人力资源的第一次课

“第一次课”教学方案工商管理系管理自我介绍内容1.课程基本信息2.课程定位现在市场竞争已经成为一个不可阻挡的趋势。

现在市场竞争的焦点也从当初的产品竞争转移到人才的竞争上来了。

众所周知得"人才"者得天下。

人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来，它作为一项重要的战略资源在企业发展中占有越来越重要的地位。

例如本世纪以来，现代企业的代表国家-----美国，有人统计过，源于美国的90%的产品更新依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。

”。

一个传诵已久的名言更是十分给力--------将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王——（美）钢铁大王卡内基。

因此，依靠开发人才资源以取得市场竞争的主动权和优势，已日益成为焦点。

所以人才资源的开发越来越显示出其重要的战略意义。

由此可见，现代企业之间的竞争实质上是人才实力的综合较量，是站在一个更高层次上的全方位竞争。

人力资源部门因其管理着企业内部最重要的资源——人力资源（HR），还掌握着企业的某些核心机密，如薪酬结构、人才战略等，因此它的职能、地位非常特殊，----是管理企业的“神精中枢”，是企业最重要的工作岗位，他在企业的生存、发展中起的作用越来越关键。

人力资源的重要，大到肩负着为公司实现战略目标，并且为公司、为员工创造绩效的使命，小到来公司的大多数员工面试，这样的事都首先要通过人力资源的法眼。

大家都看过杜拉拉升职记；大家都记得那位最终打磨成为谁都臣服；雄赳赳气昂昂的杜拉拉同志。

她-----就是从跨国公司的人力资源专员历经主管，经理最后做到了人力资源总监。

说到这里，同学们可能要问，人力资源工作者是干什么的，适合我吗？我可以告诉大家：人力资源管理者是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才（这些术语下面我要讲），具体来讲，他们负责整个企业的员工招聘，新员工的培养，员工的日常管理，员工的工资与福利制定与发放，组织企业活动以及与劳动部门打交道等系列工作，适合性格开朗，人际关系活跃的年轻人学习，而且人力资源是份终身职业，随着年龄与阅历的增长，职位与薪酬也随之增长。

同学们可能会接着问待遇如何呢？，我知道大家很关心钱，这个时代又有谁不关心待遇呢。

一般来说，大家进入企业，如果是大点的公司。

刚开始一般从事人力资源专员年薪一般从3万元到5万元不等，随着经验的增长，过个2-5年运气好的话那么会做到人力资源主管或副经理。

这时的薪水往往就会到5-10万。

如果做到人力资源经理则年薪就会8—14万之间。

我希望这部分同学有一部分人会考人力资源师或读在职研究生，那么同学们有些人会跳槽，有些人会深造，有些人会坚守。

少部分人会因为在企业多年的积累的关系，或自身的长期努力或老板的赏识，运气好等多种原因成为人力资源总监，那么年薪肯定在12万以上，行业如果好的话则可拿到20-30万元。

说到这里，大家有信心当经理吗？-----加油吧而且我可以告诉大家，大家从事人力资源有优势。

确切的说，人力资源管理的理念来到我国并不久，2005年之前，国内并没有真正的人力资源管理专业，所以目前正在从事人力资源管理的工作者中80%以上都是非科班出书，大多数都是零基础，但是没有关系，零基础并不会阻碍优秀的人力资源管理者诞生；而且随着企业管理分工更加细致化，人力资源管理的专业化程度也会越来越高，这就要求有一批人力资源科班出身的员工来去发展----你们将是未来的人力资源战士。

那么做好一名卓越的人力资源工作者要具备哪些职业素质的前提以及如何做好这个岗位呢？首先要学好这门课程，学好了这门课程，才能使你有了通往人力资源浩瀚海洋的小船；学好了这门课程，才能使你有成为杜拉拉的可能。

下面让我来介绍这门课程《人力资源管理实务》是针对工商管理类和人力资源专业公共必修课。

本课程的主要目的是为了帮助大家：了解人力资源管理在企业管理中的战略地位；树立“以人为本”“学习型组织”等现代的管理理念，确立正确的人力资源管理哲学；掌握基本的人力资源管理理论与方法；建立系统的人力资源管理思想；了解人力资源管理的实践与技巧；了解人力资源开发与管理的最新发展动态；根据该课程的总体任务和内容，将其划分为九章，第一章是对人力资源的简介；使同学们对人力资源有一个基本的认识，使同学们了解人力资源的前世今生是什么，它和以前的人事管理有什么关系，它有怎么样的操作理念等，我国的人力资源管理的现状是什么，面临着怎样的挑战。

而第五章则是员工的甄选，这一章也是本书的特点，同时和同学们工作以后运用人力资源知识大有相关，通过对它的学习。

使同学们了解人力资源中最重要的工作，比如如何初步筛选简历，如何进行面试，最终如何帮公司找到公司想要的人，它特别提出了用心理测验和评价中心，这和现代化一些知识相接轨，这一章即有理论支持，又注重细节处理。

甚至讲到了如何从写字笔迹来看素质，通过这一章的学习，可以令同学大开眼界，学到不少实用的知识。

那么这一章的学习要求是，在了解对员工甄选的方法和步骤在此基础上，能掌握对员工资料甄选并进行初步筛选和进行面试这一章的学习要求是：了解员工甄选的方法和步骤基础上，掌握能对员工资料甄选并进行初步筛选和进行面试小案例什么是甄选的高手-----他就是猎头？传说策动李开复转投GOOGLE的猎头获得了1个亿美金的报酬，谈到猎头这个词，太容易让大家联想起那些常常坐在星巴克咖啡店。

接触各行各业尖端人才的高级白领，那么如何迈好通向猎头的第一步。

请听这一章员工的甄选。

还有一章是所有人力资源工作都要有的程序，就是工作分析，工作分析是人力资源管理的基础工作，也是人力资源最开始的工作。

只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

----这就是工作整体分析目的，它的存在就是在解决一个问题：就是什么是7个w：（Who）用谁做、（what）做什么、（When）何时做、Where）（在那里做、（How如何做）、为（Why）什么做、（Whom）为谁做。

7W的问题解决了才能更好进行下一工作。

这一章的学习要求是在掌握工作分析的程序和实际的系统分析的基础上，会编写工作说明书其余的六章就是传说中的人力资源的六大模块。

我们把六章用降龙十八掌的六掌来起个别名。

第一章（掌）见龙在田---人力资源规划它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划（升多少人；给谁升）、补充规划（给公司补充多少人）、培训开发规划、人员调配规划、工资规划（什么样的人发多少钱）等，规划基本涵盖了人力资源的各项管理工作，他也是为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

这一章的学习目标是在熟练掌握人力资源规划的程序和方法，和对人力资源的需求，供给预测的步骤及方法基础上，会编写人力资源计划；小案例：刚入职的杜拉拉碰到一个棘手的问题，坏经理ROSE 让她在用一个晚上准备一份年度人力资源计划。

尽管课本上对规划的内容很多，杜拉拉还是不清楚该从何下手，如果你有同样的问题，请听这一章人力资源规划如何制定的讲解。

第二章（掌）飞龙在天----员工的招聘与选拔就是根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘，选拔所需要的人力资源并安排到一定岗位上。

这一章的学习目标是掌握招聘程序和招聘的方法和渠道，在此基础上。

能对大多数岗位进行招聘方案设计；小案例：对于刚刚入职跨国公司人力资源部的杜拉拉来说，招聘销售代表是他入职之后的第一件大事，既非常重要，也异常紧急。

如何用1000块钱的推广费招聘10名具备三年工作经验的销售代表？欲知后事，请听这一章员工的招聘与选拔。

第三章（掌）神龙摆尾------培训与开发通过培训，提高个人和群体的知识，能力和工作态度，工作绩效。

进一步开发员工的潜能，以增强人力资源对企业的贡献率。

案例：2004年。

在美国《培训》杂志上。

IBM公司每年投入7.5亿元提高员工的知识和专业技能，员工每人必须要有55小时以上的时间接受正式培训。

公司曾在2003年发起的“经理：IBM 项目“上培训了32000位主管和经理人，耗费了大量的人力物力。

旨在建立一个全新的21世纪领导人模式，帮助没有太多时间的经理人学习更多的领导专业技能。

这一章的学习目标：在熟练掌握培训的方法和程序基础上，能进行员工培训的规划，设计的能力小案例：公司决定让杜拉拉做培训经理，负责整个公司的培训工作，你猜她会如何去做？挑选一个好的内训公司，支付高额的培训费用。

还是自己聘请讲师；另外，如何让HR总监李斯特甚至老板能够肯定小杜的培训效果！请听这一章，员工培训与开发第四章（掌）双龙取水-----绩效管理（俗称工作考评）对员工在一定时间对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈。

以便提高和改善员工的工作绩效。

绩效管理简单说来是监督和发展组织、员工绩效的过程；同时，绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管理员工贡献的方法。

更为重要的是，绩效管理应该是一种战略管理的工具，通过绩效管理，公司可以将员工的贡献和公司优先发展顺序结合起来，鼓励员工参与对自己和公司绩效的管理，建立公司的绩效责任。

这一章的学习目标要求是使学生理解并掌握绩效管理的基本含义和程序，方法和如何运用绩效管理知识分析实际问题的能力。

小案例：白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。

去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。

尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。

最令他烦恼的是，公司从来不告诉员工干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。

他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员，想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。

上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。

不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。

几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。

而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。

正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。

要想留住您公司优秀的员工，请听这一章绩效管理。

第五章（掌）龙战于野------薪酬管理传统意义上薪酬管理就是确定薪酬的结构和水平，实施薪酬，福利的制定和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

简单的说就是老板如何发钱，才能使大家更好的工作。