如何在外企做好HR总监
HR要想成为总监必须懂得使用十个“手段”
HR要想成为总监必须懂得使用十个“手段”——激光英才网每一个HR都想在职业上有大的发展，然后很多HR怎样才能在职场上脱颖而出，加薪晋升。
这并不是每天埋头苦干就可以的，要想取得职业上的发展，必须还用懂得使用一些“手段”。
1、敢于决断——克服犹豫不定的习性很多人之所以一事无成，最大的毛病就是缺乏敢于决断的手段，总是左顾右盼、思前想后，从而错失成功的最佳时机。
成大事者在看到事情的成功可能性到来时，敢于做出重大决断，因此取得先机。
2、挑战弱点——彻底改变自己的缺陷人人都有弱点，不能成大事者总是固守自己的弱点，一生都不会发生重大转变；能成大事者总是善于从自己的弱点上开刀，去把自己变成一个能力超强的人。
一个连自己的缺陷都不能纠正的人，只能是失败者！3、突破困境——从失败中撮成功的资本人生总要面临各种困境的挑战，甚至可以说困境就是“鬼门关”。
一般人会在困境面前浑身发抖，而成大事者则能把困境变为成功的有力跳板，坚韧不拔，百折不挠，勇往直前。
4、抓住机遇——善于选择、善于创造机遇就是人生最大的财富。
有些人浪费机遇轻而易举，所以一个个有巨大潜力的机遇都悄然溜跑，成大事都是绝对不允许溜走机遇，并且能纵身扑向机遇。
5、发挥强项——做自己最擅长的事情一个能力极弱的人肯定难以打开人生局面，他必定是人生舞台上重量级选手的牺牲品；成大事者关于在自己要做的事情上，充分施展才智，一步一步地拓宽成功之路。
6、调整心态——切忌让情绪伤害自己心态消极的人，无论如何都挑不起生活和重担，因为他们无法直面一个个人生挫折，成大事者会高速调整心态，即使在毫无希望时，也能看到一线成功的亮光，这就是自信。
7、立即行动——只说不做，徒劳无益一次行动胜过百遍心想。
有些人是“语言的巨人，行动的矮子”，所以看不到更为实际现实的事情在他身上发生；成大事者是每天都靠行动来落实自己的人生计划的。
8、善于交往——巧妙利用人力资源一个人不懂得交往，必然会推动人际关系的力量。
人力资源职业发展 成为人力资源总监的道路
人力资源职业发展成为人力资源总监的道路人力资源职业发展：成为人力资源总监的道路人力资源（HR）是一个关键的领域，负责管理一个组织的员工和员工相关的事务。
在今天竞争激烈的职场环境中，成为一名优秀的人力资源总监并非易事。
这篇文章将探讨如何在职业生涯中发展，成为一名卓越的人力资源总监。
第一步：学术背景和专业知识要成为一名人力资源总监，良好的学术背景和专业知识是必要的。
通常，人力资源管理或人力资源开发是与人力资源职业发展相关的学术学位。
这些课程提供了关于组织行为、劳动法、员工培训和发展等方面的知识。
此外，继续教育和参加相关的培训课程也可以增加技能和专业知识。
第二步：获得实践经验除了学术背景，实践经验也是成为一名卓越人力资源总监的关键。
最好的方式是通过实习或在人力资源部门工作来积累经验。
在实际工作中，你将学习如何处理员工关系、招聘、薪酬福利和绩效管理等方面的问题。
此外，参加专业网络活动和行业研讨会，与其他人力资源专业人士建立联系也是一个好的方式。
第三步：培养领导能力领导能力对于成为一名人力资源总监至关重要。
作为人力资源总监，你将负责团队的管理和引导。
因此，积极培养你的领导能力是必要的。
参加领导力培训、提升沟通和组织能力，以及学习如何激励和激发员工的方法都是培养领导能力的方式。
第四步：扩展专业网络建立和扩展专业网络对于职业发展至关重要。
加入人力资源专业组织和协会，如SHRM（美国人力资源管理师协会）或CIPD（英国人力资源和发展协会），可以提供机会与其他专业人士分享经验和知识。
此外，在社交媒体平台上关注人力资源领域的专家和从业人员，获取他们的观点和建议也是一个好的方式。
第五步：持续学习和自我提升要成为一名优秀的人力资源总监，持续学习和自我提升是必不可少的。
人力资源领域的法律法规和最佳实践经常发生变化，因此，持续学习是保持竞争力的关键。
参加培训课程、阅读专业书籍和期刊，参与在线学习平台上的自学课程等都是继续学习的方式。
如何成为优秀的人力资源总监
如何成为优秀的人力资源总监人力资源总监是企业中非常重要的岗位之一，他们负责管理企业内部的人员资源，包括招聘、培训、绩效管理、薪资福利、企业文化等多个方面。
那么，如何成为优秀的人力资源总监呢？本文将从以下几个方面探讨。
1.具备丰富的人力资源管理经验首先，要成为一名优秀的人力资源总监，需要具备丰富的人力资源管理经验。
这种经验可以通过工作实践、学习培训等多种方式获得。
例如，可以通过参与企业内部的招聘、培训、绩效管理等方面的工作来积累经验，同时也可以参加相关的培训课程和研讨会，不断地学习和深化自己的人力资源管理知识。
2.深刻理解企业战略人力资源总监不仅需要具备实践经验，更需要深刻理解企业战略，了解企业的发展目标和需求，为企业提供有力的人力资源支持。
这就需要人力资源总监从长远的角度去考虑人才引进和培养，包括掌握员工的职业发展路径、提供有竞争力的薪酬福利、建设企业文化等方面，以支持企业战略的实现。
3.善于沟通协调作为人力资源总监，不仅需要与企业管理层进行沟通协调，还需要与员工和外部供应商进行有效的沟通交流。
因此，必须具备良好的沟通和交际能力，以便更好地理解他人的需求和解决问题。
同时，要善于协调不同部门之间的关系，解决内部冲突，并确保各种人力资源管理工作顺利开展。
4.强大的领导能力人力资源总监需要具有强大的领导能力，带领团队高效完成各项工作。
因此，需要具备有效的人员管理和团队建设能力，能够建立积极、向上的团队氛围，提高员工的工作热情和效率。
同时还需要具有良好的决策能力和问题解决能力，有效应对各种紧急情况和挑战，确保公司的人力资源管理工作顺利实现。
5.保持学习和创新精神最后，在成为一名优秀的人力资源总监的过程中，还需要始终保持学习和创新精神。
不管是技术上还是管理上，人力资源总监需要不断的学习和更新自己的知识，寻找新理念和新思路，以应对企业发展的不断变化。
总之，成为一名优秀的人力资源总监需要具备丰富的实践经验、深刻的战略理解、良好的沟通协调能力、强大的领导能力和不断学习创新的精神。
合资企业_人事总监岗位职责职位要求
合资企业_人事总监岗位职责职位要求
合资企业人事总监岗位职责职位要求：
职责：
1. 制定和实施公司人力资源规划，以确保公司拥有足够的员工
来满足业务需求。
2. 维护并改进公司的人事信息系统，确保系统维护良好并数据
准确。
3. 直接管理招聘、培训、绩效管理、福利和员工关系等部门，
确保工作高效、准确实现。
4. 提供与经理、员工和业务部门经商的建议和支持，确保员工
的利益得以维护。
5. 维护并改进公司的工作环境，确保员工的合法权益保障。
6. 管理员工的工资和福利计划，确保员工获得相应的经济利益。
7. 维护公司管理制度，提供员工培训和职业发展建议，确保员
工的职业生涯发展和公司战略制定的一致性。
8. 维护公司员工安全，规避可能的安全、健康和环境风险。
要求：
1. 具备本科及以上学历，人力资源、心理学、社会学等相关专
业优先考虑。
2. 5年以上大型企业人力资源管理工作经验，具备人员招聘、
员工关系管理、薪酬福利管理等方面的经验。
3. 具备出色的沟通、协调能力，良好的团队管理和领导能力，
能够实现管理的多种目标。
4. 熟悉现代人力资源理论和方法，能够适应多元化的企业文化和环境。
5. 优秀的组织、协调、应变和决策能力，能够在快速变化的企业环境中实现组织目标。
6. 具备优秀的英语听说读写能力优先考虑。
如何成为优秀的人力资源总监
如何成为优秀的人力资源总监人力资源是最宝贵的资源，是起决定作用的资源。
人力资源工作的优劣直接影响企业的生存和发展。
人力资源总监肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命。
十全十美的人力资源总监，应该做好下列十项工作:一、人力资源战略规划人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。
在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。
在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。
领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。
跟随型是指选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。
差异型主要是指选择和竞争对手不同的策略，以出奇制胜且和竞争对手难以比较。
新建公司的中小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌企业以外，大多数企业适合采用跟随性战略，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。
人力资源总监要依据公司的人力资源战略，设计出实用、扁平、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。
二、招聘和配置招聘是人力资源管理的开端。
在招聘方面，人力资源总监要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。
在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。
也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接班人。
在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。
选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则。
在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人、不会看走眼。
新招职员最好组织参加初试、人才测评和面试；新招经理级以上干部还必须三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。
如何做好一个人力资源总监
如何做好一个人力资源总监1. 了解业务和战略方向作为一个人力资源总监，你应该全面了解公司的业务模式和战略方向。
这将帮助你更好地理解组织的需求，并为人力资源策略提供指导。
2. 建立良好的人际关系作为人力资源总监，你将需要与各个部门和团队紧密合作。
与其他部门的经理和员工建立良好的人际关系，能够增进沟通和合作，促进员工满意度和团队合作。
3. 招聘和选用优秀人才人力资源总监在招聘和选用人才方面扮演重要角色。
建立一个有效的招聘流程，利用各种渠道寻找和吸引符合公司需求的优秀人才。
同时，制定细致的面试流程和评估标准，确保选择到具备所需技能和素质的候选人。
4. 建立培训和发展计划一个成功的人力资源总监应该关注员工的发展和成长。
建立培训和发展计划，为员工提供机会研究和提升技能。
通过提供培训和发展机会，可以提高员工的工作满意度和绩效。
5. 制定公平和合理的薪酬福利政策薪酬福利对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
作为一个人力资源总监，你应该制定公平和合理的薪酬福利政策，确保员工能够得到公正对待，并有适当的激励机制，以激发员工的积极性和动力。
6. 建立员工绩效评估体系建立一个科学有效的绩效评估体系，可以帮助组织评估员工的工作表现和贡献。
作为人力资源总监，你应该制定绩效评估标准和方法，并确保评估过程公正和透明。
7. 建立员工福利制度员工福利是保持员工满意度和忠诚度的重要因素。
作为人力资源总监，你应该建立一套完善的福利制度，包括健康保险、休假政策、员工关怀计划等，以满足员工的基本需求，并提高员工的工作满意度。
8. 引导组织文化和价值观作为人力资源总监，你应该在组织中引导和传达企业的文化和价值观。
通过内部沟通和培训，确保员工了解和认同组织的文化和价值观，以建立一个积极和团结的工作环境。
9. 处理人力资源事务作为人力资源总监，你还需要处理各类人力资源事务，如员工关系管理、员工投诉、离职处理等。
确保及时响应并妥善处理这些事务，以维护员工满意度和组织的稳定运行。
HR必看：如何在外企做好HR总监？
HR必看：如何在外企做好HR总监？HR必看：如何在外企做好HR总监?在中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面，他们代表资方的利益，另一方面他们还得为中国雇员说话;一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论，另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合……作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质，经历那些磨练?如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监，必然有一个成长过程。
首先，他必须有几个必备条件：1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力，一个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监，他可以做薪酬专员或某方面的专家;2.他必须有天生的领导力。
我有个一孔之见，我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁，要量力而行，怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题。
3.要有一个敏锐的观察力、鉴别力和判断力。
有了这些基础，我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力。
一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做HR经理三年以上，同时要有主管销售和商务部门做HR经理三年的经验，这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了。
中国的人力资源总监都是从基层摸爬滚打而来的。
人力资源管理是很讲功力的，只有从实践的悲欢离合、荣辱曲折来积累，不可能从书本中跳跃而来，其中过程必不可少。
HR经理人许多管理方面的知识来自于书本，你怎样认识实践与书本之间的差异?实践和书本之间主要区别在顺序上。
在中国，我认为先书本不如先实践，因为你先知道操作再看理论会触类旁通，会发现自己的实际有理论在支持。
但如果先理论后实践用理论来套实践就不一定套得上，会让认识产生混乱。
我国人力资源管理理论很不健全，多从西方变异而来，时间短，不完整。
西方有完整的理论，但移植过来后就不完整了。
我们MBA的教育也是类似的。
但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业，我认为先从业再找理论，找自己的不足，这样更好。
如何成为一名优秀的人力资源主管
如何成为一名优秀的人力资源主管人力资源是企业管理的重要一环，而人力资源主管是负责管理这一环节的重要角色。
如何成为一名优秀的人力资源主管，我们需要掌握以下几个方面。
一、具备专业的人力资源管理知识作为一名优秀的人力资源主管，首先要掌握专业的人力资源管理知识。
这包括人力资源策略、招聘流程、薪酬福利设计、绩效管理、培训开发等方面。
对于企业的组织架构、岗位职责、工作流程等也需要有深刻的了解。
只有具备了这些专业知识，才能够有针对性地制订人力资源管理策略，提升企业员工的工作效率和绩效水平。
二、有效的沟通能力人力资源主管需要与企业的各个部门及员工进行有效的沟通。
与部门负责人沟通可以了解公司的业务和部门需求，制定相应人力资源管理策略；与员工沟通可以了解员工的工作情况，及时解决问题，帮助员工实现个人发展。
因此，人力资源主管需要具备良好的沟通能力，能够有效地传递信息、解决问题，并在协调冲突时保持中立公正。
三、善于团队管理企业的人力资源管理工作需要一个完整的团队来支持。
因此，人力资源主管需要善于团队管理，能够招募、培训、激励和管理团队成员，确保团队的有效协作。
此外，人力资源主管需要与企业的其他部门负责人紧密合作，共同协调企业整体发展方向，以提升企业员工的工作效率和绩效水平。
四、保持学习态度人力资源管理是一个不断变化的领域。
人力资源主管需要保持学习态度，不断了解新的工作技能和知识，及时跟进新的工作法则和法律法规，以确保人力资源管理的有效性和合法性。
五、积极地解决问题在日常工作中，人力资源主管会遇到各种各样的问题，如员工绩效低下、员工离职、员工缺乏培训等等。
因此，人力资源主管需要敏锐地察觉问题，并积极采取措施解决问题，以提升企业员工的工作效率和绩效水平。
六、保持高度的职业道德人力资源是企业的核心能力之一，人力资源主管需要保持高度的职业道德，确保人力资源管理的合法性和有效性，尊重员工权益，严格按公司政策和法律法规规范人力资源管理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何在外企做好HR总监在中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面，他们代表资方的利益，另一方面他们还得为中国雇员说话；一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论，另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合……我们特别邀请4位在外企工作的人力资源总监，讲述他们的工作经历，相信对更多的人力资源管理者有启发作用。
刘珂：自1992年即开始在跨国公司从事外企人力资源管理工作至今已经12年了,是在北京的跨国公司中最为资深的人力资源总监之一。
他是中国人力资源开发研究会常务理事,美国薪酬协会会员,兼任数家著名大型民营企业集团高级人力资源顾问,1998年开始担任著名跨国公司——施耐德电气(中国)公司人力资源总监，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。
刘珂：HR的权利来自能力“我的今天是从最基层一步步走上来的”，这是记者在统计刘珂的讲述中提到的最多一句话。
刘珂是在外语学院念的大学，毕业后不久去了南方，在一家中德合资的企业当翻译，因为他表现出的一些在管“人”方面的天赋，让很快他进入了公司人力资源部门。
刘珂从人事专员做起，通过不断地学习和在实践的摸爬滚打中逐渐积累经验。
1998年，他开始担任著名跨国公司——施耐德电气(中国)公司人力资源总监，而且一做就五年，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。
没有天生的HR总监记者：作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质，经历那些磨练?刘珂：如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监，我觉得必然有一个成长过程。
首先，他必须有几个必备条件：1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力，一个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监，他可以做薪酬专员或某方面的专家；2.他必须有天生的领导力。
我有个一孔之见，我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁，要量力而行，怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题。
3.要有一个敏锐的观察力、鉴别力和判断力。
有了这些基础，我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力。
我认为一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做HR经理三年以上，同时要有主管销售和商务部门做HR经理三年的经验，这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了。
我不相信也没见过未在基层做过HR工作，直接做总监的，我认为中国的人力资源总监都是从基层摸爬滚打而来的。
人力资源管理是很讲功力的，只有从实践的悲欢离合、荣辱曲折来积累，不可能从书本中跳跃而来，其中过程必不可少。
我没有见过二十四五岁可以做到人力资源总监的，这种经历、阅历，对人的鉴赏力、观察力和对人的影响力都必须修炼到一定火候才能做到。
记者：HR经理人许多管理方面的知识来自于书本，你怎样认识实践与书本之间的差异?刘珂：我本人是从基层做起来的，不是科班，其间仅参加过两次人力资源方面的培训。
我认为实践和书本之间主要区别在顺序上。
在中国，我认为先书本不如先实践，因为你先知道操作再看理论会触类旁通，会发现自己的实际有理论在支持。
但如果先理论后实践用理论来套实践就不一定套得上，会让认识产生混乱。
我国人力资源管理理论很不健全，多从西方变异而来，时间短，不完整。
西方有完整的理论，但移植过来后就不完整了。
我们MBA的教育也是类似的。
但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业，我认为先从业再找理论，找自己的不足，这样更好。
以诚待人是HR总监立身之道记者：在你做人力资源工作中，印象最深刻的事是什么?刘珂：作为一个中国人在资方和中方雇员利益发生本质冲突的时候，是最困难的。
比方说出现了争议，甚至一些过激行为的时候，如工厂要卖掉，要转让给别人，或卖掉一个车间，那就会牵扯到裁员的问题。
像这种劳资关系激化的情况下，人力资源部要起什么作用，它要起灭火器、润滑油、挨骂者、出气筒、说服者、政策法规宣传者甚至还有一个谈判家的角色。
这些角色没有第三方来承担，只有HR来做。
工会来了，会喊喊口号，要打倒资本家，要给钱，要给利益。
资方就会回答NO，不行!我就按中国法律给你钱和补偿。
这时候就会矛盾激化。
我印象最深的就是这些，而我经历了大概有十几次这种事情的发生。
记者：如何解决这些问题?刘珂：我认为出现这种矛盾激化的情况，一是公司管理出现了问题，事先没有做好充分的准备工作；二是HR部门有责任。
解决这种情况只有一招：就是以诚待人。
面对情绪激动的工人，不要把自己当成汉奸，不要学电影上洋主子派来的那种角色，那一定会被抵触的。
要想办法面对工人，要从情绪上、从感情上去理解他们，去跟他们找共鸣点，找共同的话题，去想法满足和争取他们合理的要求，做一个通情达理的、诚恳的资方代表，依法、依情理尽自己的可能争取他们的应得。
但超越权力、超越法律、超越情理的限度我不能去做。
这样大家一看你能够从某种程度上理解他们,就有了沟通。
面对资方HR部门既不要做工会主席的角色，也不能原则尽失，要不卑不亢从职业的角度告诉你认为应当怎样。
对资方也要坦诚，有时他们对你不信任，这是很普遍的，但我会坦诚的告诉他事情的原因，应当怎样做，反之后果会如何，全部告诉他。
我相信在他认真的考虑后，他会作出和HR部门一致的理性的选择。
HR的权利来自能力记者：作为人力资源总监，你工作的重点是什么?刘珂：我的工作重点不是操作方面的事，因为跨国公司人力资源总监不应该是做一些具体操作方面的事情，它要有一个宏观的概念，公司都有一些什么样的人，他们应当怎样去发展，怎样了解他们，激励他们，为他们制定长远的发展计划。
具体来讲我的工作重点有这几方面：一是根据公司宏观的发展战略，规划工作的近远期目标、工作策略、工作原则和一些指标，还有不同级别的人员的发展规划，内部人才替代。
二是管理我的团队做实际的工作，管理他们完成HR部门的业绩指标，完成具体项目，做具体的事。
这些都是我和老板商量好的，由我分解细化分给下面的经理，让他们再细化，再分解给最基层的人。
三是协调员工管理，实际就是协调劳资关系，包括奖惩、矛盾争议的处理，包括内部沟通、员工满意度调查和提高等工作。
记者：要想搞好跨国公司人力资源管理工作您认为需要握哪几点?与个人的性格有那些联系?刘珂：要想搞好跨国公司人力资源管理工作一定要有自己的特点和风格，首先要让员工觉得新来的人力资源总监有风格、有变化。
我是从基层做起的，走到今天如果算是成功，保持个人作风强硬，并带动HR部门整体的强劲作风是一个重要因素。
在很多人眼里，HR部门是个服务部门，不能干预其他部门的内部事务,但我强调要做就做强者，我领导的HR部门必须在所有与人相关的决定中占有至少50%的决定权，没有宁可不做，人力资源绝对不能成为一个可有可无任人驱使的部门。
当然,要做到这点需要过程,要让决策者看到人力资源总监的价值，否则你凭什么让人家相信你，你的权力要来自你的能力，而不是只依靠职位。
另外，HR部门虽然不是工会，但一定要有公心，公心就是不要让私利、私欲放在你工作和决策之上，只有这样才能赢得民心，才能得到支持和认可。
要敢于仗义执言，敢于扶持正义，敢于抵制少数歪风邪气，敢于抵制一些歧视，敢于大声疾呼为员工争取合理合法的权益。
在跨国公司是非常注重人的声誉和品格的，公正廉洁是一个经理人最好的立身之本。
以真心关心关爱员工也很重要，一定要从人性化的角度去管人、用人、激励人，这是一个高层次的意识问题。
这是HR工作的一个方向，如果不能从这个角度去考虑，去作为撬动你行为的杠杆的话，你的工作目标就会迷失，就无法掌握作为一名高级管理人员的方向。
刘秋廉：自1992年起，先后在加拿大、法国和美国公司的HR管理岗位就职，有20多年人力资源从业经历。
现为德州仪器（中国）公司人力资源总监，北京外企人力资源协会副会长。
刘秋廉：让人才流动起来“对于公司来讲，流动率过低，人员过于稳定未必是件好事，不流动就没有活力，就是一潭死水。
员工在一个岗位上呆得很舒服，没有压力，久而久之会形成惰性，不思进取。
一旦遇到变故，需要裁员或重组，被裁掉的人就会找不到工作，感觉无所适从。
”这是刘秋廉接受采访时的一段话。
刘秋廉认为外资企业需要的人已经不象以前光懂外语就行了，而是需要真正有技能，综合素质高的人才，而目前高素质的人才储备毕竟还是有限的，虽然有那么多待业、下岗的人，但真正优秀的人才还是非常有限的。
大家都在讲留人，但大家都在抢这点人才，这无疑给人才造就了流动的机会，如果别的公司有一个更好的职位或高得多的薪酬福利的话，他自然会考虑跳槽。
而且当今经济迅猛发展的大局势下，人才仍然供不应求，自然会加快人才流动。
记者：对IT行业高流动性的文化氛围的适应，是否跟你在HR方面的长期积淀以及你的年龄都有关系?刘秋廉：我想是的，包括跟个性都有关系。
我过去在GE接触的都是很前卫的东西，内外部是激烈竞争的环境，在那种环境下的历练和积累为我以后做HR奠定了很好的基础。
我后来服务的一家法国公司跟GE相反，它承袭了欧洲文化比较松散的管理模式，我需要在松散的环境下体现自身价值。
IT行业的管理介于两者之间，既不像GE那么紧张，也不像法国公司那么松散，随着年龄增长，我觉得自己更适合IT行业这样的环境。
记者：你做了这么多年人力资源，在这方面考虑最多的是什么?刘秋廉：是人的发展。
员工关注薪酬，关注工作，但最重要的是自己的发展前景，作为HR，就要了解员工的关注点和需求，要针对他们的兴趣和特长，将他们的潜力充分挖掘出来。
做人的工作不是光靠政策、培训等等可以做到的，很多时候要做顾问的工作，跟员工及其经理交谈，分析他们的特点和强弱项，看有什么样的机会可以提供给他们，让他们找回他自己，知道自己应该朝着哪个方向去发展。
这几年我在这方面花的时间是最多的。
记者：一些HR管理者可能很多时间花在制度、流程上，关注这些事情，您为什么特别关注人的发展?HR的价值体现在什么地方?刘秋廉：我觉得制度和流程是最简单的，对于HR来讲，真正的增值服务才是HR管理者的工作重点，增值的部分，也就是通常所说的Partner，HR作为业务部门的合作伙伴，实实在在替他们解决问题，在业务增长中起到积极的推动作用。
HR永远要想到你做的事情是否符合业务部门的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的HR政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是你将你做的东西强加给他，这一点是最重要的。
同时还要将各层级人员的想法化为HR的东西体现出来，做到上情下达，下情上达。
金喜康：具有18年人力资源从业经历，北京飞利浦人事高级经理。
金喜康：用公平赢得人心18年中金喜康经历了不少难忘之事，公司两次因业务上的战略性调整而导致的不同的裁员反应，至今还在驱使着他去思考。
“3年前的冬末初春，深圳宝安一个工业区的厂房内，大约50名不同级别的员工，公司在作了必要的总结后宣布了裁员决定。
开始，会场的气氛似乎没有出现什么变化。