自动波领导模式-正本
无限极“自动波领导模式”的六大内容
“自动波领导模式”的六大内容
2004年，无限极（中国）有限公司提出“自动波领导模式”。
“自动波领导模式”源自老子《道德经》里的“无形领袖”思想，是东方智慧与现代管理理论的绝妙融合，让企业领导者“隐形”，让员工发挥潜能，帮助企业实现永续经营。
十多年来，“自动波领导模式”的推行在无限极的快速发展过程中发挥了重要的作用。
在这个模式里，“人”作为最重要的因素，被关注、被尊重和被重视。
“人才”和“团队”是最重要的两个方面，通过“选对人才”、“高信氛围”、“高效团队”、“共同目标”、“有效授权”和“教练育才”六个内容，让人才发挥潜能、感到爽，从而吸引人才，保障企业的永续经营。
2012年底，李惠森先生推出的新书《自动波领导模式》，更是全面、深入地阐释了这一模式的精髓和奥妙。
自动波领导模式-正本
1.2 自動波領導模式 – 六個要點
I. 教練的心態和技巧
心態
技巧
➢嬴 ➢ 學做教 ➢球員教練 總教練總總教練
➢主動聆聽 ➢激勵 ➢反饋(回應)
Hale Waihona Puke 41.2 自動波領導模式 – 六個要點
II. 高信的氛圍
➢ 勇於面對問題和困難 ➢ 坦誠相待 ➢ 願意接受別人幫忙
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1.2 自動波領導模式 – 六個要點
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1.3 自動波領導模式 – 四個心法
III. 思利及人
➢ 換位思考 ➢ 關注對方感受 ➢ “直升機”思維
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1.3 自動波領導模式 – 四個心法
IV. 量度
➢ 用比自己強的人 ➢ 允許犯錯誤 ➢ 讓其他人當冠軍
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1. 自動波領導模式 – 正本 1.1 五個原因 1.2 六個要點 1.3 四個心法
1
1.1 自動波領導模式 – 五個原因
I. 延續經營 II. 發揮員工無限潛能 III. “爽” IV. 雪球效應 V. 吸引人才
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1.2 自動波領導模式 – 六個要點
I. 教練的心態和技巧 II. 高信的氛圍 III. 選對人才 IV. 充分授權 V. 高效的團隊 VI. 共同目標
➢ 參與 ➢ 共識 ➢ 統一口徑
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1.3 自動波領導模式 – 四個心法
I. 忍 II. 狠 III. 思利及人 IV. 量度
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1.3 自動波領導模式 – 四個心法
I. 忍
➢ 不要過早下結論 ➢ 尊重差異 ➢ 角色扮演: 球員 Vs 教練
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1.3 自動波領導模式 – 四個心法
II. 狠
➢ 100 ─ 1 = 0 ➢ 落實執行 ➢ 高標準
统驭技术：选择你的领导风格(下)
统驭技术：选择你的领导风格（下）【本讲重点】领导风格的选择个人领导风格的诊断四种领导风格的共同特点四种领导风格的弹性应用领导风格的选择1.野牛群首领模式在草原上成千上万的野牛群奔腾起来的场面非常壮观。
野牛群有一个特点：所有的野牛都服从野牛群首领的指挥，野牛群首领跑在最前面，它走到哪里，所有的野牛都是亦步亦趋地紧紧跟随。
早期的移民在捕猎野牛时，只需要把野牛群的首领放倒，所有的野牛就在原地待命，任人宰割。
企业很多时候也有类似情况。
Ｓ 1的领导方式其实就像野牛群的首领，命令式的领导风格和方法，一切都在领导者的计划、控制、管理的范围之内，下属就没有太多自由发挥的空间。
用命令式的领导方式来指导下属时，渗透的只是领导者一个人的思想，下属只不过是把领导者个人的思想发扬光大而已，而不会有更多的创新和补充。
因此，如果企业的领导者永远只是自己拍脑袋做决定，就极有可能扮演了野牛群首领的角色。
企业成功可能是因为领导者的功能，但是失败也可能是领导者的直接过错。
只要领导者自身潦倒或者方向选择不准确，那么整个企业可能就跟着消失。
命令式的领导风格方法虽然有它适合的群体，但是它存在的问题不小，作为领导者要时刻注意不要扮演野牛群首领的角色。
2.大雁领飞模式大雁是一种团结精神很强的动物，它们领导的方式非常有特点。
大雁在飞翔的时候，通常都会排成人字型或者Ｖ字型，因为用这样的方式去飞行可以省时省力。
在最前面有领头雁领航，大雁在扇动翅膀的时候，其它的大雁可以借力飞行。
这样，大雁就可以节省相当的体力。
显然，领头雁最累，但是大雁这种动物很聪明，在飞翔的时候，总是不断地交换领航权。
当领头雁飞累了的时候，它会自动地退居二线，后面的大雁替补上去。
这种大雁领飞的模式给人们一些重要的启示：领导者也应该意识到并不是所有的目标和任务都是自己最擅长的，对于某些具体的任务和目标，下属可能更为擅长。
这种情形下，领导者应该适时地交换领航权，应该懂得怎么样去授权给下属，建立一种分权的领导体制。
自动波领导模式
2、摸索阶段
Storming
-冲突、互 相竞争
-各有想法 及意见
-敌对、抗 拒团队合作
3、共识阶段
Norming
-互相接纳, 有时会避免 冲突
-成员之间 归属感开始 形成
-投入工作
- 遵守团队 订立的规则
4、发挥阶段
Performing
-完全发挥 功能 -有商有量 -了解他人 -勇于创新
思考：
你所属的团队在哪一个阶段？ 你在团队成长的阶段可做些什么使团队 加快进入发挥阶段?
• 消除疑虑共同探讨不 同方案
练习
• 试以自己部门内的工作作为例子，运用 授权程序, 并写在纸上 每2人1组：一位扮上司，另一位扮下属
六、教练育才向他人学，在做中学，在教中学
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教练的心态
• 忍-不是时时刻刻打断员工，而是在合适的时机提醒他
• 狠-坚持高标准，严要求；原则性的错误坚持制止，坚持劝退。 • 量度-把掌声和鲜花留给员工；不指责、不迁怒，包容和鼓励 • 赢-激发员工的斗志，放大员工的梦想 • 促导技巧-是一种启发式的教育，引导员工自己找到答案 • 激励-关心、赞美和温暖；给予支持和鼓励
- 鼓励队员互 相提供反馈
- 提出团队中 可能的问题
- 鼓励团队找 出解决方法
- 加强队员之 间的凝聚力
发挥阶段 Performing
激励者
- 授予团员更 大权力
- 责任由全体 共同承担
- 成为自动 自发的团队
- 可设立有 挑战性的 目标
四、共同目标
道、天、地、将、法 参与-让大家都参与 共识-全体成员达成共识 统一口径-一时达成共识就要放下分歧 言行一致
二、高信氛围
高层面卓越领导力之路训练-七层次领导力训练方法
七层次领导力训练Seven Levels of Leadership®training《高层面卓越领导力之路训练》概述《高层面卓越领导力之路训练》是提升个人领导力的有效方法，是杨俊杰领导力理论的最新发展的研究成果，其发现领导力在进入21世纪，领导力理论获得了新突破和发展，往人性方向迈进。
主要的理论包括埃美特的领导政治理论、麦加维（BlytheMcGarvie）财务敏感型领导力、Earce和Sims的共享领导力、格林里夫的服务型领导理论、共鸣领导力、教练型领导、丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)的情商领导力（Emotional Intelligence）、罗伯特·豪斯(RobertJ. House)的价值领导力在此基层上催生了价值驱动型的七层次领导力，《高层面卓越领导力之路训练》国际版权就是价值驱动型的七层次领导力的研究成果。
理论依据《高层面卓越领导力之路训练》是在亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow)的五层次需求理论和罗伯特·豪斯(Robert J. House) 的目标路径理论，罗伯特·豪斯的综合激励模式，罗伯特·豪斯的魅力型领导，罗伯特·豪斯的价值领导力，理查德·巴雷特的七层次领导力为基层，产生价值驱动的七层次领导力的理论下研发的领导力训练方法。
高绩效团队领导力训练- 应用背景在企业管理者学了很多领导技能为什么用不上？团队的业绩老是起伏或者难突破？领导者个人或者整个团队总是达不到公司的要求？众多的困惑一直围绕着团队直接领导者和高层管理者，正是这样的背景下才使得《高层面卓越领导力之路训练》与实际相结合。
实际应用《高层面卓越领导力之路训练》在企业管理中能够帮助管理者解决以下实际问题：辅导企业家如何提升自身的领导能力及如何利用组织系统领导力，以不断创出佳绩并能持久成功。
1、剖析企业家成功方程式，提示背后秘诀；2、掌握七层次高层面领导力模型，活用各类领导技能;3、帮助企业家开始六项修练，并激发内在的领导力，拒绝灿烂一时，而是追求辉煌一世；4、从模拟训练中掌握领导的技巧并发现问题所在；5、积极自主的学习氛围、融合与实际工作案例结合的激烈的思维激荡，有效实现知行转化。
精益领导力课程精益隐形的翅膀
强 功专原 制 利业则 型 型型型
短暂
持续
用人之力 用人之智
反哺强化
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给培创以建 出养造身立 目人动作日 标才机则常 指发化引改 引展解导善 方能阻行系 向力力为统
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感谢您的观看！
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专业的坚持
• 创造非凡的绩效, 促成企业从优 秀迈向卓越 • 无论遇到多大的困难, 都不屈不 挠, 坚持到底, 尽一切努力, 追求 长期最佳绩效. • 以建立持久不坠的卓越公司为 目标, 决不妥协. • 在逆境中, 不往窗外看, 指责别 人或怪罪运气不好, 反而照镜子反 躬自省, 承担起所有责任.
第五级领导者不是明星球员，类似任正非一样的领导者
安灯拉动后，小组长会立即出现在问题现场 与生产数量相比，质量更重要
员工和领导层彼此信任和帮助 员工无需担心受到责罚，还可能受到表扬
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丰田领导模式2001 – 张富士夫
丰田模式2001
持
尊
续 改
人
重 员
善
工
挑战 现地现物 团队
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14原则- 莱克 教授
14. 通过不断的反思和改善，成为学习型的组织。
失
迂
变
控
回
更
制造车间 包装交付
无
无
离
脉
序
据
散
冲
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精益是什么？
1.探索问题根源 2.创造改善思维 3.剥离无价值环节
(追根究底)
(正本清源)
(去芜存菁)
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
菲德勒的权变领导理论（整理版）（优秀范文五篇）
菲德勒的权变领导理论（整理版）（优秀范文五篇）第一篇：菲德勒的权变领导理论(整理版)菲德勒的权变领导理论美国当代著名心理学家和管理专家弗雷德·菲德勒认为能够决定领导者领导效果的是环境条件。
当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效；当环境条件处于中等有利情况下，员工导向型的领导者容易取得成效。
领导效果取决于环境条件，而影响环境条件的根本因素有三：第一，领导者与成员的关系。
指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。
通俗地说，就是上下级之间的关系，这是最为重要的起决定作用的影响因素。
第二，职位权力，即领导者所处职位的固有权力。
其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇用、解雇、晋升和增加工资的影响程度大小。
这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。
假定一位部门经理有权聘用或开除本部门的员工，那么他在这个部门中就比上级经理的地位权力还要大，因为上级经理一般并不直接聘用或开除一个部门的员工。
第三，任务的具体化。
这是指下属担任的工作任务的明确程度，指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系。
根据这三种因素的情况，菲德勒将领导者所处的环境条件从最有利到最不利，划分为八种不同的情境或类型。
其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。
菲德勒理论启示我们：改变领导风格比改变环境条件要困难得多。
可以调整环境条件，让环境条件适合领导者的风格。
任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。
菲德勒关于领导行为的权变分析：（1）管理刺激——在企业的现实生活中，存在着不同的领导行为，且不同的领导行为，其结果也会存在差异。
2022-2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库附答案(基础题)
2024年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库附答案（基础题）单选题（共100题）1、公文行文制度的核心是（）。
A.行文关系B.行文方向C.行文方式D.行文规则【答案】 A2、下列选项中，属于企业人力资源计划编制原则的是（）。
A.保证企业短期自下而上的需要和促进企业的长期发展B.保证留住人才C.保证人才流动D.满足员工自我发展【答案】 C3、根据会议的主导思想和会议记录，对会议的重要内容、决定事项进行整理、综合、摘要、提高而形成的一种具有纪实性的公文种类为（）。
A.决定B.纪要C.通告D.决议【答案】 B4、下列不属于稳压泵不能正常启动的原因是（）A.稳压泵启泵压力设定不正确B.稳压泵启停的压力信号开关控制不能正常工作C.消防联动控制设备中的控制模块损坏D.稳压泵损坏【答案】 D5、公文签发之前，应该由发文机关的（）进行审核。
A.上级机关B.职能部门C.机关领导D.办公厅（室）【答案】 D6、下列不属于防火卷帘帘面不速放的原因是（）。
A.异物卡住B.电磁铁没接线C.门体与导轨卡住D.附件链条生锈【答案】 A7、组织变革是组织为了提高效率，改变现有状态并朝预期状态不断前进而进行的一系列活动。
下列不属于个体层面的组织变革阻力的是：A.不确定性和不安全感B.选择性知觉C.习惯D.群体思维和承诺升级【答案】 D8、下列属于防火卷帘控制器面板灯不亮的原因是（）。
A.接触器触头及线圈问题B.没有接零线C.控制器主板问题D.电池接线松动【答案】 B9、若火灾报警控制器处于主电故障，且备用电源已经不能保证火灾报警控制器正常工作时，火灾报警控制器持续发出声故障信号并能保持（）以上，声故障信号无法手动消除，则判断火灾报警控制器处于备电欠压故障状态。
A.1.0hB.3.0hC.4.0hD.8.0h【答案】 A10、行政组织的基本要素有很多，其中反映各级政府组织与机构赖以存在和活动的逻辑起点的是（）。
A.机构设置B.人员调配C.运行机制D.职能目标【答案】 D11、公共行政角色具有政治性的主要原因是：A.角色的多元化和异质性B.角色的唯一性和异质性C.角色的多元化和同质性D.角色的唯一性和同质性【答案】 A12、下列不属于消防电话系统、消防应急广播系统组件的更换方法查找故障原因中确定故障产生的原因是（）。
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1.2 自動波領導模式 – 六個要點
I.
心態
嬴 學做教
教練的心態和技巧
技巧
主動聆聽 激勵
球員教練 總教練總總教練
反饋(回應)
1.2 自動波領導模式 – 六個要點
II. 高信的氛圍
勇於面對問題和困難 坦誠相待
願意接受別人幫忙
1.3 自動波領導模式 – 四個心法
III. 思利及人
換位思考 關注對方感受
“直升機”思維
1.3 自動波領導模式 – 四個心法
IV. 量度
用比自己強的人 允許犯錯誤 讓其他人當冠軍
1.2 自動波領導模式 – 六個要點
III. 選對人才
認同公司文化
合適的人才
激情
1.2 自動波領導模式 – 六個要點
IV. 充份授權
明確目標
權=責
支援、鼓勵
1.2 自動波領導模式 – 六個要點
V. 高效的團隊
我們 > 我
高效益 互相借力
1.2 自動波領導模式 – 六個要點
1. 自動波領導模式 – 正本
1.1 五個原因 1.2 六個要點
1.3 四個心法
1.1 自動波領導模式 – 五個原因
I. 延續經營 II. 發揮員工無限潛能 III. “爽” IV. 雪球效應 V. 吸引人才
1.2 自動波領導模式 – 六個要點
I. 教練的心態和技巧 II. 高信的氛圍
III. 選對人才
VI. 共同目標
參與
共識
統一口徑
1.3 自動波領導模式 – 四個心法
I. 忍 II. 狠 III. 思利及人 IV. 量度
1.3 自動波領導模式 – 四個心法
I. 忍
不要過早下結論 尊重差異四個心法
II. 狠
100 ─ 1 = 0 落實執行 高標準