薪酬曲线意义
薪酬趋势线
薪酬趋势线随着经济的发展和社会的变迁，薪酬趋势线也在不断变化。
薪酬趋势线是指随着时间推移，员工薪酬水平的变化趋势。
首先，薪酬水平与经济发展密切相关。
经济的增长会带动行业的发展，进而带动企业的发展。
当经济呈现较好的增长势头时，企业的业绩和利润也会相应上升，从而可以提高员工的薪酬水平。
另一方面，当经济发展不稳定或出现衰退时，企业的业绩和利润可能不稳定或下降，员工的薪酬水平也可能受到一定的压制。
因此，薪酬趋势线与经济的发展水平有着密切的关系。
其次，薪酬趋势线与企业的发展战略和人力资源政策紧密相连。
随着企业的发展，不同企业在不同阶段可能会采取不同的薪酬策略。
在企业初始阶段，为了吸引人才和留住员工，企业可能给予相对较高的薪酬水平，以此来激励员工的积极性和发展潜力。
随着企业的壮大和稳定，企业可能会逐渐调整薪酬水平，以更好地与行业的平均水平和市场需求相匹配。
因此，薪酬趋势线会随着企业的发展战略和人力资源政策的变化而不断调整。
另外，随着时代的变迁，员工对薪酬的期望也在发生变化。
过去，员工更关注薪酬的稳定性和收入的高低。
而现在，随着年轻一代员工逐渐成为主要劳动力，他们更加注重工作的灵活性、自我价值的实现和工作满意度。
因此，在薪酬设计上，企业需要更加注重绩效激励、福利待遇和发展空间等因素，以满足员工的需求。
这也意味着薪酬趋势线可能会更加注重绩效相关的奖励制度和个性化的薪酬规划。
总的来说，薪酬趋势线是一个不断变化的过程，受到经济发展、企业战略和员工需求等多方面因素的影响。
企业和员工应该密切关注薪酬趋势线的变化，不断调整和优化薪酬设计，以实现企业和员工的共同发展和利益最大化。
薪酬调整中的经验曲线效应
薪酬调整中的经验曲线效应案例某网络公司近年来发展迅速,产值、利润连年以几何级数递增,可随着公司的发展,原有的一套薪酬制度明显地不适应新的形势,无法充分调动员工的积极性。
为此,公司W总通过一家咨询公司设计了一套完整的薪资报酬制度。
方案中惟一让W总不解,也可以说是他认为"不足"的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快而有些人的工资却上涨根少,甚至根本不告增加。
案例分析在企业管理过程中,薪酬调整是一种十分普遍的现象,但是如果薪酬调整不当,效果会适得其反,在薪酬调整中两个重点因素就是岗位经验曲线和市场薪酬变化状况。
经验曲线是指随着时间的增加,某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加,他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深,从而有利于他改进工作方法,提高工作效率,更好、更合理地完成本职工作。
但是这种经验也不是永远增加的,随着时间推移,经验的积累也将越来越慢,直至停止。
以总公司的研发中心电脑工程师和秘书为例。
电脑工程师随着经验的积累,其进行研究开发的能力也会有很大提升,工资也相应增加。
如刚进公司第一年工资为2000元/月;第二年,经验增加,工资调整为3000元/月;第三、四年经验曲线继续增加,工资调整为3900元/月、4500元/月……否则,工程师会流失以寻求更好的工作。
对秘书而言,经验曲线累积效应就很小了。
第一年工资为700元;第二年经验曲线增加,则工资可调整为800元,否则秘书会主流失;到第三年,秘节的经验已经积累到底,其工资就不必调整,仍为800元,因为秘书即使换工作,到外面也只能拿800元,这样的流动就没意义了。
一般来说,越是简单、易做的工作,其经验积累得越快,并且这种经验也将很快达到顶峰,不再继续增加。
但如果工作本身难度很高,需要较强的创新精神,那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的,这种经验只要稍微增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。
薪酬曲线意义
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
企业C的高级别岗位的薪酬水平低于市场水平，而低级别 岗位的薪酬水平是高于市场水平的。并且，整体上薪酬差 距比较小。缺乏的激励工作，尤其是对高层次员工， 吸 引不了人才。
之间产生离心力，企业的风险比较大,容易受到 销售人员的影响，带来客户流失的问题。
存在的问题
薪酬管理要体现三大原则:对外具有竞争力,对 内具有 公正性,对员工具有激励作用。即体现 外部公平、内部公平和个人公平；
蓝太阳的问题在于薪酬的内部公平和个人公平；
内部公平需要通过岗位评价解决。新老员工属 于同样岗位，其岗位相同，应该有有一部分的 岗位薪酬是相等的；底薪就是这一点体现。这 是合理的。
在同王强的深谈中，钟经理了解到了王强辞职的 原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严 重问题。 原来，王强在进公司之前了解到，在蓝
太阳，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和 提成都一视同仁，提成均按销售额的5%，相比其 他几家应聘的公司，蓝太阳的薪酬制度还是比较 有竞争优势并且比较公平。王强的销售能力出类 拔萃，蓝太阳的品牌颇有影响，因此，王强相信 自己能够干得很开心，获得高报酬。
王强通过一番努力，终于应聘上向往已久的蓝太 阳保健品公司。王强觉得这个工作来之不易，其 销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努 力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家 以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。
一个月过去了，王强的工作状态越来越差，做事 越来越打不起精神，在蓝太阳工作了近两个月之 后，王强向公司提出了辞职申请。由于公司人才 流失严重，严重影响了公司的业绩。为了招聘到 优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。王强是 本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也 很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？ 人力资源部钟经理 决心尽最大努力留住王强。
薪酬趋势报告
薪酬趋势报告薪酬趋势报告薪酬趋势是指在特定时期内，企业员工薪酬发展的方向和变化趋势。
薪酬水平的变化对企业员工的激励和福利有着重要的影响。
以下是对薪酬趋势的报告分析。
近年来，由于经济的不断发展和人力资源市场的竞争加剧，企业薪酬水平整体上呈现出增加的趋势。
根据本报告所得到的数据可以明显看出，在过去三年中，我们公司的员工薪酬水平不断上升。
首先，从整体上看，公司的薪酬水平呈现逐年增长的态势。
从2017年到2019年，员工薪酬水平平均年增长率为5%左右。
这主要得益于公司业绩的不断提升和员工工作表现的优秀。
其次，根据数据分析发现，不同职位间的薪酬差距在逐渐缩小。
过去，高级管理层的薪酬往往远高于普通员工，这可能导致公司内部的分层不平衡。
但是，我们发现近几年内，公司在薪酬结构上进行了调整，增加了对基层员工的激励措施，使薪酬差距逐渐缩小。
此外，我们还发现在不同行业和地区之间，薪酬水平存在差异。
在高科技行业和一线城市，员工的薪酬普遍较高，而在传统制造业和二三线城市，薪酬水平相对较低。
这与各地经济发展和人才供需状况密切相关。
最后，我们还发现近年来，员工对非经济性的福利和激励的需求不断增加。
除了薪酬之外，企业需要关注员工的个人发展、福利待遇、工作环境等方面，才能更好地留住和吸引优秀的人才。
综上所述，薪酬趋势报告显示，公司的员工薪酬水平整体上呈现增长趋势，逐渐缩小不同职位间的薪酬差距。
尽管不同行业和地区存在差异，但对员工非经济性的福利和激励的需求也不容忽视。
因此，公司需要继续关注薪酬水平的变化和员工需求的变化，保持竞争力，吸引和留住优秀的人才。
薪酬回归曲线R方值表示
薪酬回归曲线R方值表示
薪酬回归曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条凹形抛物线。
x坐标代表内部职位评价点数，y坐标代表市场中该职位的平均薪酬水平。
一般说来，薪酬调查的结果和岗位评估的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是说由市场薪酬水平和职位等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
薪酬回归曲线中，R指的是复相关系数，R方用于反映回归方程能够解释的方差占因变量方差的百分比。
在统计模型中，R是相关系数或复相关系数。
R方表示可决系数。
例如：存在一个自变量和一个因变量：相关系数一般用r表示，相关系数的含义是自变量与因变量波动的相关程度，有方向和大小。
而回归就是用自变量解释因变量,自然要有一个解释程度的度量,就是可决系数（也就是R方）,该指标有大小但无方向。
相关系数与可决系数都是衡量两个变量之间的波动关系，因此回归中的可决系数即为相关分析里的相关系数。
薪酬回归曲线中其他指标的含义：
F是对回归模型整体的方差检验，所以对应下面的P就是判断F 检验是否显著的标准。
R方和调整的R方是对模型拟合效果的阐述，一般以调整后的R 方更准确一些，也就是自变量对因变量的解释率为27.8%。
T是对每个自变量是否有显著作用的检验，具体是否显著仍然看
后面的P值，若P值＜0.05，说明该自变量的影响显著。
个人薪资曲线
个人薪资曲线引言：个人薪资曲线是指一个人在职业生涯中薪资水平的变化趋势。
随着个人能力的提升和工作经验的积累，薪资水平也会有所增长。
本文将从五个大点来详细阐述个人薪资曲线的变化规律。
正文内容：1. 教育背景与薪资曲线1.1 学历的影响学历是个人职业发展的重要因素之一。
一般来说，高学历的人在就业市场上更受欢迎，拥有更好的职业发展机会。
因此，高学历往往与较高的起薪相对应。
随着工作经验的积累，高学历者的薪资曲线也更有可能呈现上升趋势。
1.2 继续教育的重要性除了初始学历外，继续教育也是影响个人薪资曲线的重要因素之一。
通过参加培训课程、获得专业认证等方式，个人可以不断提升自己的技能和知识水平。
这种不断学习的态度和能力提升，可以在工作中展现出更高的价值，从而获得更高的薪资回报。
2. 工作经验与薪资曲线2.1 起薪与工作经验的关系对于刚刚毕业的新人来说，由于缺乏实际工作经验，起薪通常较低。
但随着工作经验的逐渐积累，个人的薪资水平也会有所提升。
一般来说，前几年的工作经验对薪资曲线的形成起着决定性的作用。
2.2 职业晋升与薪资曲线的关系职业晋升通常是个人薪资曲线上升的一个重要因素。
通过在工作中展现出良好的表现，个人可以逐渐晋升到更高职位，从而获得更高的薪资。
职业晋升的速度和薪资水平的提升程度会受到个人能力、工作表现和行业发展等多个因素的影响。
3. 行业选择与薪资曲线3.1 行业的薪资差异不同行业的薪资水平存在较大的差异。
一般来说，高技术含量和高附加值的行业往往薪资水平较高，例如金融、科技等行业。
而一些劳动密集型行业的薪资水平相对较低。
因此，个人在选择职业时，需要考虑行业的薪资水平对个人薪资曲线的影响。
3.2 行业发展前景的影响行业的发展前景也会对个人薪资曲线产生影响。
选择一个具有良好发展前景的行业，个人在职业生涯中更有可能获得更高的薪资回报。
因此，个人在选择行业时，需要综合考虑行业的发展趋势、竞争状况等因素。
4. 绩效评估与薪资曲线4.1 绩效评估的重要性绩效评估是衡量个人工作表现的重要方式。
市场薪酬曲线对标模型
市场薪酬曲线对标模型
【原创实用版】
目录
1.市场薪酬曲线对标模型的定义和作用
2.市场薪酬曲线对标模型的构建方法
3.市场薪酬曲线对标模型的应用实例
4.市场薪酬曲线对标模型的优缺点分析
5.市场薪酬曲线对标模型的未来发展趋势
正文
市场薪酬曲线对标模型是一种用于分析和比较不同职位或行业薪酬
水平的工具，通过对市场薪酬数据进行分析和处理，形成一条曲线，用以评估和调整企业的薪酬结构，以达到吸引、激励和保留人才的目的。
市场薪酬曲线对标模型的构建方法主要包括以下步骤：首先，收集相关职位或行业的薪酬数据，这些数据可以通过调查问卷、薪酬报告等方式获取。
其次，对收集到的数据进行清洗和整理，去除异常值和缺失数据，保证数据的准确性和完整性。
然后，通过统计分析方法，如回归分析、聚类分析等，将数据转化为市场薪酬曲线。
最后，根据市场薪酬曲线对标模型，企业可以调整自己的薪酬结构，使之更具竞争力。
市场薪酬曲线对标模型的应用实例非常广泛，例如，企业可以通过该模型比较不同职位的薪酬水平，以确定薪酬差距是否合理；企业也可以通过该模型比较不同行业的薪酬水平，以确定自己的薪酬结构是否具有竞争力。
市场薪酬曲线对标模型虽然有很多优点，如科学、客观、公正等，但也存在一些缺点，如数据收集难度大、成本高，模型的建立和应用需要专业的统计知识和技能等。
随着大数据和人工智能技术的发展，市场薪酬曲线对标模型的未来发展趋势非常乐观。
未来，该模型将会更加智能化、自动化，数据收集和处理的效率将会大大提高，模型的精度和准确性也将得到进一步提升。
浅析薪酬管理实际意义以及制定方式
浅析薪酬管理实际意义以及制定方式引言薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的运营和员工的激励起着至关重要的作用。
本文将以浅析的方式，探讨薪酬管理的实际意义以及制定方式。
薪酬管理的实际意义薪酬管理在组织中的实际意义十分显著，主要体现在以下几个方面。
1. 激励员工，提高绩效薪酬管理是激励员工、提高员工工作积极性和业绩的重要手段。
合理的薪酬政策可以使员工获得公平的报酬，激发其工作动力，进而提高员工的绩效。
通过设置薪酬体系，将员工的薪资与其业绩挂钩，能够更好地激励员工积极地工作，提高工作效率和业绩。
2. 吸引和保留人才优秀的薪酬管理可以吸引和留住优秀的人才。
高薪、公平的薪酬制度与个人能力和贡献相匹配是吸引优秀人才的关键因素之一。
同时，企业也需要根据员工的表现和贡献，通过薪酬激励方式予以适当的奖励，从而促使员工更加忠诚和稳定地留在企业。
3. 增强组织的竞争力优秀的薪酬管理可以增强组织的竞争力。
通过制定合理的薪酬策略，企业可以激发员工的工作热情，提高工作效率和绩效，从而提升整个企业的竞争力。
一流的人才总是被高薪、公平和合理的薪酬制度所吸引，他们的加入无疑将为企业带来巨大的价值和能力。
4. 提高员工满意度和忠诚度通过合理的薪酬管理，员工满意度和忠诚度也会随之提高。
员工会感受到自己的付出得到了公平的回报，这将增强他们对组织的认同感，提高员工的忠诚度和归属感。
同时，公平竞争、透明的薪酬政策也能够增进员工之间的信任，促进团队的和谐与协作。
薪酬管理的制定方式薪酬管理的制定方式需要结合企业的实际情况和目标，下面将介绍几种常见的薪酬管理制定方式。
1. 工作价值评估法工作价值评估法是一种通过评估岗位的重要性和价值来确定薪酬水平的方法。
通过评估工作的要求、技能和责任等因素，为每个岗位设定一个权重，进而确定薪酬的差异化。
这种方法能够实现薪酬的内在公平性，并根据工作的特点进行差异化调整，保证员工的薪酬与其工作职责相匹配。
2. 绩效驱动的薪酬管理绩效驱动的薪酬管理是一种将员工的薪酬与其绩效直接相关联的方法。
薪酬曲线研究
薪酬曲线的理解什么是薪酬曲线？说到什么是薪酬曲线，得先弄明白什么是薪酬设计，因为很多时候在设计薪酬策略中会经常使用薪酬曲线来分析企业当下的薪酬体系。
那么何谓薪酬设计，简单的讲，是对现有员工薪酬结构和薪酬水平进行调整、优化，使企业内的员工薪酬更具对外竞争性和内部公平性。
薪酬曲线是各职位的市场和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条抛物线，x 轴代表内部职位等级或者评价点数，y 轴代表市场中或者企业内部中该职位的平均薪酬水平。
依据笔者对薪酬曲线的理解，笔者认为薪酬曲线就是在薪酬设计中用简单、直观、可操作的曲线图描绘出企业各等级职位的薪酬数据线，通过曲线拟合度、平滑程度等数据研究薪酬体系的内部公平性，通过斜率、截距的整体调整以及局部调整来改变企业的薪酬策略；在薪酬曲线图中加入市场薪酬数据或者标杆企业薪酬数据曲线图（包含百分位曲线）能够清晰的反映出企业薪酬与市场薪酬相比体现出企业薪酬是否具有外部竞争力，说到设么是薪酬曲线，薪薪酬曲线就是在薪酬设计中用简单直观可操作的曲线图来研究各职位薪酬曲线----各百分位薪酬曲线以及企业薪酬曲线的比较企业薪酬曲线：拟合度，薪酬平滑度，斜率回归曲线的意义及运用：可以根据回归曲线在个职位等级的水平以及该职位等级上岗员工数量，预估企业整体薪酬总额。
企业薪酬曲线的调整与企业薪酬策略的调整：根据设定条件可以设计不同职位薪酬水平。
薪酬曲线的画法与实际意义：首先可以反映出企业了解自身薪酬体系是否合理，是偶反映出了内部公平性与外部公平性的一致，薪酬水平及其变化趋势在市2,100 2,440 2,800 3,200 3,700 4,000 4,850 5,550 6,400 7,300 8,400 9,700 11,000 12,700 14,50016,700 y = 922.18x -629.75R² = 0.9287场中的定位，薪酬数据的分位：表示的是统计过程中薪酬数据的分布状态，例如某职位等级统计样本100个，10%分位值指的是有10个统计样本低于该数值。
洛伦兹曲线在薪酬设计中的应用
洛伦茨曲线在薪酬结构设计中的应用作者：杨睿娟苏列应引言薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并提供确认员工个人贡献的办法。
公平性是合理薪酬结构的基本要求之一。
薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性，薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。
薪酬的外部公平性又称薪酬的外部竞争性，它体现为员工从劳动力市场上获取相应的信息，将本人薪酬与在其他组织中从事类似工作的员工所获薪酬相比较，根据比较结果决定是否继续在组织中工作。
薪酬的内部公平性又称薪酬的内部一致性，是指组织内部不同工作间的相对价值比较。
员工根据从组织内部获取的信息，将自身薪酬与同级或上下级相比较，从而判断组织对其支付的薪酬是否合理。
薪酬结构决策是在外部竞争性和内部公平性之间进行平衡的结果。
由于员工较易获得内部薪酬信息，因而内部公平性往往对员工具有更大的影响。
A部门薪酬结构现状分析某军品研究所在军转民过程中，成立了一个以非标产品的研发为主要业务的事业部A ，A事业部自负盈亏，基本处于独立运作状态，其员工主要由科技人员构成。
该部门人员素质较高，其平均薪酬水平在该地区位于中上水平。
为提高员工绩效，A部将员工收入与项目利润挂钩，项目的总设计师实行竞聘，不分资历，注重能力。
副总设计师、主任设计师、主管设计师等均由总设计师选拔，项目组成员的岗位工资与其所承担的任务成正比。
薪酬实行预付制，每年年底根据员工创造的利润核算，如果创造的利润大于收入，按差额的50％计提项目组奖金，再由总设计师按一定的比例发放给个人；如果创造的利润小于收入，需要退回多发的工资。
在这样的政策指引下，该部员工都争着多干项目，加班加点完成工作。
由于历史原因，A部人员的基本工资和资历成正比，按照国家为事业单位制定的基本工资政策执行，尽管基本工资的数额并不高，但为提高项目利润，当某一任务工程师可以完成工作时，项目总设计师决不选拔高级工程师加入；如果外聘人员能力适应项目要求而薪酬低于本部人员，总设计师则更愿意外聘设计人员。
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公司也知道这ห้องสมุดไป่ตู้做不公平，曾经计划过采取措施
改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公 司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做；并且， 公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们 的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他 们两个老业务员跳槽。对此公司也很头疼。但是， 这种状况不改变，公司就不可能留住新人。
但慢慢地，王强发现，尽管自己每天不停地打电话、跑 客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地 落在两位老业务员后面。第一个月工资发下来，老员工 比王强多出十几倍，王强很难受，也很苦恼。
仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话
都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话， 都被两位老员工据为己有。
之间产生离心力，企业的风险比较大,容易受到 销售人员的影响，带来客户流失的问题。
存在的问题
薪酬管理要体现三大原则:对外具有竞争力,对 内具有 公正性,对员工具有激励作用。即体现 外部公平、内部公平和个人公平；
蓝太阳的问题在于薪酬的内部公平和个人公平；
内部公平需要通过岗位评价解决。新老员工属 于同样岗位，其岗位相同，应该有有一部分的 岗位薪酬是相等的；底薪就是这一点体现。这 是合理的。
企业B的高级别岗位的薪酬水平高于市场水平，而低 级别岗位的薪酬水平是低于市场水平的。并且，整体上薪酬 差距比较大。有一定的激励工作，尤其是对高层次员工，还 能够在留驻人才方面有所贡献。但是，也有可能带来成本过 高，造成内部不团结的。
企业C的高级别岗位的薪酬水平低于市场水平，而低级别 岗位的薪酬水平是高于市场水平的。并且，整体上薪酬差 距比较小。缺乏的激励工作，尤其是对高层次员工， 吸 引不了人才。
还有一种方法，可以将老客户交给专门的客户服 务（或维护）部门去维护，客户服务（或维护） 部门的员工的绩效指标可以包含老客户的成交额 以及客户流失情况等。
；
在同王强的深谈中，钟经理了解到了王强辞职的 原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严 重问题。 原来，王强在进公司之前了解到，在蓝
太阳，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和 提成都一视同仁，提成均按销售额的5%，相比其 他几家应聘的公司，蓝太阳的薪酬制度还是比较 有竞争优势并且比较公平。王强的销售能力出类 拔萃，蓝太阳的品牌颇有影响，因此，王强相信 自己能够干得很开心，获得高报酬。
请问：案例中的提成工资制具有怎么样的特 点? 你认为蓝太阳公司的薪酬管理存在什么问题？ 应该如何改进？
提成制 P317
是一种典型的绩效工资制,决定销售人员的工资 有2个变量:一个是销售量,可以是销售收入,也 可以是实现的利润;另一个是提成比例,提成比 例要考虑,,,,,,,.
具有较强的激励作用，充分调动员工的积极性。 增加了企业的不可控的因素,使销售人员与企业
由于蓝太阳自身有许多广告，因此客户咨询电话非
常多。老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握 大量的新的优质客户，而像王强这一批新进员工则只有 自己开发新客户。
王强愤愤地说：客户资源是公司的，现在都被两位
员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天 坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有 另谋生路。
企业C、B这两种薪酬制度下，薪酬级差是相等。随着岗 位价值的提高，薪酬增加的速度是相等的。
企业D整体低于市场水平， 而且在岗位级别低的情 况下，薪酬差距比较小，而岗位级别高的情况下，薪酬差 距大。岗位级别越高，劳动差别越大，工作价值差别也越 大，所以，在高级别岗位之间的薪酬差距应该更大一些。 显然，这种薪酬模式有利于激励高级别岗位员工 ，但是 其水平偏低，也可能由于缺乏对外竞争力而留不住高层次 人才。但是对于控制成本是有利的。
例如：新客户不同于老客户；开发一个新客户需 要投入很多精力，也要花费很多时间，并且不能 保证一定可以成交，对业务员来说存在较大的风 险。但是，对于公司来说，就是需要不断有新的 客户，才能保证公司的发展。所以，对于新开拓 的客户，应该给予高比例提成，鼓励员工开拓新 客户。而维护老客户相对容易，可以适当调低提 成比例，但是，比例不能差异太大，不然，业务 员精力都花在了新客户的开拓上，忽视了老客户 的维护，竞争对手就会将老客户抢走。
所有的业务员对所有的客户提成比例一样，表面 上看很公平，但是，实际上却是非常的不公平、 不合理。
薪酬应该对内具有激励性，适当拉开员工之间的 薪酬距离。但是这种距离应该是建立在不同的贡 献基础上。在本案例中，老员工可以拿更多的报 酬，却并不是意味着他们的投入更多，而是因为 守着电话。
提成比例代表公司对业务员在与客户成 交过程中所做贡献的承认，贡献越大提 成比例也就应该越高。同时提成比例也 包含了公司对员工行为的一种引导，公 司提倡的行为，就应该给予更高的提成 比例。基于这样的考虑，公司应该将客 户分类，对不同类别的客户按照不同的 比例提成。
王强通过一番努力，终于应聘上向往已久的蓝太 阳保健品公司。王强觉得这个工作来之不易，其 销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努 力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家 以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。
一个月过去了，王强的工作状态越来越差，做事 越来越打不起精神，在蓝太阳工作了近两个月之 后，王强向公司提出了辞职申请。由于公司人才 流失严重，严重影响了公司的业绩。为了招聘到 优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。王强是 本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也 很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？ 人力资源部钟经理 决心尽最大努力留住王强。
图表分析3
高 企业A
薪水
企业 B
市场 企业 C
企业 D 高
工作评价分数
企业A的薪酬水平整体比市场水平更高。而且在岗位级别低 的情况下，薪酬差距比较大，而岗位级别高的情况下，薪酬 差距小。岗位级别越高，劳动差别越大，工作价值差别也越 大，所以，在高级别岗位之间的薪酬差距应该更大一些。显 然，这种薪酬模式对激励高级别岗位员工的力度是不够的， 可能高层次员工的内部公平感会比低级别岗位员工更加低。