适用劳动法解决事业单位人事争议
浙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见
浙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见文章属性•【制定机关】浙江省高级人民法院•【公布日期】2006.12.28•【字号】浙高法[2006]348号•【施行日期】2006.12.28•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文浙江省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见(浙高法〔2006〕348号2006年12月28日) 为贯彻执行最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，准确把握人事争议案件的法律适用及相关程序问题，规范人事争议案件的审理工作，结合我省审判实践，特制定本意见。
一、事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议，当事人对人事争议仲裁委员会所作的仲裁裁决或者决定不服，自收到仲裁裁决或决定之日起十五日内向人民法院起诉的，人民法院应当依法受理；未经人事争议仲裁委员会仲裁的，人民法院不予受理。
二、下列争议不属于人民法院受理人事争议案件的范围：1、事业单位与其工作人员因职称、职级、职务、考核考评等产生的争议；2、事业单位与其工作人员因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等产生的争议；3、事业单位与其工作人员因承包问题产生的争议，不属于人事争议案件处理范围，但承包合同的履行涉及聘用合同的履行或者解除的，可以作为人事争议案件处理。
三、人事争议案件由用人单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
四、人民法院审理人事争议案件的案由为“人事争议”。
五、人民法院受理事业单位人事争议案件，应当以争议的双方为诉讼当事人，不得将人事争议仲裁机构列为诉讼当事人。
六、人事争议仲裁机构对当事人的申请作出不予受理的书面裁决或决定，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于人事争议案件范围的，应当受理；（二）虽不属于人事争议案件范围，但属于人民法院主管的其他案件的，应当作为其他案件受理；（三）不属于人民法院主管案件范围的，不予受理。
最高院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定
最高院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规
定
（法释〔2003〕13号）
（2003年6月17日最高人民法院审判委员会第1278次会议通过）
中华人民共和国最高人民法院公告
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》已于2003年6月17日由最高人民法院审判委员会第1278次会议通过，现予公布，自2003年9月5日起施行。
二○○三年八月二十七日
为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，现对有关问题规定如下：
第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
第二条当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事
争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。
一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。
第三条本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。
事业单位招录公共基础知识(事业单位知识)模拟试卷1
事业单位招录公共基础知识（事业单位知识）模拟试卷1(总分：72.00，做题时间：90分钟)一、单项选择题(总题数：15，分数：30.00)1.《事业单位人事管理条例》第12条规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于( )年。
（分数：2.00）A.1B.2C.3 √D.5解析：解析：《事业单位人事管理条例》第12条规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。
故本题选C。
2.事业单位工作人员的职务行为主要体现为( )。
（分数：2.00）A.公共服务义务√B.公共管理权利C.公共监督职能D.公共协调职责解析：解析：事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
与企业单位相比，事业单位有以下特征：一是不以营利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。
事业单位工作人员的职务行为主要体现为公共服务义务。
故本题选A。
3.在工资福利和社会保险方面，国家建立( )的事业单位工资制度。
（分数：2.00）A.激励与约束相结合√B.激励与惩罚相结合C.惩罚与约束相结合D.激励与创新相结合解析：解析：《事业单位人事管理条例》第32条规定，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。
事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
故本题选A。
4.事业单位专业技术岗位分为( )个等级。
（分数：2.00）A.5B.10C.13 √D.15解析：解析：事业单位专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。
高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
初析人事争议与劳动争议的异同与关联.doc
劳动争议仲裁委申诉。
6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。
一般事业单位由民政部门核准颁发《事业单位法人》证照，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》，而无《事业单位法人》证照，但组织机构代码证上原属于事业单位，现已不属此列。
可以这样认定凡持有《事业单位法人》证照的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校”，而非全民所有制的学校一般称“民办学校”，或“社会力量办学”。
而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，相对，一般工厂、经济组织则称之为“企业”。
7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。
而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。
在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。
三、人事争议与劳动争议的关联：1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。
从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。
而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。
这里存在一个认识误区，也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。
即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。
而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。
而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。
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事业单位招聘综合类试题预测《事业单位知识》 (2023 年最新版) 事业单位考试题库考点强化练习：1、多选题对事业单位分类改革的基本要求是_____A : 统筹兼顾，分类实施，因地制宜B : 行政决策与执行相协调C : 公益事业举办主体多元化D : 与发展社会主义市场经济的要求相适应参考答案: ABCD 本题解释: ABCD【解析】本题考查事业单位分类改革的要求。
事业单位分类改革的基本要求包括： (1) 与发展社会主义市场经济的要求相适应； (2) 公益事业举办主体多元化； (3) 行政决策与执行相协调； (4) 政事、企事分开； (5) 统筹兼顾、分步实施，因地制宜。
故选 ABCD.2、多选题下列对事业单位属性表述正确的是_____，A : 国家举办B : 以公益为目的C : 从事教育、科技、文化、卫生等活动D : 社会服务组织参考答案: ABCD本题解释:[解析]事业单位，是指国家以社会公益为目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
故本题选 ABCD。
3、单选题某事业单位职员倪某正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
对其应认定为哪一等次的考核结果?_____A : 优秀B : 良好C : 合格D : 不合格参考答案: C 本题解释: [解析]《事业单位工作人员考核暂行规定》第 7 条规定，职员考核各等次的基本标准是：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
事业单位人事争议解决
事业单位人事争议解决人事争议是指在事业单位或组织中，涉及员工的招聘、录用、晋升、调薪、解雇等方面发生的争议。
在事业单位中，人事争议的解决是保障员工权益、维护工作秩序及组织稳定的重要环节。
本文将重点探讨事业单位人事争议的解决方法以及相关法律法规，以期为相关当事人提供一些指导和启示。
一、人事争议解决的法律法规事业单位人事争议解决既受劳动法律的保护，也受到事业单位人事管理的约束。
首先，劳动法律法规对人事争议解决提供了基本框架，如《中华人民共和国劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
其次，在事业单位人事管理方面，也有一系列的政策文件和规定，如《事业单位人事管理条例》等。
这些法律法规为人事争议的解决提供了基本的依据和指导。
二、人事争议解决的途径人事争议的解决途径多种多样，包括协商谈判、调解、仲裁和诉讼等。
下面将分别介绍这些途径及其特点。
1.协商谈判协商谈判是解决人事争议的首选方式。
事业单位人事争议解决依法推行集体协商制度，即劳动者与用人单位进行协商，共同解决问题。
双方可以通过平等协商、相互妥协、达成共识来解决争议。
协商谈判的优点是灵活性高、效率快，可以最大程度地保障员工的权益，维护组织的和谐稳定。
2.调解调解是指寻求一个中立第三方的帮助，协助双方达成争议解决的方式。
调解的特点是可以缓解双方冲突情绪，避免局面进一步恶化。
在事业单位中，通常由人力资源部门或劳动争议调解委员会负责调解。
调解的前提是双方都愿意接受调解，并签署调解协议。
3.仲裁仲裁是指依法将争议提交给劳动争议仲裁机构，由专业仲裁员对争议进行调查和判断，最终做出仲裁裁决。
仲裁裁决具有法律效力，一般情况下，双方都会遵守裁决结果。
事业单位人事争议可以通过向劳动争议仲裁机构申请仲裁来解决。
4.诉讼如果通过协商、调解、仲裁等途径无法解决争议，当事人可以选择提起诉讼。
事业单位人事争议通常在劳动争议诉讼程序中解决，而不是一般的民事诉讼程序，因为事业单位人事争议具有特殊性，需要专业的法官进行审理。
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等
问题的答复
文章属性
•【制定机关】最高人民法院
•【公布日期】2004.04.30
•【文号】法函[2004]30号
•【施行日期】2004.04.30
•【效力等级】司法指导性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】事业单位人事管理
正文
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的
答复
（法函[2004]30号）
北京市高级人民法院：
你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》（京高法［2003］353号）收悉。
经研究，答复如下：
一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。
最高人民法院
二00四年四月三十日。
《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》
江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知苏高法审委[2011]14号各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动人事争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动人事争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行，应按新的法律、行政法规、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁委员会办公室。
二○一一年十一月八日江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）为切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动合同的订立第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。
对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
第二条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
第三条劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。
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ＣＨＩＮＡＬＡＢＯＲ ２００５／０９
B a l k
C o u n t e r p l a n
事业单位人事争议是指事业单位与其工作人员因辞职、辞退以及履行聘用合同所发生的争议。
上世纪５０年代随着我国干部人事制度的建立，就存在人事争议，只是在计划经济时期，在人事问题上发生的种种矛盾，基本上是通过政策、行政命令等“计划”手段内部解决。
９０年代中期，随着事业单位人事制度的改革，聘用合同制度的推行，职工民主观念和权利意识的不断加强，人事争议矛盾日益突出。
２００３年９月５日，最高院通过司法解释的方式公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［２００３］１３号，以下简称司法解释），为人事争议进入司法程序提供了法律依据。
但适用劳动法解决人事争议还有很多障碍有待解决。
适用劳动法解决人事争议的障碍
在理念上表现为对事业单位职工的差别对待
在计划经济条件下人们一直把事业单位管理人员与专业技术人员看作是“国家干部”。
国家对他们的任用制度采用的是任命制，即通过计划录用、行
政任命和调配等形式的管理制度，这和企业的用工制度有很大的不同。
随着市场经济体制的建立，企业内部职工都属于劳动者的身份，已得到全社会的认可，但是事业单位职工与企业职工的身份差别仍然没有消除，用劳动法来解决人事争议无论在立法者、执法者及事业单位职工本身都存在着观念上的冲突。
在体制上表现为对行政化争议解决方式的路径依赖
建国以来，我国长期实行计划经济管理体制，事业单位是一个小政府，实行行政化科层管理模式，人事纠纷的解决也从行政管理角度出发，强调上级主管部门对争议的处理意见，严格遵循规则和纪律，而且毫无例外地将规则适用任何情况，这些都强化了组织及其成员的路径依赖。
虽然我国已经确立了建立市场经济体制的目标，也赋予了事业单位独立的法人地位，但对行政化争议解决方式的路径依赖仍然存在。
由于行政化路径的依赖，造成了人事争议解决方式的僵化，缺乏适应性；管理人员循规蹈矩，缺乏解决争议的主动性和创新性。
这与人事争议解决方式的本质要求极不相称，阻碍了劳动法应用于解决人
事争议的进程。
在法律法规上表现为法院受案范围过窄和相关制度不协调
一是司法解释第２条中规定，当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起１５日内向法
院提起诉讼的，法院应当依法受理。
这意味着法院对人事争议案件的受理，不是应法定受理，而是因人事仲裁裁决后当事人启动民事诉讼程序而受理，从而使法院受理人事争议案件的范围受到人事仲裁受理范围的限制；二是司法解释对于适用劳动法问题上，既承认了事业单位的工作人员是劳动者，适用劳动法，又在法院受理事由上强调“人事争议”称谓，这显然不利于将劳动争议和人事争议统一纳入劳动法调整的轨道；三是人事争议案件诉讼在司法实践中遇到了仲裁前置、法院管辖、受理、劳动争议仲裁委的不受理等程序问题与实体问题，人事政策文件与劳动法律法规的适用等一系列问题，都需要法律与仲裁制度的协调和衔接，用仅有三条的司法解释，把两种不同性质的制度简单对接，恐怕难以发挥用诉讼方式解决人事争议问题的立法目的。
◎文・ 任学强
适用劳动法解决事业单位人事争议
ＣＨＩＮＡＬＡＢＯＲ ２００５／０９
完善劳动法用于解决人事争议的制度建设随着市场经济体制的建立，聘用合同制度的推行，事业单位的人事管理由身份管理转变为合同管理。
在聘用制下，事业单位与其工作者之间法律关系发生了质的变化，由过去的行政任用法律关系变成了一种平等自愿、双向选择、权利义务对等的合同法律关系。
聘用合同与劳动合同之间有本质的共同性。
其一，聘用合同和劳动合同的主体都是用人单位和劳动者；其二，聘用合同和劳动合同的目的相同，都是为确立用人单位与劳动者之间的劳动关系；其三，聘用合同和劳动合同的内容相同，都是为了明确用人单位和劳动者之间的权利和义务；其四，聘用合同和劳动合同主体之间的关系相同。
在履行合同时，事业单位、企业单位和职工之间的关系都是管理者与被管理者的关系；其五，聘用合同的主体之一受聘者与劳动合同的主体之一企业职工的权利相同，都包括《劳动法》第３条规定的各项权利，如平等就业和择业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等。
总之，事业单位与其工作人员就劳动关系而言双方的基本权利和义务与企业与其职工的劳动关系基本无本质区别。
因此，转变观念，恢复聘用合同的本来面貌，适用劳动法来解决人事争议，是维护当事人合法权益，规范事业单位人事管理的长久之计。
完善人事仲裁制度，逐步向劳动仲裁靠拢
１９９７年人事部印发了《人事争议处理暂行规定》的通知（人发［１９９７］７１号，以下简称《规定》）等文件，基本上建立了人事争议仲裁制度。
但是对《规定》所指的“人事仲裁”的性质有不同的理解。
官方的观点认为，是指仲裁机构对人事争议进行调解或裁决的行政司法活动。
有学者认为，按《规定》设立的我国人
事仲裁，不能说是一项近似司法程序的
救济程序，不能看作是完整的仲裁制度，而应将其看成是行政裁决。
笔者同意此种观点，人事仲裁是借用了“仲裁”名称的行政裁决制度。
这是因为，人事仲裁委员会设在人事行政部门内，所依据的仲裁规则是人事部门所制定的政策文件，人事仲裁没有任何法律（仅指全国人大及其常委会制定的狭义的法律）依据。
人事仲裁的强行政性体现在运作机制之中，给人事仲裁带来了许多弊端，主要表现在以下方面：一是单方申请，强制仲裁；二是依托行政，组织附属；三是一裁终局，缺少监督。
人事仲裁的强行政性及内部监督的形式，难以保证裁决的公正性和公信力，有待于进一步改革和完善。
人事仲裁改革在宏观走向上应向劳动仲裁靠拢，在条件成熟时以劳动仲裁替代人事仲裁。
这是因为，聘用合同与劳动合同之间有本质的共同性，其职工也就是“劳动者”，与企业的劳动者没有本质区别。
正如人事部有关负责人所言，劳动仲裁发展得比较早，立法层次
较高，裁决有司法保障；而目前人事仲裁的依据只有部门规章，尚未达到成熟阶段。
人事仲裁不会，也不应停留在这个阶段，而应向劳动仲裁这种方式发展，提高立法层次，并与司法接轨。
目前在条件不成熟时，在微观上可以对人事仲裁进行部分修改，如加强仲裁机构和仲裁庭的独立性，构建人事仲裁的外部监督机制，以保证仲裁裁决的公正性和公信力，赋予仲裁裁决的准法律效力，以增加其约束功能等措施，弱化人事仲裁的强行政性，恢复仲裁制度的准司法功能，为后续司法程序的应用做好
前期铺垫。
扩大诉讼受案范围，协调仲裁与诉讼的关系，加强对弱势群体的权利保护
在司法解释颁布以前，事业单位内部的人事争议，法院往往以“不属于法院
受案范围”
、“人事仲裁委员会不具有行政主体地位”等原因为由而不予受理，人
事争议很难进入司法诉讼程序。
司法解释的颁布形式上解决了人事争议进入司法程序的问题，但并没有从根本上改变人事争议当事人在仲裁和诉讼上的弱势地位。
典型的情况是：当事人的仲裁申请被人事仲裁委员会以“不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围”而不予受理时，当地法院就会以“对此案缺乏受理依据”为由不予受理。
因为，根据司法解释第２条的规定，司法程序的启动以人事仲裁为前置条件，而且必须是在人事仲裁委员会对争议进行实质审查之后，法院才能受理。
这与劳动争议案件进入诉讼的条件有很大的差异。
劳动争议案件的诉讼也以仲裁为前置条件，但它在仲裁委员会不受理时，只要纠纷的性质属于劳动争议，属于劳动法的调整范围，当事人仍然可以启动诉讼程序。
这就使法院受理人事争议案件的范围受到了人事仲裁受理范围的限制。
加之人事仲裁强行政化、不独立、立法层次低、运作不规范等制度缺陷，就投射到诉讼制度之中，人事仲裁给当事人带来的不公正，不能在以后的司法程序中得到纠正。
这种带有临时“救急”性质的司法解释，在立法层次低、缺乏统一规范、争议处理方式缺乏衔接和协调的人事争议中孤立无援，难以发挥应有的功能。
完善人事争议的诉讼制度，从宏观走向上看，要实现人事争议案件处理与劳动争议案件处理适用统一劳动实体法律和程序法律，这不仅有利于当事人权利保护，而且可以节约行政成本，提高司法效率。
近期的措施，可以完善司法解释，扩大人事争议案件的受理范围，在人事仲裁委员会不受理的情况下，只要符合法院的受案范围，就应该受理，目的是不再出现
人事争议解决的中间地带，避免人为地将一部分事业单位职工的合法权益游离在法律保护之外。
作者单位：河南师范大学法学院。