秘书的绩效标准
商协会秘书长绩效考核制度
商协会秘书长绩效考核制度商协会秘书长绩效考核制度商协会秘书长是商协会的核心管理者，对商协会的日常运营和会员服务质量起着至关重要的作用。
为了更好地评估秘书长的工作表现并激励其不断进取，商协会制定了一套绩效考核制度。
该制度旨在全面考察秘书长的工作能力、领导才能和执行力，为秘书长提供明确的指导和发展方向。
首先，绩效考核制度将对秘书长的工作内容进行全面梳理和详细说明。
这包括但不限于会员服务、组织管理、财务管理、市场推广、公共关系等方面的工作任务。
通过明确工作内容，使秘书长清楚职责范围，更好地理解工作要求。
其次，绩效考核制度将设定明确的工作目标和指标。
针对商协会的使命和发展需求，制定秘书长在一定时间内需要完成的目标和达成的指标。
这些目标和指标包括会员增长率、会员满意度、财务收入增长、项目推进进度等，都是与商协会长期发展密切相关的重要指标。
通过明确目标和指标，可以衡量秘书长工作的真实效果。
然后，绩效考核制度将建立科学的考核方法和程序。
权限分明，责权明确的考核程序，使得秘书长的工作能力和执行能力得到全面评估。
考核方法包括绩效问卷调查、目标达成情况评估、工作汇报、业绩考核面谈等。
在考核过程中，商协会将征求会员的意见和建议，以获得更客观的绩效评价。
最后，绩效考核制度将设立合理的奖惩机制。
对于表现优异的秘书长，商协会将给予适当的奖励和表彰，以鼓励其继续发挥优秀的工作能力。
对于工作不达标的秘书长，商协会将采取相应的处罚措施，并提供必要的培训和辅导，以帮助其提升工作能力。
绩效考核制度对于商协会秘书长的选拔和提升具有重要的指导意义。
通过建立科学、全面、有指导意义的绩效考核制度，商协会可以更好地评估秘书长的工作表现，发现潜在问题并及时解决，促进商协会的可持续发展。
同时，绩效考核制度也是对商协会会员的一种承诺和保证。
秘书长的工作直接关系到会员的利益和满意度，通过严格的绩效考核制度，商协会向会员表明其对优质服务和卓越管理的重视。
总裁办总裁秘书绩效考核指标
1
季度工作评价
季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价
80
见计算方法说明表
本岗位提交报告
本季度工作进行总结,下季度工作的改进建议
2
内部满意度
见部门满意度调查表
20
相关部门评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、总裁办总裁秘书KPI指标计算方法说明表
是否及时准确向上级汇报工作
25
是否要求自己以身作则
20
处理问题是否全面周到
20
是否有责任感，愿意承担更多的责任
10
合计
100
KPI说明
性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：“该出手时就出手，风风火火闯九州。”大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你“我永远是最棒的”的信心，你总能调整前进的步伐，不断进取。权重(100%)
计算方法
信息来源
1
1、总裁办总裁秘书KPI指标表
因为你坚信：“人生的道路不会一帆风顺，事业的征途也充满崎岖艰险，只有奋斗，只有拼搏，才会达到成功的彼岸。”所以，经历了两次大考的失败，你没有垮下，磨练得更加坚强又回到了“第一”。相信在冲刺阶段的一年中，困难挡不住勇敢者的脚步，你会靠实力做一个出类拔萃的人。指标编号
KPI
指标一：季度工作评价
评分项目
权重(%)
得分
加权得分
本季度自我工作总结
50
建议、存在问题分析以及相关信息提供
50
总计
100
3、总裁办总裁秘书能力/态度要求列表
项目
秘书人员绩效考核方案
秘书人员绩效考核方案秘书人员绩效考核方案员工绩效考评方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等非凡阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、治理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30)①行为品格（10）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满足加1分，不满足减1分（注重：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民-主评议）③精神面貌和心理素质（10）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
行政中心行政秘书考核
行政中心行政秘书考核考核目的行政中心作为一个组织机构，扮演着重要的角色和职责。
其中，行政秘书是行政中心的核心人员之一，其履职情况直接关系到组织机构的运转和效率。
因此，为了评估和提高行政秘书的综合能力，行政中心决定进行行政秘书考核。
考核内容行政秘书考核的内容应综合考察行政秘书在工作中的表现，主要包括以下几个方面：1. 专业知识与技能：考核行政秘书的专业知识储备和相关技能水平，包括但不限于公司管理、组织协调、信息管理等方面。
2. 工作态度与责任心：考核行政秘书的工作态度和责任心，包括对工作的认真程度、对职责的履行情况以及对工作安排的积极配合等。
3. 沟通与协作能力：考核行政秘书的沟通能力和协作能力，包括与同事、领导及其他相关人员的沟通效果、团队合作能力等。
4. 问题解决与应变能力：考核行政秘书在工作中处理问题和应对突发情况的能力，包括解决问题的方法和策略、应对压力的能力等。
考核流程为了确保考核的客观性和公正性，行政中心将采取以下流程进行行政秘书的考核：1. 考核目标确定：在考核开始前，明确考核的目标和要求，制定明确的考核标准。
2. 考核指标与评分体系：对于不同方面的考核内容，建立相应的评分指标和评分体系，以确保考核结果的准确性和可比性。
3. 考核方式与工具：采用多种方式进行考核，包括但不限于面试、工作观察、案例分析、综合评估等。
4. 考核结果与总结：根据考核结果，对行政秘书的表现进行评价和总结，给予相应的建议和反馈，为后续的能力提升提供参考。
考核结果的应用行政中心将根据行政秘书的考核结果，采取适当的措施来应用这些结果：1. 奖惩机制：对于表现优秀的行政秘书，行政中心将给予奖励和表彰，以鼓励其继续保持并提高工作水平。
对于表现不佳的行政秘书，行政中心将采取相应的纠正措施，并提供帮助和培训机会。
2. 职业发展规划：根据考核结果，行政中心将与行政秘书一起制定个人的职业发展规划，帮助其在工作中不断成长和进步。
协会秘书长绩效考核材料
协会秘书长绩效考核材料
对协会秘书长进行绩效考核的材料主要包括以下几个方面：
1. 工作业绩：这是最重要的考核标准，包括但不限于协会的会员增长数量、活动组织次数、筹款金额等。
2. 工作态度：例如是否按时完成任务，是否对工作细致入微，是否与其他成员有效协作等。
3. 工作能力：如组织协调能力、沟通能力、决策能力等，可以通过具体的事例来证明。
4. 工作方法：是否使用了正确和高效的工作方法，有无改进和创新的地方。
5. 培训和发展：秘书长是否为团队提供了有效的培训和指导，他们自身是否也在不断学习和发展。
6. 满意度调查：这可以从其他协会成员、相关利益相关者或捐赠者的反馈中得到。
7. 财务管理：秘书长对协会的财务状况的管理如何，包括预算执行情况、筹款活动的效果等。
8. 法规遵守：秘书长是否遵守了所有相关的法律和规定，如慈善组织的运作规则等。
9. 项目执行：秘书长在推动协会的项目实施，包括长期和短期项目中的表现如何。
10. 反馈和改进：任何关于秘书长工作的反馈和建议，以及他们如何处理和改进这些反馈。
以上信息可以通过问卷调查、面对面访谈、工作日志、项目报告等多种方式收集。
考核时需注意客观公正，全面深入，这样才能得到一个准确、全面的评估结果。
办公室文秘绩效考核指标
办公室文秘绩效考核指标办公室文秘是公司内部工作流程的重要角色，他们的工作效率和质量对公司的正常运行和业绩产生直接影响。
因此，确立和优化办公室文秘的绩效考核指标对于推动公司的发展和提升办公室文秘的工作准确性和高效性具有至关重要的作用。
1. 工作内容绩效考核指标办公室文秘的工作内容通常包括日常管理、文件处理、会务安排、商务支持、秘书工作等，这些内容的工作效率是办公室文秘绩效考核的主要方向之一。
下面是具体的工作内容绩效考核指标：1.1 文档资料处理准确率：包括对文档资料的处理速度和准确率，对于需要处理的文件和资料，文秘需要将其进行分类、整理、索引和存储等。
这个指标的考核主要针对文秘对于文件和资料的处理准确性、处理速度以及对特定内容的理解和掌握能力的评估。
1.2 活动和会议的组织能力：这个指标主要测试文秘的组织协调和管理能力，包括会务和活动策划、会议室和设备预定、会议文件准备、参与人员管理等方面的能力。
具体的考核内容包括活动的预算控制、活动设计质量与效果、人员协调、沟通协调能力等1.3 商务接待能力：商务接待是企业内部的重要环节之一，对于办公室文秘的工作能力也提出了很高的要求。
这个指标主要衡量文秘的商务接待能力，包括口才、礼仪、安排协调和服务质量等。
2. 工作态度绩效考核指标除了工作内容的高效和准确外，办公室文秘的工作态度也是重要的绩效考核指标。
一个积极主动、认真负责，乐于协调和解决问题的工作态度可以极大地推动企业内部业务的顺利开展，提高整个团队的效率。
具体的工作态度绩效考核指标如下：2.1 工作积极性和主动性：这个指标主要考察文秘对于工作的热情和积极性，包括主动参与工作、创新思维等方面。
这个指标的评估可以通过上下级评价、工作反应速度等方面来衡量。
2.2 责任心和承诺度：这个指标主要考察文秘的责任意识，包括对于工作的认真程度，自我约束和对工作结果负责等。
具体的，可以通过工作结果和反馈、工作过程的记录等来评估。
各岗位KPI绩效考核标准
关键绩效考核指标目录一、总经理办公室1主任关键绩效考核指标1战略管理关键绩效考核指标3公共关系关键绩效考核指标4秘书关键绩效考核指标5档案管理关键绩效考核指标6总工关键绩效考核指标7二、行政管理部9经理关键绩效考核指标9后勤管理关键绩效考核指标10物业管理关键绩效考核指标11车辆管理关键绩效考核指标12三、信息资源部12经理关键绩效考核指标13网络管理关键绩效考核指标14编程维护关键绩效考核指标15信息管理关键绩效考核指标15四、人力资源部16经理关键绩效考核指标16薪酬管理关键绩效考核指标18培训管理关键绩效考核指标19人事管理关键绩效考核指标20五、开发部21经理关键绩效考核指标21市场研究关键绩效考核指标23规划管理关键绩效考核指标24资料管理关键绩效考核指标26项目报批关键绩效考核指标26土地管理关键绩效考核指标27 六、材料设备部28经理关键绩效考核指标28材料工程师关键绩效考核指标30 设备工程师关键绩效考核指标31 资料管理关键绩效考核指标33 物资管理关键绩效考核指标34 七、工程管理部35经理关键绩效考核指标35专业工程师关键绩效考核指标37 工程外联关键绩效考核指标39 资料管理关键绩效考核指标39 项目经理关键绩效考核指标41 八、计划财务部42经理关键绩效考核指标42会计关键绩效考核指标46出纳关键绩效考核指标47内部审计师关键绩效考核指标49 统计关键绩效考核指标51九、预算合同部52经理关键绩效考核指标52预算师关键绩效考核指标54 十、资金管理中心56主任关键绩效考核指标56一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标XXX有限公司关键绩效考核指标二、行政管理部经理关键绩效考核指标物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标三、信息资源部网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标XXX有限公司关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标专业工程师关键绩效考核指标工程外联关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目经理关键绩效考核指标八、计划财务部经理关键绩效考核指标会计关键绩效考核指标出纳关键绩效考核指标。
机要秘书关键绩效指标
编号
绩效指标
指标定义/公式
权重
考核标准
质/量化指标
评估频率
信息来源
公共关系活动的次数
公共关系活动的次数合计
A
目标值=
挑战值=
量化
每季
公共关系活动记录
公共关系活动的质量评定级别
公共关系活动记录评估表评估结果
B
目标值=
挑战值=
非量化
每季
公共关系活动记录
密码通信设备完好率
完好密码通信设备数/全部密码通信设备数×100%
F目标Biblioteka =挑战值=量化每月
差错情况统计表
外事手续办理的及时性、准确性
（1－外事手续办理不及时次数、出现失误次数/外事手续办理总次数）×100%
G
目标值=
挑战值=
量化
每月
工作检查记录
因公出国人员的外事纪律宣传教育质量
Y=A+B（分因素评估）
H
A=违反外事纪律的人数
B=违反外事纪律的后果
非量化
每季
出国人员的管理记录/违反外事纪律的调查报告
敏感信息泄漏次数
泄漏未公开的信息的次数
I
发生一次，扣分
量化
每季
工作检查记录
C
目标值=
挑战值=
量化
每月
密码通信设备维修保养台帐
行政接待满意度
公司领导、相关部门对公司行政接待满意度评分的算术平均值
D
目标值=
挑战值=
量化
每季
部门合作满意度调查
公司接待及礼宾活动管理
重大活动、礼宾及外事接待活动出现差错项数
E
目标值=
挑战值=
秘书的绩效标准
安排旅程
旅程安排情况
主管人员调查出差者,了解如下情况：
安排符合出差者的要求
按时、准确预定旅店、车辆
费用报表按时、准确完成
优秀绩效的表现：
帮助出差人选择最合理的旅程安排,使出差人节省时间,尽可能在旅程中舒适.
安排会议
会议安排情况
1.在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料；
2.会议进程顺利,与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准备不充分而造成的问题.
主动采取一些排版方式提高文件的信息交流质量,例如,采用一些字体和格式的变化等；能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用节省耗材的做法.
起草通知、便笺或日常信件
通知、便笺或信件草稿
主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了.
优秀绩效的表现：
起草文件时仅需要极少的指导,一些日常的信件无需主管干预就可以正确处理.
优秀绩效的表现：
会议材料和安排无需主管的监控.
秘书的绩效标准
工作职责
增值产出
绩效标准
录入、打印
各种文件
文字材料
录入、打印好的文件
1.一个月内由于错误而ห้องสมุดไป่ตู้返回的文件次数不超过5次；
2.一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过5次；
3.秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有文字上和语法上的错误,能够在认同的期限内完成.
优秀绩效的表现：
涉外文秘考核标准
职位名称
涉外文秘
所属部门
国际业务部
方面
分类
权重
指标名称
指标权重
考核关系
周期
德能考核
诚信
品德
30%
公司忠诚度
6%
直接上级打分
年度
诚实正直
6%
公司荣誉感
6%
个人信用意识
6%
节俭意识
6%
工作
能力
70%
专业技能
30%
协调沟通能力
10%
表达能力
30%
绩效考核
工作
态度
40%
工作责任心
10%
直接上级打分
季度
工作积极性
10%
团队意识
8%
学习意识
6%
服从意识
6%
工作
业绩
60%
部门管理目标考核结果
15%
考核委员会打分
翻译工作满意度
20%
直接上级打分
客%
直接上级打分
修订履历
修订时间
修订内容
修订者
审核者
审批者
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安排旅程
旅程安排情况
主管人员调查岀差者，了解如下情况：
*安排符合岀差者的要求
*按时、准确预定旅店、车辆
*费用报表按时、准确完成
优秀绩效的表现：
帮助岀差人选择最合理的旅程安排，使岀差人
节省时间，尽可能在旅程中舒适。
安排会议
会议安排情况
1.在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料；
2.会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准 备不充分而造成的问题。
秘书的绩效标准
工作职责
增值产岀
绩效标准
录入、打印 各种文件
（文字材料）
录入、打印好的文件
1.一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次；
2.—个月内没有在承诺的期限之内完成的文件次数不超过5次；
3.秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有
文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成。
优秀绩效的表现：
主动采取一些排版方式提高文件的信息交流 质量，例如，采用一些字体和格式的变化等； 能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用 节省耗材的做法。
起草通知、便笺 或日常信件
通知、便笺或信件草稿
主管人员认为仅对草稿做微小的导， 一些日常的信 件无需主管干预就可以正确处理。
优秀绩效的表现：
会议材料和安排无需主管的监控。