招聘、选拔、培训、绩效评价和薪酬管理等人力资源管理活动提供依据的一种方法。
工作分析的目的是将工作职责和任务细化，明确工作内容，为招募与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等管理活动提供准确、有效、可依赖的依据。
下面将介绍几种常用的工作分析方法。
一、直接观察法直接观察法是最常用的工作分析方法之一、通过观察员工在工作过程中所进行的各项活动，并做出记录和总结，以获得准确的工作内容和职责描述。
这种方法可以帮助确定工作流程、需要的技能和能力要求等。
二、访谈法访谈法是指通过与岗位相关人员进行面对面的访谈，了解他们对工作内容、职责和要求的理解和描述。
这种方法可以获取到员工对工作的看法和体验，对于岗位职责的理解和工作标准的制定有着重要的作用。
三、问卷调查法问卷调查法是指通过向员工发放问卷，收集他们对工作内容、任务和能力要求的看法和描述。
这种方法可以大规模地收集数据，对于大规模的工作分析很有帮助。
四、记录法记录法是通过收集和分析已有的工作文件、报告、标准操作程序等来进行工作分析。
这种方法可以获得可靠的数据，并且避免了对员工的干扰。
五、职位分析法职位分析法是指对一些岗位的工作职责、任务和能力要求等进行系统的描述和分析。
这种方法可以帮助确定岗位背景、工作职责和编制职位描述和说明书等。
六、行为分析法行为分析法是通过观察和描述员工在工作中所展现的行为和能力，以确定工作所需的技能和能力要求。
这种方法可以帮助制定员工培训和发展计划，以提高员工的绩效和适应能力。
七、任务分析法任务分析法是指对一些岗位的工作任务进行分析和描述。
这种方法可以帮助确定岗位的工作流程和任务分配，以提高工作效率和准确性。
以上是几种常见的工作分析方法，每种方法都有其独特的优势和适用范围。
在进行工作分析时，可以根据具体情况选择合适的方法或多种方法的结合，以获得准确、全面的工作分析结果，为组织的人力资源管理提供有效的支持和指导。
工作分析的程序
工作分析的程序[3]工作分析是对工作做一个全面的评价过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结及完成阶段四个阶段。
一、准备阶段准备阶段的任务是了解有关情况，建立与各种信息渠道的联系，设计全盘的调查方案，确定调查的范围，对象与方法。
1．确定工作分析的意义、目的、方法与步骤。
2．组成由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组，以精简、高效为原则。
3．确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性。
4．根据工作分析的任务、程序，将工作分析分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5．做好其他必要的准备工作。
在进行工作分析之前，应由管理者向有关人员介绍并解释，使有关人员对分析人员消除不必要的误解和恐惧心理，帮助两者建立起相互信任的关系。
二、调查阶段调查阶段是工作分析的第二阶段。
主要工作是对整个工作过程、工作环境，工作内容和工作人员等主要方面做一个全面的调查。
具体工作如下：1．编制各种调查问卷和提纲。
2．在调查中，灵活运用面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法，关键事件法等不同的调查方法。
3．根据工作分析的目的，有针对性地搜集有关工作的特征及所需要的各种数据。
4．重点收集工作人员必要的特征信息。
5．要求被调查人员对各种工作特征和人员特征的问题发生频率和重要性做出等级评定。
三、分析阶段分析阶段是对调查阶段所获得的信息进行分类、分析、整理和综合的过程，也是整个分析活动的核心阶段。
具体工作如下：1．整理分析资料。
将有关工作性质与功能调查所得资料，进行加工整理分析，分门别类，编入工作说明书与工作规范的项目内。
2．创造性地分析、揭示各职位的主要成分和关键因素。
3．归纳、总结出工作分析的必需材料和要素等工作。
四、总结及完成阶段总结及完成阶段是工作分析的最后阶段。
这一阶段的主要任务是：在深入分析和总结的基础上，编制工作说明书和工作规范。
1．将信息处理结果写成职务说明书，并对其内容进行检验。
2．召开工作说明书和工作规范的检验会时，将工作说明书和工作规范初稿复印，分发给到会的每位人员。
工作分析的流程步骤..
工作分析
工作分析的 目的和作用
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工作分析的目的-1
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一
致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提
供依据。
确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调 动与指派。
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步骤(1): 职务信息的初步调查
1． 浏览已有的文件，对此项工作的主要 任务、主要职责及工作流程有大致的了 解； 2． 准备最初的提纲，作为面谈的参考； 3． 列出此项工作的主要任务与职责。
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步骤(2): 第一次工作现场考察
1．目的是使分析者熟悉现场的环境，了 解任职人员使用的工具、设备、机器、 一般的工作条件及主要的职责。 2．对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。 3．最好由任职人员的上级陪同做向导， 进行现场观察。
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收集工作分析资料的人员选择
任职者——
对工作最熟悉，信息收集速度快 收集信息的标准化程度较差；工作职责 的完整性较差；可能造成员工间矛盾
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工作分析的方法——观察法
通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、 方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的 职务信息整理。 可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观 和正确。 局限性： （1）要求观察者有足够实际操作经验； （2）不适用于工作循环周期长的工作； （3）不能得到有关任职者资格要求的信息。
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步骤(5): 信息的综合处理
1．对从书面材料、现场观察、与基层管 理者及任职人员的谈话中获得的信息进 行分析、归类，写出一份工作说明书； 2．工作分析者在遇到问题时，还需随时 得到基层管理者的帮助； 3．再查看一下最初列出的“主要任务与 职责单”，确保所有的任务都能得到体 现。37Biblioteka 步骤(6): 职位说明书的检验
工作分析的内容、程序和方法
工作分析的内容、程序和方法工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析的术语[1]在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。
(1)工作要素。
工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
例如，饭店的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。
(2)任务。
任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。
任务可以由一个或多个工作要素组成。
例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。
上面提到的迎宾员，任务是迎接客人，他包括两个工作要素。
(3)工作。
工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。
一项工作可能需要一个人完成，如公司总经理的工作也可能需要若干人完成。
(4)职责。
职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。
(5)职位。
职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。
一般情况下，有多少个职位就有多少个任职者。
例如，经理、秘书、财务总监等。
应该注意的是职位是以事为中心而确定的，它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。
职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的。
(6)职务。
职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。
在不同的组织中根据不同的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。
例如，处长这一职务，在不同的部门都设有这个职位。
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
职务描述 工作分析
工作名称任务、职责、权限 工作条件、环境、劳动资料
劳动强度、上下级关系
职务规范
学历、专业、年龄、性别 工作经验心理能力体能
2020/8/26
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
亨利·福特一世不仅是一位家族老板，而且是企业工作分 析的行家里手与始祖。他在自己的传记《我的生活和工作》中 详细地叙述了T型轿车8000多道工序对工人的要求： ➢ 949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身体的男工； 剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中： 50道工序由没有腿的人来完成； 2637道工序由一条腿的人来完成； 2道工序由没有手的人完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。
2020/8/26
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
背景资料：
1883年，美国开始实行文官制度，19世纪末20 世纪初，第二次科技革命带来社会经济的迅猛发展， 政府职能进一步扩大，文官人数增至30万人。他们 在各种类型的政府机构工作，按不同薪资标准支付 工资，出现很多混乱和不合理现象，如同工不同酬、 同酬不同工等，早在1836年，美国联邦政府与五个 部门所雇用的336名书记员就因工资不公平向国会提 出请愿书，要求改变现状。如何将工作与薪金标准 化、合理化成为迫切要解决的问题。1923年，美率 先制定了第一个联邦政府职位分类方案，并以此为 基础开展薪酬管理。
第二章 工作分析 Job Analysis
2020/8/26
1
《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
中国古代寓言有一则《西邻五子》：西邻有
五子，一子朴，一子敏，一子盲，一子偻，一子 跛。
2020/8/26
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
中国古代寓言:西邻五子
老大朴实--------种பைடு நூலகம் 老二聪慧--------经商 老三双目失明----占卜 老四驼背--------搓麻 老五跛足--------纺绳
可有可无 一、花 70%的工作时间干以下的工作：
1. 从货架上搬卸货品，打包装箱； 2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签； 3. 协助送货人装车。 二、花 15%的工作时间干以下的工作： 1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）； 2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录； 3. 打印五花八门的表格和标签； 4. 把有关文件整理归档。 三、剩余的时间干以下的工作： 1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递； 2. 协助别人盘点存货； 3. 为其他的发货员或收货员核查货品； 4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
工作分析前 常见管理问题：
人事不符 工作重叠 同工不同酬 同酬不同工 工作空缺
解决途径：
以工作分析 为依据进行 科学、规范 的管理
直接效果：
员工满意 工作绩效 组织绩效
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
第一节 工作分析概述
2020/8/26
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
一、工作分析与其他人力资源活动
工会关系
人力资源计划
健康、安全 与保护
绩效评价
工作分析 工作描述 工作说明
培训与开发
薪酬
招募 选拔
工作分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提
2020/8/26
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
二、工作分析的含义
职务说明书——示例
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
2020/8/26
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊
要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
这从一个侧面说明福特一世对企业的工作流程了如指掌， 连用什么样的残疾人可以胜任工作都分析出来了，这对降低成 本、管理企业、避免人力资源浪费无疑有巨大的意义与作用。
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
工作分析的工具——职务说明书(1)
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
是指根据工作内容分析工作的性质,繁简难易, 责任重轻,执行工作应具备的学识、技能和经验， 进而制定担任工作所需的资格条件。 ➢工作分析的结果(产出) 工作描述(Job Description)工作说明书 “干什么” 工作规范(Job Specification)（任职资格说明书） “谁来干”
2020/8/26
2020/8/26
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
《西邻五子》的故事说明用人需用其所长，避其所短。 管理界有句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”这句 话意义深刻。天生我才必有用，用对了的是才，用错了 的成了垃圾。马谡便是一例。马谡并非草包，他是一位 熟读兵书的优秀参谋人才，为诸葛亮出过不少好主意。 但是他的不足之处是缺乏实战经验，没有亲率大军的实 践。正像有人观棋在行，下棋却不行。马谡的长处是担 任智囊，领兵打仗却不行。如果诸葛亮不让他守街亭， 马谡会继续在参谋岗位上干得很好。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升
迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
2020/8/26
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《人力资源管理 》课件 第二章 工作分析
任职资格说明
最低学历；
所需培训的时间和科目；