STAR面试法和行为面试技术
STAR行为表现面试法
STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。
S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。
官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。
像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。
你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。
这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。
用STAR行为表现法来应对官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。
二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。
把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。
2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。
4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。
也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
行为面试发STAR原则
行为面试发STAR原则S T A R原则是一种常用于面试中回答问题的方法。
它代表着Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
通过按照这个顺序来回答问题，面试者可以清晰地说明问题的背景、自己要完成的任务、采取的行动以及最终呈现的结果。
首先，S代表Situation（情境）。
在回答问题时，面试者需要明确给出背景和情况的描述，这有助于面试官了解他们所面临的问题的相关背景信息。
这个部分主要包括特定情境的描述，比如所在的组织、团队或项目，以及面对的问题或挑战。
接下来，T代表Task（任务）。
在这一部分，面试者需要描述他们在给定情境中所负责的具体任务或目标。
这个部分的目的是清楚地说明面试者在面对问题时应该集中关注的目标。
然后，A代表Action（行动）。
在回答问题时，面试者需要描述他们为了完成任务或目标所采取的行动措施。
这个部分包括一系列的步骤、策略或方法，以及面试者采取的具体行动或决策。
最后，R代表Result（结果）。
在这一部分，面试者需要描述他们采取行动后所带来的结果或成果。
这个部分是对整个过程的总结，以及面试者在面对问题时的表现。
以下是一个示例回答，使用STAR原则来回答问题：问题：请描述一个你遇到的具体挑战，并解释你是如何应对这个挑战的。
回答：S（Situation）：我曾在公司XYZ担任项目经理的角色。
我们面临着一个紧迫的项目期限，并且需要按时交付高质量的成果。
然而，由于项目涉及多个团队和复杂的需求，项目管理变得非常具有挑战性。
T（Task）：我的任务是确保所有团队按时完成任务并保持高效的工作流程。
我需要确保项目的进度得以跟踪和管理，并及时解决任何可能的问题。
A（Action）：为了应对这个挑战，我首先组织了一个团队会议，与团队成员讨论了每个人的角色和职责，并明确了项目的目标和期望。
然后，我与团队成员一起制定了详细的项目计划，并设定了具体的里程碑和截止日期。
一般采用行为面试的star原则法则
一般采用行为面试的star原则法则行为面试（BehavioralInterview）始于20世纪80年代，是一种在面试中考察候选人经历和行为的面试类型。
它旨在根据候选人在过去的行为，以及与该职位相关的行为，以及他/她如何在以前的工作经历上处理具有挑战性的情况，来衡量他的潜力和能力。
与传统的问题-回答面试形式不同，行为面试要求候选人从过去的实际经历中详细报告具体的任务/活动，他们的行为，以及做出的成果。
行为面试的原则是由美国注册心理学家Ruth-Ann Schubert和Gerry Czamanski开发的，他们将此原则称为STAR原则法则，也就是“Situation（状况）、Task（任务）、Action（行为）和Result（结果）”。
STAR原则法则将行为面试框架组织起来，以便候选人以有效的方式提供他们的行为经历。
它也便于面试官对候选人的回答进行评估，从而帮助他们更好地理解候选者的能力。
首先，状况（Situation）：在这一步，候选人被要求描述他们曾经面临过的挑战或活动。
例如，工作中会碰到矛盾，是否能提出建议解决矛盾；或者曾经完成一项复杂的项目或任务，等等。
候选人必须尽可能详细和客观地描述状况，并且可以使用日期和数字，以更好地展示他们的经历。
其次，任务（Task）：任务是候选人被要求完成的具体的任务或工作。
在这一步，候选人可以描述他们执行任务的目标和目的，以及他们被要求做出的决定。
例如，他们可以描述他们解决矛盾的步骤，提出解决方案的方式，以及他们作出决定所考虑的因素，等等。
第三，行动（Action）：此步骤要求候选人描述他们实际采取的行动，以完成任务。
这一步骤的重点是要详细描述候选人在如何采取行动，并完成任务上的技巧和考虑因素。
他们应该清楚地描述他们采取的步骤和方法，以及他们在采取行动时的想法。
最后，结果（Result）：结果步骤要求候选人清楚地描述最终获得的结果和成果。
在这一步，候选人应该清楚地说明完成任务后，他们是如何解决问题或达到他们的目标，并描述当时的成果。
STAR法则详解及举例分析
STAR法则详解及举例分析：你真的了解STAR法则吗？你是否在面试中，面对面试官问起之前的经历很难给出有条理的答案？一紧张就有些语无伦次，逻辑混乱？用 STAR 法则回答面试官的提问会避免上述情况，让你能思路清晰地向面试官证明你有经验、有能力胜任应聘的工作。
今天学长就来安利一下这个被证明成功和有效，且倍受 500 强企业HR推崇的 STAR 法则，以及究竟如何在实战中使用这个技巧回答面试问题。
什么是行为面试问题？STAR 法则非常适用于回答行为面试中的问题。
行为面试的问题主要是为了了解求职者在与工作相关的情境中会如何表现，进而判断求职者是否适合该招聘岗位。
举几个例子：1. 讲讲你实习过程中解决的一个大问题。
2. 举一个你意见与大家不同，最终成功说服大家的例子。
3. 如果你的计划被打乱，你会怎么做？这类问题的特征明显，聚焦在求职者过去的经历提问，而且通常会要求举例说明，而不是泛泛的让求职者聊一聊前一段工作/实习做了什么。
显而易见，这类问题的出发点：面试官主通过了解求职者过去的行为，来预估其未来可能发生的表现。
通过问这些问题，还可以了解求职者的性格和具备的能力，包括解决问题的能力、分析能力、创造力、坚持的能力、写作技能、演讲能力、团队协作能力、说服力、分析能力等。
有些面试官会用 STAR 法则来组织他们的问题。
相对地，求职者也可以用 STAR 法则来应对行行为问题。
什么是STAR法则？STAR 法则是四个关键概念的缩写，每一个概念都是面试者回答行为面试问题的一个步骤。
通过四个步骤，求职者就能给出一个全面且有逻辑的答案。
具体拆分开看：SITUATION: 情境，即描述背景，你在当时所处的环境或者面临的挑战。
比如你当时要做一个从来没有接触过的项目，公司没有成功的先例可以参考；或者在一次团队合作中与同事出现了意见分歧等等…尽量与工作相关，描述地尽可能详细。
TASK: 任务，指描述你当时的任务，或在当时环境下你所承担的职责。
star原则原则在工作中的运用
STAR原则是一种行为面试技术，常用于职业面试中，用以了解应聘者的具体行动方式和处理问题的能力。
在工作中，STAR原则同样适用，可以用来指导项目的执行和管理。
具体来说，STAR原则在工作中的运用如下：
1. 描述情境（Situation）：明确工作的背景、目标和挑战。
这有助于理解任务的来龙去脉，为后续的行
动提供基础。
2. 明确任务（Task）：明确需要完成的工作和分配的资源。
这有助于确保所有相关人员对任务的理解保
持一致，从而更好地协同工作。
3. 说明行动（Action）：阐述所采取的策略、方法和步骤。
这有助于详细说明如何完成工作任务，并为
工作的执行提供具体的指导。
4. 得出结果（Result）：说明工作完成后的结果，包括对个人和团队的评估。
这有助于对工作进行总
结，并找出可以改进的地方。
通过以上步骤，STAR原则可以帮助我们在工作中更系统地思考和行动，从而提高工作效率和成功率。
在实际工作中，我们可以按照STAR原则来组织工作汇报、项目管理、绩效评估等场景，以提高工作的条理性和逻辑性。
结构化和行为面试-STAR
你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练？ 说明你接受的任何正规教育。（如果相关，主试者可用技术 培训代替）
结构化和行为面试-STAR
5.业余活动 业余时间你做些什么？ 兼职工作 竞技运动 娱乐活动 俱乐部 其他 请说明。
2、观或听 a、衣着整齐度 b、精神面貌 c、行、坐、立等动作 d、口头禅、礼貌用语等
结构化和行为面试-STAR
3、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语 言波幅等)
a、 请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! b、 您在学生会的工作岗位主要有哪些工作内容？ c、 请您简要介绍一下自己的求学经历。 d、 请您简要介绍一下自己的成长历程。
在求职者离开前，若主试者尚未提供关于组织和职位空缺的基本信息，主试者应当 予以提供。求职者应当得到关于工作地点、工作时数、工资或薪金、报酬类型，以 及其他会影响求职者对工作兴趣的信息。
结构化和行为面试-STAR
主试者的印象 对每一特征按1,3,5,7,9级来评定，9是最高评定；1是最低评定
个人特征
结构化和行为面试-STAR
3.工作经历（应届学生该项可略） （从求职者的当前或最后职位开始，所有时期都应当计算。） 你当前的工作是什么？ 你的职责是什么？ 你是否在该单位中一直从事同样的工作？ 是 否 （若否）说明你从事的每项工作，每项工作的就职时间、担负 的主要责任。
结构化和行为面试-STAR
4.教育背景
结构化和行为面试-STAR
1.工作兴趣
姓名
申请职位
你认为这一工作（职位）包含什么职责？ 你为什么申请这一工作（职位）？ 你具有哪些工作的资格条件？ 你对我们单位有哪些了解？ 你为什么要为选择做公务员？
STAR法则面试详解版
STAR法则面试详解版STAR法则（Situation，Task，Action，Result）是一种在面试中使用的答题技巧，它能够帮助面试者清晰地、简洁地回答问题，展现自己的能力和经验。
下面我们详细介绍一下STAR法则，并举例说明如何使用STAR法则来回答面试问题。
首先，我们来看一下STAR法则的每一个部分的含义：Situation（情境）：面试者需要在回答问题的开头描述一个具体的情境或者场景。
这个情境应该是与面试问题相关的，可以提供一些背景信息，让面试官更好理解你后续的回答。
Task（任务）：在描述情境之后，面试者需要明确说明自己在这个情境中的任务是什么。
这个任务一般是你需要完成或者解决的问题，也可以是你的具体职责或者目标。
Action（行动）：在回答问题的这一部分，面试者需要详细描述自己在这个情境中采取了哪些具体的行动。
这些行动应该能够清晰地展示你的能力和经验，并且和任务和情境密切相关。
Result（结果）：在回答问题的最后一部分，面试者需要具体说明自己的行动带来了什么结果。
这个结果应该是能够量化的，并且带来了实实在在的影响或者改善。
下面我们通过一个示例来具体说明如何使用STAR法则来回答一个面试问题。
问题：请描述一次你在工作中遇到的一个挑战，并且你是如何应对的？回答：S（Situation）：我曾经在一家快递公司工作，我负责仓库的管理工作。
有一次，由于订单量突然激增，我们的仓库迅速变得拥挤起来，无法顺利进行货物的储存和出库。
T（Task）：我的任务是尽快解决仓库拥堵的问题，确保订单能够按时准确地发货。
A（Action）：为了解决这个问题，首先我做了一个详细的仓库布局和货物储存计划，确定每个货架的用途和储存位置。
然后我组织了一支团队，对仓库进行了全面整理和清理，将堆积的货物重新储存到适当的位置。
接着，我和团队成员一起制定了一个新的储存流程，包括准确计算货物尺寸和重量，优化储存空间利用率，以及设立货物分类系统。
看人不走眼的STAR招聘面试方法
看人不走眼的STAR招聘面试方法STAR是一种在招聘面试中常见的方法，它有助于评估候选人的能力和经验。
它可以帮助面试官更好地了解候选人的行为、技能和潜力，从而做出更准确的决策。
STAR的全称是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
下面将详细介绍每个步骤，以及如何使用STAR方法进行招聘面试。
1. 情境（Situation）：在这个步骤中，面试官会向候选人提问关于他们过去的工作或项目经历的问题。
这些问题旨在了解候选人所处的情境或环境。
例如：“请描述一个你曾经遇到的挑战性问题。
”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对困难和变化的情况。
2. 任务（Task）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中所面对的任务或目标。
这个问题可以是：“在这个情景下，你的任务是什么？”这个步骤的目的是让面试官了解候选人在特定情境下所承担的职责和目标。
3. 行动（Action）：在这个步骤中，面试官会询问候选人在特定情境中采取的行动。
这个问题可以是：“请描述你采取的具体行动。
”在这个步骤中，面试官希望了解候选人如何应对任务或目标，并采取了哪些行动来完成工作。
4. 结果（Result）：在这个步骤中，面试官会询问候选人采取行动后的结果。
这个问题可以是：“你的行动最终导致了什么结果？”面试官希望了解候选人的行动对情境的影响以及他们的贡献。
使用STAR方法时，面试官需要确保问题具体、针对性强，并与工作要求相关。
候选人在回答问题时应尽量提供详细的情况说明，并突出他们的核心技能和能力。
下面是一些STAR方法面试问题的示例：1.请描述一个你在团队中解决问题的情况。
你的任务是什么？你采取了什么行动？最终的结果如何？2.请描述一个你在工作中遇到的困难情境。
你是如何应对的？你采取了哪些措施来解决问题？结果如何？3.请描述一个你成功完成项目的情境。
你的任务是什么？你采取了什么具体行动来完成项目？最终项目的结果如何？4.请描述一个你领导团队的情况。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例
一、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例
一、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例
问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。 追问： 1、这件事发生在什么时候？ 2、你的工作任务或者KPI指标是什么？ 3、接到任务后你采取了什么措施？ 4、你用了多少时间做任务的前期信息搜集分析？ 5、你在这个过程中是否遇到困难？最大的困难是什么？ 6、你最终任务的完成结果如何？
二、STAR行为面试法的实施步骤及关键环节
分析好职位的胜任素质关键点， 明确面试标准； 建立面试试题库，做好充分准备
发问结合追问，获取真实信息
三、STAR行为面试法的核心技巧—追问
追问的五项原则： 1、当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问 2、当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问 3、当应聘者讲述非行为事件时需要追问 4、当应聘者事件描述不完整时需要追问 5、当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问
STAR面试 法和行为 面试技术
ห้องสมุดไป่ตู้
课程内容纲要
1、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例 2、 STAR行为面试法的实施步骤及关键环节 3、 STAR行为面试法的核心技巧—追问 4、 课程内容回顾与练习
一、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例
一、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例
所谓“STAR”面试技巧，指的是在面试过程中， 面试官围绕应聘者过去工作、生活中实际发生的 案例，就其发生情境（Situation）、需完成任务 （Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行 动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了 解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能 力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为 “STAR”面试法。
四、课程回顾与练习
1.请讲述说服他人接受你的观点的一次实际经历答： 在遇到别人不同意我的观点的情况下，我通常会换一 个角度来讲，或者通过讲述事实的方法往往会有很好 的效果
上海卿百企业管理咨询有限公司
四、课程回顾与练习
2.很多情况下需要获得他人的支持才能顺利推动 答：有一次我想导入一个新的工作流程，对大家 来说这样的流程是完全陌生的，打破了原来的习 决定请大家到一家采用该流程的单位参观，参观 回来后充分的研讨，重点向大家阐述了这样改革 可能带来的益处是什么.后来我的思想赢得了流程 操作者们80%的支持，流程改革的实施工作也变 得顺利起来
上海卿百企业管理咨询有限公司
四、课程回顾与练习
3.请讲述你在业务钻研上体现业务上比周围的人 经过向其他的同事请教，向书本学习后们对此有 了了解。现在做出的决定就有了针对性和可行性。 比我早入公司的人也都对我很信服。
上海卿百企业管理咨询有限公司
谢谢聆听！
欢迎关注我的新浪微博一起交流探讨：@卿百猎人