绩效考核排名暂行办法
绩效考核暂行办法
绩效考核暂行办法一、绩效考核以部门（项目）为单元进行。
二、绩效考核奖金额度：1、公司年度绩效考核奖金总额度由公司效益决定，其计算方法为：M＝A×K，（K＝x%）其中：M为公司某一年度绩效考核奖金总额度；A为公司某一经营年度业务总收入；K为部门绩效考核奖励系数（K值具体由公司根据部门工作业绩情况确定）。
2、部门（项目）年度绩效考核奖金总额度由部门（项目）年度收入决定，其计算方法为：m＝a×K其中：m为部门（项目）年度绩效考核奖金总额度；a为部门（项目）经营年度收入。
公司所有部门（项目）年度绩效考核奖金之和应等于公司年度绩效考核奖金总额度，即：M＝m1+m2+m3+…+m n3、员工个人年度绩效考核奖金额度由员工个人年终总考核分数（权重40％）和员工每月考评成绩全年积分（权重60％）决定，奖金计算方法为：g＝m′÷Q×q其中：g为员工个人年度绩效考核奖金额度；m′（=m×50%）为部门（项目）年度绩效奖金额度；Q为员工所在部门（项目）全体员工年度考核积分；q为员工个人年底考核积分。
4、提取奖金的50％作为年度考评奖励基金，另外50％对每月考核合格者发放。
三、考核分类：1、每月考核：包括：收入指标考核：即生产销售部门按照公司下达的目标平均每个自然月应该完成的任务，完成当月任务即可享受相应绩效考核奖金。
该月任务未完成考核缓至次月或年底进行。
管理考核：包括：提交工作计划及时性、数量、质量；提交工作总结及时性、数量、质量，工作计划完成情况、计划执行的灵活性、未完成原因及改善措施；提交专项报告的数量、质量，支持决策的程度；按时完成对所属员工的量化评估；部门整体情况，如团结性、战斗力、工作主动性；部门工作日志建立情况；团队管理情况。
2、年度考核：员工年度考核总分＝员工每月考评分数+年度考核分数其中每月考评分数权重60％，年度考核分数权重40％。
年度任务未达到保底数不享受奖励，保底数详见年度岗位目标责任合同。
【绩效考核暂行办法】
【绩效考核暂行办法】
一、目的和依据
绩效考核暂行办法的制定是为了规范和完善绩效考核工作，激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。
本暂行办法的制定依据是国家有关法律法规、政策和公司内部管理规定。
二、适用范围
本暂行办法适用于公司全体员工，包括中层管理人员、普通员工等。
三、考核周期
绩效考核的周期为一年，从每年的1月1日开始，到次年的12月31日结束。
四、考核指标
绩效考核指标分为定性和定量两种指标。
定性指标包括工作态度、团队合作、职业素养等方面，定量指标包括完成任务情况、工作效率、业绩贡献等方面。
五、考核方式
考核方式采用综合评定的方法，结合主管评价、同事评价和自评等多项评价指标进行综合评定。
六、考核结果和奖惩措施
根据考核结果，对绩效优秀的员工予以表彰和激励，包括提升岗位、加薪、奖金等；对绩效不佳的员工进行警告、降职等奖惩措施，严重情况甚至可解除劳动合同。
七、申诉和监督
员工对考核结果有异议的，可通过正常渠道提出申诉。
公司将建立健全申诉处理机制，对申诉进行公正、公平、公开的处理。
八、其他事项
本暂行办法的具体实施细则由公司人力资源部门负责制定和发布。
以上为绩效考核暂行办法的主要内容，具体详细规定由公司内部制定。
绩效考核排名暂行办法
绩效考核排名暂行办法一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现进行评估，可以激励员工积极工作，优化企业整体绩效。
为了更加公平、客观地进行绩效考核，制定《绩效考核排名暂行办法》旨在规范绩效考核的实施，并对排名结果进行合理使用。
二、考核指标1. 工作质量：评估员工所完成工作的准确性、完整性和及时性。
2. 工作效率：评估员工在单位时间内所完成工作的多少和质量。
3. 团队合作：评估员工与团队成员之间的合作、协作和沟通情况。
4. 创新能力：评估员工对工作过程和方法的改进和创新。
5. 专业能力：评估员工在本职岗位所需的技术和知识水平。
三、考核流程1. 目标设定：通过制定具体而明确的工作目标，明确员工的工作职责和绩效考核的依据。
2. 绩效测评：采用定性和定量相结合的方法，对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评、同事评等环节，确保多维度的考察。
3. 绩效排名：根据评估结果，将员工绩效进行排名，确定绩效优秀者和绩效较差者。
4. 奖惩措施：对绩效优秀者给予适当的奖励，鼓励其发挥榜样作用；对绩效较差者提出改进要求，并提供相关培训和辅导。
四、排名结果的使用1. 激励机制：对排名靠前的员工给予相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 培养机制：针对排名较低的员工，制定个性化的培训计划，提升其能力水平和工作表现。
3. 奖惩机制：绩效考核排名结果将作为晋升、薪资调整和评优评先的重要依据。
五、注意事项1. 公平公正：在考核过程中，要确保评估标准公开透明、公平公正，避免主观偏见的存在。
2. 及时沟通：考核结果及排名应及时向员工通报，并对结果进行解释和沟通，及时收集员工反馈意见。
3. 鼓励改进：排名较低的员工应该被视为改进的机会，而非惩罚，鼓励其主动反思、改进和提升。
六、总结《绩效考核排名暂行办法》的制定和实施，有助于建立公平、公正的绩效考核机制，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续发展。
事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法一、总则为了进一步规范事业单位工作人员岗位绩效考核工作，提高工作人员综合素质和能力水平，制定本暂行办法。
二、考核内容岗位绩效考核应包括以下内容：1. 工作态度和职业素养：包括对工作的认真程度、责任心、职业操守等方面的评估；2. 工作成绩和工作质量：包括工作目标的实现情况、任务完成情况、工作质量等方面的评估；3. 个人能力和专业知识：包括专业技能水平、学习进修情况、创新能力等方面的评估；4. 团队协作和沟通能力：包括与同事、领导以及其他部门的合作情况、沟通协调能力等方面的评估；5. 其他工作表现：包括工作纪律、廉洁自律等方面的评估。
三、考核方法1. 考核指标的制定：根据工作人员所在岗位的特点和工作要求，结合岗位绩效考核的目标和内容，制定相应的考核指标；2. 考核形式：考核可以采用定期考核、临时考核或项目考核的方式进行；3. 考核评分：考核结果根据评分等级来评定，具体评分标准由有关部门制定；4. 考核结果的反馈：将考核结果及时反馈给工作人员，并提供相应的改进意见和建议。
四、考核周期和频次1. 考核周期：一般按照年度进行考核，对于特殊岗位或项目，可根据需要进行临时考核；2. 考核频次：年度考核至少应进行一次。
五、考核结果的运用1. 奖励和激励：对考核评定为优秀或者称职的工作人员，应当给予奖励和激励措施；2. 整改和培训：对考核评定为需要整改或者不称职的工作人员，应当制定相关整改计划，并提供必要的培训和辅导；3. 绩效考核结果与晋升、评优等相关工作挂钩：将绩效考核结果与晋升、评优等相关工作挂钩，以激发工作人员的积极性和主动性。
六、考核结果的监督和评估1. 监督机制：建立健全考核结果的监督机制，加强对考核过程的监督和管理；2. 评估程序：定期对岗位绩效考核工作进行评估，对考核结果进行合理性和准确性进行评估。
七、附则本暂行办法自颁布之日起实施，如有需要，可进行相应的修订和补充。
暂行绩效考核办法
暂行绩效考核办法背景为了推动机构与人员的发展，提升管理效能及企业战略实现，很多组织都会制定绩效考核办法。
而随着行业的发展，许多企业也不断探索新的考核方式，从而逐渐形成自己独特的考核制度。
而本文介绍的是一种暂行的绩效考核办法。
绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的关键指标之一，是对员工工作业绩及企业运营情况的有效评估和反馈。
通过规范的绩效考核方式，员工可以更好地认识自己的工作表现和能力水平，发现自身的不足和改善空间，从而提高工作质量和业绩，促进企业的持续发展。
暂行绩效考核办法考核对象该绩效考核办法主要适用于团队员工、管理人员等中层岗位，不包括高层管理人员及执行岗位人员。
考核标准绩效考核分为年度考核和季度考核，考核标准为员工工作完成情况、工作质量、工作态度、专业能力、团队合作精神等指标。
将绩效考核结果分为优秀、良好、中等和不达标等4个等级，并体现在员工档案中。
考核方式1.考核对象根据目标、任务和指标要求填写绩效评估表，定期进行绩效自评；2.相关部门及上级领导对员工的工作表现、团队合作精神等进行绩效评估，并填写绩效评估意见表；3.绩效评估意见表上报企业绩效管理部门并进行汇总，制定一个月度绩效考核报表；4.绩效考核报表上报至领导层审核，并进行绩效奖惩措施的决定；5.将决定后的绩效奖惩措施，逐个告知员工。
绩效奖励与处罚•绩效优秀者根据实际情况，可以获得奖金、晋升机会、培训机会等•绩效不达标者，依情况给予警告、罚款、调整工作岗位和不晋升等措施。
结论绩效考核是企业管理不可或缺的一部分，适合的绩效考核制度能够激发员工的潜能，提高员工整体素质，促进企业的发展。
暂行绩效考核办法是参考多家企业的绩效考核制度，根据公司的实际情况制定而成，需要不断更新、完善和改进。
事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
十二、考核结果的管理与存档
1.结果公示：将考核结果在一定范围内进行公示，接受全体工作人员的监督。
2.结果反馈：将考核结果及时反馈给被考核人员，指出工作亮点和不足，促进个人成长和绩效改进。
3.结果存档：将考核相关资料和结果进行存档，作为工作人员个人档案的一部分，按相关规定进行保管。
2.监督机制：建立健全考核监督机制，对考核工作进行全程监督，确保考核工作的公正性和廉洁性。
3.责任追究：对考核工作中发现的违规违纪行为，依法依规追究相关责任人的责任。
十七、考核工作与文化建设
1.确立价值观：通过考核工作，弘扬社会主义核心价值观，树立正确的工作导向和价值观。
2.文化融合：将单位的文化理念融入考核工作，促进工作人员对单位文化的认同和内化。
3.营造氛围：通过考核，营造积极向上的工作氛围，激发工作人员的工作热情和创新动力。
十七、考核工作与信息化管理
1.信息化平台：建立和完善考核信息化管理平台，实现考核过程的电子化和自动化。
2.数据分析：利用信息化手段对考核数据进行分析，为管理决策提供数据支持。
3.信息公开：通过信息化平台，公开考核标准和流程，提高考核透明度。
2.责任落实：对考核工作中发现的问题，及时追究相关责任人的责任，确保考核制度的严肃性。
3.绩效反馈：建立绩效反馈机制，对考核结果进行定期分析和反馈，推动工作持续改进。
二十四、考核工作的宣传与培训
1.宣传普及：加大对考核工作的宣传力度，提高全体工作人员对考核制度的认识和理解。
2.培训提升：定期组织考核培训，提升考核人员的工作能力和专业水平。
3.同行评价：在一定范围内，开展同行评价，借鉴同行业的优秀经验和做法。
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法（试行）第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
第六条因特殊原因长时间不能正常工作的、部分丧失劳动能力不能正常工作的工伤人员、下岗人员、离岗退养、借出公司人员等各类不在岗的人员，以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。
入职不满三个月的员工不参加年度考核，超过半年的员工年度考核方能评为优秀。
第三章绩效考核第七条市属各国有企业要紧紧围绕企业战略发展规划和企业负责人经营业绩考核指标，结合企业发展的关键目标、改革的重点任务和管理的薄弱环节根据企业实际情况分类制定所属企业考核细则并对管理人员实施绩效考核。
绩效考核排名暂行办法
绩效考核排名暂行办法为了客观准确评价工作人员的德才表现和工作实绩，激励工作人员的积极性和创造性，尝试建立“能上能下，能进能出，按劳分配，多劳多得”的考核机制，现就工作人员考核办法修订如下。
一、考核对象局领导班子成员，按照干部管理权限，由市委考核组组织考核。
其他工作人员均属本办法考核对象。
1. 机关各股（室）局属单位正、副职。
2. 各部门业务管理岗位干部。
3. 各类专业技术人员和全体编、采人员。
4. 工勤人员。
二、考核内容及形式分平时绩效考核和年度综合考核两个部分。
平时绩效考核是年度综合考核的基础，年度综合考核是平时绩效考核的综合体现，两个部分有机统一，紧密结合。
（一）平时绩效考核主要考核工作人员每月的工作实绩。
绩效考核的形式可从计件、计时、定性、定量等方式进行考核。
1. 计件结合质量指标考核。
主要适用于采编岗位，采取完成定额工作任务基础上结合质量等级的差额计件计分制；质量指标分为甲、乙、丙、丁四个等级，结合各自节栏目的实际制定相应节栏目的等级评价标准。
2. 计时结合质量指标考核。
主要适用于技术部门工作岗位和其他适合计时考核的部门，主要考核工作量和安全播出、安全生产的服务保障水平。
3. 定性指标考核。
主要适用于机关各部门管理服务岗位，结合日常工作和临时工作任务的完成质量和效果进行考核。
4. 定量指标考核。
主要适用于经营创收部门，结合年度目标任务分解进度和完成数额进行考核。
（二）年度综合考核主要考核工作人员一年工作的总体情况。
考核内容主要包括德、能、勤、绩、额外奖惩五个方面，重点考核工作实绩。
德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能：主要考核业务能力、创新能力以及知识更新情况。
此项针对工作人员分别要求，管理岗位干部、专业技术人员主要考核理论研究情况（每年至少在各类报刊杂志上发表一篇文章）；工勤人员取得技术等级、违章违纪情况。
勤：主要考核除国家规定的公休假、法定节日外，正常工作日的出勤情况。
满勤者得满分，病假一天扣0.2 分，事假一天扣0.5 分，无故旷工一天扣2 分。
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绩效考核排名暂行办法
为了客观准确评价工作人员的德才表现和工作实绩，激励工作人员的积极性和创造性，尝试建立“能上能下，能进能出，按劳分配，多劳多得”的考核机制，现就工作人员考核办法修订如下。
一、考核对象
局领导班子成员，按照干部管理权限，由市委考核组组织考核。
其他工作人员均属本办法考核对象。
1.机关各股（室）局属单位正、副职。
2.各部门业务管理岗位干部。
3.各类专业技术人员和全体编、采人员。
4.工勤人员。
二、考核内容及形式
分平时绩效考核和年度综合考核两个部分。
平时绩效考核是年度综合考核的基础，年度综合考核是平时绩效考核的综合体现，两个部分有机统一，紧密结合。
（一）平时绩效考核
主要考核工作人员每月的工作实绩。
绩效考核的形式可从计件、计时、定性、定量等方式进行考核。
1.计件结合质量指标考核。
主要适用于采编岗位，采取完成定额工作任务基础上结合质量等级的差额计件计分制；质量指标
分为甲、乙、丙、丁四个等级，结合各自节栏目的实际制定相应节栏目的等级评价标准。
2.计时结合质量指标考核。
主要适用于技术部门工作岗位和其他适合计时考核的部门，主要考核工作量和安全播出、安全生产的服务保障水平。
3.定性指标考核。
主要适用于机关各部门管理服务岗位，结合日常工作和临时工作任务的完成质量和效果进行考核。
4.定量指标考核。
主要适用于经营创收部门，结合年度目标任务分解进度和完成数额进行考核。
（二）年度综合考核
主要考核工作人员一年工作的总体情况。
考核内容主要包括德、能、勤、绩、额外奖惩五个方面，重点考核工作实绩。
德：主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能：主要考核业务能力、创新能力以及知识更新情况。
此项针对工作人员分别要求，管理岗位干部、专业技术人员主要考核理论研究情况（每年至少在各类报刊杂志上发表一篇文章）；工勤人员取得技术等级、违章违纪情况。
勤：主要考核除国家规定的公休假、法定节日外，正常工作日的出勤情况。
满勤者得满分，病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，无故旷工一天扣2分。
绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
此项分值直接来源于被考核者每月绩效考核得分之和。
额外奖惩考核（5分）：指被考核者个人获得先进称号、作品获奖受到奖励或违反工作纪律受到处理的情况。
奖励评分标准，其中国家级5分，省部级一二等奖3分，市级一等奖2分。
干部职工在工作中出现重大责任事故、重大工作失误且造成严重损失的，根据情节轻重按照干部管理和全员聘用的有关规定处理。
受到市级以上部门责任处理的从综合得分中扣除1-5分。
三、考核办法
（一）平时考核
1. 平时绩效考核实行计分制，考核通过计件、计时等方式量化为分数，超额优质完成工作任务、较好完成工作任务、基本完成工作任务、没有完成工作任务应在分值上有明确规定和明显区别。
2. 每月下旬，由各部门依据本部门的绩效考核标准对本部门每一个考核对象进行考核计分，此分值作为该工作人员月度工作实绩的直接依据。
（二）年度考核
1.每年12月下旬，各部门将考核对象全年12个月的《考核记录登记表》统一报局办公室备案。
2.中层正职
在全台中层干部范围内述职，并参加民主测评。
年度考核总分＝工作实绩（各部门工作年度考核结果分数×60%）+（分管领导评分×20%）+（民主测评×20%）+额外奖惩。
3.中层副职、局属单位正副职和一般工作人员在本部门述职并进行民主测评。
年度考核总分＝工作实绩（各月考核得分之和÷12）×80%+（综合表现×10%）+（民主测评得分×10%）+额外奖惩。
综合表现为德、能、勤三方面考核成绩之和。
其中德、勤方面内容由各部门考核，能方面内容由相关部门考核。
4.根据考核得分情况按层次排序。
5.年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
年度考核的优秀比例为参加考核总人数的15%。
考核总分90分（含90分）以上者，从高分到低分排序，按15%比例评定为“优秀”；考核总分在75—89分（含75分）者评定为“合格”；考核总分在60—74分（含60分）者评定为“基本合格”；考核总分在59分以下者评定为“不合格”。
6.无故不参加平时月度考核的员工，当年年度考核结果为不合格。
7.员工的年度考核总分及其列属等次初定后。
四、考核结果运用
1.考核结果是干部职工晋升工资、职务、评选先进、实际奖惩的重要依据。
2.平时绩效考核结果与月度绩效考核工资分配挂钩。
3.年终综合考核结果与岗位聘任挂钩。
对年终考核不合格的干部或在全年工作中出现一票否决重
大事故的干部给予免职；对年度考核基本合格和排名末位的干部由主管干部人事工作的领导和组织人事部门共同进行诫勉谈话，并视具体情况提出调整岗位。
4.年终综合考核结果与年终绩效总评奖励挂钩。
五、考核工作的管理
1.成立局考核工作领导小组，由局主要领导、分管领导，纪检监察室、办公室相关人员组成。
具体考核工作，由局办公室负责组织实施。
2.中层干部既是被考核对象，又是本部门员工考核工作的直接负责人，在接受考核的同时，要对本部门员工的表现作出客观、公正的评价。
3.人员调动或分流后，办公室应负责搞好绩效考核记录的交转工作，在人员流动时做到考核记录不乱、手续完备，保证考核资料的连续性和有效性。
本办法自公布之日起执行，以往与本办法内容不符的以本办法为准。