专业技术通道建设浅析
职业通道建设
我公司是属于贸易类企业、相对人员流动较少，因此我们的人员需求一般是根据岗位需要来拟定和引进的，所录用的人员大多均已有拟定的岗位方向，但这并不代表公司不关心员工的成长，相反公司会根据员工的发展对员工的职业发展给予必要的帮助和调整。
今天要分享的话题是“员工职业发展通道设计”。
在我公司是这样的操作的……员工入职后公司会会首先根据其：基本工作和学习经历、面试时候体现的素质和个人岗位意愿和公司的岗位需求来确定入职时候的岗位，上述三个因素以公司岗位需求为主，参考其他两个因素最终确定，至此起始岗位确定完成。
入职后员工的职业生涯发展通道可以分为横向和纵向两个部分：横向发展通道：我公司的岗位职务序列分为业务类、业务保障（财务）类、职能管理类和综合服务类，而所谓的横向发展通道就是指员工在这四个岗位职务序列之间的调整变化，不涉及职务职级的变化。
调整动机：1、公司业务及岗位需要；2、部门建立人才梯队需要；3、培养重点员工考虑；4、其他突发性调整。
人选条件：1、具备新任岗位的综合素质要求、胜任该项工作；2、工作经历、学历、年龄等条件符合岗位任职要求；3、具备较好的潜质及发展前景；4、个人家庭条件等因素允许。
员工反馈：关于这一点在我国就业形势的大势下，劳动者往往是弱势地位，而且我公司的发展平台很好、并且在调岗的时候会与员工协商解决，因此员工个人绝大多数都会接受公司的安排。
经验分享：员工横向的调整往往会影响其职业生涯发展的方向，因此在操作的时候应该充分考虑员工的意愿，而且必须是在事前进行充分的考虑，毕竟公司提出后员工在拒绝就会比较尴尬！纵向发展通道：是根据我公司的员工序列来设计的，后附的职级晋升制度能够完成的说明。
此外在我公司正式员工序列以下还有新进入员工一个序列。
主要是为新进入公司的员工，包括应届毕业生，他们在进入公司后会经过实习期、见习期（有别于劳动合同中的试工期）期满后根据其学历不同进入正式的员工级别调整动机：职位空缺、在公司内部建立人才梯队需要、培养骨干员工。
专业技术人员职业发展通道
❖ 7.破格评审 ❖ （1）对于成绩卓越、贡献突出、具有高级工程师专业技术职务任职资格的人
员，不具备大学本科以上学历（学位）或未达到任职年限要求，在满足上述 第二条、第四条、第五条情况下，且具备下列条件之一者，可破格申报：
5.破格申报高级工程师，应具备的 条件（二）
对所从事的专业技术工作有较深的研究，担任中级专业 技术职务后，在国家二级（含）以上刊物上发表3篇（含） 以上相关专业的学术论文；或者正式出版过8万字以上具有 较高专业理论水平和应用价值的专业著作。
6.申报教授级高级工程师任职资格
❖ 1.适用范围：现从事工程技术、工程技术管理工 作或调离工程技术、工程技术管理岗位不超过两 年的在岗人员。
❖ 3.学历（学位）和资历条件
❖ 满足下列条件之一： ❖ （1）全日制大学本科以上（含）学历且取
得高级工程师任职资格后从事工程相关专 业技术工作满5年。 ❖ （2）在职教育大学本科以上（含）学历满 5年或硕士以上（含）学位满3年，取得高 级工程师任职资格后从事工程相关专业技 术工作满5年。 ❖ 以上学历（学位）系指国民教育系列工程 类专业学历（学位）。
4.申报高级工程师职务任职资格，应 具备的条件（二）
（2）在研究、设计岗位上的业务能力和工作业绩符合下列 情况：
❖具有较丰富的工程技术研究、设计实践经验，具有独立承 担重要研究课题或重大工程项目设计的能力，能解决本专业 领域的关键性技术问题。在任工程师期间，取得下列业绩成 果之一：
❖①参加了单位承担的科研项目或工程设计项目，并在项目 中担任主要技术人员。在研究和设计工作中，提出的技术方 案先进合理，取得显著的经济效益和社会效益，项目已经通 过业务主管部门的鉴定或验收。
❖②作为主要技术人员承担过行业（专业）标准、技术规范 、经济预测和发展规划的编制工作，经实践证明先进可行。
集团级国企员工职业发展通道建设探索张强
集团级国企员工职业发展通道建设探索张强发布时间：2021-09-23T06:36:34.516Z 来源：《中国科技人才》2021年第16期作者：张强[导读] 建立国企员工职业发展通道，打破员工职业发展“天花板”，能够有效激发各类人才队伍活力，本文通过分析国企在员工职业发展通道方面存在的问题，提出员工职业发展通道建设意见，为国企员工职业发展通道建设提供借鉴。
山东港口日照港集团有限公司山东日照 276826摘要：建立国企员工职业发展通道，打破员工职业发展“天花板”，能够有效激发各类人才队伍活力，本文通过分析国企在员工职业发展通道方面存在的问题，提出员工职业发展通道建设意见，为国企员工职业发展通道建设提供借鉴。
关键词:集团级国企；职业发展通道；建设近年来，随着国企改革的不断深化和现代企业制度的逐步完善，员工队伍在企业发展中重要作用进一步显现，建立健全员工职业发展通道已经成为加强员工队伍建设的一项重要内容。
在集团级国企开展员工职业发展通道建设是一项复杂的系统工程。
本文从集团级国企总部角度，探索如何在全集团推进员工职业发展通道建设，建立与企业发展相匹配的人才培养和激励机制。
一、国企员工职业发展中存在的主要问题1.员工职业发展管理滞后。
集团级国企一般下设多个二级单位，经营规模大、岗位设置多，一般分经营管理、专业技术、操作技能三个大类，管理难度大。
企业管理者往往关注生产经营较多，对现代人力资源管理认识不到位，尤其是对员工职业发展不够重视。
企业的人力资源管理停留在传统管理模式，未真正把员工作为企业重要资源来进行管理和培育，没有给予员工应有的发展空间，使得员工看不到未来的方向，员工归属感不强。
2.员工职业发展通道建设机制不健全。
员工职业发展通道单一、发展路径不畅，员工成长通道主要是管理职务晋升，专业技术、操作技能类员工职业发展通道不健全。
技术、技能人员发展到一定层次，只能把精力转移到谋取管理职务晋升方面，放弃原先积累多年的专业技术、技能，甚至一些根本就不喜欢管理或者缺少管理技能的技术类人才，走上管理岗位，导致其作用发挥不突出，甚至会造成管理决策失误，给企业造成损失。
企业专业技术人才队伍建设实践与思考
题 ，是思想 问题 ；尤 其是 面对 油 田提 出 “ 再 创十 年黄 金发 展期 ” 的新 目标 ，如何 更好 地 解决 专 业技 术 人才 的 职业 发展 问题 ，更好 地 规 划 、 开发 和使 用好 专业技 术人 才队伍 ，是促 进地 质测 井处 实现 新跨 越 的重
要课题 。
以 人 为 本 ，加 强 组 织 引 导 ， 不 断 激 发 专 业 技 术 人 才 的 内 动 力 是在 思 想上 高度 重视 专业技 术人 才 。加 强专 业技 术人 才 的 日常 管 理 ，签 订 《 年度绩效 目标责 任书》 ，把 工作任 务和工 作 目标 进一步 细
忽视 了对专业 技术 人才 素质 的再培 养 、再 提高 。 四是 专业技 术 人才思 想波动 大 。受一 线工作 环境 、国企 薪 酬分 配制 度 、人才 成 长空 间等 条 件的限制 ，对 专业技 术人才 队伍建设 影响较 大 。 虽然 影 响专业 技术 人才 发展 的 因素有 很 多 ，但 归 根结 底是 观念 问
积极 承办 油 田测录井 技术 培训 班 ，为更 好地 开 展和推 广 测录井 专 业技
术工 作创造 条件 。
的 引进数 量与 企业发 展需 求相 比尚 显不 足 ．对 主干专 业人 才 的需 求不 断增 大 ，同时也需 要大 量能与之 配套 的通用 专业人 才 ，如 电子 、财 务 、 法 律等 。二是 专业 技术 人才培 训效 果 不够 理想 。针对 专 业技术 干 部发 展 需求 设计和 开展 的培 训数量 不 多 、效 果不 明显 、长 效机 制 缺乏 ，延 长 了专 业技术 人才 成长 周期 。三是 重使 用轻 培 养的 倾 向比较 普遍 。遇 到生产 与培 训的 时 问冲 突时 ，往 往 在使 用和 培 养 的关 系 上处 理不 当 ，
浅析生态廊道建设的考虑因素及技术措施——以深圳市大鹏新区排牙山-七娘山节点生态廊道建设为例
浅析生态廊道建设的考虑因素及技术措施——以深圳市大鹏新区排牙山-七娘山节点生态廊道建设为例摘要：为抵制和控制城市建设的无序蔓延，保持自然生态体系的连续性，提高生物多样性，长久维护深圳市生态用地的生态功能，深圳市做了大量的工作保护生态环境，政府层面充分重视城市生态保护及关键生态节点的建设。
作为贯通深圳市东部生态斑块的主要生态廊道，大鹏新区排牙山-七娘山节点生态恢复工程是保护和提高深圳东部区域生物多样性的重要生态板块，也是大鹏半岛动物保护和动物通道建设的重要举措。
如何修复受损生境，连通生态断点，保障区域生态安全，是项目设计与研究的重点。
关键词：生态廊道；生态恢复；动物保护；生态安全1、项目概况深圳市生态本底条件优越，但自然生态安全问题日益突出。
深圳作为快速城市化发展的典范，生态保护与城市发展无疑会有一定的冲突，由于早期的粗放式发展，深圳城市生态用地急剧减少，自然生态安全格局体系破碎化和孤岛化严重，自然生态安全问题已经日益突出，生态调控能力严重不足。
大鹏新区排牙山-七娘山节点生态恢复工程是深圳市生态安全廊道体系内20个重要生态节点之一。
作为贯通深圳市东部生态斑块的主要生态廊道，大鹏新区排牙山-七娘山节点生态恢复工程是保护和提高深圳东部区域生物多样性的重要生态板块，也是大鹏半岛动物保护和动物通道建设的重要举措。
坪西公路作为大鹏半岛重要的干道级道路，从节点中央横穿过，几乎完全隔断了大鹏半岛两端的排牙山与七娘山的陆生水生动物活动及交流渠道，造成了野生动物栖息地生境的破碎化，也造成了野生动物在穿越道路时死亡的危险性大大增加。
研究表明，一条 4 车道分隔公路对于森林哺乳动物所起的阻隔作用，相当于两倍于这个宽度的河水的分隔，由此导致的动物无法正常觅食和迁徙繁殖，对动物种群的潜在威胁丝毫不亚于直接的交通事故。
坪西公路现状为双向4 车道，中间有护栏，两侧有人行道。
根据相关规划，未来坪西公路有可能扩建为双向 6-8 车道，届时隔断作用将会更加严重。
专业技术人才队伍建设存在的问题及建议.
（五）加强组织领导，落实保障措施
三是夯实基础，推动发展。加强人力资源信息系统建设，健全人 才统计和定期发布制度，提高人才工作的科学性和计划性。
谢谢大家！
集团公司人事处长培训班研讨汇报
专业技术人才队伍建设 存在的问题及建议
集团公司“十二五”人才规划总体目标
其中，专业技术队伍结构比例要从11.25%提高到14.54%。
11.25%
14.54%
难度和阻碍
为贯彻落实集团公司人才队伍 规划，所属各企业制定了各自的人 才队伍建设规划，但由于各企业情 况千差万别，在推进和落实集团公 司规划时不可避免地存在一定难度 和阻碍。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增 强创新能力
三是把青年技术人才培养作为一项战略工程来抓，采取“师带徒 ”、设立专家工作室等方式，实现知识和技术的解码。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创 新能力
四是健全完善国际化专业技术人才培养模式，实施以项目育人、留 人，通过老人上新项目、新人上老项目、项目滚动培养人才的方式， 逐步提高国际化专业技术人才素质和规模。
（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创 新能力
五是完善创新激励政策，加大对技术创新成果的评比和奖励，探索实 施延时成果回报制度。
（五）加强组织领导，落实保障措施
突出前瞻性、系统性和科学性，科学制定人才队伍建设规划，做到四个适应：
人才总量与发展目标相适应 人才结构与工作需求相适应 人才培养机制与各类人才成长规律相适应 人才能力素质与企业科学发展相适应
今天汇报的主要内容
一. 专业技术人才队伍建设存在的问题
1 专才队伍规模总量偏小
存在的
问题
三大Βιβλιοθήκη 问题2 薪酬分配不尽合理
国有企业员工职业发展通道建设策略研究
国有企业员工职业发展通道建设策略研究摘要：国有企业作为国家经济的命脉和中国社会主义事业的重要支柱，其本身的建设发展质量将直接影响到国民经济和社会建设的健康度，因此在当下的国有企业建设中应注重注意对职业发展通道的建设，通过高质量、高效率、高水平的职业发展通道促进人才培养的水平提升，减少人才流失问题的发生，实现国有企业的健康发展，为国家社会建设发挥更大的作用价值。
关键词：国有企业；职业发展通道；晋升选拔1.国有企业员工职业发展通道建设的问题基于对当下国有企业发展情况的调研分析以及资料收集研究，本文探索了当下国有企业员工职业发展通道建设的主要问题，其中主要问题涵盖如下部分。
1.1职业发展通道单一当前部分国有企业在职业发展通道的建设上，存在发展通道单一的问题，在内部的层级建设上存在不健全和层级少的情况，这种建设不完善和不健全的情况不利于人才的层级晋升，一些有才干有能力的高素质人才容易因为长期得不到提拔而感到心灰意冷，进而导致人才流失的发生。
1.2技术人员相对行政人员待遇低当下部分国有企业在单位内同等级职工待遇设置上，存在重行政轻技术的情况，在同等等级的情况下，技术人员的待遇大多远低于行政管理人员，这种薪酬不对等以及未能落实按劳分配的待遇设置方法，不利于国有企业的技术性发展，容易导致大量技术人员为薪资待遇而向行政岗位发展，影响整个国企的发展质量。
1.3职业发展通道晋升标准不科学当下的国有企业在职业发展通道的晋升标准设置上，也多存在不科学不合理的情况。
一方面是晋升标准的设置太过苛刻，很多岗位有严格的入职年限晋升要求，这就不利于高素质人才的快速发展。
另一方面是存在论资排辈的情况，这种非正常的晋升对于企业的公平性和职业发展通道的公正性会造成极大的破坏。
1.4职业发展通道与薪酬待遇对应关系不明当前的国有企业职业发展通道的建设，还存在职业发展通道与薪酬待遇对应关系不明的问题，该问题主要表现在绩效管理方面，包括绩效管理走形式、绩效管理淘汰功能差等，都是主要的关系不明问题，表明了当下职业发展通道与薪酬待遇的关系明确度不足。
畅通专业技术人员成材通道之浅见——重培训 强技能 搭平台 用人才
畅通专业技术人 员成材通道之浅见
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重培训 强技能 搭平台 用人才
文／ 马坤
文 献 标 识 码 ：Ｂ 文 章 编 号 ： １０ － １６ （ ０ ０ １（） Ｏ ９ — ２ ０ ９ ９ ６ ２ １ ）Ｏ ４ｃ一 １ ７ ０
中 图分 类 号 ：Ｔ ２ －９
西 南 石 油 局 地 质 录 井 公 司— — 一 支 提 供 录 井 技 术 服务的专 业工程作业 队伍 ， “ 西南 铁军” 中的重要 一 分子 ，中石化油 气勘探开 发、西南 油气 田 “ 双百亿 ” 建设的一支重要力量。 作为 拥有 大专 以 上学 历近 ３ ０ ， 中级 以 上职 称 ０人 近 １ ０ 、 ３ 岁以 下 员 工 占 员工 总 数 ８ ％以 上 的 年 轻 队 ０人 ５ ０ 伍 ，近 ９ 砥 砺 发 展 深 刻 验证 一 个 道 理 ：只 有 做 实 、做 年 优专业优 势 ，才能 在发展 的压力 中赢得发展 ；作为 公 司科学发 展的重要 资源和 宝贵财 富——人 ，特别是 专 业 技术人 员是企业 能够持 续健康发 展的不竭 动力和 智 力源泉 。 “ 以人为本 ，技术优 先 ，质量致胜 ”的公 司 理 念早 已深植 ，促进 员工成长 成才 的各项举措 积极 落 实 ，近９ 的砥砺发 展 ，实现 了公司科学发展为专业技 年 术人 员成 长成才搭 建平台 ，专业技 术人才成长 成才 助 推企业科学发展 的 “ 双赢 ”。 重培训 培训 是 对 员 工 最好 的福 利 。 培训是提 高 员工素 质的有效 途径 。公 司一 直十 分 重视 员工队伍的 培养 ，特 别是对专 业技术 人员队伍 的 建设培养 。２ ０ 年 成立 ，就制定 了 “ ０１ 对外送培 、内部 办班 、岗位 培 训 、鼓 励 自学 四 位一 体 的教 育培 训 形 式 ” ，并 善于根据录 井工 作的实 际和特点 ，注 重立 足 岗位 培 训 ，全 面 培 训 和 重 点 培 训 相 结 合 。 是在政 策上 弓 导 ，在制度 上保证 。在通 过各 种 Ｊ 有效方式 、途径积极 引导 员工增强 “ 能是 员工生存 技 的前提 ”的意识 的同时 ，出台各项 优惠政策鼓 励支 持 员工积极 自觉地提 升 自身 综合素 质。在 员工管理 办 法》 、 员工教 育培训管 理办法 》、 《 “ 一五 ”人 十 力开 发 资源 规 划 ） 一 系列 制 度规 定 的要 求 和 鼓励 ）等 下 ，更 多 的 员工将 精 力 投入 到 提升 自身 素 质的 学 习 实践 中来 ，积 极参 加 各 类继 续 教 育培 训 和在 职 学 历 考 试 ，提 高 职 称 职 级 。 近 ９ 来 ，有 ３ 多 名 员 工 通 过 年 ０ 参 加 自考 、 函授 学 习 取 得 大 专 及 以 上 学 历 ，７ 多名 同 ０ 志取 得 中、高级 职称 ，４ ０ ０ 多名 一线 劳务 工也 通过 考 核定级提 高 了技 术等级和 职业技能 。二是超 前针对 培 训 ，主动适应工 作需要 。几年来 ，公司主 要以专业 技 术为 主加 强复合 型人才培 训 、紧缺 人才培 训 、关键 岗 位 培 训 、 劳 动 技 能 培 训 ； 采 取 “ 进 来 、 走 出 去 ” 的 请 方式 ，特 别加大 了在职 岗位的培 训力度 ，内部办班 达 １０ ， 内外 培 训 达 万 人次 。ＱＨＳＥ 系 、 安 全 环 保 、 ０期 体 井 控 、 硫 化 氢 等 全 员培 训 ；会 计 、 企 业 文 化 、 内控 等
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专业技术通道建设浅析
摘要：在企业里专业技术人才掌握着先进的科学技术，对企业的改革发展和技术进步发挥着不可替代的作用。
为了使专业技术人才成长有通道，发展有空间，企业必须要建立完善的专业技术通道。
笔者就专业技术通道建设的目标和原则、专业技术通道建设实施方案进行了阐述。
关键词：专业技术通道建设
一、专业技术通道建设的必要性
专业技术人员是指通过学习接受某方面技术知识，具备该专业技术能力的人，其中较为突出的，熟悉相关技术，并具有自主创新能力的，称之为专业技术人才。
专业技术人才能够掌握先进的科学技术和工程技术，对于企业应对日益激烈的市场竞争，推进企业的改革发展、技术进步发挥着不可替代的作用。
因此建立健全专业技术通道，完善专业技术人才的选拔和任用机制，加大对专业技术人才的培养与激励力度，为企业的可持续性发展提供人才保障成为一种必然。
二、专业技术通道建设的目标和原则
专业技术通道建设的目标是按照科学人才观的要求，以专业技术人员队伍为主线，以履行岗位职责为基础，以提高职业能力为导向，以绩效考核为依据，形成科学合理、明确规范的专业技术人才成长通道，构建适应企业特色的选才、育才、用才、聚才的工作机制，为专业技术人才提供施展才华的平台，为他们提供广阔的发展有空间，从而满足人才自我发展的需求，提高人才对企业的满意度和忠诚度，从而实现人才发展与企业发展的双重目标。
专业技术人才通道建设的基本原则是科学合理、统筹规划、动态运行。
我们要树立正确的用人导向，搭建有能力有业绩的人才脱颖而出的职位序列，使专业技术人才成长有通道、发展有空间。
三、专业技术通道建设的方案分析
1.建立职位体系，搭建专业技术人才成长平台
根据专业技术人员的能力、业绩以及对企业的贡献将专业技术的职位分层级设定，这样既使不同层次的专业技术人员能够有自己的定位，也有足够的上升空间，能够保证人才队伍的系统性、连续性，保障人才队伍的稳定性，激发员工的工作热情和对企业的向心力。
职位层级的建设要依据企业的发展战略，结合组织规模因素，考虑工作性质和任职要求的相似性，划分专业技术序列：如化工工艺序列、炼油工艺序列、炼化设备序列、设计研发序列、质量管理序列、财务审计序列、人力资源序列、信
息支持序列、公用工程序列、安全环保序列、市场营销序列、物资供应序列、储存运输序列等。
同时根据各序列在企业内的重要程度和专业技术水平分布将专业技术队伍分层级设定职位，如领军人才、拔尖人才、骨干人才和基础人才，或领军专家、高级专技、中级专技、初级专技，在每个层次内可分别设置不同的专业技术标杆职位，如首席专家、专家、主任师、副主任室、主管师、助理师、技术员等。
2.规范选拔流程，促进专业技术人才脱颖而出
专业技术人才的选拔首先要明确选拔原则。
我们要选拔对企业忠诚度高、责任心强、业务精湛、技术过硬的专业技术人才。
其次要明确选拔条件。
把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，从职业道德、科学素养、能力素质、业绩贡等多维度设立评选指标，系统地考核选拔出品行优良、爱岗敬业、知识全面、潜能较高、业绩出色、能力突出的专业技术人才。
选拔条件可设通用条件与专用资格条件。
通用条件可从政治素质、遵纪守法、爱岗敬业、理论知识、业务能力、专业实践经验等条件中进行要求，专用资格条件则根据不同的职位层级进行不同的设定，专业技术工作年限根据不同的层级设定要求满三年、五年或八年，职称分别要求取得初级、中级或高级专业技术职务任职资格，学历要求最低具有大学专科、大学本科或是硕士研究生学历等条件。
同时要求应聘人员获得地市级、省部级或国家级专业技术奖项，或在国家正式期刊、核心期刊发表论文，参加各种竞赛取得奖项等。
奖项等级及名次、发表论文的篇数及字数可按不同层级进行不同要求。
另外如果对企业的发展改革、技术创新等方面有重大突出贡献的可破格入选。
再次要确保选拔的过程公开、公平、公正、程序规范。
制定规范的选聘方案和流程，经企业相关会议审议通过后方可执行。
可设定专门的评选组委会组织选拔工作，同时根据不同序列不同层级设定评审委员会。
选拔流程基本可以设定为个人自行申请或基层部门推荐、人事部门组织筛选、笔试、面试、评审委员会评审等步骤进行选拔，并对以上各个环节及各个因素设置权重，根据最终得分选出候选人，为保证公开公正，候选人相关信息还要进行公示，最后选出相应的专业技术人才进行聘任。
3.完善薪酬体制，激发专业技术人才创新活力。
建立健全适应专业技术人才成长、综合体现各层级专业技术人员岗位、能力和业绩因素的基本薪酬制度体系，进一步规范薪酬结构。
要了解专业技术人员的薪酬现状以及专业技术人员对薪酬的期望，结合企业特点和经营管理序列、技能操作序列的薪酬体制合理搭建专业技术人员的薪酬架构，可以设置基本薪酬、津贴补贴、绩效工资、企业年金等多个部分，并根据专业技术人员的层级、岗位对薪酬进行划分，以激发他们的工作积极性，鼓励员工立足岗位、加强学习、提升技能。
4.科学培训培养，提升专业技术人才业绩水平
建立科学的培养方案，选择合理的培养方式，通过导师带徒、学术交流、内部培训、在职培训、外部培训等多种方式加强对专业技术人才的培养，使他们的专业技术水平不断提高。
5.强化动态管理，引导专业技术人才不断进步
坚持实行职位职数的动态管理，专业技术人员能进能出、能上能下。
建立完善的绩效考核体系，定期对专业技术人员的思想品德、专业知识、业务技能进行考核评估，考核结果作为续聘、竞聘的主要依据。
考核结果为优秀、良好、合格的可以续聘或高聘相应职位，不合格的可以解聘或低聘相应职位。
通过合理的机制对专业技术人员进行激励和引导。
总之，企业要建立健全以能力和业绩为重点的专业技术人才培养、选拔和使用机制，畅通专业技术通道，来满足专业技术人才成长发展的空间，为企业的可持续性发展提供人才保证和智力支持。
参考文献：
[1] 孙佟杰.伴随企业改革创新技法专业技术人员”正能量” [J].人力资源管理.2013，（10）.
[2] 牛彩平.薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性[J].企业研究.2012，（9）.
[3] 翟军艳.论企业研发专业技术人才的激励与管理[J].人力资源.2013。