STAR面试法和行为面试技术
STAR行为表现面试法
STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。
S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。
官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。
像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。
你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。
这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。
用STAR行为表现法来应对官的问题。
对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。
二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。
把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。
2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。
3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。
4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。
也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。
行为面试发STAR原则
行为面试发STAR原则S T A R原则是一种常用于面试中回答问题的方法。
它代表着Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。
通过按照这个顺序来回答问题，面试者可以清晰地说明问题的背景、自己要完成的任务、采取的行动以及最终呈现的结果。
首先，S代表Situation（情境）。
在回答问题时，面试者需要明确给出背景和情况的描述，这有助于面试官了解他们所面临的问题的相关背景信息。
这个部分主要包括特定情境的描述，比如所在的组织、团队或项目，以及面对的问题或挑战。
接下来，T代表Task（任务）。
在这一部分，面试者需要描述他们在给定情境中所负责的具体任务或目标。
这个部分的目的是清楚地说明面试者在面对问题时应该集中关注的目标。
然后，A代表Action（行动）。
在回答问题时，面试者需要描述他们为了完成任务或目标所采取的行动措施。
这个部分包括一系列的步骤、策略或方法，以及面试者采取的具体行动或决策。
最后，R代表Result（结果）。
在这一部分，面试者需要描述他们采取行动后所带来的结果或成果。
这个部分是对整个过程的总结，以及面试者在面对问题时的表现。
以下是一个示例回答，使用STAR原则来回答问题：问题：请描述一个你遇到的具体挑战，并解释你是如何应对这个挑战的。
回答：S（Situation）：我曾在公司XYZ担任项目经理的角色。
我们面临着一个紧迫的项目期限，并且需要按时交付高质量的成果。
然而，由于项目涉及多个团队和复杂的需求，项目管理变得非常具有挑战性。
T（Task）：我的任务是确保所有团队按时完成任务并保持高效的工作流程。
我需要确保项目的进度得以跟踪和管理，并及时解决任何可能的问题。
A（Action）：为了应对这个挑战，我首先组织了一个团队会议，与团队成员讨论了每个人的角色和职责，并明确了项目的目标和期望。
然后，我与团队成员一起制定了详细的项目计划，并设定了具体的里程碑和截止日期。
star法的四个方面
star法的四法则在面试中的应用一场富有成效的面试项目，离不开面试官、面试者，以及两者之间关于面试问题所描述的情境中，综合运用“问、听、观、记”四个关键性动作来透过现象洞察本质。
STAR行为面试法，从四个角提升面试效果STAR面试法则，这是一种在面试过程中情景再现式的行为测评方法。
这是由四个英文单司的首字母构成的，包括：Situation背景、Task目标、Action行动、Result结果。
面试官通过提出问题与倾听回答，基于客观现实情况出发，围绕如何实现预定的目标，考察面试者采取了哪些具体行动，最终取得了何种结果。
该方法是经历过面试实践检验的行之有效的一种方法。
主要在于考察求职者对于过往实践案例的真伪性、复要性、成就的大小。
基于问题的设问、追问等来逐层递进考察与测评面试者的综合应变能力与推测未来的胜任力。
【1.问】设问是明知故问解其难，追问则将会在急中生智显高能领导者善于提出问题，通过问题来查验下属的工作进度与成果。
提出问题是一种基本能力，关键点还是在于问题本身所涉及领域与难易层次。
在面试之前，面试官会准备一系列的面试问题清单。
其中包括：开放式问题与封闭式问题。
所设计的问题，基本上围绕面试应聘者的简历、专业能力以及工作方法的业绩与成就等。
普通的问题，大多是走过场，在此不多赘述。
关于设问与追问在此重点阐述。
设问，就是面试官明知故问。
通过问的难度与层次来考察应聘者的能力水平。
在提问之前，面试官依然具有预设的答案。
根据面试者的回答情况与标准、参考答案两相对比分析，以此来判断面试者的优劣状况。
追问，在一连串的问题，下一问是上一问的深化。
问题的难度在逐渐增加，好似形成一种排山倒海之势，犹如“打破砂锅问（纹）到底”。
基于连番问题的轰炸，此类压力性面试，对于面试者如何于困境中保持冷静处置问题，对于面试者的心态、专业能力都具有较深入的测验，以此来推测其是否能够富有成效地解决问题，创造不凡的业绩。
【2.听】听其言明目标理思路，透过言谈举止为来明察其本色听，我们需要从两个主体来考察。
一般采用行为面试的star原则法则
一般采用行为面试的star原则法则行为面试（BehavioralInterview）始于20世纪80年代，是一种在面试中考察候选人经历和行为的面试类型。
它旨在根据候选人在过去的行为，以及与该职位相关的行为，以及他/她如何在以前的工作经历上处理具有挑战性的情况，来衡量他的潜力和能力。
与传统的问题-回答面试形式不同，行为面试要求候选人从过去的实际经历中详细报告具体的任务/活动，他们的行为，以及做出的成果。
行为面试的原则是由美国注册心理学家Ruth-Ann Schubert和Gerry Czamanski开发的，他们将此原则称为STAR原则法则，也就是“Situation（状况）、Task（任务）、Action（行为）和Result（结果）”。
STAR原则法则将行为面试框架组织起来，以便候选人以有效的方式提供他们的行为经历。
它也便于面试官对候选人的回答进行评估，从而帮助他们更好地理解候选者的能力。
首先，状况（Situation）：在这一步，候选人被要求描述他们曾经面临过的挑战或活动。
例如，工作中会碰到矛盾，是否能提出建议解决矛盾；或者曾经完成一项复杂的项目或任务，等等。
候选人必须尽可能详细和客观地描述状况，并且可以使用日期和数字，以更好地展示他们的经历。
其次，任务（Task）：任务是候选人被要求完成的具体的任务或工作。
在这一步，候选人可以描述他们执行任务的目标和目的，以及他们被要求做出的决定。
例如，他们可以描述他们解决矛盾的步骤，提出解决方案的方式，以及他们作出决定所考虑的因素，等等。
第三，行动（Action）：此步骤要求候选人描述他们实际采取的行动，以完成任务。
这一步骤的重点是要详细描述候选人在如何采取行动，并完成任务上的技巧和考虑因素。
他们应该清楚地描述他们采取的步骤和方法，以及他们在采取行动时的想法。
最后，结果（Result）：结果步骤要求候选人清楚地描述最终获得的结果和成果。
在这一步，候选人应该清楚地说明完成任务后，他们是如何解决问题或达到他们的目标，并描述当时的成果。
star面试法的简单举例说明及操作
招聘面试如何让你看人不走眼面试时，考官通常根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星〞面试法,即行为事件法——“STAR〞是最常用的：“S〞是situation，情景：“T〞是target，目的：“A〞是action，行动：“R〞是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?〞然后问目的(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?〞接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?〞最后问结果(result)。
例，有的应聘者会说：“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
〞很多招聘经理、部门经理睬听了很满意：“不错，这个人是销售冠军哪。
〞但对人力资源专家而言，这个答复没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说：“我一直销售很好。
〞面试官就要追问：“你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的气氛怎么样?产品怎么样?销售的区域需求量怎么样?〞然后再问：“你采取了什么行动来保证销售额?是经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?〞最后要问结果，假如他说“我是公司最好的销售员之一〞，就要问他：“你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最好的销售之一?你的销售到底是第一，还是第二，详细的销售额是多少?〞不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
区分面试的真话与谎话如今的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎话有四个窍门：第一、假如应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……〞来开始;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们根本可以判断，这个人所说是事实。
相反，我们怎样来发现应聘者在扯谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。
STAR法则模板
STAR法则模板STAR法则是一种有效的求职面试技巧，用于回答面试官提出的行为面试问题。
它是 Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）的缩写。
在面试中使用STAR法则，可以帮助我们简洁明了地描述自己的经历和能力，并展示自己在工作中取得的成绩。
下面是一个使用STAR法则回答行为面试问题的模板。
情境（Situation）首先，我们需要描述情境。
情境部分是为了让面试官了解当时的背景和环境。
我们可以提供一些必要的背景信息，例如公司规模、项目背景、团队合作、时间限制等。
任务（Task）其次，我们需要描述我们在这个情境中面临的具体任务和目标。
这一部分要明确任务的具体要求和预期成果。
可以说明我们的角色以及任务的挑战和重点。
行动（Action）接下来，我们需要阐述我们为了完成任务采取的具体行动。
行动部分是整个STAR法则中最重要的部分。
我们可以详细描述我们采取的方法、所负责的具体工作、配合的团队成员以及所用到的技能和工具等。
这一部分需要展示我们的积极性、创造性和解决问题的能力。
结果（Result）最后，我们需要描述我们采取上述行动后的具体结果和成就。
结果部分是让面试官了解我们在工作中的表现和能力。
我们可以提供一些可量化或可衡量的结果和数据，例如实现的目标、效益改进、节约成本、提高生产力等。
同时，我们也可以描述一些非量化的成就，例如表扬、奖励、客户满意度提升等。
以下是一个使用STAR法则回答问题的示例：面试官问题：请告诉我一个你在团队中解决了一个挑战的例子。
情境（Situation）：在我担任项目经理的上一份工作中，我们面临一个紧急的客户需求变更。
这是一个大型软件开发项目，项目组由十名开发人员组成。
变更要求意味着项目进度需要提前，并且我们的团队需要在非常有限的期限内完成该变更。
任务（Task）：我们的任务是确保及时交付这个紧急需求变更，并且保证新功能的质量和稳定性。
结构化和行为面试-STAR
你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练？ 说明你接受的任何正规教育。（如果相关，主试者可用技术 培训代替）
结构化和行为面试-STAR
5.业余活动 业余时间你做些什么？ 兼职工作 竞技运动 娱乐活动 俱乐部 其他 请说明。
2、观或听 a、衣着整齐度 b、精神面貌 c、行、坐、立等动作 d、口头禅、礼貌用语等
结构化和行为面试-STAR
3、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语 言波幅等)
a、 请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! b、 您在学生会的工作岗位主要有哪些工作内容？ c、 请您简要介绍一下自己的求学经历。 d、 请您简要介绍一下自己的成长历程。
在求职者离开前，若主试者尚未提供关于组织和职位空缺的基本信息，主试者应当 予以提供。求职者应当得到关于工作地点、工作时数、工资或薪金、报酬类型，以 及其他会影响求职者对工作兴趣的信息。
结构化和行为面试-STAR
主试者的印象 对每一特征按1,3,5,7,9级来评定，9是最高评定；1是最低评定
个人特征
结构化和行为面试-STAR
3.工作经历（应届学生该项可略） （从求职者的当前或最后职位开始，所有时期都应当计算。） 你当前的工作是什么？ 你的职责是什么？ 你是否在该单位中一直从事同样的工作？ 是 否 （若否）说明你从事的每项工作，每项工作的就职时间、担负 的主要责任。
结构化和行为面试-STAR
4.教育背景
结构化和行为面试-STAR
1.工作兴趣
姓名
申请职位
你认为这一工作（职位）包含什么职责？ 你为什么申请这一工作（职位）？ 你具有哪些工作的资格条件？ 你对我们单位有哪些了解？ 你为什么要为选择做公务员？
STAR法则面试详解版
STAR法则面试详解版STAR法则（Situation，Task，Action，Result）是一种在面试中使用的答题技巧，它能够帮助面试者清晰地、简洁地回答问题，展现自己的能力和经验。
下面我们详细介绍一下STAR法则，并举例说明如何使用STAR法则来回答面试问题。
首先，我们来看一下STAR法则的每一个部分的含义：Situation（情境）：面试者需要在回答问题的开头描述一个具体的情境或者场景。
这个情境应该是与面试问题相关的，可以提供一些背景信息，让面试官更好理解你后续的回答。
Task（任务）：在描述情境之后，面试者需要明确说明自己在这个情境中的任务是什么。
这个任务一般是你需要完成或者解决的问题，也可以是你的具体职责或者目标。
Action（行动）：在回答问题的这一部分，面试者需要详细描述自己在这个情境中采取了哪些具体的行动。
这些行动应该能够清晰地展示你的能力和经验，并且和任务和情境密切相关。
Result（结果）：在回答问题的最后一部分，面试者需要具体说明自己的行动带来了什么结果。
这个结果应该是能够量化的，并且带来了实实在在的影响或者改善。
下面我们通过一个示例来具体说明如何使用STAR法则来回答一个面试问题。
问题：请描述一次你在工作中遇到的一个挑战，并且你是如何应对的？回答：S（Situation）：我曾经在一家快递公司工作，我负责仓库的管理工作。
有一次，由于订单量突然激增，我们的仓库迅速变得拥挤起来，无法顺利进行货物的储存和出库。
T（Task）：我的任务是尽快解决仓库拥堵的问题，确保订单能够按时准确地发货。
A（Action）：为了解决这个问题，首先我做了一个详细的仓库布局和货物储存计划，确定每个货架的用途和储存位置。
然后我组织了一支团队，对仓库进行了全面整理和清理，将堆积的货物重新储存到适当的位置。
接着，我和团队成员一起制定了一个新的储存流程，包括准确计算货物尺寸和重量，优化储存空间利用率，以及设立货物分类系统。
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一、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例
所谓“STAR”面试技巧，指的是在面试过程中， 面试官围绕应聘者过去工作、生活中实际发生的 案例，就其发生情境（Situation）、需完成任务 （Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行 动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了 解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能 力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为 “STAR”面试法。
一、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例
一、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例
一、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例
问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。 追问： 1、这件事发生在什么时候？ 2、你的工作任务或者KPI指标是什么？ 3、接到任务后你采取了什么措施？ 4、你用了多少时间做任务的前期信息搜集分析？ 5、你在这个过程中是否遇到困难？最大的困难是什么？ 6、你最终任务的完成结果如何？
谢谢聆听！
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行为面试和STAR行为面试技术
主讲人：卿百猎人
MH论坛—筛选面试与流程控制版块出品
课程内容纲要
1、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例
2、 STAR行为面试法的实施步骤及关键环节
3、 STAR行为面试法的核心技巧—追问
4、 课程内容回顾与练习
一、行为面试及STRA行为面试技术的概念及举例
行为面试法（Behavioural—based Interview） 行为面试 法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去 的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的 也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了 解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行 为面试法比传统的面试方法在衡量应聘者的经验和能力 方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高 达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现 在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
四、课程回顾与练习
1.请讲述说服他人接受你的观点的一次实际经历答： 在遇到别人不同意我的观点的情况下，我通常会换一 个角度来讲，或者通过讲述事实的方法往往会有很好 的效果
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四、课程回顾与练习
2.很多情况下需要获得他人的支持才能顺利推动 一项工作，请讲述一次印象深刻的类似经历 答：有一次我想导入一个新的工作流程，对大家 来说这样的流程是完全陌生的，打破了原来的习 惯，也会影响部分人的既得利益。我想来想去 决定请大家到一家采用该流程的单位参观，参观 回来后充分的研讨，重点向大家阐述了这样改革 可能带来的益处是什么.后来我的思想赢得了流程 操作者们80%的支持，流程改革的实施工作也变 得顺利起来
二、STAR行为面试法的实施步骤及关键环节
分析好职位的胜任素质关键点， 明确面试标准； 建立面试试题库，做好充分准备
发问结合追问，获取真实信息
三、STAR行为面试法的核心技巧—追问
追问的五项原则： 1、当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问
2、当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问
3、当应聘者讲述非行为事件时需要追问 4、当应聘者事件描述不完整时需要追问 5、当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问Leabharlann 上海卿百企业管理咨询有限公司
四、课程回顾与练习
3.请讲述你在业务钻研上体现业务上比周围的人 都有权威和影响力的一个典型事例 答：上任之初我对公司的绩效管理一点不了解 经过向其他的同事请教，向书本学习后们对此有 了了解。现在做出的决定就有了针对性和可行性。 比我早入公司的人也都对我很信服。
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