绩效管理常用的5大工具介绍
绩效管理使用工具与方法
绩效管理使用工具与方法绩效管理是一个组织为了实现目标和提高绩效而采取的一系列措施和方法。
为了有效地衡量和评估员工的工作表现，管理者需要利用一些工具和方法。
本文将介绍一些常用的绩效管理工具和方法。
1.OKR方法OKR（Objectives and Key Results）方法是由英特尔公司创始人安迪·格鲁夫提出的一种目标管理方法。
它通过设定明确的目标（Objectives）和关键结果（Key Results），来衡量和评估个人或团队的绩效。
该方法强调目标的高度可见性和明确的量化指标，以促进工作的聚焦和对结果的追踪。
2.360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，通过收集来自员工自身、上级、下属、同事以及客户的反馈信息，来全面了解员工的表现和能力。
该方法可以帮助员工发现自身的盲点和改进方向，同时也为管理者提供了多角度的评估依据。
3.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicators）是一种量化判断绩效的指标体系。
通过设定关键绩效指标，管理者可以明确表达组织的期望，并衡量员工的工作表现。
KPI可以根据组织的具体情况来设定，如销售额、客户满意度、生产效率等。
4.绩效评估表绩效评估表是一种常用的绩效管理工具，它通常包含了多个评估维度和相应的评分指标。
通过评估表，管理者可以系统地评估员工在不同领域的表现，并根据评估结果制定奖惩措施。
绩效评估表可以结合360度反馈和KPI等方法来指导评估过程，提高评估结果的客观性和准确性。
5.绩效面谈绩效面谈是一种直接沟通和反馈的方式，通常由员工和直接上级进行。
在面谈中，双方可以讨论并澄清工作目标、评估标准和结果，共同制定改进计划并提供支持。
绩效面谈可以促进员工对自身绩效的认知和理解，提高员工的工作动力和发展意愿。
除了上述工具和方法，还有一些其他的绩效管理工具也值得关注，如绩效激励制度、绩效奖励和晋升、绩效管理软件等。
绩效管理是一个综合且复杂的过程，需要根据组织的特点和目标选择适合的工具和方法，并不断进行改进和优化。
五大工具助力企业持续改进
五大工具助力企业持续改进在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断改进和优化其运营和管理方式，以适应市场的变化并保持竞争力。
为了帮助企业实现持续改进，以下是五种关键工具的介绍，它们可以帮助企业提高效率、降低成本、提升质量，从而实现持续改进的目标。
1. 流程优化工具流程优化工具是帮助企业识别和消除流程中浪费和瓶颈的关键工具。
通过流程优化工具，企业可以对现有流程进行分析、改进和优化，从而提高效率，降低成本。
一些流程优化工具如价值流映射（VSM）、Six Sigma等方法可以帮助企业实现流程优化目标。
2. 绩效管理工具绩效管理工具是帮助企业制定和追踪绩效目标的关键工具。
通过绩效管理工具，企业可以设定明确的绩效目标，监控和评估员工的绩效表现，及时采取措施以实现绩效目标。
一些常用的绩效管理工具包括OKR（目标与关键结果）、KPI（关键绩效指标）等。
3. 质量管理工具质量管理工具是帮助企业提高产品和服务质量的重要工具。
通过质量管理工具，企业可以识别和解决质量问题，改进质量管理流程，提升用户满意度。
一些常用的质量管理工具包括PDCA循环、故障模式与效应分析（FMEA）等。
4. 创新管理工具创新管理工具是帮助企业促进创新和创意的关键工具。
通过创新管理工具，企业可以激励员工的创新思维，提高创新效率，推动新产品开发和业务模式创新。
一些创新管理工具包括头脑风暴、设计思考等。
5. 沟通与协作工具沟通与协作工具是帮助企业提高内部协作和信息共享效率的必备工具。
通过沟通与协作工具，企业可以促进团队之间的沟通和合作，加强信息共享与流通，提高工作效率，降低工作误差。
一些常用的沟通与协作工具包括Slack、Microsoft Teams等。
综上所述，五种关键工具：流程优化工具、绩效管理工具、质量管理工具、创新管理工具和沟通与协作工具是帮助企业实现持续改进的重要工具。
企业可以根据自身实际情况选择适合的工具，结合实践经验，不断改进优化，实现持续改进和持续提升业务绩效的目标。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是组织用来评估员工工作表现和帮助他们改进的重要工具。
在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于组织的成功至关重要。
而要保证绩效管理工具的有效使用，需要一些技巧和方法。
在本文中，我将总结出五大绩效管理工具的应用方法，帮助组织更好地利用这些工具来提高员工绩效和组织整体业绩。
第一，目标设定和管理。
目标设定和管理是绩效管理中的基础工具。
通过明确的目标，员工可以知道期望达到的标准，从而更好地调整自己的工作计划和行为。
在使用目标设定和管理工具时，组织需要确保目标设定具有可行性和挑战性，并且要与员工的职责和组织的战略目标相契合。
此外，目标要具体可衡量，以便能够对员工的工作表现进行评估和反馈。
在实际应用中，组织可以通过制定SMART目标（具体的、可衡量的、可实现的、与现实相关的和有时限的）来帮助员工更好地理解和实现目标。
第二，绩效评估。
绩效评估是用来评价员工工作表现的工具。
在进行绩效评估时，组织需要确保评估具有客观性和公正性。
为了达到这一目标，组织可以通过多方面的评估方法，如360度评估、绩效排名和行为事件采访等，来获取关于员工表现的完整信息。
此外，评估结果要与设定的目标进行比对，以确定员工是否达到了预期的绩效水平。
在实际应用中，组织可以通过建立绩效评估标准和提供培训和反馈机制，来帮助员工更好地理解自己的表现，并且提出改进建议。
第三，奖励和激励。
奖励和激励是用来激励员工提高绩效的工具。
在使用奖励和激励工具时，组织需要确保奖励具有公平和公正性。
为了达到这一目标，组织可以通过设定明确的奖励标准和提供多种奖励选择，来激励员工更好地表现。
此外，组织也可以通过提供发展机会和培训计划来激励员工不断提升自己的绩效。
在实际应用中，组织可以通过定期的绩效评估和奖励反馈，来帮助员工更好地理解自己的表现，并且提高工作热情和动力。
第四，反馈和改进。
反馈和改进是用来帮助员工理解自己表现并且提出改进建议的工具。
十大绩效考评工具(完整版)
十大绩效考评工具原理介绍与应用指南目录一、360度绩效考核 (2)二、KPI绩效考核 (6)三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡） (10)四、排序法 (14)五、强制正态分布法 (16)六、要素评价法 (21)七、目标管理法 (22)八、关键事件法 (25)九、行为锚定评分法 (29)十、对偶比较法 (30)几种常用的绩效评估方法 (31)一、360度绩效考核360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
360度反馈绩效评价主体与客体①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
绩效管理常用的方法和工具
绩效管理常用的方法和工具绩效管理是组织中对员工工作表现进行评估和管理的过程。
为了有效地进行绩效管理，组织需要采用适当的方法和工具来收集、分析和评估员工的工作表现。
下面是一些常用的绩效管理方法和工具：1.目标设定：目标设定是绩效管理的基础，它指定了员工的工作目标和预期成果。
通过设定明确、可衡量的目标，可以确保员工的工作与组织的战略目标保持一致。
常用的目标设定方法包括SMART目标法（特定、可衡量、可实现、相关和时间限定）和OKR法（目标和关键成果指标）。
2.绩效评估：绩效评估是对员工完成工作任务的结果进行评估的过程。
常用的绩效评估方法包括360度反馈、员工自评、上级评估和同事评估。
这些方法可以帮助组织获取多方面的反馈和评估，更全面地了解员工的绩效表现。
3.绩效考核：绩效考核是根据绩效评估的结果，对员工的工作绩效进行评分和排名的过程。
常用的绩效考核方法包括排名法、等级法和加权平均法。
这些方法可以帮助组织对员工进行绩效排序，从而做出奖惩和晋升决策。
4.绩效反馈：绩效反馈是将绩效评估和考核的结果与员工共享的过程。
绩效反馈可以帮助员工了解自己的绩效成果和不足之处，以及提供改进和发展的建议。
常用的绩效反馈方法包括面对面的反馈会议、书面反馈和定期的绩效讨论。
5.奖励和激励：奖励和激励是通过给予员工适当的奖励和奖励来促进员工的绩效改进和积极表现的过程。
常用的奖励和激励方法包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工认可计划。
这些方法可以帮助组织激发员工的工作动力和参与度。
在绩效管理中，还可以使用一些工具来支持绩效管理的过程，例如：1.绩效评估表：绩效评估表是用于收集和记录员工绩效评估结果的工具。
它通常包括员工的工作目标、绩效评分和评估意见等内容。
通过绩效评估表，可以有效地跟踪和记录员工的绩效表现。
2.绩效管理系统：绩效管理系统是一套集成的软件工具，可以帮助组织自动化和简化绩效管理的各个环节。
它可以提供目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效反馈等功能，同时还能生成各种绩效报告和分析。
几种常用的绩效考核工具
几种常用的绩效考核工具绩效考核是对员工工作表现的评估和评价，是管理人员用来衡量员工工作表现的重要工具。
选择合适的绩效考核工具可以帮助管理人员更好地评估员工的表现，并提供相关的反馈和改进措施。
下面我们将介绍几种常用的绩效考核工具。
一、360度评估：360度评估是一种多方面的绩效考核工具，主要通过从员工的上级、同事、下属和客户等多个角度收集反馈意见，综合评估员工的表现。
这种绩效考核工具可以提供全面和客观的评估结果，对于发现员工在不同方面的优劣势非常有效。
二、关键绩效指标法：关键绩效指标法是根据组织的战略目标和岗位职责，设立一系列关键绩效指标，通过对指标的评估来衡量员工的表现。
这种方法可以帮助管理人员和员工明确工作目标和期望，同时也可以通过量化的指标来评估员工的绩效。
三、个人目标设定法：个人目标设定法是通过与员工进行沟通和制定明确的工作目标，然后针对这些目标来评估员工的表现。
这种方法可以帮助员工明确工作目标和期望，提高工作动力和自我激励，同时也可以使管理人员更容易评估员工的绩效。
四、行为记录法：行为记录法是通过观察和记录员工的工作行为和表现来评估其绩效。
这种方法可以帮助管理人员全面了解员工的工作情况，发现员工的优劣势，并根据实际情况提供相关的反馈和改进建议。
五、绩效对比法：绩效对比法是通过将员工的绩效与其他同岗位或同等级员工进行比较来评估其表现。
这种方法可以帮助管理人员了解员工相对于其他员工的工作成果和能力水平，从而更好地评估员工的绩效。
当然，这些绩效考核工具并不是孤立的，可以结合使用，根据具体情况和需要，选择适合的绩效考核工具来评估员工的表现。
同时，绩效考核过程中应注意公正、客观和及时，给予员工正确的反馈和认可，以激励员工的工作动力和改进空间。
七个经典实用的绩效管理工具swot等
4、SMART原则
S：specific（具体的） 指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
M：measurable（可测量的） 指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A：attainable（可达到的） 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
如何进行WBS分解：目标→任务→工作→活动
WBS分解的原则： 将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成，每个任务原则上要求分解到不能再细分为止。
WBS分解的方法：至上而下与至下而上的充分沟通；一对一个别交流；小组讨论
WBS分解的标准：分解后的活动结构清晰；逻辑上形成一个大的活动；集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点；所有活动全部定义清楚。
意义：学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹安排您的时间表。
7、二八原则
巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。
举例说明：
80%的销售额是源自20%的顾客；
80%的电话是来自20%的朋友；
80%的总产量来自20%的产品；
80%的财富集中在20%的人手中。
意义：这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。
5、时间管理—重要与紧急
优先顺序=重要性×紧迫性
意义：在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处于被动之中。
绩效管理的工具
绩效管理的工具随着社会的不断发展和企业竞争压力的不断增加，绩效管理变得越来越重要。
绩效管理是一种管理方式，通过制定目标、评估绩效、提高绩效等手段，以达到提升员工和企业效益的目的。
那么如何进行有效的绩效管理呢？下面介绍几种常用的绩效管理工具。
一、绩效评估绩效评估是实现绩效管理的核心步骤，也是企业进行绩效管理的主要手段。
绩效评估是通过量化和定量化的方法对员工在工作中所表现出来的能力及其达成情况进行评估和反馈，从而为员工提供改进和发展的机会。
常见的绩效评估工具包括：1.360度反馈评估：由员工、上级、同事、下属等多个角色对员工进行评估，能够全面了解员工的绩效表现和能力，但是也需要投入大量的时间和精力。
2.KPI评估：通过考核关键绩效指标（KPI）来评估员工的表现，使员工的工作表现与公司的目标保持一致，但是不适用于所有行业和职业。
3.管理者评估：由上级对下属的绩效进行评估，能够快速得出结果，但是评估可能会受到主观因素的影响。
二、绩效奖励绩效奖励是激励员工积极性和提高工作绩效的重要方式，也是绩效管理的重要措施之一。
绩效奖励可以通过激励员工为实现组织目标做出努力和付出，改善员工工作表现，从而获得更高的工资、晋升等奖励。
常见的绩效奖励方式包括：1.年度评选：评选年度最优秀员工，并进行表彰和奖励。
2.薪酬激励：给予高绩效员工更高的薪资和福利待遇。
3.晋升奖励：优秀员工获得晋升和提升职位的机会。
三、绩效考核绩效考核是一种全方位、全过程、全员参与的管理方法，通过对员工的工作内容、工作结果以及行为等方面进行考核，为员工制定个人工作目标及评定个人绩效提供依据，促进员工全面发展和长期稳定发展。
常见的绩效考核工具包括：1.课堂测验：通过考察员工的专业知识和技能来评价其表现。
2.项目考核：通过考核员工在完成项目任务中的表现来评价其工作绩效。
3.工作日志：要求员工记录自己的工作，根据工作日志来衡量员工工作的完成度和质量。
四、绩效提升绩效提升是指通过不断优化流程、提高管理和技能水平、培养人才等方式，来提高员工的工作能力和工作绩效，从而为公司提供更大的价值。
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绩效管理常用的5大工具介绍
（绩效管理三要素）
绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。
如何实施绩效管理，不同的专家有不同的看法。
具体到一个企业，因自身情况的不同，每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。
根据笔者的调查研究，随着企业管理水平的不断提高，以前常用的仅仅考核员工“德
能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外，已渐渐退出了历史舞台。
虽然每个企业采用的绩
效管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的，目前企业界使用较多的绩效管理
工具主要有以下几种：
1、目标管理法（MBO
目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得？德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：
（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360 度考核
为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360 度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他（她）周围的所有的人，包括员工本人、他（她）的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360 度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360 度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。
同时，在选择考核主体时，应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。
3、关键绩效指标法（KPI ）
关键绩效指标（KPI- Key Performance Indicators ）是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。
它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。
KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的、切实可行的KPI 体系是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标时，应把握以下几点：
（1）、把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来，以全局的观点思考问题；
（2）、指标一般应比较稳定，如果业务流程基本不变，则关键绩效指标也不应有较大的变动；
（3）、关键指标应当简单明了，容易被执行者理解和接受。
(4) 、应符合“ SMAR”T 原则，即
S”( Specific ) 指目标要具体；
M” ( Measurable ) 指目标要量化，这样才能够衡量；
A”(Attainable) 指制定的目标通过努力能够实现；
指目标要与员工岗位业务相关；
R”( Relevant )
T”(Time-bound )指完成目标要有具体的时间限制。
KPI通过与MBO BSC EVA等绩效管理方法结合，可以组成不同的绩效管理体系，目前在很多企业内得到了很好地运用。
4 、平衡记分卡( BSC)
1992 年第1/2 月号的《哈佛商业评论》上，发表了哈佛大学教授罗伯特?卡普兰(Robert S. Kaplan) 与戴维?诺顿(David P. Norton) 关于平衡计分卡的第一篇文章《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》，标志着平衡计分卡的正式诞生。
在10 年的时间里，平衡计分卡
在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。
《哈佛商业评论》在庆祝自己80 周年生日的时候，评选出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡名列第二。
根据Gartner Group( 盖洛普) 的调查表明，到2000 年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000 位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。
在最近由William M. Mercer 公司对
214 个公司的调查中发现，88%的公司提出平衡计分卡对于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。
与此同时，世界500 强中有80%的企业在应用平衡计分卡。
平衡计分卡是一套能使公司高层快速而全面的考察企业业绩的指标体系。
作为一种战略绩效
管理及评价工具，平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程以及组织的学习与发展能力等运营指标，对财务指标进行了补充。
平衡计分卡方法有以下的优点：
1、克服财务评估方法的短期行为；
2、使整个组织行动一致，服务于战略目标；
3、能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；
4、有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；
5、利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；
6、实现组织长远发展；
7、通过实施平衡计分卡，提高组织整体管理水平；平衡计分卡进入中国是这两年的事，目前在管理学界、企业界非常火爆。
据笔者调查了解，很多企业都在推行平衡计分卡，但真正掌握平衡计分卡精髓并取得成功的企业并不多，这说明仍需我们管理专家、企业家们做进一步的探索和研究。
5、EVA价值管理
EVA经济增加值(Economic Value Added )是业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA 考虑了给企业带来利润的所有资金成本。
基于EVA的绩效管理方法，把企业内
部制订的很多离散指标统一成一个最终指标，就是为企业创造价值。
在进行业绩评价时，若不考虑权益资本费用，就不能真实地反映出资本的运营效率和企业为股东所创造财富的多少。
因此，只有在业绩评价中充分考虑企业所用的全部资本费用，才能真实地反映出企业的资本保值增值情况和其所创造的财富。
EVA等于税后经营利润减去债务
和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收益(Residual income) 。
它反映的是企业税后营业净利润与全部投入资本成本之间的差额，是对真正“经济” 利润的评价。
如果税后净利润大于全部资本成本，EVA为正值，说明企业为股东创造了价值，增加了股东财富；反之，则表明造成了股东财富的损失。
EVA不衡量过程，直接切入为股东创造的价值，是一种概念朴素的方法，避免了中间过程指标可能造成的管理上的误导。
EVA绩效管理对最终创造价值的考核并不是孤立的，而是以公
司从上至下的价值链相贯穿，能够有效地将企业的目标分解到基层。
但这种方法的强项是针对财务指标，因此又引入了独立绩效因素( IPF-Independent Performance Factor )，类似于KPI 中的行为过程指标。
通过IPF 把行政、人力资源等不直接创造价值的支持部门的奖金总额，与所服务的内部客户创造的价值额度按比重挂钩，再决定部门内员工间的奖金分配。
基于财务的EVA绩效管理对公司内部的财务体系提出了非常高的要求，所以，对财务分析系统不很完善、财务数据难以达到可供分析判断的需求的企业，实行时需要加以具体调整。