老员工激励(HR)
人力资源员工激励专员
人力资源员工激励专员人力资源（HR）部门在一个组织中扮演着至关重要的角色，为员工提供激励和支持是其职责之一。
而人力资源员工激励专员则是负责制定和执行激励计划，以提高员工满意度和绩效。
在本文中，我们将探讨人力资源员工激励专员的工作职责、重要性以及他们应采取的有效策略。
一、工作职责人力资源员工激励专员的主要工作职责包括但不限于以下几点：1. 制定激励计划：激励计划是鼓励员工积极投入工作的关键。
激励专员需要制定一套公平、合理且可行的激励计划，以满足员工的需求和激发他们的工作动力。
2. 激励政策宣传：激励政策只有在员工知晓和理解的情况下才能发挥作用。
激励专员需要与员工沟通和宣传激励政策，确保他们了解可获得的激励措施和条件。
3. 监督激励政策执行：激励政策只有在执行过程中才能体现其效果。
激励专员需要监督激励政策的执行，确保其公正、透明和有效，以及及时调整和优化。
4. 员工奖励和认可：激励专员需要识别和奖励在工作中表现优秀的员工。
他们可以通过员工表彰、奖金、晋升等方式来向员工展示组织的认可和重视。
5. 提供职业发展支持：激励并不仅仅是物质上的奖励，也包括员工的职业发展。
激励专员应该提供个性化的职业规划、培训和发展机会，以满足员工的职业需求和目标。
二、重要性人力资源员工激励专员在组织中的重要性无法被低估。
以下是为什么他们对于组织的成功至关重要的几个原因：1. 提高员工满意度：激励专员通过提供有吸引力的激励计划和福利待遇，可以提高员工的满意度。
高满意度的员工更有可能保持忠诚度，并具有更高的工作积极性。
2. 提升员工绩效：适当的激励措施可以提升员工的工作表现和绩效。
激励专员通过建立激励机制和奖励体系，可以激发员工更好地完成工作任务，从而推动组织的发展。
3. 减少员工流失率：好的激励机制可以减少员工流失率。
激励专员通过提供具有竞争力的薪酬、福利和奖励措施，有助于留住高价值的员工，避免组织承受员工流失的成本和影响。
4. 塑造积极的工作文化：激励专员可以通过塑造积极的工作文化，激发员工的创造力和团队合作精神。
人力资源部降本激励方案
人力资源部降本激励方案一、背景介绍随着经济发展水平的提高和企业竞争的日益激烈，降低企业成本已成为每个企业努力的目标之一、其中，人力资源部门在降本方面发挥着重要的作用。
本方案旨在通过激励机制来推动人力资源部门参与降本工作，并取得显著的效果。
二、目标设定1.降低人力资源部门的运营成本。
2.提高人力资源部门的效率和服务质量。
3.激励人力资源部门员工积极参与降本工作，凝聚团队力量。
三、具体措施1.优化流程和工作方式（1）人力资源部门将对所有的工作流程进行全面梳理和优化，减少重复、繁琐的工作环节，提高工作效率。
2.引入先进技术（1）人力资源部门将引入一些先进的信息化系统和软件，实现信息的快速存储、检索和共享，加强对员工的管理和绩效评估，降低人力资源的管理成本。
3.节约用人成本（1）以内部培训为主，减少外部培训和招聘成本。
（2）鼓励员工在工作外积极提升自己的技能和知识，提升整体素质，避免人才流失带来的招聘成本。
4.建立与HR供应商的长期合作关系（1）与HR供应商建立长期合作关系，争取更多的优惠政策和价格，降低招聘和培训成本。
（2）及时和HR供应商沟通合作需求，确保服务质量和效果。
5.推行绿色环保（1）人力资源部门将推动办公环境的绿色化，减少纸质文档的使用，提倡电子化办公，降低办公用品的采购成本，减少资源浪费。
四、激励方案设计1.目标与奖励对应（1）设立降本目标，例如每年降低人力资源部门成本10%以上。
（2）根据降本目标，设立相应的奖励机制。
2.团队奖励与个人奖励相结合（1）设立团队奖励，团队共同完成降本目标后，根据工作质量和效率综合评定，给予一定的奖励。
（2）同时，根据个人的贡献和表现，个别员工也可以获得一定的奖励，以激励个人的积极性。
3.奖励形式多样化（1）奖金：根据工作表现，给予一定的奖金，以体现对员工贡献的认可。
（2）晋升：对表现优异的员工，给予一定的晋升机会，提升其职业发展空间。
（3）培训机会：提供更多的培训机会和学习资源，用于提升员工的职业素养和技能水平。
HR必知员工激励的20条黄金格言
HR必知员工激励的20条黄金格言——激光英才网1、离开舒适，不断寻求挑战如何保持激情?是不断寻求挑战激励自己。
只有不断突破和挑战才是职场保险大法。
并且要提防自己，不要躺倒在舒适区。
舒适区只是避风港，不是安乐窝。
它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。
2、保持积极心态人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。
但是，不要总想在自身之外寻开心。
令你开心的事不在别处，就在你身上。
因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。
有了积极乐观的心态，在工作中自然精力充沛。
3、调高视线，放远目标许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小，自己失去动力。
如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。
因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。
4、加强紧迫感自以为长命百岁无益于你享受人生。
惟有心血来潮的那天，我们才会筹划大事业，将我们的目标和梦想寄托在虚幻汪洋大海之中。
事实上，如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。
5、选择支持你目标的朋友交往对于那些不支持你目标的“朋友”，要敬而远之。
你所交往的人会改变你的生活。
与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。
结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。
对生活的热情具有感染力，因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。
6、战胜恐惧，让生活充满信心世上最秘而不宣的秘密是，战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。
哪怕克服的是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。
如果一味想避开恐惧，它们会象疯狗一样对我们穷追不舍。
此时，最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。
7、跟随工作频率做好调整计划现实生活的道路绝非平坦，它总是呈现出一条波浪线，有起也有落，工作也一样。
但你可以安排自己的休整点。
事先看看你的时间表，框出你放松、调整、恢复元气的时间。
HR的10个基本指标
引言概述:HR（人力资源）是一个组织中不可或缺的部门，其在招聘、培训、绩效管理等方面扮演着重要的角色。
在上一篇文章中，我们介绍了HR的五个基本指标，包括员工满意度、离职率、招聘效能、培训投资回报率和员工绩效。
在本文中，我们将继续讨论HR的另外五个基本指标，以帮助组织更好地管理人力资源。
正文内容:1.培训成本:培训成本是组织为培养员工所投入的资金和资源的总和。
它包括培训课程的设计和开发、培训师的费用、培训设施和材料的费用等。
通过审查培训成本，HR可以确定组织对员工培训的投资是否合理，以及培训效果是否达到预期。
HR还可以通过比较不同部门或团队的培训成本，评估培训资源的利用效率。
2.培训满意度:培训满意度是员工对培训项目的满意程度的评估。
它可以通过员工满意度调查、培训后的反馈和评估等方式进行测量。
通过了解员工对培训的满意度，HR可以确定培训项目的质量和有效性。
如果员工对培训项目的满意度较低，HR可以通过改进培训内容、方法或教学资源来提高培训效果。
3.绩效评估:绩效评估是评估员工在工作中的表现和成果的过程。
它可以帮助HR确定员工的工作表现，以及是否符合组织的目标和期望。
通过绩效评估，HR可以发现员工的优点和不足，并采取相应的措施来培养和激励员工。
绩效评估还可以为激励和奖励体系的设计提供依据。
4.福利支出:福利支出是组织为员工提供各种福利和福利计划所支付的费用和成本。
通过审查福利支出，HR可以确定组织的福利计划是否具有吸引力和竞争力，以及是否对员工的满意度和忠诚度产生积极影响。
HR 还可以根据福利支出的情况进行预算规划和控制。
5.知识管理:知识管理是一个组织在收集、组织、存储和利用知识资源方面的努力。
HR可以通过评估知识管理的效果，确定组织中知识的流动和共享情况，并制定相关的培训和激励策略。
知识管理还可以促进组织的创新和竞争力。
小点详细阐述:1.1.培训成本包括培训课程的设计和开发阶段所需的费用，例如培训师的薪水、培训材料和设备的费用等。
hr的名词解释
hr的名词解释人力资源（Human Resources, 简称HR）是指一个组织或企业的人力资本，即其员工所具备的技能、知识、经验和能力的总和。
作为一个管理领域的专业术语，HR反映了人力资源管理的理念和实践。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门的重要性日益凸显。
本文将从不同角度解释和探讨HR的各种概念。
1. 人力资源管理人力资源管理是指组织在各个人力资源环节上进行规划、选拔、培养、评价和激励员工，以实现组织目标的一系列策略和实践。
这些环节包括招聘和招揽人才、员工培训与发展、员工绩效评价、员工激励与薪酬管理以及员工关系等。
人力资源管理旨在优化和增强组织的人力资本，提升员工的工作效能和满意度，从而推动组织的可持续发展。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节之一，也是组织获得合适人才的起点。
招聘是指通过发布招聘广告、与招聘平台合作和筛选简历等方式吸引潜在的应聘者，选拔则是通过面试、考试、背景调查等方式评估应聘者的能力和适应度，以确定最佳人选。
招聘与选拔的目标是寻找适应组织需要的人才，确保招聘到的员工能够适应岗位要求，发挥其最大的潜力。
3. 培训与发展培训与发展是组织投资于员工的长期发展和绩效提升的重要手段之一。
这包括员工职业能力的提升、技术技能的培训、领导力能力的培养等。
通过培训与发展，组织可以使员工不断学习和成长，提升其能力，更好地适应不断变化的工作环境，并为组织的发展做出贡献。
4. 绩效评价绩效评价是对员工工作表现的定量和定性评估，以确定员工在组织中的贡献和成就。
通过绩效评价，组织可以识别出优秀的员工，奖励并激励他们进一步发展，同时也可以发现需要改善和发展的方面，并提供必要的培训和支持。
科学合理的绩效评价体系可以推动员工的工作动力，促进组织整体的绩效提升。
5. 薪酬管理与激励薪酬管理与激励是激发员工积极性和提高工作满意度的重要手段。
薪酬管理包括薪资结构的设计、绩效工资的制定和薪资福利的管理等。
老员工激励方式
老员工激励方式他们是企业开疆扩土的功臣，他们是企业发展的推动者和见证者，也许他们已青春不再，也许他们还很年轻，只是资格老，他们都叫“老员工”。
一个“老”字，是荣耀，是资历，有时也是激情不再和因循守旧的代名词。
习惯助长惰性，平淡易磨精神。
也许很少有老员工能逃离诸如爱抱怨、不思进取和工作缺乏激情之类的“老员工综合症”，但这并不意味着情况无法改变，老员工需要的，也许只是一点点关注，一点点变化，一点点激励。
2008年8月，前程无忧薪酬调查部针对“老员工激励”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收1866份个人问卷及388份企业问卷。
388家企业中有39%是外商独资企业，其次为民营企业占到41%。
个人反馈方面，民营企业为43%，外商独资企业次之，占25%(见图一)。
图一调查发现一:老员工的经验:企业的财富“老将出马，一个顶俩”，一句俗语道出了对经过岁月洗礼的经验和智慧的信任与期待，经验是多少次尝试后萃取的精华，智慧则是洞悉世事的沉稳与从容。
老将如此，老员工亦然。
就算是在这个知识爆炸、信息高度发达、新技术层出不穷的时代，仍有一些东西需要时间磨砺，需要大浪淘沙。
此次调查中，对于老员工带给企业的最大价值，有30%的HR和29%的个人认为是“有成熟的工作思路，对工作驾轻就熟”;紧随其后的是“了解公司架构与发展方向，容易开展工作”，有28%的HR和23%的个人选了此项;而“经验丰富，能指导和帮助新员工成长”在HR方面以27%的比例居第三位，个人反馈数据则显示为25%(见图二)。
我们可以发现，选这三项的HR的比例相差很小，而且在HR和个人两方面的反馈比例都处于前三位。
图二从这三个选项中我们可以提取一个核心的词汇——经验。
对于工作，经验是效率和保障;对于企业，经验是无形的财富;对于新员工，经验则是鲜活的教科书。
丰富的工作经验是一种稀缺资源。
而经验与熟悉的环境结合起来，某种程度上可以说是不可替代资源，因为这意味着省却了招聘和培训新员工的成本，规避了与新环境磨合的不确定性的风险。
人力资源管理中的员工激励与绩效关系研究
人力资源管理中的员工激励与绩效关系研究引言：“员工是企业最重要的资源。
”这句话几乎成了每一个企业家和管理者的共识。
在如今激烈的市场竞争中，如何有效激励员工、增强员工的工作积极性和创造力，对于企业的长期发展至关重要。
因此，研究人力资源管理中的员工激励与绩效关系是一项具有现实意义和理论价值的课题。
一、员工激励对绩效的影响员工激励作为人力资源管理的核心内容之一，旨在激发员工的工作热情、增强员工的主动性、创造力以及对企业的归属感和责任感。
合理有效的员工激励措施不仅能够提高员工的工作满意度，还能够显著提高员工绩效。
例如，员工获得公平的薪酬待遇和晋升机会，会激励他们更积极地投入工作，并产生更好的绩效。
二、激励措施的多样性与个体差异员工激励措施因企业的文化、性质、规模以及员工个体差异的存在而多样化。
个体差异包括年龄、性别、工作经验、文化背景等方面的差异。
因此，企业应根据员工的个体特点和需求采取不同的激励手段。
例如，对于年轻的员工，可以提供培训机会和晋升通道来满足他们的成长需求，对于有经验的员工，可以通过给予更多的自主权和决策权来激励他们发挥个人优势。
三、内外部激励因素的比较不同的激励因素对员工产生的影响也有所不同。
内部激励因素指的是员工内部的满足感、成就感和自我激励等，外部激励因素则包括薪酬、福利、晋升机会等。
一般来说，内部激励对员工的长期绩效影响更大，如成就感和自我实现的满足，能够不断激励员工提升自身能力和业绩。
相比之下，外部激励更容易满足员工的基本生活需求，但不能持久地激发员工的潜力和动力。
四、激励策略的合理性和灵活性在设计激励策略时，企业需要综合考虑员工个体差异、激励因素的多样性以及组织的整体利益。
合理的激励策略应当根据员工的个人需要和企业的需求来定制，灵活应对不同情况下的激励需求。
同时，激励策略的实施过程应该具备公平性和透明度，确保员工间的公平竞争和激励效果的可预期性。
结论：激励是提高员工绩效的重要手段，能有效促进企业的发展和竞争力提升。
“完美”的激励计划的专家评论(3)【HR员工管理】
“完美”的激励计划的专家评论（3）【HR员工管理】迭戈?赫尔南德斯专家专家背景：现担任企业管理顾问的前美国海军中将观点：“如果领导对公司利益都不够专注，那么普通员工不在乎公司利益也就不足为奇了。
”海勒姆在过去一年的工作表现事实上很糟糕。
我认为海勒姆需要重新考虑他的方法。
但是先补充一点，蓝巴雷公司的问题并不始于海勒姆及其绩效评估体系，也不会因之而结束。
事实上公司高层管理人员之间不公开、持续地交流公司的情况,对一些应该质疑的事情不加质疑，那么这家公司一定出了严重问题。
如果领导对公司利益都不够专注，那么普通员工不在乎公司利益也就不足为奇了。
有效的绩效管理始于明确的双向交流，这样能确保员工真正理解并认同公司提出的目标。
此外，还需要为员工建立多种反馈渠道，以便使他们能及时将自己工作中的任何问题告诉管理者。
不了解事实真相，管理者不可能做出明智的决策。
而在蓝巴雷公司，管理者根本没有倾听员工的声音。
谈到如何提高个人业绩，我会力劝蓝巴雷公司的管理层考虑金钱以外的激励方式，更有效地利用无形的奖励方法。
一次公开表彰、一封感谢信或者一句赞扬的话，都能起很大作用，能让员工关注组织目标。
这样的激励工具虽然有效，但在企业中并没有得到充分运用。
对这种方法的偏爱源于我在海军的经历。
美国军队的领导者不能通过支配下属的薪酬水平进行激励。
我们能使用的方法集中在完成使命上，并且心里很清楚这完全取决于每个人的忠诚和不遗余力的付出。
我们制定了较高的目标，用简单明了的语言反复与他们进行沟通。
我们努力建立了有效的评估体系。
与此同时，我们向他们提供了实现这些目标的资源，帮助他们排除不断出现的障碍。
为了做到这一点，我们认真倾听将士的心声，并利用各种反馈回路（feedback loop）了解真实情况。
我们建立了阶段性目标，并对阶段性的成功加以公开认可。
我们奖罚分明，提拔优异者，淘汰落后者。
由于我们坚持不懈、持之以恒地做好这一切，将士们最终都强烈认同了组织的目标，当他们实现了这些目标时也更受鼓舞。
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Tel: (021)61601888-8855 email: survey@ Web: /ssr/
前锦网络信息技术（上海）有限公司·薪酬调查部
专项调查:老员工激励
那些老员工，见证了公司的发展；那些老员工，与公司风雨同舟。
那些老员工，他们是否日趋顽固？那些老员工，他们是否激情不再？如何让他们重新熠熠发光，让我们一起来关注那些老员工！
本期调查：我们关注"那些老员工"。
本次调查反馈截止日期为：2008^t8g�15eå
完成 1-9题 可获得 10 个积分 ，完成 1-9题并接受电话访谈 可获 15 个积分 。
1.贵公司成立于年。
在贵公司服务3年以上的员工占员工总数的%。
（填空）
2.您认为老员工为企业带来的最大价值是？（单选）
有成熟的工作思路，对工作驾轻就熟
了解公司架构与发展方向，容易开展工作
经验丰富，能指导和帮助新员工成长
熟悉各部门人员，可称为团队的协调者
扎实的基础，能提出更多可执行的创新方案
3.就您看来，老员工留在公司最主要的原因是：（单选）
有丰厚福利报酬
工作熟悉，得心应手
对公司同时感情深厚
4.就您看来，老员工在工作中会出现哪些问题?(可多选)
出现自满情绪
爱抱怨，工作没记激情
思维固化，缺乏新鲜创意
倚老卖老，不愿意配合别人
传播负面消息，影响新员工的积极性
形成小团体，不利于协作
其它，请说明：
5.出现上述问题的最重要的原意是什么？
6.您认为老员工最希望从工作中得到什么？（单选）
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Tel: (021)61601888-8855 email: survey@ Web: /ssr/
前锦网络信息技术（上海）有限公司·薪酬调查部
贵公司是否有什么特别的举动以增加老员工的归属感？请说明：
贵公司所属行业贵公司所属公司性质贵公司规模
您是否愿意接受前程无忧薪酬调查顾问的电话访谈？公司名称：姓名：
职务： 电话：
Email：
7.贵公司对员工采取了哪些激励的措施：（可多选）
经济激励：加薪或股权配给
发展激励：晋升或调整工作内容
权利机制：更多授权或带新人
知识激励：培训，更新知识和技能
其它，请说明：
8.以上这些方法中，您认为最有效的是？（单选）
经济激励：加薪或股权配给
权利机制：更多授权或带新人
其它，请说明：
9.贵公司在保留老员工方面的基调是怎样的？（单选）
您希望我们调查的话题有：
有关团队建设
有关新法新政
有关员工离职
有关绩效管理
其它，请说明：
您的联系信息
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或打印后传真至（021）61601888-7361
请选择……
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