农业企业人力资源管理
农业人力资源管理优化农业企业的人力资源管理和招聘策略
农业人力资源管理优化农业企业的人力资源管理和招聘策略在现代农业发展中，人力资源管理是农业企业成功运营的重要关键。
农业人力资源管理的优化不仅能提高企业的竞争力，也有助于实现可持续发展。
本文将探讨优化农业人力资源管理和招聘策略的重要性，并提出一些有效的方法和策略。
一、农业人力资源管理的重要性农业人力资源管理是指在农业企业中，合理规划和利用人力资源，以确保企业运营的顺利进行。
优化人力资源管理对提高企业的效率和效益至关重要。
1.1 提高劳动生产力农业是一个劳动密集型行业，人力资源是其核心要素。
合理分配和利用人力资源可以提高劳动生产力，在保证生产质量的前提下提高产量和效益。
1.2 优化组织架构良好的人力资源管理可以帮助企业优化组织架构和流程，提高内部沟通和协作效率。
通过合理的分工和协调，能够使农业企业更加灵活高效地运作，提高决策的效率和准确性。
1.3 培养人才储备优化的人力资源管理有助于培养和储备优秀的人才。
通过制定合理的人才培养计划和职业发展路径，可以吸引和留住有才华的员工，提高员工的工作积极性和忠诚度。
二、优化农业人力资源管理的方法和策略2.1 合理招聘策略招聘是农业人力资源管理的重要环节。
采用合理的招聘策略可以有效保证企业招聘到适合的人才。
首先，明确招聘需求，根据企业的发展战略和业务需求，制定明确的招聘计划。
其次，采用多元化的招聘渠道和方式，如通过网络招聘、校园宣讲会、招聘会等，吸引不同背景和专业的人才。
同时，加强对招聘环节的细节管理，如完善招聘流程、设计科学的面试题目等，确保招聘的公平性和准确性。
2.2 建立完善的培训体系培训是提升员工能力和素质的重要手段，也是优化人力资源管理的关键环节。
农业企业应该建立完善的培训体系，通过内部培训、外部培训等方式，不断提升员工的技能和知识水平。
从制定培训计划开始，要结合员工的实际需求和企业的发展需求，制定个性化和多层次的培训计划。
同时，培训内容要贴近实际工作，注重培养员工的实践能力和创新精神。
农业人力资源管理现状及发展趋势
农业人力资源管理现状及发展趋势农业是国民经济的支柱产业之一，农业人力资源管理是农业发展的重要组成部分。
农业人力资源管理现状及发展趋势是当前农业发展中必须深入研究的问题。
在新时代背景下，农业人力资源管理如何跟上时代步伐，适应市场需求，发挥更大的作用，需要了解其现状和发展趋势。
一、农业人力资源管理现状农业人力资源管理现状面临着一些问题。
首先，农业从业人员普遍素质较低，技能水平不高，存在着严重的人才匮乏问题。
其次，农业从业人员流动性大，稳定性差，导致农业企业管理的不稳定。
再次，农村劳动力的老龄化现象较为严重，年轻人流失，导致农业发展面临着人才断层的难题。
综合来看，农业人力资源管理现状不容乐观，需要加强管理和培训。
二、农业人力资源管理的发展趋势随着农业现代化和信息化的推进，农业人力资源管理也将朝着现代化和信息化方向发展。
首先，将注重农业从业人员的培训和技能提升，提高其素质和水平，避免人才匮乏问题。
其次，将建立健全的农业人才流动机制，吸引更多的人才进入农业领域，提高管理的稳定性。
再次，将注重解决农村劳动力老龄化问题，制定政策吸引年轻人返乡就业，保障人才的供给。
综合来看，农业人力资源管理的发展趋势是多元化发展、全面提升、健康发展。
三、农业人力资源管理的重要性农业人力资源管理的重要性不言而喻。
首先，人力资源是农业现代化的基础，而农业现代化是农业发展的必经之路。
其次，农业人力资源是推动农业产业升级的关键，优质、高效的管理人才将带动农业企业的发展。
再次，农业人力资源是农民增收致富的支撑，合理管理人才的使用将为广大农民带来更好的生活。
综合来看，农业人力资源管理的重要性不言而喻，必须引起政府和企业的高度重视。
总之，农业人力资源管理现状及发展趋势是当前农业发展中的重要问题。
只有深入研究农业人力资源管理的现状和发展趋势，才能适应市场需求，推动农业现代化和产业升级。
希望在未来的发展中，农业人力资源管理能够适应新时代需求，为农业发展贡献更大的力量。
农业企业人力资源管理现状与对策
农业企业人力资源管理现状与对策作者：祝养浩来源：《乡村科技》2018年第07期[摘要] 农业是我国的第一大产业，虽然时代的进步和社会的变迁不断地延伸出很多的新型产业，但是农业对我国发展的贡献仍然极大，受到我国政府的长期关注和重视。
自2004年，我国出台“三农政策”以来，农业企业的发展逐渐呈现规模化，但也相继出现了一些人力资源问题有待解决。
基于此，本文针对农业企业人力资源管理存在的问题提出解决对策。
[关键词] 农业企业；人力资源管理；培训机制[中图分类号] F272.92；F324 [文献标识码] A [文章编号] 1674-7909（2018）07-49-2人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
企业内部人才招纳、合理安排职务、优化企业人力资源配置等，都不能缺少人力资源的有效管理，农业企业也同样需要人力资源管理。
企业想要做大做强并在同行业中站稳脚跟，必须具备优秀的领导者、强大的工作团队以及科学正确的内部管理系统，这三点缺一不可[1]。
为企业招贤纳士，将企业内部的人员进行合理的优化分配，科学管理企业人才，使企业和谐稳定发展，是人力资源管理团队的基本工作，因而拥有一支优秀的人力资源管理队伍是企业发展的基础。
1 农业企业人力资源管理现状1.1 人力资源整体素质偏低我国的农业企业不同于其他的企业类型，农业企业大多靠农业发家，自主经营和独立经营核算居多，缺乏企业管理意识。
另外，农业企业从事农、林、牧、副和渔等生产经营活动，企业选址多靠近农场、渔场等村落聚集地，便于产品运输销售，规模发展较小。
因为是农产品销售类型居多，所以很多农业企业多聘用当地务农人员作为公司员工，但是当地的农村劳动者多数文化程度较低，而且学习过专业的管理知识的高学历管理者在农业企业中很少见，这就使得农村企业员工的整体素质普遍降低，而且缺乏专业的管理人才。
农业企业员工的受教育水平较低，人力资源管理团队的专业素养和专业程度也相对较低，制约了企业的长久发展。
农业人力资源管理优化农业企业的人力资源策略和实施
农业人力资源管理优化农业企业的人力资源策略和实施在当今信息化时代，农业企业的发展离不开人力资源的合理配置和管理。
如何优化农业企业的人力资源策略和实施，成为农业企业经营者和管理者亟待解决的问题。
本文将探讨农业人力资源管理的重要性、策略和实施方案。
一、农业人力资源管理的重要性人力资源是农业企业最重要、最有价值的资产之一。
农业人力资源包括农民工和农村人才两部分。
优化农业企业的人力资源管理能力，对于提高劳动生产率、优化农业产业结构、保障农民工权益、促进农业可持续发展具有重要意义。
首先，优化农业人力资源管理能够提高劳动生产力。
合理配置人力资源，培养农业人才，提高农业从业人员的素质和技能，有助于提高农业劳动生产率，增加农产品的产量和质量，推动农业现代化进程。
其次，优化农业人力资源管理有助于优化农业产业结构。
通过合理调配人力资源，推动农业企业转型升级，积极发展特色农业、生态农业等新型农业产业，提高农业企业的竞争力和盈利能力。
另外，优化农业人力资源管理能够保障农民工的权益。
农民工是农业劳动力中的重要群体，他们的工作和生活状况直接关系到农业生产和社会稳定。
加强农业人力资源管理，健全劳动合同、工资支付等制度，保护农民工的合法权益，推动农村经济社会的可持续发展。
最后，优化农业人力资源管理有助于推动农业的可持续发展。
通过科学、规范的人力资源管理，能够提高农业生产的资源利用效率，减少资源浪费和环境污染，实现农业的可持续发展目标。
二、农业人力资源管理的策略优化农业企业的人力资源管理需要制定科学合理的策略。
以下是几点可以考虑的策略：1. 人才引进策略：积极引进农业人才，培养和吸引有经验、有创新能力的农业科技专家和经营管理人才，提高农业企业的核心竞争力。
2. 岗位设置策略：根据农业企业的生产经营特点和发展需求，合理设置岗位，明确职责和要求，提高工作效率和产品质量。
3. 培训发展策略：加强对农业从业人员的培训和发展，提高技能水平和综合素质，培养创新能力和团队合作精神，为农业企业的发展提供强有力的人才支持。
论农业企业人力资源现状与管理对策
论农业企业人力资源现状与管理对策高 丹，文 华（成都大学 旅游与经济管理学院，四川 成都 ６１０１０６）［摘 要］农业作为我国的基础产业，如何持续稳定推动农业企业的发展始终是我国政府工作的重要内容。
随着“三农政策”在我国推广的程度不断加深，我国的农业企业也产生了巨大的变化，这使得越来越多的农村全职劳动者转变为兼职劳动者，而人力资源的相关内容也成为愈来愈多的农业企业关注的重点。
文章首先将农业企业人力资源的重要性作为切入点，其次从劳动者、政府以及人力资源管理体系等几方面分析我国现阶段农业企业人力资源的现状及存在问题，最后结合我国农业企业发展情形提出如何改变农业企业人力资源现状的对策，为农业企业更好地应对人力资源问题提供理论借鉴。
［关键词］农业企业；人力资源；人力资源管理［ＤＯＩ］１０ １３９３９／ｊ ｃｎｋｉ ｚｇｓｃ ２０１６ ４６ １３１１ 前 言１ １ 人力资源是农业企业发展的根基人力资源作为任何一个行业中无法替代的因素，是农业企业平稳运作的根基。
要想将一个农业企业发展壮大，科学的决策与规划、睿智的企业家、卓越的团队这三种要素缺一不可。
而每一项科学的决策与规划都来源于管理类的人才，人才即为人力资源中的优秀者；睿智的企业管理者也是其中的一个重要组成部分；杰出的团队，更是由许多执行力强的人所组成。
缺少好的管理者，农产品公司将无法做出与市场实际相符的发展策略；而若是没有公司各个部门的人力资源，整个公司将无法运作。
因此，人力资源是农业企业长久平稳发展的基础。
１ ２ 人力资源影响企业未来发展程度在以往的企业管理中，大多认为影响企业未来发展程度的因素为企业的生产要素及资本。
随着发达国家的企业管理理念不断传入我国，愈来愈多的农产品公司意识到人力资源在其发展高度中占有的主要地位。
对于每一家公司来说，人是所有资源里最基本、最主要的要素，高素质人才可以将其他类别的有用资源进行整合并利用其创造财富，并在公司的成功中可能产生至关重要的作用。
农业行业人力资源管理
农业行业人力资源管理在农业行业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
作为一名有着多年工作经验的员工，深刻认识到这一点。
本文将结合我的工作经验，对农业行业人力资源管理进行总结和分析，以期为行业发展有益的参考。
农业行业的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效考核和员工关系等方面。
在招聘方面，农业企业需要寻找具备相关技能和经验的员工，以满足农业生产和技术发展的需求。
培训方面，由于农业技术的不断更新，员工需要不断学习新知识，提高自身能力。
绩效考核则有助于确保员工的工作效率和质量，促进企业发展。
员工关系管理对于维护企业稳定和提高员工满意度至关重要。
以我曾参与的一个案例为例，一家农业企业面临着员工流失率较高的难题。
为了解决这个问题，我所在的团队采取了以下措施：对离职员工进行访谈，了解他们离职的原因。
对在岗员工进行满意度调查，找出不满意的原因。
根据调查结果，企业调整了薪资待遇、优化了工作环境，并加强了员工培训。
经过一段时间，员工流失率明显下降，企业效益也得到了提升。
在数据分析方面，农业企业可以运用人力资源信息系统（HRIS）等工具，收集和分析员工数据。
通过数据分析，企业可以更好地了解员工结构、薪资水平、培训需求等信息，从而为决策依据。
实施策略方面，农业企业应注重以下几点：一是建立科学的人力资源管理体系，确保各个环节的顺利进行；二是强化企业文化建设，提高员工的归属感和凝聚力；三是加大培训投入，提升员工综合素质；四是注重人才储备，为企业的长远发展做好准备。
农业行业人力资源管理是一项复杂而重要的任务。
通过总结过去的工作经验，结合案例研究和数据分析，农业企业可以制定出更加有效的实施策略，为行业发展坚实的人才支持。
在未来的工作中，不断学习和探索，为农业行业的繁荣做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在农业行业人力资源管理工作中，负责的主要内容包括招聘、培训、绩效考核和员工关系管理。
招聘方面，参与了我司农技推广员的招聘工作，通过线上线下多渠道宣传，吸引了大量符合要求的人才。
当前我国农业企业“以人为本”人力资源管理模式研究
度， 调动 人 的积极 性和 创造 性 业 的 发 展 。我 国农 业企 业 人 促
２ 当前我 国农 业 企 业 人 力 资 源 管 理
存在 问题
２ １ 受传统 人事 管理 影响 。 ． 农业企 业 家权本 观念
浓 厚
现代 农业 企业 的经营需 要 既掌握 农业 生产 技 术， 又具 有现 代企 业 经营 管理 知识 的复合 型人 才 。
收 稿 日期 ：０ １０ —１ ２ １・６０
管 理 现 状 和 存 在 的 问题 。 需要 结 合 以人 为 本 的 管 理 理 念 ， 建 “ 构 以人 为本 ” 力 资 源 管理 模 式 ， 人 以提 升 农 业 企 业 人 力 资 源管 理 水 平 ， 强 其 竞 争 力 。 增
关键词 ： 业企业 ； 农 以人 为本 ； 力 资 源 管 理 人
是 被视 为 劳 动力 ， 无节 制 的使 用 。当前 农 业企 业 对人力资 源管理， 乏对 员工的尊重， 缺 以事 为 中
存 在 的问题 进行 解答 和改 进 。农 业 企业 根据 行业 特点 和企业 实 际 ， 建立 一 套 符 合 企 业发 展 需 要 的 人员 培训 和开发 制度 是构 建 以人 为 本 的人力 资 源
民工容 易在短 期 利益 的驱使 下 ， 开农 业 企 业 转 离 入 比较 利益更 高 的非农企 业 。农 民工容 易在农 忙
时期 ， 职 回家农忙 ， 离 而此 时往 往也 是很 多农业 企 业 生产 的高 峰期 。因而农 业企 业基 层员 工 的离职
１ 当前 我 国农 业企 业 的人力 资源 现状
第四章 农业企业要素管理
某项固定资产年折旧额=该项固定资产年工作量×单位工作量折旧额
现行财务制度规定，净残值一般按固定资产原值的3%-5%确定。
❖
加速折旧法
双倍余额递减法
计算方法是：将直线折旧法（使用年限折旧法）所确定的折旧率加
倍作为年折旧率，以上年的折余价值为计提折旧的基础，两者相乘即
为该年的折旧额。
年数总和法
计算方法是：以年数之和为分母，以固定资产尚可使用的年数为分
2、员工参与式
模拟训练
角色扮演
工作轮换
参观访问
3、其他培训方法
参加函授、业余进修、远程教育、程序化教学等等
四、企业员工的激励
（一）员工激励的原则
1、个人目标与企业目标相统一
2、物质激励与精神激励相匹配
3、正强化激励与负强化激励相结合
4、按需激励与人才考核市场化相协调
（二）员工激励方法
4、安全生产
5、质量控制
人际关系能力培训
1、工作态度
2、团队精神
3、组织发展
4、工作关系
5、冲突处理
6、激励与压力
7、法律政策
创新决策能力培训
1、职业生涯
2、管理知识技能
3、调查力
4、战略决策与管理
5、解决问题的能力
6、技术创新与制度创新
7、资源开发
（四）员工培训的方法
1、直接传授式
专题讲座
个别指导
❖
土地等级评定的方法及其步骤
计算各被评价单元的投入、产出额
计算各土地评价单元的分数
确定土地等级标准，为各土地单元拟定等级
确定每等土地的平均分数
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许多公司将人力资源管理视为“与人有关的管理实 践”。
理 解
三、人力资源管理的产生与发展
（一）人力资源管理思想的成长
80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增 长”、“新发展经济学”。
人力资本理论
基本观点
有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等。
二、人力资源管理的概念(Human Resource Management)
六、现代人力资源管理与传统劳动 人事管理的区别
—— 从以“事”为中心到以“人”为中心 —— 从视人为“成本”到视力人为“资源” —— 从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展 —— 从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理 —— 从“控制式”管理到“开发式”管理
第二节 企业人力资源规划
是指对企业未来的人力配置做出预见 性的安排。包括数量、质量、结构等。
广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存 在若干定义：
1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有 智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量 两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们 的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富 、为社会提供劳动和服务的人。
人口资源：一定范围内的人口总和；重在数量。 人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。 劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动 能力的人口的总和。 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研 究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。重在 质量。如下图
人口 资源
人力 资源
劳动 人才 力 资源 资源
第七章 农业企业人力ห้องสมุดไป่ตู้源管理
第一节 概 论
一、什么是人力资源？
1、关于人（Human）的认识：
马克思 松下先生 卡内基
（1）能动性 （2）时效性 （3）智力性 （4）社会性
一、什么是人力资源？
2、关于资源（Resource）？
1）自然资源：未经加工的自然物质。如土地等。 2）资本资源：经过加工过的自然物质。如厂房等。 3）信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活 动的事物描述的符号集合。 4）人力资源：理解和阐释存在差异。
一、人力资源规划的种类及内容
（一）人力资源规划的种类 包括两大类：总体规划与业务规划
（二）人力资源规划的内容 1、总体规划的内容
2、业务规划内容
（1）人员补充计划； （2）人员使用计划； （3）员工职业开发与职业发展计划； （4）绩效考评与激励计划； （5）培训开发计划； （6）劳动关系及员工参与、团队建设计划；
“复杂人”假设
（二）人力资源管理功能的演变
1、19世纪后半期—20世纪30年代前 ——劳工管理 Labor Management ２、在第一、二次大战期间（19世纪30-70 年代） ——人事管理 Personnel Management 3、1980—90年代（1960年代—HR的稀缺问题的关注） ——人力资源管理 Human Resource Management 4、90年代后期 ——战略人力资源管理 Strategic HRM
四、HRM的主要内容
人力资源规划 工作分析 招聘 挑选 培训开发 绩效评价 薪酬政策
五、HRM管理的主要原则
1.科学管理的原则 2.人际关系的原则
（1）人性尊严 （2）个体差异 （3）相互作用 （4）激励
3.教育与培训的原则 4.确立标准的原则
附：人力资源管理的八大原理
1、要素有用原理 ： 庸才是放错位置的人才 2、适才适位原理 ： 避免人才高消费 3、高能为核原理： 以能力高的人为核心 4、同素异构原理： 钻石和煤炭 5、互补增值原理： 偏才组合 择优配置 6、同层相济原理： 孔明与戴宗 7、动态适应原理： 唯一最大的不“变”是变 8、激励强化原理： 调动积极的情绪
1、传统管理阶段（20世纪初年左右以前）
老板=工人
2、科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）
“经济人”假设
3、人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世
纪50年代） “社会人”假设
三、人力资源管理的产生与发展
4、管理科学阶段（20世纪50年代—20世
纪70年代） “理性人”假设
5、现代管理阶段（20世纪70年代以来）
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳 动能力的人口总和。
3、人力资源(Human Resource)的定义：
本课程定义 指一个社会或组织所拥有的依附于劳
动者身上的各种能力和素质的总和。
3、HR的主要特征：
1）双重性（生产性、消费性） 2）能动性 3）持续性 4）时效性
4、人口资源、劳动力资源、人力资源、 人才资源的关系 ：
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力 资本两个方面。
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的 贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。
1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是 33%。
贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》 （1964）现代人力资本理论最终确立的标志。
人力资本理论的发展
60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善：
人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。
5、人力资本理论
人力资本（Human Capital）
人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格 的能力或技能。
对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖 的资本形式。
人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出 来的能力。
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资 是最有价值的。