旅游景区人力资源管理
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强旅游景区人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系，保障景区工作人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合景区实际，制定本制度。
第二条本制度适用于我国旅游景区工作人员的人力资源管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、劳动争议处理等方面。
第三条旅游景区人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则，注重人力资源的开发与利用，提高景区整体素质和服务水平。
第四条旅游景区人力资源管理应建立健全人力资源管理体系，包括组织结构、人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。
第二章组织结构与职责第五条旅游景区应设立人力资源管理部门，负责景区人力资源管理的各项工作。
人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定人力资源管理制度，监督制度的执行；（二）制定人力资源规划，组织招聘与选拔；（三）制定培训计划，组织员工培训与发展；（四）制定绩效考核体系，组织实施绩效管理；（五）制定薪酬福利体系，组织实施薪酬福利管理；（六）建立健全劳动争议处理机制，协调处理劳动争议；（七）其他与人力资源管理相关的工作。
第六条旅游景区应设立员工代表大会，代表员工参与景区人力资源管理的各项工作，对人力资源管理进行监督。
第三章招聘与配置第七条旅游景区应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，组织开展招聘活动。
招聘活动应遵循公平、公正、公开的原则。
第八条旅游景区招聘人员应具备以下条件：（一）符合岗位所需的学历、专业、工作经验等条件；（二）具备良好的职业道德和个人品质；（三）身体健康，能够胜任岗位工作。
第九条旅游景区应建立人才储备制度，通过内部培养、外部引进等多种途径，培养和引进各类人才，提高景区整体素质。
第十条旅游景区应建立健全员工配置机制，根据员工的能力、特长和岗位需求，合理配置员工，发挥员工的潜能，提高工作效率。
第十章景区人力资源管理
• ①工作表现
• 基本素质考核 ：智力、身体素质、性格
• 工作能力考核 ：基础能力（如知识、技 能）；业务能力（决策、规划、沟通、协 调、指导、监督以及创新能力）
• 工作态度考核：纪律性、责任感、积极性、 主动性等。
• ②工作业绩 （可量化） • 工作质量 • 工作效率 • 工作成果或业务成绩
• 2、绩效考核的流程 • （1）建立绩效考核机构 • （2）确立员工绩效考核体系和机制 • （3）对绩效考核工作人员进行培训 • （4）实施绩效考核 • （5）公布绩效考核结果 • （6）跟踪调查，意见反馈
3）管理人员培训
• 管理知识 • 管理技能 • 工作态度 • 行为方式等
2、员工培训的方法
• （1）参与式培训 • （2）授课式培训 • （3）角色培训 • （4）参观考察培训 • （5）操作示范培训 • （6）员工自学
第三节 景区人力资源激活
• 一、人性假设理论与激励 • 二、绩效考核 • 三、薪酬制度 • 四、内部沟通
的波动。
三、景区员工的招聘
• 1、景区人力资源的招聘管理 • （1）人才招聘的发掘
建立招聘网络 与人才资料库
• （2）招聘工具的设计
建立题库、相应的表 格（申请表、登记表、 评分表、测试表等）
• （3）招聘人员的培训
2、景区人力资源的招聘过程
• ①确定景区的用人要求及具体岗位的名称、 特点、职位及其要求
调查阶段
按照调查方案对各职位进行调查。
分析阶段
经过数据整理分析编制包含工作 说明和工作规范的职位说明书
实践阶段
工作组检验各岗位职位说明书的执行情况， 调整说明书中有缺陷的部分
二、景区员工的定编
1、人力资源需求 量的预测方法
浅谈旅游景区的人力资源管理存在的问题
浅谈旅游景区的人力资源管理存在的问题作者：蒋莉莉来源：《现代营销·理论》2020年第10期摘要：旅游景区是以人为中心的行业，旅游景区的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对旅游景区的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质，提高劳动效率。
旅游景区业的竞争归根结底是人才的竞争，而人力资源是旅游景区业持续发展的动力。
关键词：旅游景区;人力资源管理;对策性建议一、概念界定旅游景区是一个劳动密集型行业，旅游景区人力资源的管理影响着旅游景区的发展。
本文根据旅游景区人力资源管理在旅游业发展中的重要作用，围绕旅游业人力资源管理普遍存在的问题展开论述，希望能为旅游业的健康发展提供理论依据。
旅游景区人力资源管理是根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对旅游景区的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。
二、旅游景区人力资源管理存在的主要问题（一）旅游景区人力资源管理结构不合理旅游景区人力资源来源于三个渠道，一是外部引进;二是职业学校;三是人才市场。
从专业选择方面来看，职业学校从事厨师队伍和服务员队伍人才居多，而从事旅游景区管理、财会、法律的等专业的人才极少。
从文化学历来看，高中、初中生居多，大专、本科生较少，既懂旅游景区专业又懂经济管理的复合型人才几乎没有。
目前，在经营管理人才中，经理层管理人员和厨师管理人员都具有一定的实用专业，并毕业于相关学校，其它管理人员未接受系统教育，旅游景区管理、旅游景区服务对口专业人才更少。
突出表现在旅游景区管理、旅游景区服务和专业技术高、中、低三个层次人才配备结构和比例上不够匹配，分布不合理。
（二）旅游景区人力资源学历水平偏低由于旅游景区企业长期忽视人才的培养与激励，加之外资旅游景区管理人员本地化的趋势，高层次管理人员的供给就更加奇缺。
旅游景区人力资源管理制度
天乙生态园景区人力资源管理制度目录1. 员工管理制度2. 员工聘用管理制度3. 劳动合同管理4. 员工考勤管理制度5. 员工教育培训制度6. 人事考核管理制度7. 员工奖惩制度8. 人事档案管理制度9. 员工礼仪守则10. 工资管理制度旅游景区人力资源管理制度11. 员工管理制度为加强本景区员工队伍建设，提高员工素质，推动景区经营和管理工作的发展，特制定本制度。
1.1 员工守则1.1.1 景区员工均应遵守以下规定：a. 按时上下班，对自己担当的工作不拖拉、不推诿、不积压，提高工作效率；b. 服从领导，听从指挥，上级决定的事情应遵照执行；c. 尽忠职守，保守单位秘密；d. 爱护公共财物，不浪费、不化公为私；e. 遵守景区一切规章制度和工作守则；f. 维护景区信誉，不做任何有损景区名誉的事情；g. 注意自身的品德修养，戒除不良嗜好；h. 专心做好本职工作，不从事第二职业，不做侵犯景区利益的事情；i. 待人接物要态度谦和，以争取同事及游客的合作；j. 严禁收受与景区业务有关单位和有关人员馈赠的钱、物或向其挪借款项。
1.1.2 景区员工因过失或故意，使单位受到损害时，应负赔偿责任。
1.1.3 景区工作时间采用换休制。
12. 管理部门上下班的时间，应视业务的需要，一般实行一班制，也可实行多班轮值制。
13. 员工上下班应亲自签到或刷卡，不得委托他人代签或代刷，如有违反，按旷工论处。
14. 员工应按要求出勤，如因季节、天气关系，可按景区的规定执行。
15. 节假日或下班时间，员工应服从景区安排的值班或值宿。
16. 员工请假应按下列规定办理：a. 病假——因病需要治疗或休养者可请病假，病休时间和待遇按景区有关规定办理；b. 事假——因私事需要处理者，可请事假，事假期间的待遇按景区有关规定办理；c. 婚假——员工本人结婚，可请婚假，其休假时间及休假期间的待遇按国家及景区的有关规定办理；d. 丧假——祖父母、父母、岳父母或公婆、配偶、子女丧亡者，可按国家及景区有关规定办理丧假事宜；e. 产假——女性员工分娩，可按当地政府有关规定休产假；f. 公假——因参加政府举办的资格考试（不以就业为前提者），征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际情况决定，待遇按国家有关规定处理；g. 工伤假——因公受伤可请工伤假，假期依实际情况决定，休假期间的待遇按国家工伤保险条例有关规定办理。
第十章 景区人力资源管理
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 1、什么是人力资源 • 人力资源是指具有一定的科学知识、生产经验和 劳动技能，能使用工具，实现组织工作目标的人。 • 能为组织创造价值，作为组织的一种资源而存在。 • 2、旅游景区人力资源管理 • 旅游景区通过运用科学的、系统的技术和方法， 对景区人力资源进行有效的利用与开发，充分发 挥其潜能以实现组织目标的过程。
2、社会人假设
• 人群关系理论： • 梅奥总结了亲身参加霍桑 试验的经验基础上提出 • ①工人是“社会人”。 • ②企业中既存在正式组织， 又存在“非正式组织”。 • ③新型的领导在于通过对 职工“满足度”的增加， 来提高工人的士气。 • 管理原则： • 强调以人为中心的管理， 注意关心人，满足人的需 要 • 管理人员应重视人际关系， 重视培养员工的归宿感和 整体感 • 提倡集体奖励 • 让员工不同程度地参与企 业决策的研究和讨论
第三节 景区人力资源激活
• • • • 一、人性假设理论与激励 二、绩效考核 三、薪酬制度 四、内部沟通
一、人性假设理论与激励
• • • • • • • • • （一）人性假设与管理 1、经济人假设 X理论、科学管理理论，任务管理 2、社会人假设 人群关系理论，参与管理 3、成就人假设 需要层次理论、Y理论，民主管理 4、复杂人假设 超Y理论，权变管理（弹性管理）
第十章 景区人力资源管理
第十章 旅游景区人力资源管理
• 第一节 旅游景区人力资源管理概述 • 第二节 旅游景区人力资源开发 • 第三节 旅游景区人力资源激活
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• • • • 一、景区人力资源管理的概念 二、景区人力资源的特点 三、景区人力资源的结构 四、景区人力资源管理的基本任务
旅游景区人力资源的管理与培训
旅游景区人力资源的管理与培训摘要随着旅游行业的快速发展，旅游景区作为其中的重要组成部分，对人力资源的管理与培训显得尤为重要。
本文将探讨旅游景区人力资源的管理与培训的意义，以及实施有效的人力资源管理与培训的方法和策略。
简介旅游景区作为旅游行业的中心组织，拥有大量的员工和管理岗位。
人力资源的管理和培训对于景区的长期发展至关重要。
通过合理的人力资源管理和培训，可以提高员工的素质和技能，增强景区的竞争力。
本文将从人力资源管理和培训的角度，探讨如何有效地管理和培养旅游景区的人力资源。
人力资源管理的意义人力资源管理是指通过科学合理的方法，对景区的员工进行招聘、培训、激励、评估等方面的管理，确保员工能够充分发挥出他们的才能和优势，为景区的发展做出贡献。
人力资源管理对于旅游景区的发展具有以下重要意义：1.优化人力资源配置：科学合理的人力资源管理可以根据景区的需求，对员工进行合理的岗位划分和安排，确保每个员工都能在适合自己的岗位上发挥自己的作用。
2.增强员工的归属感和凝聚力：通过人力资源管理，景区可以建立良好的员工关系，增进员工与景区的归属感和凝聚力，减少员工流失，提高员工的工作积极性和责任感。
3.提高员工的素质和能力：通过培训和教育，景区可以提高员工的专业素质和业务能力，使他们能够更好地适应景区的需求，提供更好的服务质量。
4.解决人员需求与供给的矛盾：旅游景区的员工职业层次较为复杂，人力资源管理可以通过招聘和培训，解决不同岗位的人力需求与供给之间的矛盾，确保景区的正常运营。
人力资源培训的重要性人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，对于景区的发展也有着重要的意义。
人力资源培训的重要性主要体现在以下几个方面：1.提高员工的专业素质：通过培训和教育，景区可以提高员工的专业素质和技能水平，使他们具备更好地为游客提供服务的能力。
2.增强员工的创新能力：通过培训和培养创新意识，景区可以激发员工的创新能力，培养他们对景区发展的思考和贡献。
《景区服务与管理》课件-第七章旅游景区人力资源管理
第二节 旅游景区员工招聘
第七章 旅游景区人力资源管理
二、制作景区工作申请表
工作申请表的填写有助于景区了解应聘人员情况，制作景区工作申 请表一般有以下一些要求：
1 注意填报信息排序。
2 申请表栏目要能反映申请人的基本情况。
3 申请表里要有申请人贴照片的地方。
第二节 旅游景区员工招聘
第七章 旅游景区人力资源管理
对每个应聘者的申请表进行比较，把明显不符合条件的申请表排除。 一般情况要多保留一些，以便在考试和面试后再做决定。
第二节 旅游景区员工招聘
五、面试与考试
（一） 面试
1、 面试前的准备
第七章 旅游景区人力资源管理
2、面试
3、面试中主持面试的人员应注意的问题
4、面试评价表的编制
第二节 旅游景区员工招聘
二、激励的方法
（一）适时地满足员工不同的需要 （二）激励景区赞许的行为 （三）通过日常管理方式激励员工 （四）制定一些奖励办法激励员工 （五）唤起员工需求的激励
第四节 旅游景区员工激励
第七章 旅游景区人力资源管理
三、惩罚激励
（一）指出和纠正员工错误时应注意的问题
第四节 旅游景区员工激励
三、惩罚激励
2 景区外培训
3 岗位培训
4 实施计划
5 评价培训成效
第三节 旅游景区员工培训
第七章 旅游景区人力资源管理
三、培训工作实施的步骤和方法
（三）培训的方法
2、制定培训计划
1
专题讲授法
2
参观考察法
3
情景模拟法
4
集中学习法
5
游戏竞赛法
第四节 旅游景区员工激励
第七章 旅游景区人力资源管理
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度旅游景区是国家文化旅游业的重要组成部分，是吸引游客的重要场所。
景区的人力资源是促进景区经济和文化发展的重要因素。
因此，景区人力资源管理制度具有非常重要的意义。
本文将就旅游景区人力资源管理制度进行阐述。
一、景区人力资源管理的基本原则1.人才优先：景区重视人才的价值，采取多种方式吸引人才，建立高效、合理的员工激励机制，促进员工向专业化、多元化、高层次等方向发展。
2.公平、公正：景区根据员工的能力、工作业绩、贡献等状况，实行公平、公正的薪酬策略，推行优胜劣汰、用人唯才的原则。
3.关注员工健康：景区注重员工的身体健康和工作环境的安全，开展多种形式的体育活动和健康保障工作。
4.人性化管理：景区尊重员工个性与生活需求，为员工提供多元化的福利、保障和服务。
力争营造一个温馨、和谐的工作环境。
二、景区人力资源管理的目标1.拥有优秀的管理团队和员工队伍，使景区的管理水平和服务质量逐步提高。
2.提供良好的培训机会，促进组织和员工共同成长，使员工的综合素质得到提升。
3.优化薪酬体系，通过优胜劣汰、用人唯才，提高员工的工作积极性和责任感。
4.建立科学的奖惩机制，实现企业和员工的双赢。
三、景区人力资源管理的组织结构景区人力资源管理部门主要包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、福利保障、劳动关系等职能部门。
1.招聘部门：负责对外招聘，并制定招聘标准、试用期评定标准等。
2.培训部门：以提高员工专业技能和管理能力为目标，制定培训计划，开展培训活动。
3.绩效考核部门：负责制定考核指标、考核标准和等级评定标准，对员工的工作业绩进行评估。
4.薪酬部门：制定薪资策略和标准，以员工的工作绩效和岗位要求作为薪资待遇的主要指标。
5.福利保障部门：负责制定保障政策、组织福利活动等，为员工提供优质、全面的福利服务。
6.劳动关系部门：负责解决员工与企业的劳动关系问题，协调企业的劳动关系，为员工提供法律咨询和维权服务。
四、景区人力资源管理的实施途径1.招聘：景区招聘人员需发布招聘公告，采取面试、策划设计、笔试等方式进行招聘。
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第九章 旅游景区人力资源管理
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旅游景区经营与管理
5.后勤保障人员 包括助理导游员、保安员、救生员等。
6.特种辅助人员 包括车场管理员、景点清洁工等。
安全员在疏导车辆
第九章 旅游景区人力资源管理
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四、旅游景区人力资源的素质要求
品德高尚 决策才能 善于应变
尊重他人 组织能力 敢于负责
创造物质财富和精神财富的从事脑力劳动和体力 劳动的人口的总称。
从狭义上讲，则指在全社会具有劳动能力并能 够作为生产要素投入社会经济活动的劳动人口。
第九章 旅游景区人力资源管理
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旅游景区经营与管理
人力资源实质上应包括四个方面的内容： 一是人的本身体质； 二是人的智力； 三是具有特定范畴的才干； 四是人的意识观念状态和道德准则。
第九章 旅游景区人力资源管理
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目录 1 第一节 景区人力资源结构 2 第二节 景区人力资源管理的内容 3 第三节 景区人力资源开发
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第一节 景区人力资源结构
一、景区人力资源的特点 二、景区人力资源的结构 三、景区人力资源管理的基本任务
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一、景区人力资源管理的内涵
（一）什么是人力资源 从广义上讲，是指一切具有劳动能力且为社会
策略、目标等；能主动关心员工，为他们排忧解难； 执法人才：有正直的人格，无私心，坚持原则； 博学通才：对科技、文化、社会、人文、管理科学、高新技术或社会文化有独到的
研究和全面的掌握。
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第二节 景区人力资源开发管理的内容
员工 激励
绩效 考核
人力资 源规划
合作精神 精于授权 敢于求新
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建立现代企业制度的旅游景区需要什么样的管 理人才？
策划人才：策划发展路径，谋求企业更大发展； 创新人才：敢于挑战传统，寻求新的、有效的管理方法； 外交（交际或公关）人才：对内、对外交往自如，建立
良好联系； 教育人才：不断向相关人员宣传企业信念、价值、管理精神、
主管、班组 一线服务员工
层
作 业
第九章 旅游景区人力资源管理
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旅游景区经营与管理
（二）景区人力资源的专业类型结构
1.经营管理人员 包括高级职业经理人、规划设计人员、
财务会计人员等。 2.专业技术人员
指已取得国家承认的专业技 术证书，又从事本专业工作的 在岗员工。主要包括高级技工、 导游员、司机、厨师、演员等。
客观公正的招聘程序；
良好的就职活动；
有效的职工发展计划；
全面灵活的培训课程；
激发积极性的管理作风；
稳定公正的纪律和申诉程序；
能反映出员工的贡献的个人收入和福利待遇；
对有困难的员工的细心关怀；
机会均等。
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三、景区人力资源开发管理的环节
（一）景区的工作分析
（二）景区员工的定编
（三）景区员工的招聘
第九章 旅游景区人力资源管理
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（二）什么是景区人力资源管理
人力资源管理，就是景区获取、利用、 激励、调整人的能力，并将其整合到景区 组织中融为一体，充分发挥其潜能以实现 景区组织目标的过程。
第九章 旅游景区人力资源管理
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二、景区人力资源的特点
（1）需求量大 （2）素质要求高 （3）层次丰富 （4）季节性强
第九章 旅游景区人力资源管理
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三、景区人力资源的结构
（一）景区人力资源的层次结构
（1）决策层 （2）管理层 （3）作业层
由投资者或资产所有 权人组成
指景区各部门的经营 管理人员
指景区内直接为旅游者 提供接待服务的员工
第九章 旅游景区人力资源管理
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景区人力资源层次结构示意图
决策层 管理层
（四）景区员工的培训
第九章 旅游景区人力资源管理
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5. 绩效考核
绩效考核是对员工的工作表现和工作业绩进 行评估的手段，既是激励员工的有效机制，也是 景区人力资源管理效能的反馈方式。
6. 员工激励
激励是指建立一套合理有效的激励运转办法， 使组织和个人绩效能够得到持续不断的提高或改 进。有效的激励既要使其诱因同人的内在需要发 生共鸣，还要把个人需要的满足和组织目标的实 行有机结合起来。
彻执行《××景区员工行为规范》和《××员工奖
惩条例》；
❖ 5、建立并管理员工人事档案。
第九章 旅游景区人力资源管理
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二、景区人力资源管理的基本任务
编制人力资源计划 工作分析与职位设计 员工招聘 员工分配 员工职业生涯开发 员工培训 考核评价 员工调整 薪酬管理
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优秀的人力资源管理的工作要求
第九章 旅游景区人力资源管理
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案例：景区人事部的主要职责
❖ 1、负责编制定编定岗方案，组织员工的招聘、奖
惩、调动及管理干部的考核、评议等工作；
❖ 2、制定景区公司的人事培训计划，并组织实施；
❖ 3、负责景区公司的人事工资、社会保险、劳动保
护等相关工作；
❖ 4、负责员工的劳动纪律教育、督导各部门认真贯
第九章 旅游景区人力资源管理
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3. 招聘与甄选
按照人力资源计划寻找、吸引符合要求的工 作候选人以满足组织的人力资源需求的过程。招 聘录用的员工应当按照科学的标准，达到人与岗 位的最佳组合。
4. 培训与开发
培训是指通过各种方式使员工具备现在或将 来工作需要的知识、技能并改变其工作态度，从 而提高工作绩效的计划性和连续性活动。包括岗 前培训、在岗培训、转岗培训等。
景区人力 资源管理
培训与 开发
工作 分析
招聘与 甄选
第九章 旅游景区人力资源管理
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一、景区人力资源管理的内容
1. 人力资源规划
景区根据经营管理目标和组织结构的需要， 对各项工作的性质、各岗位的职责及素质要求 进行分析，从而确定景区员工的需求量和需求 标准的预测活动。
2. 工作分析
工作分析就是景区通过一系列科学的方法， 确定景区中各种职位的工作内容和职位对员工 的素质要求的过程。
第九章 旅游景区人力资源管理
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石林景区导游员 10
旅游景区经营与管理
3.行政管理人员 主要有两类：一是职能部门文员，指行政职能
部门（包括总经理办公室、人事部、财务部等） 担任业务主管工作的员工；二是业务部门文员， 指业务部门从事文书、核算、内勤等工作的员工。 4.接待服务人员
包括售票员、检票员、 营业员、服务员等