惠普公司的培训体系
笑着离开惠普案例分析
《他为什么笑着离开惠普》案例分析案例背景最近，由于公司刚上市，在公司内遇到了一些问题，例如上市后，很多员工一直对公司上市期望很高，大家都认为上市后很多问题就迎刃而解了，大家的待遇就会有大幅度提高了。
但这样的期望是与现实有很大落差的，所以公司内部浮现出很多不和谐的声音。
很多人在抱怨待遇低、没有职业上升通道、绩效考评不合理、培训不够等，有的员工甚至负气离开公司，并在网上恶意攻击公司。
在看了《他为什么笑着离开惠普》案例后，我对这本书产生了浓厚兴趣，也买来读了一番，“让每一个离开惠普的员工说惠普好”这是一个很朴素的愿望，而要做到这一点是非常不容易的，读完感觉受益颇多。
很多惠普的管理制度与做法是很值得我们学习的，也是我们现在非常欠缺的。
案例分析许多人常把“人性化管理”挂在嘴边，但是真正到了需要的时候却把其丢在身后，例如公司招聘一名新员工，领导总是找没有时间为理由不去理会招聘这件事情。
这就是一种不人性。
得出——一个人说自己没有时间做某件事情，是因为他不重视或者不愿意做，所以才找各种借口去推托。
惠普标准化的招聘流程：1、用人部门提出招聘请求；2、请求通过后，如果其提出的岗位是一个未知（新）的岗位，由用人部门对该岗位的描述、职责、岗位业绩考核标准、所属级别（这里的级别和待遇挂钩）已经定义。
定义完成后，将信息更新之公司的人力资源架构蓝图中，一边日后不时之需；3、用人部门撰写招聘申请书，发送给人力资源部。
在申请书中应当包括：对应聘者在专业，学历，工作经验，特殊技能等方面的要求；4、人力资源部根据招聘申请书上的条件在公司的人才库（以前投递过简历的）中搜索是否有符合标准的人选。
如果有直接与其联系，如果没有则发起社会化的公开招聘；5、然后进行笔试、面试等一系列考试，具体的操作细节在后面提出。
6、面试过后，面试小组的成员对所有的面试人打分，并且由小组组长对每个人鉴定面试总结，在总结中应该尽可能详细并准备的记录，该岗位未来的发展与应聘者的期望的是否一致。
06-惠普公司培训体系全剖析
惠普公司培训体系全剖析如果谈起培训，就不能不提到惠普公司。
惠普公司的培训体系有着悠久的历史，长期以来使惠普在业界保持着很好的口碑和声誉，被形象地比喻为一所“没有围墙的大学”。
惠普开设的积极向上的培训措施，使得无论身在惠普，还是离开惠普的员工，都受过很多的产品知识、公司知识、各种技巧知识的培训，以及各种专业的培训，他们都对惠普存有感激之情，惠普也因此被美誉为“中国IT黄埔军校”。
惠普培训体系结构学习发展部（Learning & Development）是中国惠普公司负责培训的部门，负责制定面向中国惠普公司5000多名员工的培训计划。
惠普培训体系分为三个层次，包括公共平台培训（CORE）、专业平台培训（BUSINESS）以及领导力培训。
1、公共平台培训在CORE里分成很多不同的课程，比如NEO“新员工定位（New Employee Orientation）”培训，惠普会为新员工做公司整体框架的全面介绍，使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向；新员工必须参加的商业道德（SBC）培训将告诉新员工什么事情可以做，什么事情不能做。
CORE里还有很多不同的内容，比如怎么和人打交道，就是沟通技巧。
另外，惠普通过自己开发和购买第三方培训课程，在内部网上放置3000门网上课程供员工学习，每名员工都可申请学习这些课程，而课程的费用统一由惠普学习发展部支付。
学习发展部同时要随时选择及更新这些网上课程，保持高度的全球同步性，也保证惠普公司全球员工用同一种声音面对客户和合作伙伴。
在这里，惠普公司员工可以学到诸如演讲技巧、自我激励、项目管理、时间管理等方面的课程。
惠普会结合每个员工的职业特点安排不同的培训内容。
2、专业平台培训专业平台的培训与惠普各个业务部门（BU）相关的培训，包括产品、销售、市场、服务、研发等。
惠普对与业务部门相关的培训相当重视，每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展，其中尤其以销售培训最为重视。
企业文化对人力资源管理的影响
企业文化对人力资源管理的影响——以惠普公司为例摘要企业文化强调以人为中心、以各种文化手段为调节方式，是一种以激发成员的自觉行为为目的的“软管理”方式。
在人力资源逐步成为企业战略资源的今天，企业文化理论不仅阐明了一套人力资源管理的独特的文化方式，更重要的是为企业人力资源管理提供了理论依据。
企业文化作为一种价值观念，它对人力资源管理的导向作用产生于企业文化的二元性特征：一方面，企业文化是由个体人力资源在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。
另一方面，企业文化是企业成员共同的行动准则和行为指南，直接影响员工的行为方式。
而人力资源管理的基本宗旨就是要使企业的每个成员——从公司领导到最低层员工，都各得其所，各尽其才，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。
本文以高建华先生的《笑着离开惠普》一书为参考资料，以惠普公司为研究样本，浅析了企业文化对企业人力资源管理的影响，强调了人性化管理在企业管理中的重要性。
关键词：惠普企业文化人性化管理人力资源管理一、绪论（一）论文研究背景与意义1985年中国惠普成立时，只有2000多万美元的年营业额，但是到了2005年，公司的年营业额达到了20多亿美元，实现了百倍以上的增长。
在这种基数上能实现这么高速的增长，惠普的人性化管理无疑起到了不可替代的作用。
惠普的创始人之一，比尔·休利特(Bill Hewlett)生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说：“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。
我的愿望是，让每一个离开惠普的员工说惠普好。
”“让每一个离开惠普的员工说惠普好”这是一个很朴素的愿望，而要做到这一点却是非常不容易的。
中国惠普为此做出了长期不懈的努力，并取得了社会各界的认同，自从2001年中国开始有“最受人尊敬的企业”评选活动起，惠普就一直榜上有名，后来又相继成为中国的“最佳雇主”和“最佳企业公民”。
惠普公司的培训体系
惠普公司的培训体系惠普公司的培训体系有着悠久的历史，长期以来使惠普在业界保持着很好的口碑和声誉，被形象地比喻为一所“没有围墙的大学”，从实践出发，形成了其独特的培训体系和培训课程。
我们一起来解密惠普培训体系的奥秘所在。
【关键词】员工培训惠普大型国际企业IT行业如果谈起培训，就不能不提到惠普公司。
惠普在长期发展的过程中，形成了其独特的培训体系和培训课程。
惠普培训体系发展结构：学习发展部（Learning & Development）是中国惠普公司负责培训的部门，负责制定面向中国惠普公司5000多名员工的培训计划。
惠普培训体系分为三个层次，包括公共平台培训（CORE）、专业平台培训（BUSINESS）以及领导力培训。
1、公共平台培训在CORE里分成很多不同的课程，比如NEO“新员工定位（New Employee Orientation）”培训，惠普会为新员工做公司整体框架的全面介绍，使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向；新员工必须参加的商业道德（SBC）培训将告诉新员工什么事情可以做，什么事情不能做。
CORE里还有很多不同的内容，比如怎么和人打交道，就是沟通技巧。
另外，惠普通过自己开发和购买第三方培训课程，在内部网上放置3000门网上课程供员工学习，每名员工都可申请学习这些课程，而课程的费用统一由惠普学习发展部支付。
学习发展部同时要随时选择及更新这些网上课程，保持高度的全球同步性，也保证惠普公司全球员工用同一种声音面对客户和合作伙伴。
在这里，惠普公司员工可以学到诸如演讲技巧、自我激励、项目管理、时间管理等方面的课程。
惠普会结合每个员工的职业特点安排不同的培训内容。
2、专业平台培训专业平台的培训与惠普各个业务部门（BU）相关的培训，包括产品、销售、市场、服务、研发等。
惠普对与业务部门相关的培训相当重视，每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展，其中尤其以销售培训最为重视。
惠普商学院内部培训教材-管理过程-72页
We focus on a high level of achievement and contribution.
我们追求卓越的成就与贡献
We conduct our business with uncompromising integrity.
我们在经营活动中坚持诚实与正直
We achieve our common objectives through teamwork.
确定使命
清楚的陈述在一定 时间内可以达到的 一个或一组目标， 这些目标可作为组 织集中力量的共同 焦点。
使命的特点
• 把部门的力量集中在 主要目标上
• 是明确的、具有强制 性、有吸引力的和一 体的
• 让部门保持专注并维 持高度积极性
• 是可以在某一具体实 限内实现的
中国惠普大客户部使命
提供企业用户入世前后成功转型 所需的IT支持，从而成为他们长期 的、 最有价值的合作伙伴。
什么是愿景
•宗旨与使命达成时的 景象 •对未来的展望 •梦想及前瞻性的思考 •对未来想象的概念化
建立共享的重要性
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• 灌能
(Empowers) • 同舟共济
(Coordinates) • 激励卓越
(Motivates)
管理者带领大家到达从未到过的地方
共享愿景的特征
• 具体化的形象 Tangible
管理过程
建立共享的愿景
将你部门的宗旨与使命和相关的成员与合作伙伴进行交流和沟通, 并 与团队成员一起描绘共同努力的理想成果。
设定宗旨与使命
持
建立共享之愿景
续
性 的
发展共同的工作计划
改
善
惠普认证数据中心运营经理(CDFOM)培训笔记
CDFOM培训笔记2011年8月2日-4日王海峰1223195547@什么是DC？演化过程1998年后才出现，之前只有(site)机房，没有network。
1999-2000年，DC第一次建设井喷期2005-08年，TEA-942标准出现2008年，国标GBT-27001出现，开始第二次井喷期到现在IDC internetEDC enterpirse -> CDC cloudJames Hamiltion博客4. 管理安全和法规的需求•法规和行业合规，制度•应急效应，安全策略和流程•保证运行的需求和流程•数据中心的通用规则和制度•符合人体工程学的工作环境•关于防范电源故障和火灾危险的运行流程和标准5. 服务级别协议的管理•定义数据中心设计的限制•定义衡量标准和报告•关联业务的SLA和供应商的SLA •定义设备上架和下架的管理流程•报告和上报管理6. 管理物理安全•有效的巡视和如何保证24x7的警戒•安全事故管理•应对外部威胁，危机/紧急情况•来源于ANSI/TIA-942, ISO/IEC- 27001/02, SS507, ISO/IEC-24762的知道准则•针对日常安全访问控制的标准管理流程，诸如- 进出控制和访问管理- PTW和供应商按流程和合同工作 - 其他- 客户访问- 物品交付7. 服务级别协议的管理•数据中心内部的ITSM/ITIL •换班交接的需求和流程•硬件，软件，备件和消耗品等资产和库存的管理•高架地板场地空间管理流程和关于机柜空间分配，安装管理的职责8. 巡查职责•接受和检查管理的标准流程•准入设备的交接•检查，拆包和安全流程•卸货流程和需求•设备运输到主机房•完成安装•部署安装和验收流程•安装前对于电力，制冷，重量，电磁，消防和其他影响因素的分析9. 容量管理•定义了数据中心的设计极限•设定阈值，监测和报告•业务回顾及未来的容量规划•容量规划的技术解决方案，如计算流体动力学（CFD），容量和配置管理解决方案10. 容量管理•概述ANSI/TIA-942，ANSI/TIA-606的要求•基于ANSI/TIA-606的布线和标签规范•电力和网络的布线•标签的要求•电缆/电缆桥架布局文件11. 数据中心清洁及危害物控制•数据中心污染的常见原因•数据中心污染类型，比如硫化氢污染，空气颗粒物等•减少和清除灰尘，害虫，危害物及其他污染的标准，政策和技术12. 维护M&E的最佳实践•分级保养注意事项•以预防，预测，可用性和可靠性为中心（RCM）的维护•针对不同的设备制定不同的全面的维护方案，如发电机，UPS等•预防性主动维护的重要性，例如;热扫描，泵振动测试，BMS•错误检测，系统备份测试，发电机负载测试等•对主要环境的定期和不定期年度检测，如变压器，发电机组，风冷或水冷机组，冷却塔等•管理本地/非本地的备件以及如何选择应当存放本地的备件•日常维护保养程序，如数据记录，每日检查，每日维护，报告和分析等13. 数据中心的监控和自动化•数据中心的监测要求•阈值设置和报告要求•通知和上报要求• 24小时的自动帮助台跟踪系统•突发事件管理和客户投诉管理和变更管理•性能测量和监控要求，比如能源和水的消耗，PUE的/DCiE等14. 文档的管理和保管•文档管理标准•文件管理程序的要求•文档设计要求•运营管理文件15. 环境的生命周期管理•审查，触发器和报告•生命周期的测试•服务状况•生命周期管理的政策和程序•包括软件和硬件在内的资产管理Lesson1数据中心运维团队1)运营团队的重要性人为原因和操作失误是主要原因2)导致操作问题的常见原因人员能力不足、缺乏预见性保养、核心人员流失、缺乏流程、缺乏维护合同、维护合同没有落实、操作流程和导引陈旧或缺乏3)如何提升效能和效率领导有力、卓越的运营（制度、流程和技术工人）、预算、持续投入（培训、工具）、一定的弹性机制、不断测试和改进4)如何根据业务范围组建运营团队业务范围：建筑、电力、环境、通讯、安保、人身安全、设备监视5)岗位描述的内容和重要性内容：名称、在组织中的角色、上下级报告路径、岗位职责、承担责任、技能要求、工作经验、工作环境6)合理KPO的几个要素举止、职业技能、语言沟通能力7)表现评价和奖励几个方面：行为举止、工作任务表现、技能差距奖励内容：培训、荣誉、加薪、一次性奖金、升职8)职业规划、世代交替、轮岗和培训9)如何制定合理的运营轮班10)总结：⏹有效和高效的运营团队是数据中心的关键⏹一个强大和有动力的运营团队能阻止DC的操作事故⏹确定运营团队结构前要先定义好DC的规模⏹岗位描述很重要⏹正确设置KPO、评价和奖励机制可以提高团队的水平⏹保证团队成功的关键因素：应变计划、职业发展规划和世代交替⏹值班表和人员安排表可以保证DC岗位合理安排和后备支持3. 维护合同•维护选择•维护协议的主要出发点•保修中的陷阱•服务报告和服务协议的关联•关于系统维护制度的最佳实践Lesson2 供应商管理11)供应商管理的重要性12)供应商选择的标准和流程需求确定、确定期限、确定范围、确定交付内容、确定商务和技术框架、寻找供应商、筛选供应商、签订合同（SLA）13)服务需求分析的要素技术差距、组织差距、财务差距14)RFI和RFP资格审查：招标文件：15)RFP的最基本要求标的物（招标范围）、背景、工作范围、交付物、合同条款、付款条件、赔偿、期限、评估和奖励条款16)供应商评估标准评分标准：公司资质、技术应答、价格、法律法规、主观标准17)供应商的动态管理18)总结：⏹供应商很重要⏹供应商需要按业务需求进行选择⏹服务需求分析和差距分析可以作为外部供应商选取的凭据⏹分别用RFI和RFP流程选择供应商⏹创建SLA⏹供应商持续管理Lesson3 服务合同19)维保的重要性阻止一些意外的发生、加快故障的修复20)三种服务产品和利弊权衡时间和材料服务：时间和服务级别没有保证、没有预见性保养、按时计费（节假日加倍）、配件不承诺、现价买配件。
案例14 惠普的人才招聘与培训
2019/4/26
山东财经大学会计学院
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qhygs007@
你也可以做得更好
大学生怎样才能跨好走出校园第一步？大学生 如何成为一个成功的职业人？孙逢举副总裁在总 结自己所走的经历时认为，走向社会，大学生首 先应该把自己的心态摆正。这种心态一定要是积 极的，乐观的。既要学会如何去面对失败，也要 学会面对成功，其次是不断学习。走上社会不等 于自己的知识就完备了，应该不断地学习，大学 里所学的毕竟有限，工作所要求的与所学的还有 一定的差距，要想做一个成功的人，就应该不断 地更新自己的知识结构。再一个就是要确定自己 的目标。
2019/4/26
山东财经大学会计学院
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qhygs007@
禅
开悟之前，挑水砍柴； 开悟之后，挑水砍柴。
2019/4/26
山东财经大学会计学院
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qhygs007@
工作中总是有一些负面的东西影响你， 比如遇到困难、资源困难、得不到上面的 支持以及政策变化等等，如果你消极对待， 你的工作效率将会大打折扣，你就会给别 人留下一负面的印象，无形中你就会丧失 很多机会；另外大学生在工作中应该加强 自己的修养和见识，有一个比较灵活的处 事方式，而不是过多地固执已见，这样你 才能不断地取得成功，达到自己所制定的 目标。
他的潜力、专业，也重视他的经验、能力、价值观以及他的行 为模式。在招聘中首先从求职者的工作履历中了解他过去的他 过去的工作背景；曾经工作过的公司、所担任过的职务等等， 经过确诊后将会进入正式的招聘程序。其次，惠普还需要求职 者提供两个比较了解他的推荐人，推荐人可以是客户、同事， 也可是以前工作的老板，公司交替支去确诊推荐人的信赖度。 这主要是想进一步了解求职者的背景情况。
惠普商学院课程介绍
企业的内部财务控制 Finance for Excellence
课程简介： 教师将用非财务专业术语，深入浅出地将 企业财务控制与管理过程的关键要素向学员进行介绍， 主要内容包括财务领域的变革，惠普公司加强内部控制 的管理实践。预算管理的出发点，影响预算编制的因素 以及预算的考核，同时有大量生动地实例分析。
课程长度：1天 培训价格：USD300每人
惠普公司的战略规划与评估 Decision Base
内容简介：整个培训是教师指导学员进行一次实战练习的 过程，学员将亲手创建一个虚拟公司，并通过与同伴一起 负责该公司的所有运作过程，学会如何以全局的观点看待 整个公司的运作，而不是只专注某一个环一节或部门。学 员将学会制定业务计划、分析市场因素，如何进行财务分 析和评估，特别是如何在关键时间、由关键的人员对企业 发展策略作出正确的判断。其中一些关键方法和工具来自 于惠普公司的实际经验。
听课对象：企业中高层管理者及业务发展主管 课程长度：3天 培训价格：USD1,200每人
公司内部审计 Internal Audit
内容简介：向学员介绍用于企业内部控制的审计系统。内 容包括审计的目的、作用、责任、方法、抽样、分析、报 告及实施。以惠普公司的实务为例，向学员介绍企业如何 利用内部审计工具，对其内部营运进行“健康体检”实际 操作过程及审计报告的编制。促进企业效绩目标的实现。
• 惠普的人力资源管理 HR Management
• 企业利润目标的财务控制 Finance for Excellence
• 跨国公司的市场营销 Strategic Marketing
• 管理流程 Process of Management
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惠普公司的培训体系
惠普公司的培训体系有着悠久的历史，长期以来使惠普在业界保持着很好的口碑和声誉，被形象地比喻为一所“没有围墙的大学”，从实践出发，形成了其独特的培训体系和培训课程。
我们一起来解密惠普培训体系的奥秘所在。
【关键词】员工培训惠普大型国际企业IT行业如果谈起培训，就不能不提到惠普公司。
惠普在长期发展的过程中，形成了其独特的培训体系和培训课程。
惠普培训【体系发展结构: 学习发展部（Learning & Development）是中国惠普公司负责培训的部门，负责制
定面向中国惠普公司5000多名员工的培训计划。
惠普培训体系分为三个层次，
包括公共平台培训（CORE）、专业平台培训（BUSINESS）以及领导力培训。
薯晋培训体系
野II比
1、公共平台培训
在CORE里分成很多不同的课程，比如NEO “新员工定位（New Employee
Orientation）”培训，惠普会为新员工做公司整体框架的全面介绍，使他们在第一
时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向；新员工必须参加的商业道德（SBC）培训将告诉新员工什么事情可以做，什么事情不能做。
CORE里还有很多不同的内容，比如怎么和人打交道，就是沟通技巧。
另外，惠普通过自己开发和购买第三方培训课程，在内部网上放置3000门网上课程供员工学习，每名员工都可申请学习这些课程，而课程的费用统一由惠普学习发展部支付。
学习发展部同时要随时选择及更新这些网上课程，保持高度的全球同步性，也保证惠普公司全球员工用同一种声音面对客户和合作伙伴。
在这里，惠普公司员工可以学到诸如演讲技巧、自我激励、项目管理、时间管理等方面的课程。
惠普会结合每个员工的职业特点安排不同的培训内容。
2、专业平台培训
专业平台的培训与惠普各个业务部门(BU)相关的培训，包括产品、销售、市场、服
务、研发等。
惠普对与业务部门相关的培训相当重视，每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展，其中尤其以销售培训最为重视。
惠普有一个70-20-10培训法则，70%是员工在业务项目中获得的实战培训；20%是通过导师指导、团队互助等方式获得的培训，称为关系培训；10%是通常意义的培训，比如读书、网上学习和面对面培训等。
惠普注重实战培训，当公司对员工赋予一项挑战性的任务时，这本身就是培训，对员工形成激励使他不断发展，这也是对惠普“工作是最好的培训方式”理念最好的诠释。
惠普针对销售人员的培训课程就有50多门，课程量非常大，其中，“卓越销售培训(Sales Excellence)w是专业平台培训的代表，它将致力于打造出一支惠普全球的精英销售团队。
3、领导力培训
如果员工在销售、市场或技术工作上获得了长足发展，而希望转为经理人，惠普则有针对各个级别经理人的培训计划，如由惠普全球副总裁兼中国区总裁孙振耀亲自挂帅的“狮子计划”、惠普高级经理人学习俱乐部等，都对惠普培养经理人的领导力起到了重要作用。
通常每年，中国惠普都会派遣各种类型的经理人到惠普全球分公司工作，期满回国后，他们又成为中国惠普的中坚力量。
另外，惠普对刚进入公司的应届毕业生提供的培训也值得关注，这是一个为期三至四个月的培训计划。
这样的完整计划能够让一点工作经验都没有的学生，在几个月的时间之内，通过学习公司的文化和背景，通过学习各种各样的产品知识，通过各种各样的惠普的内部机构以及内部的流程的学习，来熟悉整个惠普，包括惠普的业务的特定内容和产品的特定内容等等复杂的知识。
同时，我们也会在这几个月的时间里给他们提供非常完整的各个阶段性的考试，以检验培训结果是不是每一步都按照计划完成。
去年，对应届毕业生的培训计划是三个月，今年，对另外一批新入职的应届毕业生的培训，是四个月。
从公司的角度来说非常清楚，实际上培训的安排和员工进入公司的时间是有直接关系的。
刚进入公司的时候应该受到什么样的培训，进入公司一个阶段以后应该受到什么样的培训，如果到公司一定时间后进入了经理团队，应该又有什么样的培训。
在公司的组织机构方面，在架构上的设计方面，这些都是非常清楚的，没有任何的缺失或者断层的东西。
所以，员工进来以后，会得到非常优秀的培训体系的关照。
惠普特色培训课程：
NEO （新员工定位，New Employee Orientation ）
惠普公司的培训已经分工到非常细的地步，比如每名进入惠普的新员工，必须要 做“新员工定位”培训。
这是一个2天的培训课程，惠普会为新员工做公司整体 框架的全面介绍，使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向。
这 个培训都是每名员工必须参加的，如果不参加或是出现迟到现象，都会上报到公 司的最高管理层，学习发展部会对该员工发出警告信进行惩罚，严重情况还可能 使该员工失去工作。
SBC （商业道德规范）
惠普还有一个培训叫商业道德SBC 培训，这个培训告诉新员工什么事情可以做， 什么事情不能做，让员工在日常工作中用最高的商业首选标准来约束自己。
惠普 认为一个企业对员工没有严格的道德规范要求，就不可能成为受人尊重的企业。
诚信和正直是惠普对员工最重要的一项考评标准，接受过这个培训后，每个人在 做事时必须时刻牢记公司的商业首先要求，遇到拿不准的地方就要去检查一下。
这个培训也是要求每名员工必须参加的，如果不参加或是出现迟到现象，受到的 处罚会与NEO 培训处罚相同。
甜封Lift 厅雄调，防灿肝以卜"作： 1 Bf fiq .1 .的同比培训 1时在F 打件鲍挞升璃训 ■ mi 样 h 出人才的JfcUJOH 用
培训师的选择
企业的康II
易工在岗培训
Sales Excellence （卓越销售培训）
“卓越销售培训”是惠普公司针对全球顶尖销售人员的培训，对象包括售前、销售和市场人员，旨在打造出一支惠普全球的精英销售团队，更好地服务客户。
这套培训是惠普全球同步的，使用的都是最新的课程设计，也就是说，中国惠普的销售人员可以和惠普全球的同事一起接受“卓越销售培训”。
Lion （狮子计划）
为了在国内员工中培养出更多的国际化职业经理人，作为企业领导团队的预备队，中国惠普专门制定了“狮子计划气根据这个经理人培训计划，中国惠普每年都会选择有潜力的员工，进行领导力和管理能力的培养。
“狮子计划”由惠普公司全球副总裁兼中国区总裁孙振耀亲自挂帅，在每一次的培训过程中，中国惠普核心管理团队成员都要参与、指导分组讨论，并现身说法，与参加培训的员工分享自己职业生涯和领导力心得。
在选择出那些具有领导和管理潜力的员工后，“狮子计划”会根据培训对象的特点设计不同课程，使员工进入经理人的准备阶段。
在此期间，公司会为每名员工指派一位资深经理人作为导师，进行一对一的指导。
另外，还经常邀请各界成功人士与员工进行面对面的交流，开拓他们的视野。
华恒智信点评
当前，IT行业在全球飞速发展，IT行业的竞争也越来越激烈。
如何在高度竞争的IT 行业存活下来并良好发展，成为众多IT公司关系的重要问题。
企业的培训体系包含八个方面的内容：培训需求分析，培训计划拟定，培训过程
监控，培训效果评估，员工入职培训（入职同化），员工在岗培训，培训资源管理，培训师的选择与管理，培训教材的设计与使用管理。
惠普公司的经验证明，发展全方位的培训体系十分重要。
建立完善的培训体系将最终提高人力资源利用率，进而产生明显的经济效益和企业文化效应。
对员工进行培训，应做好以下工作：
1、新员工的同化培训。
同化培训使新员工学习、了解、继而接受公司的文化和理念，从而提高员工对公司的认可度。
惠普为新员工做公司整体框架的全面介绍，使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向。
2、对在岗员工进行持续提升培训。
大部分企业都把培训简单理解为新员工技能培训，仅仅在新员工入职时，为其提供几次培训，以后就一劳永逸，不再关注于对企业和工作已经逐渐熟悉起来的员工。
而事实上，员工能力的提升应该是一个逐渐和持续的过程，对员工能力的培训和培养需要长久坚持。
惠普对与业务部门相关的培训相当重视，每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展，不断提升在岗员工的工作能力。
3、加强后备人才的选拔和任用。
企业在进行后备人才的培养时，需要注意对后备人才的选择，只选取那些值得培训的人才提供培训看，从而降低培训成本。
并且要允许后备人才犯错，培养后备人才自主解决问题的意识，在实践中提升后备人才的能力。
如，惠普有针对各个级别经理人的培训计划，对惠普培养经理人的领导力起到了重要作用。