组织行为学(第三章)
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(组织行为学)第三章
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在 组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是 感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织 的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认 同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组 织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自 豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组 织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度； 继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如 高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中， 它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 发生了。
五、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不 是在下降呢?
• 答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是 有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重 培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好 的经济汇报。二是，一个组织不论制度建立得多 么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承 诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积 极的行为完成工作任务。 • 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续 承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的 办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能 并不好。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机 制
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
2. 情向感。成分──对对象的感觉和情绪体验。如喜好 或 “他 定厌 我反 要恶 不映 么、 喜了 是尊 欢一 否敬 张个 定或 三人 ，轻 ，对 或视 因该 者、 为对 要热 他象 么爱 歧的 是或 视喜感仇少欢受视数要，等民么一等族是般。。不要例”喜么如这欢是，就。肯 反映了例你如对，张一三个这人个说人，的“情我绪喜和欢感我受的。工作” 。 这就表明了他对其工作持肯定的态度。而且，
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请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
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第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
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二、工作满意度的调查与测量
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请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
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第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
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二、工作满意度的调查与测量
组织行为学第3章
从众行为有表面的与内心的两种反应。
(1)表面从众，内心也接受。(2)表面从众，内心却拒绝。(3)表面不从众，内心却接受。(4)表面不从众，内心也拒绝。
3．从众行为的作用
(1)从众行为的积极作用。 (2)从众行为的消极作用。
（四）群体规模
• 群体规模能够影响群体的整体行为。有关研究表明，小群体成员有更多彼此交流的机会， 因而比大群体内聚力高。群体变大，成员的态度和价值观差异增大，异质也增多，所以 大群体成员行为的多样化程度高。
第二节 群体行为解释
一、群体外部环境 二、群体结构
（一）角色 1．角色认同 2． 角色直觉 3．角色期待 4． 角色冲突
（二）群体规范 所谓群体规范，是指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则。
1．群体规范的概念 2．群体规范的形成 3．群体规范的改进 4．群体规范的压力 5．群体规范的作用 (1)群体规范能起到群体的支柱作用。 (2)群体规范能起到评价标准的作用。 (3)群体规范能起到群体动力的作用。 (4)群体规范具有行为导向和矫正作用，
• 社会惰化是指一种倾向：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时努力。 （五）群体构成
（六）群体凝聚力凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感、归属感与力量感。
• 2．群体凝聚力的表现形式 • (1)自然凝聚力。 • (2)工作凝聚力。 • (3)领导者凝聚力。 • (4)情感凝聚力。
三、群体互动过程 • 群体互动过程会产生两种效应：一是协同效应；二是社会促进效应。 • 协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和，简单地
四、群体发展阶段
塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen) (1977)认为，群体的发展要经历五个阶段：形成阶段、震荡 阶段、规范化阶段、执行阶段和中止阶段。 （二）间断一平衡模型 间断一平衡模型是由鲍姆加特纳( Baumgartner)和琼斯(Jones)提出来的。该模型为，群体发展 当中的第一次聚会很重要，因为它能营造出群体的氛围，也能确定群体的领导；随后是一个 均衡时期，群体投入正常运作；然后变化突然发生，这一点被称为群体发展阶段的中点；之 后由于认识到任务必须尽快完成，这种均衡状态被打破，同时在群体的各项安排上出现了革 命性的变化。
(1)表面从众，内心也接受。(2)表面从众，内心却拒绝。(3)表面不从众，内心却接受。(4)表面不从众，内心也拒绝。
3．从众行为的作用
(1)从众行为的积极作用。 (2)从众行为的消极作用。
（四）群体规模
• 群体规模能够影响群体的整体行为。有关研究表明，小群体成员有更多彼此交流的机会， 因而比大群体内聚力高。群体变大，成员的态度和价值观差异增大，异质也增多，所以 大群体成员行为的多样化程度高。
第二节 群体行为解释
一、群体外部环境 二、群体结构
（一）角色 1．角色认同 2． 角色直觉 3．角色期待 4． 角色冲突
（二）群体规范 所谓群体规范，是指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则。
1．群体规范的概念 2．群体规范的形成 3．群体规范的改进 4．群体规范的压力 5．群体规范的作用 (1)群体规范能起到群体的支柱作用。 (2)群体规范能起到评价标准的作用。 (3)群体规范能起到群体动力的作用。 (4)群体规范具有行为导向和矫正作用，
• 社会惰化是指一种倾向：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时努力。 （五）群体构成
（六）群体凝聚力凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感、归属感与力量感。
• 2．群体凝聚力的表现形式 • (1)自然凝聚力。 • (2)工作凝聚力。 • (3)领导者凝聚力。 • (4)情感凝聚力。
三、群体互动过程 • 群体互动过程会产生两种效应：一是协同效应；二是社会促进效应。 • 协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和，简单地
四、群体发展阶段
塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen) (1977)认为，群体的发展要经历五个阶段：形成阶段、震荡 阶段、规范化阶段、执行阶段和中止阶段。 （二）间断一平衡模型 间断一平衡模型是由鲍姆加特纳( Baumgartner)和琼斯(Jones)提出来的。该模型为，群体发展 当中的第一次聚会很重要，因为它能营造出群体的氛围，也能确定群体的领导；随后是一个 均衡时期，群体投入正常运作；然后变化突然发生，这一点被称为群体发展阶段的中点；之 后由于认识到任务必须尽快完成，这种均衡状态被打破，同时在群体的各项安排上出现了革 命性的变化。
组织行为学-第3章 个体行为分析与管理
（1）知觉者因素 知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动 机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点。有 不少实验表明知觉结果受知觉者生理、需要、 动机和过去经验的影响。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1： 让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
20.7 2 18.6 4 15.0 9 10.7 2
1
有创造 力的
有幽默 感的 自立的
Байду номын сангаас
斤斤计 较的
目光短 浅的 欺软怕 硬的 优柔寡 断的 自卑的
自立的
见钱眼 开的
依赖性 强的 斤斤计 较的 自卑的
2
善良的
3
娴淑的
4
乐观的
温柔的
5
精干的
文雅的
挥霍的
3.1.2 个性与能力
1、个性 ----个性是在先天生理素质基础上，在 一定社会历史条件下的社会实践活动中 经常表现出来的、比较稳定的、区别于 他人的个性倾向和个性心理特征的总和。
态度的恒常性
----态度一经形成就将持续一段时间不易改变
态度的内隐性
----态度是存在于人们内心的活动
3. 态度的形成阶段
(1) 模仿与服从 ----出自自愿，不知不觉的开始模仿；
----受到一定压力的服从。
(2) 同化
----不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、 行为或新的信息，使自己的态度与所要形成的态度 相近。 (3) 内化
组织行为学课件第三章群体心理与行为
组织行为学课件第三章群 体心理与行为
群体心理是研究人际关系中的群体行为与心理现象的学科。了解群体心理及 其影响因素对于理解个体行为和组织运作至关重要。
群体心理基础概念
群体心理是指在一定时间和空间范围内，成员间相互作用和影响下产生的心理现象和行为特点。它包括群体形成、 发展、心态、动力学等方面的内容。
ห้องสมุดไป่ตู้和目标。
群体形成与发展的过程
1
第一阶段：形成
群体成员相识、相互了解，并形成初步的集体认同。
2
第二阶段：规范
形成群体的规范与价值观念，通过规则和奖惩机制实施。
3
第三阶段：凝聚
群体凝聚力增强，形成共同目标和紧密的团队合作。
4
第四阶段：成熟
群体内部协调和高效运作，达到团队目标。
群体心理与个体心理的区别
群体心理与个体心理不同在于，群体心理研究的是成员之间的相互作用和影 响，而个体心理研究的是个体的心理特点和行为表现。
群体心理的特点
1 互动性
群体成员之间相互影响和互动。
2 共同目标
群体成员共同追求特定的目标或利益。
3 凝聚力
4 集体意识
群体成员之间具有一定的凝聚力，形成共同的认 同感。
群体有自我意识和集体身份，与其他群体有区别。
群体心态对行为的影响
1
集体认同
群体心态可以影响成员的行为，使他们顺应群体期望。
2
群体压力
群体内部的竞争和压力可以激发成员的积极行为。
3
社会规范
群体中的社会规范对成员的行为起指导和规范作用。
群体动力学理论
领导力
领导者的行为对群体的凝聚力和目标达成起到重要 作用。
角色分配
角色的合理分配可以提高群体的效能和工作效率。
群体心理是研究人际关系中的群体行为与心理现象的学科。了解群体心理及 其影响因素对于理解个体行为和组织运作至关重要。
群体心理基础概念
群体心理是指在一定时间和空间范围内，成员间相互作用和影响下产生的心理现象和行为特点。它包括群体形成、 发展、心态、动力学等方面的内容。
ห้องสมุดไป่ตู้和目标。
群体形成与发展的过程
1
第一阶段：形成
群体成员相识、相互了解，并形成初步的集体认同。
2
第二阶段：规范
形成群体的规范与价值观念，通过规则和奖惩机制实施。
3
第三阶段：凝聚
群体凝聚力增强，形成共同目标和紧密的团队合作。
4
第四阶段：成熟
群体内部协调和高效运作，达到团队目标。
群体心理与个体心理的区别
群体心理与个体心理不同在于，群体心理研究的是成员之间的相互作用和影 响，而个体心理研究的是个体的心理特点和行为表现。
群体心理的特点
1 互动性
群体成员之间相互影响和互动。
2 共同目标
群体成员共同追求特定的目标或利益。
3 凝聚力
4 集体意识
群体成员之间具有一定的凝聚力，形成共同的认 同感。
群体有自我意识和集体身份，与其他群体有区别。
群体心态对行为的影响
1
集体认同
群体心态可以影响成员的行为，使他们顺应群体期望。
2
群体压力
群体内部的竞争和压力可以激发成员的积极行为。
3
社会规范
群体中的社会规范对成员的行为起指导和规范作用。
群体动力学理论
领导力
领导者的行为对群体的凝聚力和目标达成起到重要 作用。
角色分配
角色的合理分配可以提高群体的效能和工作效率。
组织行为学(黄忠东)第三章 知觉与归因
– 感慨：一旦有人开始行动起来，周围的人马上就会热 心响应、积极援助，人们多么热心肠啊！
• 将别人的行为尤其失败行为归因于内在原因，哪 怕别人的行为明显受到环境的左右
自利性归因偏差
• 人们倾向于更好的表现自己，把成功归因于自 己的能力和努力，而把失败作外部归因。
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3.4 知觉、归因与管理
组织行为学
组织行为学
返回目录
3.1 知觉
3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
组织行为学
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3.1.1 感觉与知觉
组织行为学
• 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 属性的反映，是对情境的客观记录
• 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映
• 人们很关注自己给别人留下怎样的印象，并会试 图影响和控制别人对自己的社会知觉和归因，这 一现象就是印象管理。
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本章小结
组织行为学
• 知觉是个体对情境的独特描绘和解释，是一种包 含选择、组织和解释的复杂的认知过程。
• 对同一刺激情境，表现在知觉判断上往往有很大 的个体差异。
• 人们形成了一些特定的有价值的技术手段，以便 迅速知觉。然而它们常常产生偏差，影响到正确 的知觉。
• 现实生活中大多数个体决策只能达到有限理性的 水平。在有限理性决策的每一个步骤中，都会受 到知觉水平的影响
• 管理者应合理的利用社会知觉偏差，同时尽力避 免知觉偏差的不良作用
• 有什么样的归因假设，管理者就会采取相应的管 理对策，作为管理者，为了创造更有建设意义的 关系，必须加强人际互动，进行深入的沟通，开 放工作空间，采用团队方式管理，以减少归因偏 差，从而减少各方面的知觉冲突。
• 将别人的行为尤其失败行为归因于内在原因，哪 怕别人的行为明显受到环境的左右
自利性归因偏差
• 人们倾向于更好的表现自己，把成功归因于自 己的能力和努力，而把失败作外部归因。
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3.4 知觉、归因与管理
组织行为学
组织行为学
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3.1 知觉
3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
组织行为学
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3.1.1 感觉与知觉
组织行为学
• 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 属性的反映，是对情境的客观记录
• 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映
• 人们很关注自己给别人留下怎样的印象，并会试 图影响和控制别人对自己的社会知觉和归因，这 一现象就是印象管理。
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本章小结
组织行为学
• 知觉是个体对情境的独特描绘和解释，是一种包 含选择、组织和解释的复杂的认知过程。
• 对同一刺激情境，表现在知觉判断上往往有很大 的个体差异。
• 人们形成了一些特定的有价值的技术手段，以便 迅速知觉。然而它们常常产生偏差，影响到正确 的知觉。
• 现实生活中大多数个体决策只能达到有限理性的 水平。在有限理性决策的每一个步骤中，都会受 到知觉水平的影响
• 管理者应合理的利用社会知觉偏差，同时尽力避 免知觉偏差的不良作用
• 有什么样的归因假设，管理者就会采取相应的管 理对策，作为管理者，为了创造更有建设意义的 关系，必须加强人际互动，进行深入的沟通，开 放工作空间，采用团队方式管理，以减少归因偏 差，从而减少各方面的知觉冲突。
03组织行为学(第三章、个性和情绪)
本章目录
本章包括： 第一节、个体差异和行为 第二节、个性差异和管理 第三节、情绪 第四节、工作中的情绪管理
第一节、个体差异和行为 一、个性的概念 二、个性的决定因素 三、五大个性维度 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 五、其他个性特征工具
一、个性的概念
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体 是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及 他内部和外部的可以测量的特质。” 这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别 人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。 第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中 通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。 第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相 互作用，才形成个性的总体表现形式。
一、根据个性特质合理安排工作
霍兰德的个性类型与职业范例 类型 现实 型 研究 型 社会 型 传统 型 企业 型 艺术 型 偏好 个性特质 职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 协调性的体力活动 定、顺从，实际 偏好需要思考、组织和 分析、创造、好奇、独 理解的活动 立 偏好能够帮助和提高别 社会、友好、合作、理 人的活动 解 偏好规范、有序、清楚 顺从、高效、实际、缺 明确的活动 乏想象力、缺乏灵活性
三、情绪智力
(一)什么是情绪智力 情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那 样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。 (二)情绪智力的五个维度 1.自我意识 2.自我管理 3.自我激励 4.感同身受 5.社会技能 (三)关于情绪智力的几个结论 1.情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期 阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得 以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。 2.研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式 和结果。 3.戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为 重要。
组织行为学第三章
价值观的作用
让我们了解对于自己来说生命中最重要的是什 么，让我们对生命中的诸方面确定一个优先次 序，建立一个平衡，找到此时此处最佳的平衡 点。
其次，当你面临重大的决策，很难取舍的时候， 正确的价值观可以帮助你做出正确的选择，即 使眼前利益受损，时间也将证明你的选择是明 智正确的。
第三，当你面临巨大困难与挫折的时候，价值 观在你背后做坚固的支撑，将迅速帮助你重新 建立信心，你最终还将壮大、强大。
排序
排序
牧师 采购代理商 工业工程师
1宗教经济源自理性2社会
理性
政治
3
唯美
政治
经济
4
政治
5
理性
6
经济
宗教 唯美 社会
唯美 宗教 社会
价值观分类
罗克奇价值观调查（RVS） 包括两种价值观类型： 终极价值观：一种期望存在的终极状态 工具价值观：偏爱的行为方式或实现终极
价值观的手段 每一种价值观类型有18项具体内容
共同价值观是企业凝聚力的基石， 是培养员工认同感的关键
共同价值观可以激发员工的内在 积极性
企业如何进行价值观管理？
确立核心价值观，并以之为主导 形成企业的价值观体系。
阿里巴巴：1.客户第一：客户是 衣食父母2.团队合作：共享共担， 平凡人做非凡事3.拥抱变化：迎 接变化，勇于创新4.诚信：诚实 正直，言出必践5.激情：乐观向 上，永不言弃6.敬业：专业执着， 精益求精
想的东西。 安全感：能提供安定生活的保障，即使经济
不景气时也不受影响。
工作环境：工作能在不冷、不热、不脏的宜 人环境下进行。
上司关系：能与主管平等且融洽的相处。 同事关系：能与志同道合的伙伴愉快工作。 变异性：工作之价值在于富于变化，能让人
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组织行为学
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR 授课教师： 授课教师：林英晖 副教授 开课学院： 开课学院：国际工商与管理学院
Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ 个 体
第3章 价值观、态度与工作满意度 章 价值观、
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价值观 指一个人对周围的客观事物（包 括人、事、物）的意义、重要性 的总评价和总看法。 特点：稳定性、持久性 价值观体系 对诸事物的看法和评价在心目中 的主次、轻重的排列次序构成价 值观体系。
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价值观的影响效应： 价值观的影响效应： 价值观不仅影响个人 行为，还影响群体行 行为， 为和组织行为。在同 为和组织行为。 一客观条件下，对于 一客观条件下， 同一个事物，由于人 同一个事物， 们的价值观不同，就 们的价值观不同， 会产生不同的行为。 会产生不同的行为。 在同一个单位中，有 在同一个单位中， 人注重工作成就，有 人注重工作成就， 人看重金钱报酬，也 人看重金钱报酬， 有人重视地位权力 。
2–19
不同文化下的价值观
80年代日本公司的基本作法： 年代日本公司的基本作法： 年代日本公司的基本作法 – 年功序列 – 终身雇佣 – 员工参与决策 – 企业工会
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思考
80后的价值观是什么？ 后的价值观是什么？ 后的价值观是什么
2–15
[2003年的广州人价值观测量指标排序 年的广州人价值观测量指标排序] 年的广州人价值观测量指标排序
调查显示... 调查显示 2003年的广州人价值观测量指标排序如下 年的广州人价值观测量指标排序如下: 年的广州人价值观测量指标排序如下 1.身体健康 身体健康 2.家庭和睦 家庭和睦 3.国家富强 国家富强 4.婚姻 婚姻 5.金钱 金钱 6.事业发展 6.事业发展 7.为人民服务 为人民服务 8.爱情 爱情 9.社会责任 社会责任 10.物质享受 物质享受
2–6
價值觀 :良好習慣/自律、堅毅、誠信、簡樸、尊重他 人、服務、責任感、關愛、國民身分認同、承擔、理 性、民主、珍惜、樂觀 範疇 :個人、家庭及學校、社交及社會、國家及全球
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2–7
3.1.1 价值观与价值系统
2–8
3.1.2 价值观的类型
终极价值观 个体愿意用整个生命去实现 的目标 工具价值观 实现终极价值观的手段
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2–9
罗克奇的 值观 调查 终极价值观） （终极价值观）
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© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 2–23
3.1.4 不同文化下的价值观
• 决断性 • 未来取向 • 性别差异 • 不确定性规避 GLOBE • 权利距离 • 个人主义 集体主义 个人主义/集体主义 • 组内集体主义 • 绩效取向 • 人本取向
2–12
Dominant Work Values in Today’s Workforce
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2–13
保尔的价值观？
“人最宝贵的是生命。它给予我们只有一次。人的一 人最宝贵的是生命。它给予我们只有一次。 生应当这样度过： 生应当这样度过：当他回首往事时不因虚度年华而悔 也不因碌碌无为而羞耻。 恨，也不因碌碌无为而羞耻。这样在他临死的时侯就 能够说： 能够说：“我已把我整个的生命和全部精力都献给最 壮丽的事业—为人类的解放而斗争 为人类的解放而斗争。 壮丽的事业 为人类的解放而斗争。”
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2–25
3.2 态度
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2–26
重新设定公司： 重新设定公司：商业革命宣言
传统工作态度
我的老板付我工钱。 我的老板付我工钱。我的目标e Hall Inc. All rights reserved.
2–14
裴多菲的价值观
生命诚可贵.爱情价更高 生命诚可贵 爱情价更高. 爱情价更高 若为自由故,两者皆可抛 若为自由故 两者皆可抛
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2–10
罗克奇的 值观 调查 工具价值观） （工具价值观）
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2–11
Mean Value Rankings of Executives, Union Members, and Activists
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道德观与领导行为
组织道德气候
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 2–22
三种“道德”管理 三种“道德”
1，不道德管理 ， 缺少任何道德行为的管理。 缺少任何道德行为的管理。其策略是为公司或个人获得最大限度的剥削机会而没 有其他任何考虑。例如：某公司高级职员贪污、在给股东的报告中夸大收入， 有其他任何考虑。例如：某公司高级职员贪污、在给股东的报告中夸大收入，吃 供应商的回扣等。 供应商的回扣等。 2，道德管理 ， 管理职能集中、并遵循道德、职业行为标准、遵守可行的规定与法规， 管理职能集中、并遵循道德、职业行为标准、遵守可行的规定与法规，不会超越 法律与健全的原则限度去追求利润。麦卡洛克公司，一个链锯生产厂家， 法律与健全的原则限度去追求利润。麦卡洛克公司，一个链锯生产厂家，提供了 很好的道德管理实例。实施很高的安全标准， 很好的道德管理实例。实施很高的安全标准，在说服链锯生产者协会支持高标准 努力归于失败后，退出了协会，保证了员工的生产安全。 努力归于失败后，退出了协会，保证了员工的生产安全。 3，无道德管理 ， 缺乏道德伦理问题的意识，并且不计行为可能对他人造成不良影响。 缺乏道德伦理问题的意识，并且不计行为可能对他人造成不良影响。雀巢公司作 出在发展中国家销售婴儿配方奶粉的决定。 出在发展中国家销售婴儿配方奶粉的决定。雀巢收到了对此营销策略的大量的不 利报道。好几个国家的政府进行了调查。结果表明， 利报道。好几个国家的政府进行了调查。结果表明，雀巢显然没有考虑到敬爱那 个这些配方卖给这些地区的美文化的贫困人口可能对健康产生的灾难性的后果； 个这些配方卖给这些地区的美文化的贫困人口可能对健康产生的灾难性的后果； 在这些地方，配方可能是用不纯净的、充满细菌的水调制而成的。 在这些地方，配方可能是用不纯净的、充满细菌的水调制而成的。
2–3
OBJECTIVES LEARNING
1. Contrast terminal and instrumental values. 2. List the dominant values in today’s workforce. 3. Contrast the three components of an attitude. 4. Summarize the relationship between attitudes and behavior.
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2–18
价值观的形成：是我们改变了世界，还是世界改变了我们？ 价值观的形成：是我们改变了世界，还是世界改变了我们？
个人价值观
社会情境
社会价值观
个人行为
个人态度
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重新设定的工作态度
顾客付我们工钱。 顾客付我们工钱。我的目标是让我们的顾客高 兴。
– 要素？ – 排序？
年代人的差异？ 与60、70年代人的差异？ 、 年代人的差异 差异可能招致的冲突是什么？如何避免？ 差异可能招致的冲突是什么？如何避免？
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2–21
3.1.3 价值观、忠诚感和道德行为 价值观、
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2–16
你的答案？
假设你气息奄奄，即将逝去，如果生命可以重来，你 假设你气息奄奄，即将逝去，如果生命可以重来， 希望你的生命是： 希望你的生命是：
– – – – – – – – 和家人幸福平安生活一起 事业成功，万人景仰 自由自在，快快乐乐 有朋友真挚的友谊 为社会美好做出贡献 安逸平淡，碌碌此生 努力拼搏，积极进取 （排序）
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2–4
3.1 价值观
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2–5
范畴: : 个人、家庭及学校 价值观: 坚毅、责任感
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2–17
价值观影响态度，最终产生行为。我们看到的很多冲突行为， 价值观影响态度，最终产生行为。我们看到的很多冲突行为，其 本质在于价值观的冲突。 中东战争；恐怖主义行为； 本质在于价值观的冲突。如：中东战争；恐怖主义行为；你与父 老师的冲突。 母、老师的冲突。
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR 授课教师： 授课教师：林英晖 副教授 开课学院： 开课学院：国际工商与管理学院
Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ 个 体
第3章 价值观、态度与工作满意度 章 价值观、
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价值观 指一个人对周围的客观事物（包 括人、事、物）的意义、重要性 的总评价和总看法。 特点：稳定性、持久性 价值观体系 对诸事物的看法和评价在心目中 的主次、轻重的排列次序构成价 值观体系。
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价值观的影响效应： 价值观的影响效应： 价值观不仅影响个人 行为，还影响群体行 行为， 为和组织行为。在同 为和组织行为。 一客观条件下，对于 一客观条件下， 同一个事物，由于人 同一个事物， 们的价值观不同，就 们的价值观不同， 会产生不同的行为。 会产生不同的行为。 在同一个单位中，有 在同一个单位中， 人注重工作成就，有 人注重工作成就， 人看重金钱报酬，也 人看重金钱报酬， 有人重视地位权力 。
2–19
不同文化下的价值观
80年代日本公司的基本作法： 年代日本公司的基本作法： 年代日本公司的基本作法 – 年功序列 – 终身雇佣 – 员工参与决策 – 企业工会
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思考
80后的价值观是什么？ 后的价值观是什么？ 后的价值观是什么
2–15
[2003年的广州人价值观测量指标排序 年的广州人价值观测量指标排序] 年的广州人价值观测量指标排序
调查显示... 调查显示 2003年的广州人价值观测量指标排序如下 年的广州人价值观测量指标排序如下: 年的广州人价值观测量指标排序如下 1.身体健康 身体健康 2.家庭和睦 家庭和睦 3.国家富强 国家富强 4.婚姻 婚姻 5.金钱 金钱 6.事业发展 6.事业发展 7.为人民服务 为人民服务 8.爱情 爱情 9.社会责任 社会责任 10.物质享受 物质享受
2–6
價值觀 :良好習慣/自律、堅毅、誠信、簡樸、尊重他 人、服務、責任感、關愛、國民身分認同、承擔、理 性、民主、珍惜、樂觀 範疇 :個人、家庭及學校、社交及社會、國家及全球
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2–7
3.1.1 价值观与价值系统
2–8
3.1.2 价值观的类型
终极价值观 个体愿意用整个生命去实现 的目标 工具价值观 实现终极价值观的手段
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2–9
罗克奇的 值观 调查 终极价值观） （终极价值观）
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© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 2–23
3.1.4 不同文化下的价值观
• 决断性 • 未来取向 • 性别差异 • 不确定性规避 GLOBE • 权利距离 • 个人主义 集体主义 个人主义/集体主义 • 组内集体主义 • 绩效取向 • 人本取向
2–12
Dominant Work Values in Today’s Workforce
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2–13
保尔的价值观？
“人最宝贵的是生命。它给予我们只有一次。人的一 人最宝贵的是生命。它给予我们只有一次。 生应当这样度过： 生应当这样度过：当他回首往事时不因虚度年华而悔 也不因碌碌无为而羞耻。 恨，也不因碌碌无为而羞耻。这样在他临死的时侯就 能够说： 能够说：“我已把我整个的生命和全部精力都献给最 壮丽的事业—为人类的解放而斗争 为人类的解放而斗争。 壮丽的事业 为人类的解放而斗争。”
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2–25
3.2 态度
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2–26
重新设定公司： 重新设定公司：商业革命宣言
传统工作态度
我的老板付我工钱。 我的老板付我工钱。我的目标e Hall Inc. All rights reserved.
2–14
裴多菲的价值观
生命诚可贵.爱情价更高 生命诚可贵 爱情价更高. 爱情价更高 若为自由故,两者皆可抛 若为自由故 两者皆可抛
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2–10
罗克奇的 值观 调查 工具价值观） （工具价值观）
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2–11
Mean Value Rankings of Executives, Union Members, and Activists
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道德观与领导行为
组织道德气候
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三种“道德”管理 三种“道德”
1，不道德管理 ， 缺少任何道德行为的管理。 缺少任何道德行为的管理。其策略是为公司或个人获得最大限度的剥削机会而没 有其他任何考虑。例如：某公司高级职员贪污、在给股东的报告中夸大收入， 有其他任何考虑。例如：某公司高级职员贪污、在给股东的报告中夸大收入，吃 供应商的回扣等。 供应商的回扣等。 2，道德管理 ， 管理职能集中、并遵循道德、职业行为标准、遵守可行的规定与法规， 管理职能集中、并遵循道德、职业行为标准、遵守可行的规定与法规，不会超越 法律与健全的原则限度去追求利润。麦卡洛克公司，一个链锯生产厂家， 法律与健全的原则限度去追求利润。麦卡洛克公司，一个链锯生产厂家，提供了 很好的道德管理实例。实施很高的安全标准， 很好的道德管理实例。实施很高的安全标准，在说服链锯生产者协会支持高标准 努力归于失败后，退出了协会，保证了员工的生产安全。 努力归于失败后，退出了协会，保证了员工的生产安全。 3，无道德管理 ， 缺乏道德伦理问题的意识，并且不计行为可能对他人造成不良影响。 缺乏道德伦理问题的意识，并且不计行为可能对他人造成不良影响。雀巢公司作 出在发展中国家销售婴儿配方奶粉的决定。 出在发展中国家销售婴儿配方奶粉的决定。雀巢收到了对此营销策略的大量的不 利报道。好几个国家的政府进行了调查。结果表明， 利报道。好几个国家的政府进行了调查。结果表明，雀巢显然没有考虑到敬爱那 个这些配方卖给这些地区的美文化的贫困人口可能对健康产生的灾难性的后果； 个这些配方卖给这些地区的美文化的贫困人口可能对健康产生的灾难性的后果； 在这些地方，配方可能是用不纯净的、充满细菌的水调制而成的。 在这些地方，配方可能是用不纯净的、充满细菌的水调制而成的。
2–3
OBJECTIVES LEARNING
1. Contrast terminal and instrumental values. 2. List the dominant values in today’s workforce. 3. Contrast the three components of an attitude. 4. Summarize the relationship between attitudes and behavior.
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2–18
价值观的形成：是我们改变了世界，还是世界改变了我们？ 价值观的形成：是我们改变了世界，还是世界改变了我们？
个人价值观
社会情境
社会价值观
个人行为
个人态度
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重新设定的工作态度
顾客付我们工钱。 顾客付我们工钱。我的目标是让我们的顾客高 兴。
– 要素？ – 排序？
年代人的差异？ 与60、70年代人的差异？ 、 年代人的差异 差异可能招致的冲突是什么？如何避免？ 差异可能招致的冲突是什么？如何避免？
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3.1.3 价值观、忠诚感和道德行为 价值观、
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你的答案？
假设你气息奄奄，即将逝去，如果生命可以重来，你 假设你气息奄奄，即将逝去，如果生命可以重来， 希望你的生命是： 希望你的生命是：
– – – – – – – – 和家人幸福平安生活一起 事业成功，万人景仰 自由自在，快快乐乐 有朋友真挚的友谊 为社会美好做出贡献 安逸平淡，碌碌此生 努力拼搏，积极进取 （排序）
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3.1 价值观
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2–5
范畴: : 个人、家庭及学校 价值观: 坚毅、责任感
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2–17
价值观影响态度，最终产生行为。我们看到的很多冲突行为， 价值观影响态度，最终产生行为。我们看到的很多冲突行为，其 本质在于价值观的冲突。 中东战争；恐怖主义行为； 本质在于价值观的冲突。如：中东战争；恐怖主义行为；你与父 老师的冲突。 母、老师的冲突。