人力资源招聘体系培训.pptx
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人力资源招聘与选拔培训ppt
某公司在选拔部门经理时，采用了多种评估手段，包括笔试、面试、小组讨论等。通过全面的评估， 该公司选出了一名具有出色领导力和组织能力的应聘者，该应聘者在担任部门经理后，带领团队取得 了显著的成绩。
优秀选拔案例二
某金融机构在选拔投资经理时，注重考察应聘者的投资理念、风险控制能力和团队合作精神。经过多 轮筛选和面试，该公司选定了一名具有多年投资经验、稳健投资策略和良好人际关系的应聘者，该应 聘者在加入公司后迅速提升了投资业绩，并得到了同事和上级的高度评价。
通过各种渠道发布招 聘信息，吸引潜在的 求职者。
简历筛选
根据招聘需求和应聘 者的简历，筛选出符 合条件的候选人。
面试与评估
对筛选出的候选人进 行面试，评估其能力 、性格、职业素养等 方面的匹配度。
录用决定
根据评估结果，决定 是否录用该候选人， 并发出录用通知。
招聘渠道
01
02
03
04
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息， 吸引求职者投递简历。
。
培训效果评估
通过考核、反馈调查等方式评估 培训效果，总结经验教训，为后
续培训提供改进依据。
04
招聘与选拔的法律法规
劳动法规定
招聘广告与信息披露
01
企业发布招聘广告时，必须真实、准确、完整地披露职位相关
信息，不得有虚假或误导性内容。
招聘程序与公平性
02
企业应遵循公平、公正、竞争的原则，制定招聘程序，确保所
突出组织优势
强调组织文化、发展前景等优势，吸引优秀 人才。
提供联系方式
在广告中提供明确的联系方式，方便求职者 投递简历。
02
人力资源选拔
选拔标准
01
02
优秀选拔案例二
某金融机构在选拔投资经理时，注重考察应聘者的投资理念、风险控制能力和团队合作精神。经过多 轮筛选和面试，该公司选定了一名具有多年投资经验、稳健投资策略和良好人际关系的应聘者，该应 聘者在加入公司后迅速提升了投资业绩，并得到了同事和上级的高度评价。
通过各种渠道发布招 聘信息，吸引潜在的 求职者。
简历筛选
根据招聘需求和应聘 者的简历，筛选出符 合条件的候选人。
面试与评估
对筛选出的候选人进 行面试，评估其能力 、性格、职业素养等 方面的匹配度。
录用决定
根据评估结果，决定 是否录用该候选人， 并发出录用通知。
招聘渠道
01
02
03
04
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息， 吸引求职者投递简历。
。
培训效果评估
通过考核、反馈调查等方式评估 培训效果，总结经验教训，为后
续培训提供改进依据。
04
招聘与选拔的法律法规
劳动法规定
招聘广告与信息披露
01
企业发布招聘广告时，必须真实、准确、完整地披露职位相关
信息，不得有虚假或误导性内容。
招聘程序与公平性
02
企业应遵循公平、公正、竞争的原则，制定招聘程序，确保所
突出组织优势
强调组织文化、发展前景等优势，吸引优秀 人才。
提供联系方式
在广告中提供明确的联系方式，方便求职者 投递简历。
02
人力资源选拔
选拔标准
01
02
人力资源招聘体系教材ppt59
校园招聘
校园宣讲会
时间紧，任务重
简历管理
海量简历， 应接不暇
甄选过程
求职者求职动机 发生变化
19
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析
初创扩张 稳定发展
转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
8
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
一、人力资源规划-人员供需
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
14
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
二、招聘需求
强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
15
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源
2.工作分析
（具体化的招聘需 求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
人力资源招聘培训教材(PPT 42张)
BREAD PPT DESIGN
有两种方式可以选择： 判断成绩与绩效是否显 一是同时验证，即测试在岗员工， 把他们的测试成绩和他们的现有 著相关，一般的做法是 选择通常建立在经验 绩。效进行对比。 撰写工作说明书和工 通过相关分析判定测试 和过去的研究之上。 优势：马上获得绩效数据。 作规范，期间，需要 成绩与工作绩效之间是 然而，测试选择通常 劣势：现有的员工情况并不代表 细化胜任工作所需的 否存在统计关系。 新员工 并非始于一个测试， 二是预测有效化，在雇佣关系确 品质和技能，这些品 而是选出多个测试， 定之前对申请者进行测试。采用 质和技能将预示员工 将它们组成一个测试 现有的而非新开发的测试技术来 能否成功的工作。 作为录取员工的标准，工作一段 组，测试组致力于衡 时间后再测量他们的绩效，并与 量一系列可能的指标。 新开发技术的成绩相比较。
2019/2/18
BREAD PPT DESIGN
（三）外部获取的缺点
• • • • 人才获取的成本高 可能会选错人 给现有员工带来不安全感 文化的融合需要时间
• 工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配 合也需要时间
2019/2/18
BREAD PPT DESIGN
六、内部获取与外部获取的比较分析
2019/2/18
BREAD PPT DESIGN
2、无领导小组讨论
• 无领导小组讨论（LGD）就是指数名被评价者集 中在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨 论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的 行为表现并被试作出评价的一种方法。对于评价 者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几 个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点， 与自己观点不同是时怎么 处理，测评对象是否坚 持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有 新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导 讨论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过 程 中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解 如何，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是 2019/2/18 否侵犯别人的发言权等。
人力资源管理与企业招聘技巧培训ppt
面试过程中的沟通技巧
01
02
03
积极倾听
认真听取应聘者的回答， 展示关心和尊重。
提问技巧
提出有针对性的问题，引 导应聘者展示自己的能力 和经验。
观察与判断
注意观察应聘者的言行举 止、思维逻辑和表达能力 ，综合判断其是否符合招 聘要求。
04
面试评估与录用决策
面试评估标准与方法
评估内容
面试评估主要包括求职者的知识 、技能、经验、态度和价值观等 方面。
人力资源管理与企业 招聘技巧培训
汇报人：可编辑
2023-12-22
目录
• 人力资源管理概述 • 企业招聘流程与技巧 • 简历筛选与面试准备 • 面试评估与录用决策 • 招聘风险管理与法律合规 • 培训与发展计划制定与实施
01
人力资源管理概述
定义与重要性
定义 人力资源管理是指对组织内的人力资源进行规划、招聘 、选拔、培训、激励、评价、保障等的一系列活动，以 实现组织目标和个人发展的协调统一。
招聘广告与信息发布合规要求
遵守法律法规
招聘信息必须遵守国家法 律法规，不得含有歧视性 内容。
保护个人隐私
对候选人的个人信息必须 保密，不得随意泄露或用 于非法用途。
信息真实准确
招聘信息必须真实准确， 不得夸大其词或虚假宣传 。
招聘过程中的法律责任与风险应对策略
明确招聘流程和责任人
建立风险应对机制
重要性
人力资源管理是组织管理的重要组成部分，对于企业的 长远发展具有重要意义。有效的人力资源管理能够提高 组织绩效、增强企业竞争力，同时也能满足员工的需求 ，促进员工的个人发展。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
培训与发展
人力资源行业员工招聘与人才培养培训ppt
明确培训的目的和期望结 果，为后续的培训计划制 定提供依据。
员工能力评估
评估员工的现有技能和能 力，找出需要提升的方面 。
需求调研
通过问卷调查、访谈等方 式了解员工对培训的需求 和期望。
培训计划与实施
制定培训计划
根据培训需求分析的结果 ，制定详细的培训计划， 包括培训内容、时间、地 点等。
培训方式选择
职者投等，吸引优秀
学生加入。
内部推荐
鼓励企业内部员工推荐优秀人 才，提高招聘质量和效率。
猎头公司
对于高级职位或特殊技能人才 ，可委托猎头公司进行寻访和
推荐。
面试技巧与评估
面试准备
对面试官进行培训，明确面试 标准和流程，确保评估的客观
性和公正性。
面试技巧
采用多种面试方法，如行为面 试、结构化面试等，全面了解 候选人的能力和潜力。
评估标准
制定明确的评估标准，对候选 人的知识、技能、经验、性格 等方面进行全面评估。
面试反馈
及时向候选人提供面试结果反 馈，对于未被录用的候选人给
予合理的解释和鼓励。
02
人才培养与培训
培训需求分析
01
02
03
确定培训目标
确岗位职责和要求。
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详 细的招聘计划，包括招 聘时间、招聘渠道、招
聘预算等。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘 信息，如招聘网站、社 交媒体、校园招聘等。
筛选简历和面试
对收到的简历进行筛选 ，挑选出符合岗位要求
的候选人进行面试。
招聘渠道与方式
01
02
03
04
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等网 络平台发布招聘信息，吸引求
员工能力评估
评估员工的现有技能和能 力，找出需要提升的方面 。
需求调研
通过问卷调查、访谈等方 式了解员工对培训的需求 和期望。
培训计划与实施
制定培训计划
根据培训需求分析的结果 ，制定详细的培训计划， 包括培训内容、时间、地 点等。
培训方式选择
职者投等，吸引优秀
学生加入。
内部推荐
鼓励企业内部员工推荐优秀人 才，提高招聘质量和效率。
猎头公司
对于高级职位或特殊技能人才 ，可委托猎头公司进行寻访和
推荐。
面试技巧与评估
面试准备
对面试官进行培训，明确面试 标准和流程，确保评估的客观
性和公正性。
面试技巧
采用多种面试方法，如行为面 试、结构化面试等，全面了解 候选人的能力和潜力。
评估标准
制定明确的评估标准，对候选 人的知识、技能、经验、性格 等方面进行全面评估。
面试反馈
及时向候选人提供面试结果反 馈，对于未被录用的候选人给
予合理的解释和鼓励。
02
人才培养与培训
培训需求分析
01
02
03
确定培训目标
确岗位职责和要求。
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详 细的招聘计划，包括招 聘时间、招聘渠道、招
聘预算等。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘 信息，如招聘网站、社 交媒体、校园招聘等。
筛选简历和面试
对收到的简历进行筛选 ，挑选出符合岗位要求
的候选人进行面试。
招聘渠道与方式
01
02
03
04
网络招聘
利用招聘网站、社交媒体等网 络平台发布招聘信息，吸引求
人力资源招聘体系培训课件
第十六页，共59页。
第十七页，共59页。
第十八页，共59页。
第十九页，共59页。
第二十页，共59页。
第二十一页，共59页。
第二十二页，共59页。
第二十三页，共59页。
第二十四页，共59页。
第二十五页，共59页。
第二十六页，共59页。
第二十七页，共59页。
第二十八页，共59页。
第五十五页，共59页。
第五十六页，共59页。
第五十七页，共59页。
第五十八页，共59页。
第五十九页，共59页。
第一页，共59页。
第二页，共59页。
第三页，共59页。
第四页，共59页。
第五页，共59页。
第六页，共59页。
第七页，共59页。
第八页，共59页。
第九页，共59页。
第十页，共59页。
第十一页，共59页。
第十二页，共59页。
第十三页，共59页。
第十四页，共59页。
第十五页，共59页。
第四十二页，共59页。
第四十三页，共59页。
第四十四页，共59页。
第四十五页，共59页。
第四十六页，共59页。
第四十七页，共59页。
第四十八页，共59页。
第四十九页，共59页。
第五十页，共59页。
第五十一页，共59页。
第五十二页，共59页。
第五十三页，共59页。
第五十四页，共59页。
第二十九页，共59页。
第三十页，共59页。
第三十一页，共59页。
第三十二页，共59页。
第三十三页，共59页。
第三十四页，共59页。
第三十五页，共59页。
第三十六页，共59页。
第三十七页，共59页。
人力资源招聘体系培训(ppt59张)
样例
150. 没有医生的处方，我 从不乱用药 Ａ、是的 Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间 Ｃ、不是的
187. 我确信我没有遗漏或 不经心回答上面任何问题 Ａ、是的 Ｂ、不确定 Ｃ、不是的
34
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表 面试 心理测评 评价中心 其他技术
35 基本介绍 能力测验 人格测验 态度测验 应用管理
录用 跟踪
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
4
一、人力资源规划-招聘
1 规划流程
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
2 人力资源供需分析
确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体规划
规划审核与评估
5
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
需求分析 要点 供给分析 供需平衡
ₓ 面试官因素，意见较 主管，出现’我认 为…”； ₓ 主观经验扭曲信息； 29
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表 面试 心理测评 评价中心 其他技术
设计
前期分析 测评指标 试题设计 试题修正 邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正
30
与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表 面试 心理测评 评价中心
48
六、跟踪录用
1 2 3 4 薪酬谈判 背景调查 离职辅导 入职跟踪
49
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 2.观察细节
3.细心倾听
4.用好最后的环节——让对方提问 5.高管人员面试
50
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 1. 追问技巧：
在求职者回避细节时，就细节进行追问；
人力资源管理与招聘培训ppt
招聘与培训改进措施
优化招聘渠道
根据招聘效果评估结果，优化招聘渠道，提 高招聘效率。
提高简历筛选准确性
通过改进简历筛选方法，提高简历筛选的准确 性和效率。
改进面试方法
根据面试评估结果，改进面试方法，提高面试效 果。
调整培训内容
根据培训内容评估结果，调整培训内容，提高培训 的针对性和实用性。
创新培训方式
多元化与包容性 随着社会文化的多元化，企业将 更加注重员工的多元化和包容性 ，建立更加开放、包容的企业文 化。
灵活用工
随着经济全球化和市场竞争的加 剧，企业将更加倾向于采用灵活 用工的方式，以降低人力成本并 快速响应市场变化。
员工福利与健康管理
随着员工福利和健康管理意识的 提高，企业将更加注重员工的身 心健康，提供更好的福利和健康 管理服务。
员工沟通的方式
包括会议、座谈、面谈、电子邮件、企业内部通讯等。
员工沟通的注意事项
要确保信息的准确性和及时性，尊重员工的意见和隐私， 鼓励员工积极参与和反馈。
员工福利管理
员工福利
是指企业为了吸引和留住优秀人才，向员工提供的各种非货币性报 酬和服务。福利的好坏直接影响到员工的满意度和工作积极性。
员工福利的种类
员工关系管理的目标
建立积极、和谐的工作环境，提高员工的归属感和忠诚度，促进企业的 稳定发展。
03
员工关系管理的方法
包括制定员工关系管理制度、建立有效的沟通机制、开展员工满意度调
查、解决员工纠纷等。
员工沟通与协调
员工沟通
是指企业通过各种方式，将信息、意见、观点等传递给员 工的过程。良好的沟通可以促进员工之间的理解和合作， 提高工作效率和满意度。
促进企业文化建设
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目前人力 资源需求
未来人力 资源需求
未来人力资 源流失预测
5
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 方法
预测方法
定性
经验 预测
专家讨论 法-德尔菲
法
岗位 分析
定量
趋势 分析
回归 分析
6
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 方法
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
21
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
品牌影响 成本优势
信息量大
筛选量大
20
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
内部竞聘
内部推荐
☺了解全面，准确性高 ☺鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺了解全面，准确性高 ☺可 设 置 “ 伯 乐 奖 ” 鼓 励 员工推荐 ☺契合程度较高
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
16
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
灵活运用 换位思考
规范管理
17
1 猎头公司
三、招聘渠道
专业人员网站
2 网络招聘
3 校园招聘
4 人才市场
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
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四、招聘流程
职位发布
清晰 准确
简历 收集
报表、 台账化
简历 筛选
初试
复试
关键字， 抓重点
双向交流，给 候选人充分说
话机会
结合用人部 门客观评价
录用
23
招聘规划图
人力 资源 规划
人事调 整情况
员工调 整变量
人力资源盘点
内部
外部
供给预测
全国性 因素
地域性 因素
7
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析
初创扩张 稳定发展
转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。 8
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
3
一、人力资源规划-招聘
1
规划流程
2 人力资源供需分析
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
确定人员净需求
确定人力资源目标
制定具体规划
规划审核与评估
4
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
2 人力资源供需分析 要点
供给分析
供需平衡
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
-----人力资源中心 张玉晶
2012年9月
人力资源管理体系
招聘管理 培训体系
选用 育留
考核体系 激励体系
人力资源规划-根茎
工作分析-基础
企业招聘：我们要的是什么？
✓ 招聘实际上是寻找能把工作按要求完 成或超额完成的人。
招聘是人力资源体系中“选”之环 节，所要达到的要求即是：对应聘者 是否具备适选的可能性做出判断。归 根结底，判断的是应聘者是否具备了 所需的能力以及能否在企业的现实环 境中应用这种能力的可能性。
传统方式
定义 流程
工作输入
工作转换 工作关联性
工作输出
方法
以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 --即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
13
二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义 工作者展示出的技能、能力及特质的分析
方法
关键
储备 格栅
职位 分析
事件 技术
技术
问卷
14
二、招聘需求
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析
1.需求来源
2.工作分析
（具体化的招 聘需求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
10
二、招聘需求
1 需求来源
编制增加
强调： 用人 部门 动态 需求
新设岗位
补充离职
现实供给
11
二、招聘需求
2 工作分析
人力资 源规划
招聘 甄选
培训 开发
薪酬 管理
工作 分析
绩效 管理
岗位 配置
调动 晋升
传统方式 胜任力分析
12
二、招聘需求
2 工作分析
强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：
15
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源
2.工作分析
（具体化的招聘需 求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
5 内部渠道
传统招聘网站
社交网站
18
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
多形式广告
求职者同质 化越来越高
校园招聘
校园宣讲会
时间紧，任务重
简历管理
海量简历， 应接不暇
甄选过程
求职者求职动机 发生变化
19
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
2 人力资源供需分析
需求分析
供给分析
供需平衡
富足
扩大业务量 提前退休-减员增效
冻结招聘 无薪假期-停薪留职
裁员 人力资源供需失衡时
匮乏
外部招聘 内部招聘 内部晋升 技能培训 工作外包 奖励加班
9
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法