7-4旅游景区人力资源的招聘与培训
74旅游景区人力资源的招聘与培训.ppt
3.通过职业招聘机构和人员招聘
职业招聘机构和人员，又称“猎头公司”或 “猎头”，是指一些专门为企业招聘高级人才 或特殊人才的人员。当企业需要雇佣对基层有 重大影响的高职位的专业人员或当企业需要多 样化经营、开拓新的市场或者与其他企业合资 经营时，委托猎头公司选人，猎头公司以其专 业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、
员工培训的方法
操作技能的培训方法 1.操作示范法
操作示范法是为了使学员了解和掌握工作的程序 和正确的操作方法，在工作现场或模拟的工作环境利 用实际使用的设备及材料进行边讲解边演练操作的一 种培训方法。旅游景区专门安排专业操作技能优秀的 员工在工作现场或模拟的工作环境中利用实际使用的 器材，进行将结合示范。
3.通过职业招聘机构和人员招聘
4.校园招聘大中专毕业生是饭 店业招聘的重要对象
5.网上招聘
6.熟人推荐
1.公开招聘
公开招聘是景区利用广播、 电视、报纸、杂志和张贴等多种 媒体向企业内外的人员公开宣布 招聘计划，提供一个公平竞争的 机会，择优录用合格人员担任企
2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘
用低
间的矛盾；节省培训投资费
来源局限于企业内， 不了解企业情况,进入
水平有限；容易造成 角色慢，较难融入企业文
缺 “近亲繁殖”，出现思 化；对应聘者了解少，可
点 维和行为定势；可能会 能招错人；内部员工得不
因操作不公或员工心理 到机会，积极性可能受到
原因造成内部矛盾 影响
旅游景区人才引进办法
旅游景区人才引进办法一、背景当前全国范围内旅游业发展迅速，各地旅游景区争相提升服务品质和游客体验。
然而，很多旅游景区面临人才短缺的问题，导致服务质量无法得到有效提升。
为了解决这一问题，制定旅游景区人才引进办法势在必行。
二、目标本办法的目标是有效引进优秀人才，提升旅游景区服务水平，推动旅游业的可持续发展。
三、引进策略为了实现上述目标，我们提出以下引进人才的策略：1. 宣传推广：积极利用各种宣传渠道，包括媒体、互联网和社交媒体，宣传景区优势和待遇，吸引优秀人才的关注。
2. 人才培训：建立人才培训计划，提供专业的培训课程，提升现有员工的素质和技能，以及各类职业的培训，吸引更多人才入行。
3. 人才奖励：设立人才奖励机制，对在旅游景区服务行业中表现突出的个人和团队进行奖励，激励其积极投身于旅游服务事业。
4. 校企合作：加强与高校、职业学院等教育机构的合作，建立定期实、就业推荐等机制，吸引毕业生到景区就业，并为学生提供实践机会。
5. 引进外籍人才：鼓励旅游景区引进外籍人才，提供适当的政策和待遇支持，解决某些专业领域人才的短缺问题。
四、政策支持为了使上述引进策略能够顺利实施，需要政府提供以下支持政策：1. 减免税收：对于在旅游景区从事相关工作的企事业单位，在一定时期内给予适当减免税收政策，减轻景区企业的负担。
2. 法律保护：加强旅游景区人才的法律保护，建立健全的劳动法规，保障人才的权益，使其在景区工作环境中拥有良好的权益保障。
3. 资金支持：政府加大对旅游景区人才引进的资金支持力度，提供专项资金用于人才培养、奖励和引进等方面。
4. 政策宣传：政府加强对本办法的宣传，提高相关政策的知晓度，增加人才引进的成功率。
五、监督和评估为了确保旅游景区人才引进办法的有效实施，我们建议进行定期的监督和评估。
政府相关部门应建立监督机制，定期对旅游景区的人才引进情况进行评估，及时发现问题并采取相应的措施加以解决。
六、总结通过制定并实施旅游景区人才引进办法，我们有信心解决旅游景区人才短缺的问题，提升景区的服务质量和竞争力。
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强旅游景区人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系，保障景区工作人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合景区实际，制定本制度。
第二条本制度适用于我国旅游景区工作人员的人力资源管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、劳动争议处理等方面。
第三条旅游景区人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则，注重人力资源的开发与利用，提高景区整体素质和服务水平。
第四条旅游景区人力资源管理应建立健全人力资源管理体系，包括组织结构、人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。
第二章组织结构与职责第五条旅游景区应设立人力资源管理部门，负责景区人力资源管理的各项工作。
人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定人力资源管理制度，监督制度的执行；（二）制定人力资源规划，组织招聘与选拔；（三）制定培训计划，组织员工培训与发展；（四）制定绩效考核体系，组织实施绩效管理；（五）制定薪酬福利体系，组织实施薪酬福利管理；（六）建立健全劳动争议处理机制，协调处理劳动争议；（七）其他与人力资源管理相关的工作。
第六条旅游景区应设立员工代表大会，代表员工参与景区人力资源管理的各项工作，对人力资源管理进行监督。
第三章招聘与配置第七条旅游景区应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，组织开展招聘活动。
招聘活动应遵循公平、公正、公开的原则。
第八条旅游景区招聘人员应具备以下条件：（一）符合岗位所需的学历、专业、工作经验等条件；（二）具备良好的职业道德和个人品质；（三）身体健康，能够胜任岗位工作。
第九条旅游景区应建立人才储备制度，通过内部培养、外部引进等多种途径，培养和引进各类人才，提高景区整体素质。
第十条旅游景区应建立健全员工配置机制，根据员工的能力、特长和岗位需求，合理配置员工，发挥员工的潜能，提高工作效率。
旅游度假区人员培训计划
旅游度假区人员培训计划一、背景介绍在旅游度假区工作的员工需要具备丰富的知识和技能，以提供优质的服务给游客。
人员培训计划的制定是为了提高员工的专业技能和服务意识，使他们能够更好地适应旅游度假区的工作需求。
旅游度假区人员培训计划的目标是确保员工能够为游客提供优质的服务，并且增强他们的工作热情和责任感。
此外，还需要培养员工具备危机处理能力和团队协作意识，为度假区的持续发展提供有力的支持。
二、人员培训内容1. 服务技能培训（1）礼仪培训：包括员工的仪表仪态、言谈举止和待客礼仪等方面的培训，以提升员工的职业形象和服务水平。
（2）服务流程培训：介绍度假区的服务流程和标准操作规范，明确员工在工作中的职责和服务流程。
（3）语言沟通培训：培养员工良好的沟通技巧，包括与游客的日常对话和常见问题的应对等。
2. 产品知识培训（1）度假区的地理、历史、文化相关知识培训：帮助员工了解度假区的地理位置、历史渊源、文化特色，以便提供更全面的服务和解答游客的问题。
（2）度假区的特色游览项目和娱乐设施介绍：员工需要深入了解度假区的各项娱乐设施和旅游项目，以便为游客提供相关的信息和建议。
（3）产品销售知识培训：度假区的员工需要了解各类旅游产品和服务的内容和价格，方便在游客咨询时进行有效的产品推荐和销售。
3. 安全知识培训（1）应急处理流程和技能培训：员工需要了解度假区的各类应急处理程序，掌握相关技能，能够快速应对突发事件。
（2）安全防范知识培训：学习各类安全事故的防范措施和处理方法，确保度假区的安全稳定。
4. 团队建设培训（1）团队协作培训：通过团队游戏、集体活动等方式，培养员工的团队精神和合作意识，提高团队效率和凝聚力。
（2）沟通协调培训：学习有效的沟通和协调技巧，提高员工之间的相互理解和协作能力。
5. 服务态度培训（1）游客服务意识培训：培养员工热情、亲切和耐心的服务态度，倡导“以客为尊”的服务理念。
（2）解决问题能力培训：帮助员工学会积极主动地面对和解决客人的问题和投诉。
旅游景区员工招聘方案
旅游景区员工招聘方案1 范围本标准规定了XX风景名胜区面向社会招聘人才的基本程序、方法、要求。
本标准适用于XX风景名胜区技术人才招聘管理工作。
2内容2.1 目的为保证XX景区各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足景区不断发展的需要，健全人才选用机制。
2.2 原则景区招聘人才坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则。
2.3招聘职位的确定与招聘组织管理2.3.1景区人事部门组织人事调查是确定招聘职位的基本依据。
空缺职位原则上须预先在本单位内部进行公开招聘，如不能满足职位要求，则由人事部门提出申请，经局长批准后方可进入社会招聘。
2.3.2中层管理、技术人才招聘工作由局长直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人事部门负责拟订招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实施工作。
2.3.3人才招聘属非常规性的重要人事工作，经费预算实行单独列账管理。
2.4组织实施程序与人员甄选2.4.1人才招聘实施基本程序确定职位的具体资格、条件和要求，发布招聘信息公告、报名组织，应聘人员初选(确定进人考评的人选)，依据测评方案组织实施考评测定、确定聘用候选人、审核及体检、答约、岗前培训、上岗、上岗培训。
2.4.2人员甄选测评方案由人事部门负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。
24.3人员甄选通过多角度、多方法进行测评。
评估内容一般包括基本素质(智力性的和非智力性的)、知识技能、管理能力、个性偏向等方面。
各项内容的评估结果须以量化方式显示。
具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。
2.4.4 依据测评结果，人事部门针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人名单，审查复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。
2.5 聘用2.5.1进行正式聘用决策前，由招聘职位的直接上级和人事部门负责人与聘用对象进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。
2.5.2人事部门提交聘用候选人甄选结果材料电局长进行聘用决策。
旅游人才培训方案
旅游人才培训方案一、背景分析旅游业作为一个重要的经济支柱产业，在全球范围内都得到了快速发展。
随着旅游业的不断壮大，培养优秀的旅游人才成为旅游发展的关键所在。
然而，当前旅游人才的培养存在一些问题，如专业技能不足、服务意识不强等。
因此，需要制定一套科学合理的旅游人才培训方案来提高旅游员工的综合素质和服务水平。
二、培训目标1.提高旅游员工的专业技能水平，包括导游解说、旅游服务质量管理、旅游线路规划等方面的能力。
2.培养旅游员工的服务意识和沟通技巧，使其能够提供优质的旅游服务，满足游客的需求。
3.培养旅游员工的团队合作精神和自主创新能力，以适应不断变化的旅游市场。
4.增强旅游员工的文化素养和知识储备，提升其综合素质。
三、培训内容1.专业知识培训：包括旅游地理知识、旅游历史文化知识、旅游企业管理知识等。
通过讲座、课堂教学等形式进行培训，提高员工的专业素养。
2.技能培训：包括导游解说技巧培训、旅游线路规划培训、旅游服务技巧培训等。
通过模拟讲解、实地考察、案例研究等方式，提高员工的技能水平和服务质量。
3.语言培训：提供语言学习的机会，提高员工的语言沟通能力，包括英语、日语、韩语等主流旅游市场的语言培训。
4.体验式培训：组织员工参与一些实地体验活动，如参观名胜古迹、品尝当地特色美食等，通过亲身体验提高员工对旅游目的地的认知和理解。
5.职业素养培训：培养员工的职业道德和服务意识，加强他们的服务态度和沟通技巧。
通过情景模拟、角色扮演等方式，提高员工的综合素质。
四、培训方法1.讲座式培训：由专业人士进行讲解，通过授课方式传授知识和技能，提高员工的专业素养。
2.班组式培训：按照职能专业进行划分，组织员工参与相关的培训活动，提高其专业能力和团队合作意识。
3.案例研究式培训：以真实案例为基础，通过分析和探讨案例，引导员工思考和解决问题，提高其独立思考和解决问题的能力。
4.实践培训：通过实地考察和实践活动，提供实际操作的机会，加强员工的实操能力和应变能力。
《景区服务与管理》课件-第七章旅游景区人力资源管理
第二节 旅游景区员工招聘
第七章 旅游景区人力资源管理
二、制作景区工作申请表
工作申请表的填写有助于景区了解应聘人员情况，制作景区工作申 请表一般有以下一些要求：
1 注意填报信息排序。
2 申请表栏目要能反映申请人的基本情况。
3 申请表里要有申请人贴照片的地方。
第二节 旅游景区员工招聘
第七章 旅游景区人力资源管理
对每个应聘者的申请表进行比较，把明显不符合条件的申请表排除。 一般情况要多保留一些，以便在考试和面试后再做决定。
第二节 旅游景区员工招聘
五、面试与考试
（一） 面试
1、 面试前的准备
第七章 旅游景区人力资源管理
2、面试
3、面试中主持面试的人员应注意的问题
4、面试评价表的编制
第二节 旅游景区员工招聘
二、激励的方法
（一）适时地满足员工不同的需要 （二）激励景区赞许的行为 （三）通过日常管理方式激励员工 （四）制定一些奖励办法激励员工 （五）唤起员工需求的激励
第四节 旅游景区员工激励
第七章 旅游景区人力资源管理
三、惩罚激励
（一）指出和纠正员工错误时应注意的问题
第四节 旅游景区员工激励
三、惩罚激励
2 景区外培训
3 岗位培训
4 实施计划
5 评价培训成效
第三节 旅游景区员工培训
第七章 旅游景区人力资源管理
三、培训工作实施的步骤和方法
（三）培训的方法
2、制定培训计划
1
专题讲授法
2
参观考察法
3
情景模拟法
4
集中学习法
5
游戏竞赛法
第四节 旅游景区员工激励
第七章 旅游景区人力资源管理
旅游景区人力资源管理
旅游景区人力资源管理1. 简介旅游景区作为一种特殊的服务业，对人力资源的管理尤为重要。
人力资源管理涉及到景区员工的招聘、培训、激励、绩效评估等方面，对于景区的运营和发展具有关键性的影响。
本文将从招聘与选拔、培训发展、激励保障和绩效评估等方面介绍旅游景区人力资源管理的相关内容。
2. 招聘与选拔2.1 招聘渠道在招聘旅游景区员工时，景区管理者可以通过多种渠道获取人才。
如下是一些常用的招聘渠道：•网络招聘平台：利用互联网招聘平台发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
•高校招聘：与相关专业的高校合作，进行校园招聘活动，吸引优秀的毕业生加入景区。
•内部招聘：通过内部推荐和员工转岗的方式，选拔内部优秀人才，提高员工的忠诚度。
2.2 选拔标准在选拔员工时，景区管理者需要明确具体的选拔标准，以确保招聘到符合景区要求的人才。
选拔标准可以包括以下几个方面：•专业背景：根据不同岗位的要求，要求应聘者具备相关专业的知识和技能。
•工作经验：对于一些需要经验的职位，要求应聘者具备一定年限的相关工作经验。
•沟通能力：考察应聘者的语言表达能力、沟通交流能力以及应对突发情况的能力。
•团队合作能力：考察应聘者的团队合作精神和与团队成员互动的能力。
3. 培训发展3.1 培训内容景区员工的培训非常重要，可以帮助他们更好地适应工作环境和提高工作技能。
培训内容可以包括以下几个方面：•产品知识：培训员工了解景区的各项产品和服务，以便能够更好地向游客介绍和推荐。
•服务技能：培训员工如何提供友好、高效的服务，包括礼仪、沟通技巧等。
•安全培训：培训员工关于景区安全管理方面的知识，确保游客和员工的安全。
3.2 培训方式培训方式可以根据不同的培训内容和员工需求选择，常见的培训方式包括：•在岗培训：安排有经验员工对新员工进行岗位培训，帮助他们熟悉工作流程和技能。
•外部培训：邀请专业培训机构或行业顾问进行培训，提供更系统的知识和技能。
•内部培训：组织内部培训课程，由景区内部专业人员进行培训。
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（二）外部招聘
1.公开招聘
2.通过职业介绍机构与人才交 流市场招聘
3.通过职业招聘机构和人员招聘
4.校园招聘大中专毕业生是饭 店业招聘的重要对象
5.网上招聘
6.熟人推荐
1.公开招聘
公开招聘是景区利用广播、电视、报纸、 杂志和张贴等多种媒体向企业内外的人员公 开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会， 择优录用合格人员担任企业内部职务的过程。 利用广告发布招聘信息迅速、及时，并且可 以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。 但受广告吸引的应聘者层次不一，筛选的工 作量大，有时可能无法很快找到合适人选， 所以不适合急于填充某一关键岗位人员的招 聘。
2.通过职业介绍机构与人才交流市场招聘
通过职业介绍机构与人才交流市场招聘员 工 ,这种方法的优点是：应聘者面广，可以有 效避免裙带关系的形成，人员选用耗时短。 缺点是：需要一定费用；对应聘者的情况不够 了解；不一定有空缺岗位的合适人选；有些职 介机构鱼龙混杂，应聘人员素质低。因此，运 用这种招聘形式时，要选择信誉较高的机构， 要求机构提供尽可能多的信息，并且尽可能对 应聘者再测试一次。
1.计划阶段 计划阶段是工作分析的第
一阶段，主要任务是了解情 况，确定样本，建立关系， 组成工作小组。
此阶段中，要设计出职务分析的具 体实施内容。如采用问卷调查法时 就需要编写一份比较详细的职务分 析调查表，该职务分析调查表应能 够反映该职务的工作内容、工作职 责、职务任职资格等内容。
3．信息收集阶段
长的时间空缺，影响企业的正常运营，员工也 可能盲目地变化工作而丧失原有的优势
❖（4）调动
❖调动是指是在平级的岗位中调换景区员工 的工作。调动可以为员工提供全面了解景 区中不同机构、不同职位的机会，为将来 的提升做准备或为不适合职位的员工需求 最恰当的职位。
❖（5）工作轮换
❖工作轮换是指暂时的工作岗位变动。 以实习或培训的方式使旅游景区管理 职位的受训者广泛和深入地了解景区 的工作流程和各部门的工作特点等情 况，使他们在工作变化中得到全面锻 炼的机会，以提升景区的管理工作质 量和缓解景区员工的压力。
工 作 岗 位 说 明 书
一、基本资料 职务名称 所辖部门 直接上级 辖员人数
工资水平 工作性质 二、工作内容
职务说明
工作任务 工作职责 工作权限
三、任职资格低学历
所需技能培训 培训时间
所需经验 基本素质 体能要求 四、备注
专业要求
其他说明
培训科目
个性特征
二、招聘选拔的整体流程 4.评估
3.录用 2.选择
1.招募
人力净 需求
工作 分析
甄选
招聘 计划
体检、资 料核实
计划 审批
考试
发布招 聘消息
应聘者 申请
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
招募 选拔 录用 评估
三、招聘的实施
旅游景区员工的招聘渠道 员工的来源在总体上可划分为景区内部招聘 和外部招聘、上级任命三种方式。
（一）内部招聘
此阶段主要任务是对整个工作 过程、工作环境、工作内容和 工作人员等主要方面作一个全 面的调查。获取相关信息。
4．信息分析阶段
信息分析阶段主要是对收集到 的信息进行统计、分析、研究、 归类的过程。
5．结果表达阶段
结果表达阶段是工作分析的最后阶 段，此阶段的工作任务就是根据工 作分析规划和信息编制工作岗位职 责说明书。
当旅游景区组织内部职位发生空缺时, 首先应考虑从现有员工中调剂解决，或是 在景区内按照有关标准考核提拔。
1.员工招聘内部优先的好处是： (1)使在景区工作的员工有机会到自己 满意的岗位上,实现人与事的更好结合,也 有利于员工发展与稳定； (2)可以调动员工的积极性,使景区员工 拥有平等竞争的机会,增加景区凝聚力； (3)容易了解，容易招聘； (4)节约部分培训费用； (5)员工对景区经营状况和人际关系熟 悉,便于很快适应职位和工作要求。
3.通过职业招聘机构和人员招聘
职业招聘机构和人员，又称“猎头公司”或“猎 头”，是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的 人员。当企业需要雇佣对基层有重大影响的高职位的专 业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或者与 其他企业合资经营时，委托猎头公司选人，猎头公司以 其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关 键品质，科学确定和评估应聘的人选，从而快捷、有效 地完成招聘，而且聘用的人员马上可以上岗并立即发挥 重大作用，甚至因此而击败竞争对手，收到立竿见影的 效果。这种招聘渠道的缺点是：费用较高；不利于调动 本企业员工的积极性；策划难度较高。
第四节
旅游景区人力资源的招聘与培训
一、工作分析
❖工作分析，又称职位分析，是指通过观察 和研究，掌握职务的固有性质和组织内职 务之间的相互关系，以确定该职务的工作 任务和性质，以及工作人员在履行职务上 应具有的技术、知识、能力和责任。
❖一般而言，工作分析可以分为五大阶段： ❖1.计划阶段 ❖2.设计阶段 ❖3.信息收集阶段 ❖4.信息分析阶段 ❖5.结果表达阶段
4.校园招聘大中专毕业生是饭店业招聘的重要 对象
大中专毕业生是景区招聘的重要对象。相 当一部分学生通过四年、三年或两年的系统学 习，基本上掌握了景区经营管理的业务知识， 并初步具备了服务及管理的技能，具有专业知 识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等 特点。但由于他们缺乏工作经验，所以景区需 要投资对他们进行培训。应届毕业生年轻、求 知欲强、成才快，录用他们是保证员工队伍稳 定和提高服务质量、提高员工素质的有效途径。
2.内部招聘的缺点： ➢供挑选的人力资源有限，不易吸收优秀 人才； ➢自我封闭,减少新观点、新技术引进景区 的机会,可能使企业缺少活力。
因此,当内部员工不够，或没有合适人选 时,就应该采取其他形式进行招聘。
3.内部招聘的方法
1）内部推荐法 2）布告法
3）档案法
在企业布内告部法最的常优见点的：是在主于管让推企荐业法内，更其多优人了解 点在于到主此管类一信般息比，较为了企解业潜员在工候的选职人业的生能涯力的，发展提 由主人管供力提了资名更源的多部人的门选机都具会有有，员一可工定以的的使档可员案靠工，性脱从。离中缺原可点来以在不了满解意 于这到种的员推工工荐作在会环教比境育较，、主也培观促训，使、容主经易管验受们、个更技人加能因有、素效绩的地效影管等理方员 响，面主工的管，信们以息可防，能员帮提工助拔的用的流人是失部自。门己与的人亲力信资而源不部是门一寻找 个胜合任缺适的点的人：人选花员。费补的充时岗间位比空较缺长。，可能导致岗位比较