卓有成效的绩效管理PPT课件
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人力资源部门
开发或设计绩效管理系统 提供系统的绩效管理实施技能培训 帮助主管经理解决绩效管理中的操作问题 监督和评估绩效管理系统的实施情况，并改进
直线管理者
向员工阐释组织目标并与员工共同制定绩效指标 提供员工完成任务所必需的资源和支持 积极与员工沟通，观察并记录绩效信息 提供必要的员工指导或督促 考核员工的绩效并实施绩效考核反馈（含改进）
精选版
四、实施 “绩效管理” 的三个核心目的
（1）落实企业经营目标与经营任务； （2）督促员工全面履行岗位职责； （3）为公司的人力资源管理决策提供全面依据。
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五、绩效管理中的角色与职责分工
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高层管理者
确立并沟通公司的愿景和经营战略 倡导并沟通公司文化及价值观 确定绩效管理的总体原则 让员工知道绩效管理对个人和对组织的意义 在执行绩效管理系统时率先垂范
精选版
三、“ 绩效 ” 的二维内涵 绩效 是指员工围绕其岗位，通过一定时期工作后，所
完成或达成的组织期望的 阶段性工作结果， 以及在完 成或达成结果过程中的 工作行为表现 。
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“绩效管理” 的理解
识别、衡量以及发展个人和团队绩效，并且使这些绩效与 组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。
Performance Management (PM) is a continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individual and teams and aligning performance with the strategic goals of the organization.
卓有成效的绩效管理
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1
一 绩效管理的核心原理
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第一节 绩效管理的核心原理 20 世纪 70 年代后期 提出了 “绩效管理” 的概念
一、绩效管理：人力资源管理的核心
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二、绩效管理对于企业经营的促进价值
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智慧分享：
杰克·韦尔奇的 管理智慧
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力争实施公平和有效的绩效考核
如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正有推动力 的，那就是有鉴别力的（绩效）考评（绩效考核）。
标内容的 层层分解 ，以及目标方向的高度一致； （4）有助于主管、经理与员工之间携手努力，共同去达成经营目标； （5）便于主管、经理与员工之间进行目标跟踪、讨论、效果评价等。
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2. 绩效管理系统的环节之间相互依存、滚动作用
绩效管理系统是一个强调沟通的系统，绩效管理系统是一个强调发 展的系统。
绩效管理是一个持续的循环过程
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二 绩效考核方法的选择与应用
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一、绩效考核的主要方法
（一） 目标管理法（MBO）（含KPI）； （二） 强制分布法； （三） 平衡计分卡（BSC）；（集团或公司层面） （四） 360度评估；（部分应用）
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（一）目标管理法（MBO） 目标管理（MBO）的理解
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德鲁克
1954年 《管理的实践》
管理组织应遵循一个原则是： “企业的使命和任务，必须转化为目标” “每一项工作必须为达到总目标而展开” 管理者必须通过目标对下属进行管理
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组织的 总体目标
事Βιβλιοθήκη Baidu部 目标
ABC 公司
消费产品事业部
工业产品事业部
员工
了解组织对自己的工作要求与期望 制定与企业、部门目标相对应的工作目标和计划 主动从主管、同事处寻求绩效反馈 不断发展自己的能力
精选版
六、绩效管理体系的设计思路与策略
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HR 推进绩效管理实施的智慧策略
绩效管理目标 设定（或修正）
绩效考核方法 分析与选择
确定绩效维度 设计考核表格
培训引导与支持 推进实施
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绩效管理的关键
与企业经营 绩效管理要求管理者，确保员工的工作
1 目标保持高 活动和产出以及工作行为，与组织的经
度一致
营目标保持高度一致，并且借此帮助组 织赢得竞争优势。
绩效管理是持续性的，它包括从设定绩
2 持续性过程 效目标和指标、观察记录绩效、再到绩
效考核、实施绩效反馈与绩效改进辅导， 这样一个持续、循环的过程。
显然，我是一个区别考评（绩效考核）制度的狂热支持者。我曾亲 眼看见，它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系 统，它有杰出的道德意义。当然，最重要的还是它发挥了实际作用。
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DDI
（Development Dimensions International）
研究表明: 绩效管理体系是将经营战略转换成经营结果的一个关键工具 特别需要指出的是，绩效管理体系会对“财务绩效、生产率 产品或服务的质量、客户满意度以及员工工作满意度”等产 生重要的影响。
部门目标
员工 个人目标
生产部 销售部 客户 市场部 法务部 开发部
服务部
ooo oo
oo
oo ooo oo
组织经营目标分解
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目标管理法（MBO）的应用价值
（1）明确工作方向以及要达到的指标； （2）很好地层层落实企业经营任务，将企业经营任务的实现落到实处； （3）将企业目标、部门或团队目标与员工个人目标联系起来，并实现目
制定实施制度 明确职责分工
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第二节 绩效管理的循环流程
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1. 绩效管理系统的循环流程与 “绩效飞轮”
（1）绩效计划 （2）绩效实施（与管理） （3）绩效考核 （4）绩效反馈
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绩效管理飞轮
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实施 “绩效管理” 而不是 “绩效考核” “ 绩效考核 ” 已死，“ 绩效管理 ” 长存。 忘记 “ 绩效考核 ” 吧，记住 “ 绩效管理 ”。
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绩效管理对于企业经营的促进价值
1 明确并落实企业的经营目标与经营任务，切实确保企业经营任务的
落实与经营目标的实现；
2 将企业经营目标与部门/团队/员工目标紧密结合，确保组织 “上下
同心” ，实现工作目标的高度一致；
3 强化员工完成工作任务的动力（有些可能是被迫的） ； 4 积极改善上级与员工的沟通，切实加强 团队建设 ； 5 提供早期预警信号，避免重大差错或失误； 6 帮助企业作出公平的、正确的人力资源决策（晋升、加薪等等）； 7 考评并奖励优秀员工，更好地 保留与激励优秀员工/核心员工。 8 让员工在绩效管理过程中持续得到 绩效改进 与 职业发展 ；
开发或设计绩效管理系统 提供系统的绩效管理实施技能培训 帮助主管经理解决绩效管理中的操作问题 监督和评估绩效管理系统的实施情况，并改进
直线管理者
向员工阐释组织目标并与员工共同制定绩效指标 提供员工完成任务所必需的资源和支持 积极与员工沟通，观察并记录绩效信息 提供必要的员工指导或督促 考核员工的绩效并实施绩效考核反馈（含改进）
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四、实施 “绩效管理” 的三个核心目的
（1）落实企业经营目标与经营任务； （2）督促员工全面履行岗位职责； （3）为公司的人力资源管理决策提供全面依据。
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五、绩效管理中的角色与职责分工
精选版
高层管理者
确立并沟通公司的愿景和经营战略 倡导并沟通公司文化及价值观 确定绩效管理的总体原则 让员工知道绩效管理对个人和对组织的意义 在执行绩效管理系统时率先垂范
精选版
三、“ 绩效 ” 的二维内涵 绩效 是指员工围绕其岗位，通过一定时期工作后，所
完成或达成的组织期望的 阶段性工作结果， 以及在完 成或达成结果过程中的 工作行为表现 。
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“绩效管理” 的理解
识别、衡量以及发展个人和团队绩效，并且使这些绩效与 组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。
Performance Management (PM) is a continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individual and teams and aligning performance with the strategic goals of the organization.
卓有成效的绩效管理
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1
一 绩效管理的核心原理
精选版
第一节 绩效管理的核心原理 20 世纪 70 年代后期 提出了 “绩效管理” 的概念
一、绩效管理：人力资源管理的核心
精选版
二、绩效管理对于企业经营的促进价值
精选版
智慧分享：
杰克·韦尔奇的 管理智慧
精选版
力争实施公平和有效的绩效考核
如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正有推动力 的，那就是有鉴别力的（绩效）考评（绩效考核）。
标内容的 层层分解 ，以及目标方向的高度一致； （4）有助于主管、经理与员工之间携手努力，共同去达成经营目标； （5）便于主管、经理与员工之间进行目标跟踪、讨论、效果评价等。
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2. 绩效管理系统的环节之间相互依存、滚动作用
绩效管理系统是一个强调沟通的系统，绩效管理系统是一个强调发 展的系统。
绩效管理是一个持续的循环过程
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二 绩效考核方法的选择与应用
精选版
一、绩效考核的主要方法
（一） 目标管理法（MBO）（含KPI）； （二） 强制分布法； （三） 平衡计分卡（BSC）；（集团或公司层面） （四） 360度评估；（部分应用）
精选版
（一）目标管理法（MBO） 目标管理（MBO）的理解
精选版
德鲁克
1954年 《管理的实践》
管理组织应遵循一个原则是： “企业的使命和任务，必须转化为目标” “每一项工作必须为达到总目标而展开” 管理者必须通过目标对下属进行管理
精选版
组织的 总体目标
事Βιβλιοθήκη Baidu部 目标
ABC 公司
消费产品事业部
工业产品事业部
员工
了解组织对自己的工作要求与期望 制定与企业、部门目标相对应的工作目标和计划 主动从主管、同事处寻求绩效反馈 不断发展自己的能力
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六、绩效管理体系的设计思路与策略
精选版
HR 推进绩效管理实施的智慧策略
绩效管理目标 设定（或修正）
绩效考核方法 分析与选择
确定绩效维度 设计考核表格
培训引导与支持 推进实施
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绩效管理的关键
与企业经营 绩效管理要求管理者，确保员工的工作
1 目标保持高 活动和产出以及工作行为，与组织的经
度一致
营目标保持高度一致，并且借此帮助组 织赢得竞争优势。
绩效管理是持续性的，它包括从设定绩
2 持续性过程 效目标和指标、观察记录绩效、再到绩
效考核、实施绩效反馈与绩效改进辅导， 这样一个持续、循环的过程。
显然，我是一个区别考评（绩效考核）制度的狂热支持者。我曾亲 眼看见，它把一些公司从默默无闻提升到卓越的层次。作为一种管理系 统，它有杰出的道德意义。当然，最重要的还是它发挥了实际作用。
精选版
DDI
（Development Dimensions International）
研究表明: 绩效管理体系是将经营战略转换成经营结果的一个关键工具 特别需要指出的是，绩效管理体系会对“财务绩效、生产率 产品或服务的质量、客户满意度以及员工工作满意度”等产 生重要的影响。
部门目标
员工 个人目标
生产部 销售部 客户 市场部 法务部 开发部
服务部
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组织经营目标分解
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目标管理法（MBO）的应用价值
（1）明确工作方向以及要达到的指标； （2）很好地层层落实企业经营任务，将企业经营任务的实现落到实处； （3）将企业目标、部门或团队目标与员工个人目标联系起来，并实现目
制定实施制度 明确职责分工
精选版
第二节 绩效管理的循环流程
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1. 绩效管理系统的循环流程与 “绩效飞轮”
（1）绩效计划 （2）绩效实施（与管理） （3）绩效考核 （4）绩效反馈
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绩效管理飞轮
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实施 “绩效管理” 而不是 “绩效考核” “ 绩效考核 ” 已死，“ 绩效管理 ” 长存。 忘记 “ 绩效考核 ” 吧，记住 “ 绩效管理 ”。
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绩效管理对于企业经营的促进价值
1 明确并落实企业的经营目标与经营任务，切实确保企业经营任务的
落实与经营目标的实现；
2 将企业经营目标与部门/团队/员工目标紧密结合，确保组织 “上下
同心” ，实现工作目标的高度一致；
3 强化员工完成工作任务的动力（有些可能是被迫的） ； 4 积极改善上级与员工的沟通，切实加强 团队建设 ； 5 提供早期预警信号，避免重大差错或失误； 6 帮助企业作出公平的、正确的人力资源决策（晋升、加薪等等）； 7 考评并奖励优秀员工，更好地 保留与激励优秀员工/核心员工。 8 让员工在绩效管理过程中持续得到 绩效改进 与 职业发展 ；