第七章农业企业人力资源管理.pptx
农业人力资源管理现状及发展趋势
农业人力资源管理现状及发展趋势农业是国民经济的支柱产业之一，农业人力资源管理是农业发展的重要组成部分。
农业人力资源管理现状及发展趋势是当前农业发展中必须深入研究的问题。
在新时代背景下，农业人力资源管理如何跟上时代步伐，适应市场需求，发挥更大的作用，需要了解其现状和发展趋势。
一、农业人力资源管理现状农业人力资源管理现状面临着一些问题。
首先，农业从业人员普遍素质较低，技能水平不高，存在着严重的人才匮乏问题。
其次，农业从业人员流动性大，稳定性差，导致农业企业管理的不稳定。
再次，农村劳动力的老龄化现象较为严重，年轻人流失，导致农业发展面临着人才断层的难题。
综合来看，农业人力资源管理现状不容乐观，需要加强管理和培训。
二、农业人力资源管理的发展趋势随着农业现代化和信息化的推进，农业人力资源管理也将朝着现代化和信息化方向发展。
首先，将注重农业从业人员的培训和技能提升，提高其素质和水平，避免人才匮乏问题。
其次，将建立健全的农业人才流动机制，吸引更多的人才进入农业领域，提高管理的稳定性。
再次，将注重解决农村劳动力老龄化问题，制定政策吸引年轻人返乡就业，保障人才的供给。
综合来看，农业人力资源管理的发展趋势是多元化发展、全面提升、健康发展。
三、农业人力资源管理的重要性农业人力资源管理的重要性不言而喻。
首先，人力资源是农业现代化的基础，而农业现代化是农业发展的必经之路。
其次，农业人力资源是推动农业产业升级的关键，优质、高效的管理人才将带动农业企业的发展。
再次，农业人力资源是农民增收致富的支撑，合理管理人才的使用将为广大农民带来更好的生活。
综合来看，农业人力资源管理的重要性不言而喻，必须引起政府和企业的高度重视。
总之，农业人力资源管理现状及发展趋势是当前农业发展中的重要问题。
只有深入研究农业人力资源管理的现状和发展趋势，才能适应市场需求，推动农业现代化和产业升级。
希望在未来的发展中，农业人力资源管理能够适应新时代需求，为农业发展贡献更大的力量。
第七章-人员配备——管理学(马工程)PPT
（一）组织内部选聘的途径与方法
当组织内某一岗位空缺时，首先应考虑从现有成员中调剂解决，或是在 组织内按照有关标准考评提拔。
优点
• 可以提供激励因素和培养组 织成员的忠诚度
• 省时、省力、省资金 • 人与事的更好结合
缺点
• 不利于引入新思想 • 人际关系复杂，人际矛盾加
剧，导致经营思想保守、墨 守成规等 • 产生不公正现象和庇护关系
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三、人员选聘的途径与方法
（二）组织外部人员招聘
1. 外部招聘的途径
职业介绍机构与人才交流市场
猎头公司
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校园选聘
公开招聘 16
三、人员选聘的途径与方法
（二）组织外部人员招聘
1. 外部招聘的途径
途径
优点
缺点
职业介绍机构与 人才交流市场
应聘者面广，中间环节少，人 应聘人员的素质高低不齐；选聘时
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三、人员配备的原则
任人唯贤原则 程序化、规范化原则 因事择人、因材器使原则 量才使用、用人所长原则 动态平衡原则
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第二节 人员选聘
一、人员的来源
（一）组织内部人员 组织内成员晋升、职位调动和工作轮换等。内部选聘
的最大优点是能提高组织选聘的效益。 （二）组织外部人员
（二）培训的方法 5. 师徒传承法 由一个在年龄上或经验上资深的人员，支持一位资历较浅者进行个人发展
或生涯发展的方式。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。
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思考题
1. 人员配备的任务是什么？ 2. 试分析员工选聘的主要来源。 3. 试分析人员考评的要素。 4. 人员培训有哪些方法？
农业人力资源管理与培训
农业人力资源管理与培训在现代社会中，农业人力资源管理与培训扮演着重要的角色。
农业人力资源管理主要是指对农业劳动力的组织、激励、指导和监督，以实现农业生产的高效率和高质量。
而农业人力资源培训则是指为提高农民工作技能和素质而进行的教育和培训活动。
本文将从农业人力资源管理和农业人力资源培训两个方面展开讨论。
农业人力资源管理对提高农业生产效率至关重要。
首先，农业生产的特点决定了农业劳动力的管理必须以灵活多样的方式来进行。
在农业生产中，由于受天气、季节等因素影响，农作物种植、收割等工作需要有一定的弹性，因此农业企业需要对劳动力进行合理分配和调配，以保证生产计划的顺利实施。
其次，农业生产过程中存在着一定的风险，例如自然灾害、病虫害等，因此农业企业需要对劳动力进行保险和风险管理，以确保劳动力的安全和稳定。
另外，农业生产通常需要进行复杂的组织协调，例如土地租赁、技术服务等，因此农业企业需要对劳动力进行有效的沟通和协作，以确保生产计划的顺利实施。
农业人力资源培训对提高农民的生产技能和素质至关重要。
首先，农业生产的现代化要求农民必须具备一定的专业技能和知识。
例如，现代化农业生产通常需要使用先进的农业机械设备和化肥农药，因此农民必须具备相关的操作技能和安全知识，以确保农业生产的安全和高效。
其次，农民的素质和品德也直接影响着农业生产的质量。
例如，农民应该具备敬业精神、团队合作精神和责任心，以确保农业生产的顺利进行。
另外，农民还应该具备一定的市场意识和经营管理能力，以应对市场竞争和风险。
综上所述，农业人力资源管理与培训对提高农业生产效率和农民素质至关重要。
农业企业应该根据农业生产的特点和需求，制定科学合理的管理和培训计划，提高农民的技能和素质，推动农业生产的现代化和可持续发展。
农业龙头企业管理课件
科技创新政策支持与利用
了解政策动向
密切关注国家和地方政府发布的科技创新政 策，及时获取政策信息。
争取项目支持
根据企业研发项目情况，积极申报各类科技 计划项目，争取资金支持。
利用税收优惠
合理利用研发费用加计扣除、高新技术企业 税收优惠等政策，降低企业税负。
加强产学研合作
与高校、科研院所建立紧密的产学研合作关 系，共同推进科技创新和成果转化。
加强员工合规培训和教育，提高全员合规意识和 风险防范能力。
社会责任履行和可持续发展
积极履行企业社会责任，关注 环境保护、资源节约、食品安 全等社会问题。
将可持续发展理念融入企业经 营战略，推动绿色农业、循环 农业、低碳农业的发展。
加强与利益相关方的沟通与合 作，共同推动农业产业的可持 续发展。
THANKS
品牌建设与维护
品牌定位与形象塑造
明确品牌定位，塑造独特的品牌形象，提升品牌知名度和美誉度 。
品牌传播与推广
制定有效的品牌传播策略，利用多种渠道进行品牌推广，扩大品 牌影响力。
品牌保护与危机公关
建立品牌保护机制，防范品牌风险，及时处理品牌危机，维护品 牌形象。
线上线下销售渠道开发
线上销售渠道
利用电商平台、社交媒体等线上渠道，拓展销售 市场，提高销售额。
企业内部创新氛围营造
倡导创新文化
树立创新意识，鼓励员工积极提出创新思路和建议，营造浓厚的创新氛围。
建立创新机制
制定完善的创新管理制度和激励机制，保障创新活动的顺利开展。
搭建创新平台
建立企业内部创新平台或研发中心，为创新活动提供必要的场地和设施支持。
培养创新人才
加强员工培训和继续教育，提升员工创新能力和素质水平。
农业企业经营管理学课件(PPT 43张)
（三）审议修改计划草案
第 六 章 企 业 经 营 计 划
计划草案编制好以后，还需听取企业上 下各方面的意见，作必要的修改，经过 审议，最后经职工代表大会审议通过。 审议的主要内容是分析对计划指标是否 积极可靠，各种比例关系是否协调，生 产布局是否合理，生产资源是否充分合 理地利用，国家下达的计划任务能否保 证完成，经营目标能否实现等。
农业企业管理学教学课件
河南农业大学经济与管理学院
第 六 章 企 业 经 营 计 划
• （三）控制作用 • 经营计划不仅是经营活动的纲领，而且也是对 生产经营过程中的数量指标、质量指标进行控 制的尺度和标准。以保证企业的生产经营活动， 按照预定的经营方针、经营目标的方向发展。 • （四）鼓舞作用 • 经营计划通过展示出的一幅长期或中期的企业 发展蓝图，可以起着统率、组织、鼓舞、动员 全体职工完成企业经营目标的重大作用。如企 业人均收入目标、福利目标、市场占有率目标、 行业竞争目标等计划指标，制定得合理，就可 以激励和调动职工的积极性。
农业企业管理学教学课件
河南农业大学经济与管理学院
（三）普遍性
第 六 章 企 业 经 营 计 划 计划涉及到组织内各个层次、各个部门以至全 体成员。组织内高层、中层和基层的任何管理 活动都需要进行计划，组织内各层次管理人员 都会不同程度地参与计划的活动。就一个公司 而言，最高层领导负责制定总公司的战略计划； 市场销售部经理负责制定有关市场销售方面的 计划；生产部门经理则制定降低生产成本和充 分有效利用有限资源的生产计划；计划工作的 特点和范围会因管理层次和职权大小的不同而 不同，但每个管理者都必须从事计划工作则是 肯定无疑的。
农业企业管理学教学课件
河南农业大学经济与管理学院
长期经营计划内容包括：
种植基地人力资源管理(实用文档)
种植基地人力资源管理（实用文档）一、引言种植基地作为我国农业产业的重要组成部分，其发展状况直接影响着国家粮食安全和农业现代化进程。
随着农业现代化步伐的加快，种植基地的人力资源管理显得尤为重要。
本实用文档旨在为种植基地管理者提供一套全面、系统的人力资源管理方案，以提高种植基地的生产效益和竞争力。
二、人力资源规划1.1人力资源需求分析种植基地应根据发展规划、种植规模、技术要求等因素，分析人力资源需求。
主要包括以下几个方面：（1）生产人员：负责种植、施肥、浇水、病虫害防治等日常工作；（2）技术人员：负责技术研发、品种改良、栽培技术指导等；（3）管理人员：负责基地的整体运营、人员管理、财务管理等；（4）市场营销人员：负责产品推广、市场开拓、客户维护等。
1.2人力资源供给分析根据种植基地所在地区的劳动力市场状况，分析人力资源供给情况。
主要包括以下几个方面：（1）农村剩余劳动力：充分利用农村剩余劳动力，降低人力资源成本；（2）专业人才引进：通过招聘、合作等方式引进专业技术和管理人才；（3）内部培养：加强内部员工的培训和选拔，提高员工素质。
三、招聘与配置2.1招聘渠道（1）线上招聘：利用招聘网站、社交媒体等平台发布招聘信息；（2）线下招聘：参加招聘会、张贴招聘广告等；（3）内部推荐：鼓励员工推荐合适的人才。
2.2招聘流程（1）筛选简历：根据岗位要求筛选合适的简历；（2）面试：组织面试，评估应聘者的能力和潜力；（3）背景调查：了解应聘者的工作经历和业绩；（4）录用：签订劳动合同，办理入职手续。
2.3人员配置根据员工的能力、特长和岗位需求，合理安排人员配置，确保人力资源的合理利用。
四、培训与发展3.1培训体系（1）入职培训：为新员工提供岗位技能、企业文化和规章制度等方面的培训；（2）在岗培训：针对不同岗位，定期组织技能提升和知识更新的培训；（3）外部培训：选派优秀员工参加外部专业培训，拓宽视野。
3.2职业发展（1）晋升机制：建立完善的晋升通道，鼓励员工积极进取；（2）内部调岗：根据员工兴趣和能力，提供内部调岗机会；（3）职业规划：为员工提供职业发展咨询，帮助员工规划职业生涯。
人力资源开发与管理讲义(ppt)
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奖激雇工劳对管重方风控目组经企
惩励用作资职理点式格制标织理业
条关工人
家
件系 员
• • • • •
四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较
流工使训福 动资用练利
、人力资源管理的新趋势
1人力资源管理 模式演进的历史经验 • 演进过程 • 历史经验 2新国际竞争条件下的人力管理模式
• 工作分析是获得有关工作信息的过程。 • 一般包括有关需要完成的任务方面的信息和有
关完成这些任务所需的人的特点（受教育程度、 经验和专业训练情况）方面的信息。
• 对任务要求的综合的书面概括称为工作说明。 • 对工作者要求的综合书面概括称为工作规范。
工作分析定义(2)
• 对组织中某个特定工作职务的目的、任 务或职责、权力、隶属关系、工作条件、 任职资格等相关信息进行收集与分析
➢
使用过程的时效性
➢
开发过程的持续性
➢
闲置过程的消耗性
3.人力资源的构成
就学 人口e
未 成 年 就 业 人 口 b
病残人口
军对服役 家务劳动
人口f
人口g
就业人口d
适龄就业人口a
其他 人口h
老 年 就 业 人 口 c
人力资源的构成
• a+b+c=就业人口 • （a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力
以人为中心的新古典组织理论---Y理论
• 主张分权,使各层次的人员都有参与决策的机会； • 减少管理层次,增大管理幅度,放松对职工的控
制,鼓励职工自我管理； • 群体不是组织的基本单位,上下级共处一群体之
第七章__人力资源战略
需求预测方法三：趋势图（回归分析）
回归分析使通过绘制散点图确定商业因素（自变量），如企业的业务活动量和人员水平（因变量），这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的方法。如果两者是相关的，那么一旦企业能预测出其业务活动量，就能预测出企业的人员需求量。当只有一个自变量时，为一元回归；当有多个自变量时，称多元回归。
5、分析组织外部人力资源供给的可能性
6、编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划：
7、制定人力资源规划的实施细则和控制体系
8、实施人力资源规划并对其进行跟踪控制
9、采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划
人力资源需求与供给的预测
人力资源规划就是要对组织的人力资源供需情况进行分析预测，以确保组织在近、中、长期对人力资源的需求。
企业的文化与价值观体系
职位说明书与任职资格标准
KPI指标体系
培训开发体系
（2）激励机制：
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
因此激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：
因此竞争淘汰机制主要依靠以下制度来实现：
竞聘上岗制度与末位淘汰制度
人才退出制度（内部创业制度、轮岗制度、自由转会制度、待岗制度、内部人才市场、提前退休计划、自愿离职计划、学习深造）
2、战略性人力资源管理的六大运行系统
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3、人力资源(Human Resource)的定义：
本课程定义 指一个社会或组织所拥有的依附于劳
动者身上的各种能力和素质的总和。
3、HR的主要特征：
1）双重性（生产性、消费性） 2）能动性（画图游戏“九点连接”） 3）持续性 4）时效性
人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。
80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增 长”、“新发展经济学”。
人力资本理论
基本观点
有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等。
案例
星巴克：员工第一，其次才是顾客
星巴克CEO舒尔茨
星巴克的例子体现了员工在企业中的特
殊地位，也突显出人力资源管理在企业
管理中的重要性
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企业管理中经常遇到的问题
----员工工作积极性不高； ----人员流动率高； ----雇佣一些不适合岗位要求的员工； ----由于缺乏培训而使企业效率低下； ----业绩评估标准随意性强； ----员工感到报酬不公平； ----劳资纠纷与矛盾不断； ----员工工作压力过大； ----……
体能素质 智能素质
后天的体质 经验知识
科技知识
非智力素质
心理素质
劳动者素质的构成
积极性
通用知识 专业知识
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人力资源的构成内容
心理 素质
体质
智质
品德
能力 素养
……
5、人力资本理论
人力资本（Human Capital）
人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格 的能力或技能。
对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖 的资本形式。
人口 资源
人力 资源
劳动 人才 力 资源 资源
人力资源数量
某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容，主要包括以下几个部 分： 1）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁/女16-55岁） 2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。 3）超过劳动年龄仍继续从事社会劳动的就业人口。 4）劳动年龄内的失业人口。 5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。 6）劳动年龄以内的在学人口。 7）劳动年龄以内的军队服役人口。 8）劳动年龄以内的其他具有劳动能力人口。 1—3 属于社会在业人口，是已在利用的人力资源； 1—4 表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供给， 是现实的人力资
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二、“人力资源管理”与“人力资源开发”的概念
指在一定环境条件下，通过计划、组织、 协调与激励等职能，对组织中人与人、人和 事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖 掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个 人愿望与组织目标的一系列活动过程。
(Human Resource Management)
许多公司将人力资源管理视为“与人有
关的管理实践”。
理
解
对人力资源管理概念的理解
1、人与事的 匹配。做到事 得其人，人尽 其才，提倡德 才并举。
2、人与人的 协调。达到互 补凝聚，共赴 事功，强调团 队精神。
3、工作与工 作的联系。使 得权责有序， 灵柔高效，发 挥整体优势。
4、人的需求 与工作报酬的 一致。实现酬 适其需，人尽 其力，讲求最 大奉献。
4、人口资源、劳动力资源、人力资源、 人才资源的关系 ：
人口资源：一定范围内的人口总和；重在数量。 人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。 劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动 能力的人口的总和。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研 究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。重在 质量。如下图
人力资源开发的概念
人力资源开发就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展
的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微观）
人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后
的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程 的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技 能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会 各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。（宏观）
第七章 农业企业人力资源管理
第一节 概 论
一、什么是人力资源？
1、关于人（Human）的认识：
马克思 松下先生 卡内基
（1）能动性 （2）时效性 （3）智力性 （4）社会性
一、什么是人力资源？
2、关于资源（Resource）？
1）自然资源：未经加工的自然物质。如土地等。 2）资本资源：经过加工过的自然物质。如厂房等。 3）信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活 动的事物描述的符号集合。 4）人力资源：理解和阐释存在差异。
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的 贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。
1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是 33%。
贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》 （1964）现代人力资本理论最终确立的标志。
人力资本理论的发展
60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善：
广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存 在若干定义：
1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有 智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量 两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们 的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富 、为社会提供劳动和服务的人。
人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出 来的能力。
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资 是最有价值的。
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力 资本两个方面。
源； 5—8 尚未形成现实的劳动力供给，属于潜在形态的人力资源。
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②
③பைடு நூலகம்
未
老
成
年
年 就
人
①适龄就业人口
就
业
业
人
人
口
口
④失业人口
⑤家务 ⑥在学人 ⑦军队 ⑧其他 劳动人 口 服役人口 人口 kou 口
病残人口
未成年人口
劳动适龄人口
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男 60 岁 老年人口 女 55 岁
人力资源的质量
先天的体质
劳动者素质