人力资源规划人力资源规划表格
人力资源人才梯队盘点表
0
/
招聘专员
1
0
1
小 计
69
66
3
公共事务与IT部
-
公共事务部负责人
1
1
0
项目主管
1
1
0
项目助理
1
1
0
项目专员
1
1
0
/
IT管理员
1
0
1
IT助理
1
1
0
系统文员
1
1
0
小 计
7
6
1
财务部
集团
财务总监
/
1
1
0
财务经理
/
2
1
1
核算主管
/
1
1
0
/
收付主管
1
0
1
/
资金主管
1
0
1
/
税务主管
1
0
1
小组组长
/
4
3
1
核算专员
人力资源人才梯队盘点表
公司logo
人员编制表
说明：本表格主要用于人力资源规划编制阶段。在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，确定本组织的人员编制计划。人员编制，按照不同部门及职位分类，列出了各职位人员编制情况，即时反映各部门人员用工。
市场部
-
市场销售负责人
/
1
1
0
市场销售助理
/
2
2
0
小 计
3
3
0
/
4
4
0
客户服务三组
项目经理
项目负责人
1
1
0
项目主管
人力资源年龄结构分析图表(职位维度)
职位
18-25岁26-35岁36-44岁45-54岁55-59岁60岁以上
管理高层各年龄段人数012110
管理高层各年龄段占比0%20%40%20%20%0%管理中层各年龄段人数4810862管理中层各年龄段占比11%21%26%21%16%5%管理基层各年龄段人数91512732
管理基层各年龄段占比19%31%25%15%6%4%一般管理人员各年龄段人数201516752一般管理人员各年龄段占比31%23%25%11%8%3%操作工各年龄
段人数
20
18
10
5
3
2
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。
本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布及分布率。
表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。
（内含自动计算公式及分析结果图表）
年龄结构
0%
20%
40%
20%
20% 0% 管理高层各年龄段占比
18-25岁 26-35岁 36-44岁
45-54岁 55-59岁 60岁以上
11% 21%
26%
21%
16% 5% 管理中层各年龄段占比18-2526-35
36-4445-5455-5960岁
25% 26%
23%
13%
9%
4%
公司各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
36-44岁 45-54岁
6% 4%
管理基层各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
8% 3%
一般管理人员各年龄段占
比 18-26-。
人力资源年度规划表(范本
2
各类职位人数计划
10. 在下面的Visual FoxPro表达式中，运算结果是逻辑真的是________。高层领导
32、简单邮件传输协议 33、非对称数字用户线
总分 with 数学+英语+计算机
中层领导
技术人员
一般员工
3
各部门
人数
计划
综合办公室
计划调度部
人力资源年度规划表
人力资源年度规划表一
8. 主程序MCX2.PRG序号
计划类别序号
? str(n)+"的大写汉字为肆"
第一年
第二年
第三年
性别 C 2……
备注
1
A. 数据库B. 数据库系统员工总人数计划
A、100Mpbs B、200Mbps C、400Mpbs D、800Mpbs
set talk on
合计
填表人： 审核人：
经营管理部
工程部
财务部
人力资源部
合计
填表人： 填表时间： 年 月 日
人力资源年度规划表二
时间、学历
级别
时间
学历
现有
2021年
2021年
2021年
硕士
本科
大专
其他
管理人员
高层
财经
营销
生产
……
中层
财经
营销
生产
……
基层
财经
营销
生产
……
小计
技术人员
高工
工程师
助工
技术员
其他
小计
基层员工
机工
电工
维修
环保
……
小计
人力资源规划的主要内容包括
人力资源规划的主要内容包括：（1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。
在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。
（2）补充规划：即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。
同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
（3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
（4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。
调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。
（5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。
在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。
通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。
通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。
只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。
这方面主要做好如下几项工作：（1）工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
人力资源培训计划清单表(供参考)
人力资源培训计划清单表(供参考)---1. 简介本文档旨在为人力资源部门提供一个培训计划的清单表，以帮助组织更好地规划和执行培训活动。
根据组织需求和员工发展方向，可灵活调整和扩展本计划。
2. 培训目标明确培训的目标是确保员工个人和职业能力的提升，从而符合组织的战略目标和需求。
培训目标可根据岗位要求和员工发展需求制定，并与相关岗位的职责和背景知识相匹配。
3. 培训内容根据岗位要求和员工发展需求，确定以下培训内容：- 岗位技能培训：包括专业技能、工作方法与流程、操作规范等；- 软技能培训：包括沟通技巧、领导能力、时间管理、问题解决等；- 职业发展培训：包括职业规划、个人目标设定、职业素养提升等。
4. 培训方式根据培训内容和组织需求，制定以下培训方式：- 内部培训：由内部专家或相关岗位人员进行培训；- 外部培训：聘请专业的培训机构或咨询机构进行培训；- 在线培训：利用线上平台或资源进行培训，例如在线课程、视频教程等；- 外派培训：将员工派往其他机构或企业参与培训项目。
5. 培训计划安排根据员工职位和发展需求，制定以下培训计划安排：6. 培训评估与反馈在培训结束后，进行培训评估和收集反馈，以便及时调整和改进培训计划。
评估和反馈可以通过以下方式进行：- 口头反馈：请员工就培训内容、方式和效果进行口头反馈；- 笔面评估：通过问卷调查、测试、作业等方式进行培训效果评估。
7. 培训预算与资源根据培训计划和组织的预算，对培训活动所需的预算与资源进行评估和配置，确保培训计划的顺利进行。
8. 参考资料和工具提供一些相关的参考资料和工具，以便员工在培训过程中进行自主研究和参考。
---以上是一个人力资源培训计划清单表的示例，根据实际情况和需求，可进行相应的修改和调整。
希望本文档能够对您的培训计划提供帮助和参考。
人力资源规划表范本
人力资源规划表范本填表讲明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批。
……基层人员主管财务部生产部市场部人事部……合计技术人员软件技术人员生产技术人员……合计一样职员人事专员市场销售专员……合计总计人数填表讲明：本表格用于各部门人员规划，由人力资源部经理填写，由总经理审核。
人力资源规划书人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行推测和规划，必须以把握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源推测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
第一，人才资源现状分析是搞好人才资源推测的前提条件，不论是用何种方法进行人才推测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行推测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及有关政策的重要依据。
人才资源规划除了要按照推测和现状分析，确定人才资源进展的数量与质量目标之外，还要按照对人才队伍缺陷及人才政策和治理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、方法、措施。
这种诊断有不于人才推测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在咨询题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情形：1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素养是否合乎要求；3、人才队伍的专业结构是否合理；4、人才队伍的年龄结构是否合理；5、人才队伍的职级结构是否合理；6、人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；8、人才队伍处于一种什么状态，稳固依旧不稳固等；第二，从政策和治理上进一步查找造成队伍缺陷的缘故。
要紧看以下几个方面：1、指导思想上是否存在咨询题；2、人事政策上是否存在咨询题；3、配置使用上是否存在咨询题；4、服务保证上是否存在咨询题；5、教育培训上是否存在咨询题；同时分清哪些咨询题是历史缘故造成的，哪些缘故是现实造成的；哪些缘故是全局性的，哪些咨询题是本组织存在的。
人力资源规划的程序和内容
人力资源规划的程序和内容人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。
（1）人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
（2）规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于员工填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。
此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技能。
当前评价的另一内容是职务分析。
人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么，职务分析则具有更根本的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。
人力资源规划表格大全
第3章人力资源规划
3．1 人力资源规划操作工具
3．1．1 人力资源规划表
1．年度人力资源规划表（范本一）
填表人：审核人：填表时间：年月日填表说明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批。
2．年度人力资源规划表（范本二）
填表人：审核人：填表说明：本表格用于各部门人员规划，由人力资源部经理填写，由总经理审核。
3．1．2 人力需求预测表
1．职位类人员需求预测表
填表日期：年月日
填表人：审核人：
填表说明：本表格用于人力资源部经理进行职位类人员需求预测，最终由总经理审核。
2．各部门人员需求预测汇总表
填表日期：年月日
填表人：审核人：
填表说明：本表格用于各部门员工需求预测申请，由人力资源部经理审批。
3．1．3 人力供给预测表
填表说明：本表格用于企业员工供给预测，由人力资源部经理填写。
3．1．4 人员编制增减表
1．年度人员编制增减表
统计人：审核人：填表日期：年月日填表说明：本表格用于企业年度各级员工编制，由人力资源部经理填写，由总经理审核。
2．部门人员编制增减明细表
填表人：审核人：
填表说明：本表格由人力资源部汇总填写后交由总经理审核。
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姓名
当下部门
入职日期
学历
职称
转正日期
职位
当下工资
合同签订
口是\口否
变动后部门
变动后职位
变动性质
口平调口升职口降职口辞职口辞退
变动原因详述
原来部门意见
当下部门意见
行政部门意见
主管副总经理意见
总经理意见
工资变动
备注
填表人：审核人：
七、人力资源年度规划表
（壹）人力资源年度规划表-1
2011年
硕士
本科
大专
其他
管理人员
高层
财经
营销
生产
……
中层
财经
营销
生产
……
基层
财经
营销
生产
……
小计
技术人员
高工
工程师
助工
技术员
其他
小计
基层员工
机工
电工
维修
环保
……
小计
合计
填表人：审核人：
单位名称：填表日期：年月日
部门
拟增补岗位名称
增补岗位起始日期
增补岗位所需人数
目前存于的问题
申请理由
直接上级
直接下级
增补岗位人员要求
增补岗位的工作内容
申请部门意见
人力资源部门意见
领导意见
填表人：审核人：
四、人员增补申请表
单位名称：填表日期：年月日
人员配置情况
拟增补人数
增补人员
需要条件
序号
工作项目
编制人数
单位：人
序号
计划类别序号
第壹年
第二年
第三年
……
备注
1
员工总人数计划
2
各类职位人数计划
高层领导
中层领导
技术人员
壹般员工
3
各部门
人数
计划
综合办公室
计划调度部
运营管理部
工程部
财务部
人力资源部
合计
填表人：审核：填表时间：年月日
（二）人力资源年度规划表-2
单位：人
时间、学历
人员
时间
学历
现有
2009年
2010年
壹般员工
……
合计
填表人：审核人：
（三）月份人员需求预测表
单位名称：年月
需求原因
管理人员
信息技术人员
壹般职员
详细说明
高
层
中
层
基
层
小
计
系统开
发专员
数据库
工程师
小
计
行政人员
销售人员
小
计
填表人：审核人：
二、人员编制调整表
部门名称
现有编制
增（减）人数
增（减）理由
审核意见
制表：复核：填表时间：
三、岗位增补申请表
由于辞职而造成的人员损耗
预计年度人员需求数量
预计年度内人员不足或多余数
预计年度内人员损耗总数
预计该年人员需求总数
填表人：审核人：
（二）按职位类别划分的人员需求预测表
单位：人
人员类别
（按职务分）
现有
人员
计划人员
余
缺
预期人员的损失
本年度预计人员需求总数
调
职
升
迁
辞
职
退
休
辞
退
其
他
合
计
高层管理者
中层管理者
基层管理者
所需培训
人力资源部意见
领导意见
填表人：审核人：
（二）专业人才储备登记表
单位名称：所于部门：填表日期：年月
姓名
年龄
最高学历
现职
入职时间
个人主要业绩
主要专长和优点
弱势和不足
发展潜力（可塑性）
进取情况
学习能力
工作技能掌握程度
可升调职位
升调时间
所需培训
直接主管意见
人力资源部意见
领导意见
填表人：审核人：
六、人员岗位变动申请表
（人力资源规划）人力资源规划表格
人力资源规划管理表格
壹
（壹）年度人员需求预测表
单位：人
人员情况
第壹年
第二年
第三年
……
年初需
求情况
年初人员需求数
预测年度内需求之增加（减少）
预计年度内人员变动情况
由于调动和晋升而得到的人员补充
由于调离和晋升而造成的人员缺失
由于资源浪费而造成的人员缺失
由于退（离）休而造成的人员缺失
现有人数
1
2
3
4Байду номын сангаас
5
合计
审批意见
总经理
人事部
填表人：审核人：
五、人才储备登记表
（壹）管理人才储备登记表
单位名称：所于部门：填表日期：年月
姓名
年龄
最高学历
现任职务
服务年限
担任本职年数
历年主要业绩
对企业的贡献
优势和特长
劣势和缺点
职业素养
进取情况
责任心
创新和领导力
可升调职位1
升调时间
所需培训
可升调职位2
升调时间