薪酬与激励之间的关系
浅谈薪酬体系与激励理论
浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。
而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。
设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。
尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。
关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。
企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。
合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。
企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。
根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。
薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。
（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。
（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。
二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
薪酬福利对员工的激励作用
薪酬福利对员工的激励作用薪酬福利，管理领域术语，是指一种以非现金形式支付给员工的报酬。
下面是店铺为大家收集的薪酬福利对员工的激励作用，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
薪酬福利的激励作用1.提高薪酬福利有助于人才引进。
提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。
企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。
企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。
企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。
2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。
企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。
首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。
另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。
解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。
发挥薪酬福利对员工激励作用的对策1.建立科学的薪酬福利管理体系。
我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。
因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。
企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。
论员工的绩效薪酬与正向激励
论员工的绩效薪酬与正向激励1 前言绩效薪酬问题是现代企业管理中的核心问题。
作为一项重要的激励因素，绩效薪酬在激发员工的积极性、主动性和创造性上发挥着重要作用。
“科学管理之父”泰勒认为，谋求最高劳动生产率是企业科学管理的根本目的，也是雇主和雇员达到共同富裕目标的基础。
绩效薪酬可以激发出员工最大程度的积极性。
研究发现，人在没有科学激励的前提下，只能发挥其能力的20% ～30%，而在合理、高效的激励后，则能发挥其能力的80% ～90%，是激励前的3～4倍。
目前企业管理过程中，都将绩效薪酬作为一项重要的成本内容考核实施，正是为了充分调动员工创造价值的主动性和积极性，旨在达到劳资双方向着一个方向并肩前进、共同努力创造盈利最大化的目的。
三是营造“鼓励创新、崇尚创业、宽容失败”的市场创新环境。
加强知识产权保护，完善大连科技局出台的“企业专利权质押贷款贴息管理办法”，借鉴青岛“科技型中小微企业专利权质押保险贷款和资助办法”，给予科技型中小微企业更大的信贷资助力度和更加宽松的融资条件。
借鉴推广深圳“以市场化方式探索设立中试创新基金”做法，帮助企业突破中等规模创新试验环节资金瓶颈。
依托国家自主创新示范区政策优势和东北亚创新创业创投中心建设，集聚大批量中小微科技型高成长性企业，鼓励发展生产性服务业，围绕企业生命周期提供管理咨询服务。
绩效考核不仅是一项简单的方案，更应上升为一种管理手段和管理模式，要通过建立科学的考核体系，发挥员工的正向激励作用。
但在相当多企业中，绩效考核并未到达预期效果，仅流于形式，不但没有达到激发员工积极性的目的，有时反而激发了劳资双方的对立关系或引发员工之间的不当竞争。
本文针对此类情况作出分析并提出改进建议。
2 绩效管理普遍存在的问题(1)绩效考核指标与公司战略契合度不高一是未结合公司的短期目标和长期规划，指标僵化，未按公司不同发展阶段的特点和需要及时调整考核内容；二是考核目的不明确，模糊了改进员工、团队工作效率的初衷实质，流于管理形式。
薪酬考核体系和激励机制的想法
薪酬考核体系和激励机制的想法以薪酬考核体系和激励机制的想法为标题，着重探讨薪酬考核体系和激励机制的重要性以及如何设计有效的薪酬考核体系和激励机制。
一、薪酬考核体系的重要性薪酬考核体系是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到员工的积极性、满意度和工作表现。
一个好的薪酬考核体系可以激励员工积极工作，促进员工的个人发展，提升企业的竞争力。
薪酬考核体系可以激励员工的积极性。
通过设定合理的薪酬目标，员工会为了实现目标而努力工作，提高工作效率和质量。
薪酬目标的设定应该具备挑战性和可衡量性，既能够激发员工的工作激情，又能够客观评估员工的工作表现。
薪酬考核体系可以提高员工的满意度。
员工对于薪酬的公平性和合理性非常关注，一个公正的薪酬考核体系可以确保员工获得符合其工作贡献的合理报酬。
同时，薪酬考核体系还可以为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬考核体系可以提升企业的竞争力。
一个好的薪酬考核体系可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的整体素质和能力，为企业创造更大的价值。
高效的薪酬考核体系可以激发员工的创造力和创新力，推动企业不断进步和发展。
二、设计有效的薪酬考核体系和激励机制设计有效的薪酬考核体系和激励机制需要考虑以下几个方面：1.明确考核指标和权重。
考核指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配，既要关注员工的个人表现，也要关注团队和整体的绩效。
权重的设定需要根据不同岗位的重要性和贡献度进行合理分配，使考核结果更加公平和准确。
2.设定合理的薪酬目标。
薪酬目标应该具备挑战性和可衡量性，既要考虑员工的个人能力和发展空间，又要考虑企业的业务目标和市场环境。
薪酬目标的设定应该与员工的工作内容和职责相匹配，既要激励员工追求更高的绩效，又要避免给员工过大的压力。
3.建立有效的绩效评估机制。
绩效评估应该客观公正，避免主观偏见和歧视。
可以采用多元化的评估方法，包括360度评估、绩效考核表、定期工作回顾等，以获得全面而准确的绩效评估结果。
薪酬制度与员工激励
薪酬制度与员工激励在任何一个组织或企业中，薪酬制度都是一个至关重要的因素。
它不仅仅涉及到员工的工资水平，更是影响到员工的积极性、创造力和工作效率。
一个良好的薪酬制度有助于激励员工，增强工作满意度，并推动组织的发展。
本文将讨论薪酬制度与员工激励之间的关系以及如何设计一个有效的薪酬制度。
首先，薪酬制度和员工激励之间存在着紧密的关系。
薪酬水平直接影响着员工的工作动力。
一个公平、合理、有竞争力的薪酬制度能够激励员工尽力工作，提高工作积极性。
相反，如果薪酬水平低下或不公平，员工则可能缺乏动力，导致工作效率下降。
因此，薪酬制度应该根据员工的贡献和绩效进行差异化设置，激励员工努力提升自己的绩效。
其次，薪酬制度不仅仅涉及到薪资水平，还包括其他福利待遇的设置。
员工对薪资的要求只是一个方面，他们还希望能够获得其他形式的回报。
例如，员工可能需要有一定的工作时间弹性，以便能够更好地平衡工作和生活。
此外，培训和晋升机会、员工福利和奖励制度等也是吸引和激励员工的重要因素。
因此，一个综合考虑各种因素的薪酬制度能够满足员工的多元化需求，并增强员工的工作动力。
然而，在设计一个有效的薪酬制度时，需要考虑到组织的实际情况和目标。
不同的组织具有不同的文化、价值观以及业务需求。
因此，薪酬制度不能一刀切，而应该因地制宜。
灵活的薪酬制度能够针对不同类型的员工进行个性化设置，以激发员工的潜力。
此外，在制定薪酬制度时，也需要考虑到市场竞争情况以及行业标准，以保持相对公平和竞争力。
只有根据实际情况合理设计薪酬制度，才能够真正激励员工，使其发挥最大的工作潜力。
最后，值得注意的是，薪酬制度本身并不能解决所有的员工激励问题。
除了薪酬之外，员工还需要得到其他形式的认可和奖励。
例如，及时的反馈、赞扬和表彰等都能够增强员工的工作满意度和激励感。
此外，良好的工作环境和团队氛围也是员工激励的重要因素。
因此，组织需要综合考虑各种激励手段，使之相互配合，发挥最佳效果。
关于薪酬管理问题的研究
关于薪酬管理问题的研究1. 引言1.1 研究背景薪酬管理作为组织管理中一个重要的方面，对于员工的绩效、激励和满意度都具有至关重要的影响。
随着全球化和市场竞争的加剧，薪酬管理问题日益凸显，成为各种组织都必须面对和处理的难题。
薪酬管理不仅关乎员工的个人利益，也关系到组织的稳定和发展。
在当今竞争激烈的商业环境中，有效的薪酬管理不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以激励员工更好地完成工作任务，提升组织的绩效和竞争力。
随着经济发展和社会变化，薪酬管理的形式和模式也在不断演变和创新。
如何设计合理的薪酬体系、如何平衡员工的薪酬福利和组织的成本效益、如何制定激励机制等问题，都是当前薪酬管理领域亟待解决的难题。
对薪酬管理问题进行深入研究，探讨其影响因素、相关理论和模型、实施策略以及效果评估，对于提升组织的管理水平和员工的满意度具有重要意义。
【2000字】1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨薪酬管理在组织管理中的重要性，并分析其对员工绩效、组织绩效以及员工满意度等方面的影响。
通过研究薪酬管理的相关理论和模型，探讨薪酬管理的实施策略，并对其效果进行评估，旨在为组织提供科学、合理的薪酬管理方案，进一步提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过对薪酬管理问题的现状进行分析，探讨薪酬管理的发展趋势，并提出未来研究方向，为学术界和实践界提供有益的参考和借鉴。
通过本研究，旨在增强人力资源管理者对薪酬管理的认识和理解，促进组织薪酬管理水平的不断提升，实现组织和员工的共赢局面。
2. 正文2.1 薪酬管理的定义和重要性薪酬管理是指企业通过设定与员工工作表现相关的薪酬策略，以激励员工积极工作，提高生产效率，增强员工的工作满意度，并最终实现组织的战略目标。
薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的持续发展和员工的发展至关重要。
薪酬管理的重要性主要体现在以下几个方面：薪酬是员工的主要收入来源，合理的薪酬水平能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和士气。
薪酬调整与绩效的关联
薪酬调整与绩效的关联薪酬调整是企业管理的一个重要方面，它与员工绩效密切相关。
薪酬调整的目的是提高员工的工作动力和满意度，激励他们更好地完成工作任务。
本文将探讨薪酬调整与绩效之间的关联，并探讨如何通过薪酬调整来促进员工的绩效提升。
一、薪酬调整与绩效的概念薪酬调整是指根据员工的工作表现和市场行情，对员工的薪酬进行调整。
绩效是指员工在工作中的表现和成果。
薪酬调整与绩效之间存在着密切的联系，高绩效员工通常会得到更多的薪酬调整，而低绩效员工的薪酬调整相对较少。
二、薪酬调整对绩效的影响1. 激励作用：薪酬调整可以激励员工提高绩效。
当员工知道他们的工作表现与薪酬调整挂钩时，他们会更加努力地工作，以争取更多的薪酬调整。
这种激励作用可以提高员工的工作动力，促进绩效的提升。
2. 奖惩机制：薪酬调整可以作为一种奖惩机制，对员工的绩效表现做出相应的回应。
高绩效员工可以得到更多的薪酬调整，从而实现奖励；而低绩效员工则可能面临薪酬的下降或不增加，以达到惩罚的目的。
这种奖惩机制可以激励员工提高绩效，同时也可以提高整体的组织绩效。
三、薪酬调整的策略为了有效地促进员工的绩效提升，企业需要制定合理的薪酬调整策略。
以下是一些常见的策略：1. 基于绩效的薪酬制度：建立绩效评估体系，并将薪酬调整与绩效挂钩。
通过对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果进行薪酬调整，激励员工提高绩效。
2. 差异化薪酬：根据员工的绩效水平，给予不同的薪酬调整幅度。
高绩效员工可以获得更高的薪酬调整，以体现他们的价值和贡献，同时也可以激励其他员工朝着高绩效的方向发展。
3. 弹性薪酬制度：考虑到市场竞争和组织需求的变化，建立弹性的薪酬调整制度。
根据市场行情的变化和组织的需求，灵活地对员工的薪酬进行调整。
四、薪酬调整的实施薪酬调整的实施需要企业做好以下几点：1. 信息透明：对员工公开薪酬调整的原则和标准。
员工需要了解薪酬调整与绩效之间的关联，以及企业薪酬调整的政策和程序。
全面薪酬理论与员工激励的有效模式
全面薪酬理论与员工激励的有效模式全面薪酬理论与员工激励的有效模式2021. Ⅰ经济理论与实践全面薪酬理论与员工激励的有效模式（湖北省社会科学院430077）企业员工激励的有效模式很多，借用埃德·劳勒全面薪酬理论，可归纳为外在薪酬激励和内在薪酬激励两大部分，这种分类具有积极意义。
一、埃德·劳勒全面薪酬理论传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。
埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。
全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。
非经济性报酬主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。
内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。
根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。
员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，员工的心理状态就会得到改善，从而对组织承诺增强。
如参与决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。
它能够长时间给员工带来激励和工作满足感。
外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。
它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。
二、外在薪酬激励在人才竞争激烈而追求和谐的人本经济时代，外在薪酬激励依然是企业员工激励的基本部分，具有广泛的意义。
（1）短期货币薪酬激励。
基本薪酬主要关注员工的生活保障，多层次考虑员工的年龄、工龄、岗位、能力等；而奖金主要是员工短期绩效的奖励。
根据员工的知识、技能、岗位以及对于组织的重要程度，可以将组织内的员工分为三类：第一类为战略员工，第二类为核心员工，第三类为一般员工。
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•YiChi ZHANG
公平的定义
员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得
到的结果殊技能、努力程度
和花费的时间
结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作的
挑战性、工作的名声和任何其它形式的报酬
员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的
收益与投入的比率是否相等
•YiChi ZHANG
感觉对自己的补偿不足的结果
要求提高自己的报酬水平
秘密给付制度，不要彼此讨论报酬多少
减少自己的投入，降低努力程度，辞职 改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不
重要的 美国一项实验表明，当员工的工资水平被削减
15%时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而 当工资水平恢复到原来的水平时，员工的偷窃率 也恢复到原来的水平。
•YiChi ZHANG
激励的复杂性
每个人所期望的事物不同 每个人所期望的事物会变化 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，
这种激励作用也只有这个人相信自己努力工作 会获得这项奖赏时才起作用
•YiChi ZHANG
维克多·弗隆(Victor Vroom)
只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且
要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的 细节都非常熟悉
虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但 是它无法回答在相临的两个工作岗位之间的价值差 距是多少
•YiChi ZHANG
因素比较法（上）
在每一类工作中选择标尺性工作
在很多组织中都普遍存在 工作的内容又相对稳定 市场流行工资率公开
把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为
补偿因素 责任 工作环境 精力消耗 体力消耗 教育水平 技能 工作经验
•YiChi ZHANG
因素比较法（下）
根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各种
标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的基本工资 其水平应该参照市场标准，以保证企业报酬体系外
•YiChi ZHANG
工作排序法
选择工作评价者和需要评估的工作 取得评价工作所需要的资料 进行评价排序
•YiChi ZHANG
工作排序法的评价
简单方便，容易理解和应用 适合缺乏时间和金钱同时结构稳定的小公司 缺点
对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义的比 较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中 很难避免主观因素
薪酬与激励之间的关系
2020年4月19日星期日
纲要
薪酬体系的理论基础 薪酬体系的设计 薪酬体系的管理
•YiChi ZHANG
员工激励理论
激励理论的内容 有效激励系统的要求 公平理论
•YiChi ZHANG
手段-期望理论
努力——绩效——报酬 薪酬是否是一个合适的激励因素决定于
努力、绩效和报酬之间的联系
•YiChi ZHANG
•YiChi ZHANG
工作评价
工作评价与薪酬结构 工作排序法 因素比较法 工作分类法 点数法 海氏工作评价系统 技能导向的薪酬结构 工作导向与技能导向的比较 市场导向的薪酬结构确定
•YiChi ZHANG
薪酬结构
组织中各种工作之间的报酬水平的比例
关系
估价：目标的完成程度可以促使员工不
断提高工作绩效
•YiChi ZHANG
提供创造绩效的条件
为工作绩效的提升清除障碍
避免设备维护不良 原材料供给及时和质量合格 工作场所设计合理 高效率的工作方法
为工作绩效提升提供手段和充足的资源
提供充分的财力、物力和人力资源
精心确定人选，合理配置人员
既有区别又有联系 满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得
到的数量
公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比
与某一衡量标准相比是高还是低 组织内的其他员工 组织外部员工 自己在不同时期得到的奖励与贡献之比 对自我价值的估价 组织所做出的许诺
公平感标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人
两个方面
不同层次的工作之间报酬差异的相对比值 不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平
•YiChi ZHANG
薪酬体系的内部公平目标
完成这一工作所需要的知识和技能越多
，得到的报酬也越多
从事这种工作时所处的环境越不好，这
种工作得到的报酬就应该越高
一种工作对实现组织整体目标的贡献越
大，这种工作得到的报酬也应该越多
大多数人都有认为自己受到不公正待遇的倾向 长期被过度补偿的员工处于一种被高度激励的状态
寿命相对比较短
•YiChi ZHANG
公平理论与薪酬制度
外部公平 内部公平 员工个人公平
员工个人的绩效差异 承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的
资历差异
好的薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内
部一致性和员工贡献因素
完成任务可以实现一个对于自己来说非常重要 的结果时，激励作用才会发生
•YiChi ZHANG
应用激励理论三要素
工作绩效的定义 提供创造绩效的条件 促进工作绩效
•YiChi ZHANG
工作绩效的定义
目标：使岗位责任更加明确，能够指明
员工的努力方向
度量：目标的实现情况必须便于经理人
员进行度量
员工的努力应该取得相应的工作绩效 高水平的工作绩效应该得到足够的补偿 只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和
工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大， 金钱才能成为一个有效的激励因素
•YiChi ZHANG
有效激励系统的要求
员工相信自己如果努力工作会得到好的工作
绩效
好的工作绩效会得到期望中的奖赏
部公平性的实现 各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬
金额的总和就是这种标尺性工作的基本工资 将非标尺性工作同标尺性工作逐个补偿因素进行比
较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该 得到的报酬金额
确保各种工作之间的内部公平性
将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额
•YiChi ZHANG
促进工作绩效
奖励的形式 奖励的数量 奖励的时间 对奖励的喜欢程度 奖励的公平性
•YiChi ZHANG
激励有效性的心理学基础
强化工作动机可以改善工作绩效 给予承认是一个重要的激励因素 有效的激励计划特征
简明 具体 可以实现
•YiChi ZHANG
公平感与满足感