HR转型突破--第2章 有所不为
高绩效的hr未来hr的六项修炼读后感
高绩效的hr未来hr的六项修炼读后感读完《高绩效的HR：未来HR的六项修炼》，我对未来人力资源管理的发展方向有了更深刻的理解。
本书提出的六项修炼为HR专业人士提供了指导，帮助他们在变革时代中求得高绩效。
第一项修炼是"智慧引领"。
书中强调了现代HR必须具备独立思考能力和战略眼光，能够有效利用数据分析和人工智能等工具，为组织提供智慧决策支持。
只有懂得运用科技与数据，HR才能跟上时代步伐。
第二项修炼是"业务整合"。
现代HR应该将人力资源管理纳入组织整体战略中，与其他部门紧密协作，共同解决组织面临的挑战。
这需要HR积极了解业务，与业务伙伴进行有效的沟通合作，为企业发展提供价值。
第三项修炼是"变革创新"。
HR是组织变革的重要推动者和管理者，需要具备敏锐的变革洞察力和有效的变革管理能力。
书中提到了诸多变革案例，让我意识到对待变革应该积极探索并勇于尝试新的方法。
第四项修炼是"全球化视野"。
随着全球化的不断发展，HR 需要具备全球化的视野和跨文化交流能力。
书中提到了多样化的人力资源管理策略，使我深刻认识到在跨国企业中，适应不同文化背景的员工是一个重要的挑战和机遇。
第五项修炼是"领导力发展"。
HR领导者需要不断提升自己的领导力，培养团队的执行力和协作能力。
书中强调了领导者应具备情商和人际关系管理能力，这对于塑造优秀企业文化和激发员工潜力至关重要。
最后一项修炼是"终身学习"。
未来HR必须保持谦虚的学习态度，并不断提升自己的知识和技能。
书中提到了不同的学习方法和资源，让我意识到学习不仅仅发生在课堂上，而是一种终身的追求。
通过阅读《高绩效的HR：未来HR的六项修炼》，我深刻理解到现代HR需要不断适应战略性变化的环境，成为组织的变革引领者和价值创造者。
只有通过不断地学习与修炼，HR 才能在未来发展中实现高绩效。
HR转型突破TBH
--《异类》· 格拉德威尔
把眼前的事情做到极致， 下一步的美好自然就会呈现
@老李飞刀
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HR 转型突破---现实&理想
分享人：童伯华
“潮流面前，即使你什么都没错，也错在太老了”
-马化腾
最近“时髦” 话题
时下HR的痛点
过于追求高端 过于追求潮流 过于追求完美
我们已经走得太远， 以至于忘记了为何出发
-----卡里· 纪伯伦
回归常识，正本清源
人力资源部门目标是：最佳配角
真正帮助业务增值 满足不同客户需求 别为活动而活动！
人力资源转型：为组织创造价值和达成成果
一人力资源转型为组织创造价值和达成成果分享人：HEART背后的故事为什么会有这次分享？◆本书由人力资源大师戴维.尤里奇里程碑之作；◆拉姆.查兰提出要取缔“HR部门”；◆华为等大型企业已完成了转型；因此分享本书的重要观点培训完成后，您将要能够：◆企业面临的8项挑战及其意义；◆认识四角色模型及相关操作；◆能够重新思考及定义“我”的角色；八项挑战Eight challenges 四角色模型Four role modelHR未来Future of HR我的思考My thinking 目录CONTENT？企业八项挑战后浪活动CONTENTS01八项挑战Part One我们公司业务遍及全球！我们的人才来自各国各地全球化趋势引发了新市场、新产品、新心态、新能力和对企业的新思考。
——摘自书本主要困难：地区性保障、政治不稳定、全球化思维、沟通方式、领导方式等。
HR 重心客户员工供应商企业价值链内部活动过去将来基于价值链的培训——可以将供应商、员工及客户整合为一个价值链团队基于价值链的员工奖励计划——可以将供应商和客户成为公司经济价值的评估人员和分配人员降低成本增加营收提升赢利能力三条途径第一：充分利用客户资源创造营收增长，努力吸引现有客户多购买其产品第二：是发挥公司的核心能力，也就是开发新产品，努力将研究成果转化为产品第三：增加营收的途径是整合、收购和合资思考：HR需要做些什么？聚焦于能力01020403建立组织信心的能力培养持续学习、自我突破的能力消除组织边界能力培养组织变革的能力变革速度越来越快产品生命周期越来越短现代企业环境变革！变革！再变革！电话会议共享数据通信技术3D打印想法和创意成为通用货币技术机器人自动化即时信息与分析系统技术=生产力21世纪企业竞争靠人才吸引和留住人才已经成为企业的另一个战场组织智力资本（人才）有效保障措施◆需要领导力提升与领导梯度建设；◆需要让所有的想法和信息在公司内快速分享；◆需要的不只是学习，更是快速学习；◆需要改变企业的评价方法；改进=转型转型是改变企业在客户和员工心中的根本形象。
HRBP是这样炼成的之中级修炼.doc
HRBP是这样炼成的之中级修炼TableofContents版权信息导读前言新征程、新超越、新梦想第一章踏上新征程机遇只给有准备、肯争取的人一个好汉三个帮第二章HRBP要为战略做出贡献参与公司战略规划讨论为战略执行保驾护航HR如何驱动业务成功业务主管最感兴趣的人才市场洞察报告第三章塑造与提升组织能力什么是组织能力组织能力提升的ldquo抓手rdquoldquo尾大不掉rdquo的组织能激活吗帮助组织实现权力下沉建立ldquo项目型平台型rdquo的组织组织变革要保证ldquo平稳过渡rdquo第四章帮助组织提升绩效在经营指标与人力指标间架起桥梁缚住人员膨胀的ldquo长缨rdquo帮助组织建立经营管理机制建设高效的HR流程第五章做好人员规模的管控做预算为哪般预算工作的ldquo五步成诗rdquo建立弹性用工机制人才计划要例行化管理如何鼓励业务部门少用人第六章为业务做好排兵布阵先找到ldquo牛人rdquoldquo骑马找马rdquo的招聘之道ldquo多人面试rdquo的奇特效果纠正业务主管选人误区开拓ldquo人才供应rdquo的思路做好人力资源的战略性投放看人要看价值点第七章辅导新员工上岗让新员工快速融入新环境建立新员工ldquo必学必过课程rdquo新员工QuickWin计划善用新员工的能量能力是在战场上练出来的第八章提升在岗员工的绩效做好绩效管理价值巨大绩效考核应该看什么绩效管理水平低低在哪一个被忽略的群体什么样的绩效结果反馈最有效第九章助力员工的能力提升ldquo胜任力rdquo是个好抓手基于场景的培训赋能用互联网的思维培训赋能有参与感、互动感的学习ldquo涓滴效应rdquo：渗透式能力提升人才的ldquo奇点rdquo实现经验的快速共享与复制第十章辅导干部上岗提升干部管理能力干部主要来源于内部提拔怎样衡量干部ldquo好不好rdquo管理者要会管理ldquo不确定性rdquo帮助管理者提高ldquo即战力rdquo控制个人情绪就事论事创造ldquo非人rdquo的组织绩效让新干部能够ldquo策马rdquo跑起来优先做驱动人的事情第十一章发展与提升组织领导力以领导发展领导以行为影响行为领导力真的提升了吗搭建一个领导班子比培养一个领导更重要最高的境界是用情商来领导复盘是很好的组织与团队赋能第十二章做好人才的保留与激励识别出团队中的关键人才给ldquo好马rdquo多加几把草任职资格为专业型员工铺设发展基石让职业生涯规划真正发挥作用在时间节奏上进行激励的创新第十三章提升士气激活队伍通过讲故事去传播核心价值观HRBP要做ldquo环境氛围工程师rdquo 氛围营造需要业务主管身体力行大脑有弹性才有创新力发挥员工ldquo自媒体rdquo的作用主动融入ldquo咖啡文化rdquo防范劳工风险确保组织安全运营第十四章HRBP如何呈现自身价值打造属于自己的ldquo爆款rdquo要始终关注工作的有效性做好一线管理者的HR教练HRBP应随身携带的ldquo三板斧rdquo 匹配内部客户需求呈现自身价值不要只做ldquo语文题rdquo还要做ldquo数学题rdquo第十五章HRBP自我提升永无止境把一件事情上下打通一通则百通要对业务着迷要增强流程意识懂得考虑相关利益方的诉求聚焦、聚焦、聚焦Enjoy繁杂之事保持好奇心对时间有耐心相信积累的力量推荐作者得新书！本土管理实践与创新论坛目录导读前言新征程、新超越、新梦想第一章踏上新征程机遇只给有准备、肯争取的人一个好汉三个帮第二章HRBP要为战略做出贡献参与公司战略规划讨论为战略执行保驾护航HR如何驱动业务成功业务主管最感兴趣的人才市场洞察报告第三章塑造与提升组织能力什么是组织能力组织能力提升的ldquo抓手rdquoldquo尾大不掉rdquo的组织能激活吗帮助组织实现权力下沉建立ldquo项目型平台型rdquo的组织组织变革要保证ldquo平稳过渡rdquo第四章帮助组织提升绩效在经营指标与人力指标间架起桥梁缚住人员膨胀的ldquo长缨rdquo帮助组织建立经营管理机制建设高效的HR流程第五章做好人员规模的管控做预算为哪般预算工作的ldquo五步成诗rdquo建立弹性用工机制人才计划要例行化管理如何鼓励业务部门少用人第六章为业务做好排兵布阵先找到ldquo牛人rdquoldquo骑马找马rdquo的招聘之道ldquo多人面试rdquo的奇特效果纠正业务主管选人误区开拓ldquo人才供应rdquo的思路做好人力资源的战略性投放看人要看价值点第七章辅导新员工上岗让新员工快速融入新环境建立新员工ldquo必学必过课程rdquo新员工QuickWin计划善用新员工的能量能力是在战场上练出来的第八章提升在岗员工的绩效做好绩效管理价值巨大绩效考核应该看什么绩效管理水平低低在哪一个被忽略的群体什么样的绩效结果反馈最有效第九章助力员工的能力提升ldquo胜任力rdquo是个好抓手基于场景的培训赋能用互联网的思维培训赋能有参与感、互动感的学习ldquo涓滴效应rdquo：渗透式能力提升人才的ldquo奇点rdquo实现经验的快速共享与复制第十章辅导干部上岗提升干部管理能力干部主要来源于内部提拔怎样衡量干部ldquo好不好rdquo管理者要会管理ldquo不确定性rdquo帮助管理者提高ldquo即战力rdquo控制个人情绪就事论事创造ldquo 非人rdquo的组织绩效让新干部能够ldquo策马rdquo跑起来优先做驱动人的事情第十一章发展与提升组织领导力以领导发展领导以行为影响行为领导力真的提升了吗搭建一个领导班子比培养一个领导更重要最高的境界是用情商来领导复盘是很好的组织与团队赋能第十二章做好人才的保留与激励识别出团队中的关键人才给ldquo好马rdquo多加几把草任职资格为专业型员工铺设发展基石让职业生涯规划真正发挥作用在时间节奏上进行激励的创新第十三章提升士气激活队伍通过讲故事去传播核心价值观HRBP要做ldquo环境氛围工程师rdquo氛围营造需要业务主管身体力行大脑有弹性才有创新力发挥员工ldquo自媒体rdquo的作用主动融入ldquo咖啡文化rdquo防范劳工风险确保组织安全运营第十四章HRBP如何呈现自身价值打造属于自己的ldquo爆款rdquo要始终关注工作的有效性做好一线管理者的HR教练HRBP应随身携带的ldquo三板斧rdquo匹配内部客户需求呈现自身价值不要只做ldquo语文题rdquo还要做ldquo数学题rdquo第十五章HRBP自我提升永无止境把一件事情上下打通一通则百通要对业务着迷要增强流程意识懂得考虑相关利益方的诉求聚焦、聚焦、聚焦Enjoy繁杂之事保持好奇心对时间有耐心相信积累的力量推荐作者得新书！本土管理实践与创新论坛导读近几年来人力资源业务合作伙伴（HRBusinessPartner,HRBP）几乎风靡国内企业从华为、腾讯、阿里巴巴、海尔等知名企业到不少中小企业纷纷设立HRBP岗位。
完美(中国)HR管理制度
完美（中国）H R管理制度目录第一章.组织管理制度 (2)一、欢迎辞 (2)二、公司简介 (2)第二章.组织机构管理 (2)第三章.职务簇及岗位管理 (2)一、职务簇： (2)第四章.奖惩 (9)一、奖励 (9)二、惩罚 (9)三、员工功过抵销规定 (11)第五章.考勤 (11)一、工作制度 (11)二、加班制度 (12)三、请假制度 (12)附件 (15)第一章. 组织管理制度一、欢迎辞为使本公司员工管理规范化，做到有章可循、有据可依，特制定本制度。
二、公司简介第二章. 组织机构管理各部门职责，请参见附件“部门职责清单”第三章. 职务簇及岗位管理一、职务簇：1．职务簇共分三个簇十个类。
2．按职务类分类有131个岗位。
（1）管理领导族公司高级经理(经营责任人)类下属企业管理者(生产经营人)类（2）生产操作簇生产计件类综合事物类（3）专业技术簇供销管理类第四章. 奖惩一、奖励1．分类员工奖励分下列四种：（1）嘉奖：每次计发500～1000元专项奖，并于次月与工资一并发放。
（2）记功：每次计发1000～2000元专项奖，并于次月与工资一并发放。
（3）大功：每次计发2000～5000元专项奖，并于次月与工资一并发放。
（4）奖金：一次给予若干元奖金。
2．嘉奖：（1）能够完成重大或特殊交办的任务的行为3．记功：（1）对生产技术流程或管理制度提出改进建议，经采纳施实，有显著成效的行为。
（2）遇到突发事件，敢于承担责任，处理得当的行为（3）敢于检举违规或损害公司利益的行为。
（4）发现职守外安全事故隐患，速报主管领导，防止损害事故发生的行为。
4．记大功：（1）遇有意外事件或灾害，为公司实施减少损害的行为。
（2）其他维护公司利益的行为。
5．奖金或晋级：（1）科技技术创新，能够显著提高工作效率并为公司带来一定效益的行为（2）对公司有特殊贡献的行为（3）一年之内记大功2次的行为。
二、惩罚1．分类员工惩罚分为五种：（1）警告：每次减发100～500元，并于次月与工资一并扣除。
数字化转型下的HR共享服务中心建设的挑战及对策赵美华
数字化转型下的HR共享服务中心建设的挑战及对策赵美华发布时间：2021-10-28T08:18:28.539Z 来源：《中国经济评论》2021年第8期作者：赵美华[导读] 现代企业管理中，人力资源管理的作用至关重要。
传统人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬服务管理和员工关系管理。
中化金茂物业管理（北京）有限公司北京 100045摘要：基于战略导向的HR三支柱模式，随着互联网产品思维和迭代思维的发展而不断进化，为企业数字化转型提供了新的HR管理逻辑基础。
面对挑战，为提升共享服务中心的运营效率，可以从观念意识、流程再造、智能应用、能力发展、内部协同等方面采取相应的举措，为企业创造更大的价值，实现和企业的共创、共享、共成长。
关键词：人力资源管理；HR共享服务中心建设现代企业管理中，人力资源管理的作用至关重要。
传统人力资源管理分为六大模块，即人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬服务管理和员工关系管理。
这种按专业模块划分的管理体系，随着企业规模的快速发展、管理复杂程度的提升，备受诟病：如HR 过分沉溺于政策、工具及方法的设计，各专业模块之间的衔接协同不足，HR管理体系缺乏进攻性和前瞻性，对公司战略的支撑力度不足，对业务需求的响应速度不够，对内部用户的服务能力不强。
上个世纪90年代初期，围绕“是否炸掉人力资源部”，美国学术界掀起了争论的热潮。
在各方争论不休的时候，“现代人力资源管理之父”戴维·尤里奇的《Human Resource Champions》横空出世，他通过提出一个替代性问题—人力资源部门如何做才能真正为企业创造价值，巧妙地规避了争论。
他希望通过改变人力资源管理传统六模块的工作方式，更加强调人力资源管理对企业发展战略的价值贡献，体现人力资源管理在企业内的新角色，即战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者、变革推动者。
戴维·尤里奇在HR四角色模型的基础上，提出了HR部门组织架构再设计的框架，为HR三支柱模式奠定了理论基础。
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以数字化人力资源管理转型助推三项制度改革的创新实
以数字化人力资源管理转型助推三项制度改革的创新实摘要对广东联通人力资源管理过程中的问题进行研究，发现公司人力资源管理中存在未以数据为基础来驱动管理决策，人力、财务、业务数据彼此割裂，未结合场景产异化建立管理决策模型，通过智能化的分析，全面盘点管理现状，科学预测可能面临的问题和挑战，助力组织制定更有效的管理决策。
针对上诉问题广东联通通过建立人力资源数字化管理底座能力，打造人员、作业、产能、薪酬“四透明”平台，建立管理人员数字化管理平台，建设激励资源分析调控平台，加快人力资源数字化转型助推三项制改革。
关键词：人力资源管理数字化管理平台三项制一、实施背景1.1国企三项制度改革的要求国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》提出，“建立国有企业领导人员分类分层管理制度”、“实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”、“深化企业内部用人制度改革”，通过实施职业经理人制度，畅通国有企业用人通道，探索市场化员工激励机制，激活国有企业发展活力。
从当前各地国资国企改革实践来看，三项制度改革成为了推进国企改革的重点突破口，是加快企业改革步代重要抓手。
三项制度改革的核心主要建立人员能进能出(劳动)、干部能上能下(人事)、工资能高能低(分配)的现代企业制度，提升国有企业用人体制机制的市场化水平，建立分层分类、业绩导向、差异化安排的长效激励机制，优化企业组织架构，提升国有企业经营水平。
1.2趋势和现状“十四五”规划中明确提出加快数字化发展、建设数字中国，数字经济正在成为驱动中国经济增长的核心力量，众多政策的出台进一步明确企业人力资源管理数字化升级的方向和路径，推动数字化转型已成为企业经营管理活动的重要内容，数字化转型能够协助企业在生产、管理、运营等各环节提质增效，从而带动数字化经济发展。
当前公司人力资源数字化基础薄弱、价值管理手段传统，还不能有效支撑和快速响应当前以客户为中心的数字化转型发展，需加快构建数字化人力资源管理，构建人力资源数据底座、指标体系、分析评价、应用决策体系。
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CEO:最大的HR总监
CEO 的价 值观 成功的HR最重要的也许是“运气”，遇到一个 “好”的老板，HR才有充分的发挥空间。
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易
培训Biblioteka 返回人力资源：有所不为人力资源管理的“副作用”
幕僚三大罪状—亲信专权、主仆不分、越俎代庖。
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第2章 有所不为
《HR 转型突破》
康至军 著
张 钰 王惠君 分享
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★
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练脏腑不练四肢
内容
形式 技术
简单 有效
看似 科学、复 杂、高深
1、只要人力资源部继续努力， 不断提升专业水平，企业的 人才培养就能够获得预期的 效果。 2、正式的培训非常重要，而 且在人才培养当中发挥着最 为关键的作用。 3、培训不能解决问题是因为 培训经理做的不够好。只要 把培训做的足够有针对性， 培训就能够解决问题。
1、恰当地定位人力资源部的角色， 明确直线经理在人员管理、人才培 养当中的主角角色，并通过企业文 化建设、管理与激励机制促进直线 经理培养人才。 2、恰当地定位正式培训的作用， 更注重通过工作历练、工作中的指 导等方式，更有效地培养人才。 3、正确地认识问题产生的原因， 更注重通过系统的改善而不是“教 训员工来解决问题提升绩效。