浅谈人力资源招聘与培训的内在关系
人力资源招聘与培训的内在关系探讨
企业管理110 2020年12月（上）/ 总第274期引 言人力资源招聘与培训都是企业人力资源管理中必须要做好的工作环节，通过招聘构建企业人才组织架构，而通过培训则可以进一步提高人才队伍的实力，招聘是培训的前提，而培训则是招聘的呼应，通过培训能够让企业探寻招聘过程中存在的不足，也能够让企业根据培训结果与总结，更好地制定招聘计划，所以二者之间存在必然的联系。
当前，在很多企业中，人力资源招聘与培训之间往往分工明确，但这也使得二者之间的联系减少，不利于互相之间的沟通与协作，从而影响企业人力资源整体管理水平。
由此，企业应该重视人力资源招聘与培训之间的内在关系，并进一步摸索招聘与培训之间的融合之道，使二者有机结合与发展，共同提高企业人力资源管理水平。
1 浅议人力资源管理招聘与培训应该注意的事项人力资源招聘与培训是企业人资工作中最为重要的组成内容，担负着人才输送、引进、管理、壮大等重任。
对壮大企业员工队伍实力、提高企业员工工作能力，实现企业人才竞争优势等有着积极的作用，所以广大企业必须要高度重视并做好招聘与培训工作。
1.1人力资源招聘与培训要符合企业的整体发展规划及需要无论是人力资源招聘还是人力资源培训，其主要目的都是为了企业能够获得更多的人才，壮大企业人才队伍，但前提是招聘与培训要符合企业的整体状况与需要，只有这样才能使招聘与培训更加全面、科学。
首先：企业在进行员工招聘与培训时，人力资源管理部门一定要与其他部门保持良好的互通、互动，并要及时与领导汇报、沟通，从而使招聘与培训更加符合各管理部门的需要，更加符合企业的发展需要。
其次：如果员工招聘与培训与企业整体发展规划及需要不一致，就会降低招聘与培训的效果，无法达到增强员工队伍实力的目的，所以为保证招聘与培训效果，在开展人力资源招聘与培训时，一定要结合企业的发展现状，分析各部门需要，只有这样才能够制定出更加全面的招聘与培训计划。
1.2人力资源培训与招聘要满足企业员工需要无论是人力资源培训，还是人力资源招聘，其出发点与中心都是围绕员工，所以员工是招聘与培训的基调，想要更好地做好招聘与培训，必须要牢牢把握员工心理与需要。
浅谈人力资源招聘与培训的内在关系
招聘与培训浅谈人力资源招聘与培训的内在关系杨霞江苏井神盐化股份有限公司江苏淮安223001摘要:企业发展的首要任务是人力资源的发展，其前提是资源利用以及相应的岗位配置。
企业的招聘以及培训制度是目前人力资源的获取最主要的途径。
本文对人力资源招聘与培训的管理和内部关系进行了分析和探讨，并试图建立一个模型来为目前我国人力资源现状进行分析，从而进一步提高人力资源管理水平，促进企业经济的可持续发展。
关键词：人力资源；招聘培训；内在关系引言随着市场化的不断发展和企业改革的不断推进，企业 能否拥有强大的竞争市场取决于企业的人力资源是否具有 优势。
企业的软核心资产是企业所拥有的人才的质量和数 量。
企业人力资源在一定程度上是企业最具竞争优势的核 心要素，是竞争环境中最有价值的力量要素。
目前，许多企 业在发展初期都注重资本和技术资源，忽视了人力资源开 发的重要性。
因此，为了实现企业管理的持续改进，企业应 把人力资源管理放在首位。
一、 人力资源招聘与培训的基本概念(一) 人力资源招聘的意义人力资源招聘由人力资源需求和求职者的信息收集、分析和匹配过程组成。
企业以自己的实践经验为基础，完 成招聘过程。
或者进一步完善企业的招聘服务。
同一企业 的招聘过程因岗位不同有很大差异。
这就要求公司对招聘 行为进行适当的细化和区分，以满足差异化人才的需求。
此外，企业应根据自身的发展情况，了解外部环境和市场背 景，为企业的发展做出重要贡献，从而实现企业的发展目 标。
关于“招聘”一词，人力资源管理作了如下介绍:招聘人 力资源是企业通过各种渠道吸引人才，以实现自身组织或 岗位目标的一种方式。
招聘是根据企业的工作要求和发展 规划，通过一系列科学的方法对应聘者进行筛选和考核，然 后寻找能够帮助企业发展的应聘者。
(二) 人力资源培训理念培训的基本功能是以企业战略为基础，根据企业内外 部情况，向员工传授必要的知识，使员工融入企业，完成工 作。
随着企业间竞争的日益激烈，有必要定期提高企业内 部员工的综合能力，主要是通过培训。
人力资源行业的招聘和员工培训
人力资源行业的招聘和员工培训人力资源作为企业管理的核心部门，在招聘和员工培训方面起着至关重要的作用。
本文将就人力资源行业的招聘和员工培训两个方面进行探讨，并介绍相关的方法和策略。
一、招聘招聘是人力资源部门的首要任务，其目的在于吸引、选拔和录用最适合企业需要的人才。
一个有效的招聘过程可以确保企业具备高素质的员工队伍。
以下是一些常用的招聘方法和策略：1. 确定招聘需求：在开始招聘前，人力资源部门需要与各部门进行沟通，明确岗位需求，确保招聘的目标明确。
2. 制定招聘计划：招聘计划包括招聘渠道、招聘方式和时间安排等。
根据不同岗位的需求，选择合适的招聘渠道和方式，如人才市场、校园招聘、中介机构等。
3. 设计招聘流程：招聘流程应包括简历筛选、面试、考核等环节。
每一环节都应具备科学、公正的评估标准，以确保选出最合适的人选。
4. 引导面试：面试是评估候选人能力和素质的重要环节。
在面试中，面试官应通过针对性的问题和情境模拟，了解候选人的沟通能力、团队合作精神和问题解决能力等。
5. 综合考量选择：在面试结束后，人力资源部门需要对候选人进行综合评估，并基于岗位要求和企业文化做出选择。
二、员工培训员工培训是人力资源部门的另一个重要职责，其目的在于提升员工的专业能力和职业素养，以适应企业的发展需求。
以下是一些常用的员工培训方法和策略：1. 制定培训计划：根据员工的需求和公司的培训目标，人力资源部门需要制定全面的培训计划。
这包括培训的内容、培训的方式和培训的时间安排等。
2. 内部培训：内部培训是指将公司内部的专业人员作为培训师，给员工进行培训。
这可以提高员工之间的互动和协作，并传递公司特定的价值观和标准。
3. 外部培训：外部培训是指借助专业培训机构或行业协会等外部资源，为员工提供专业知识和技能的培训。
这有助于员工了解行业最新动态和发展趋势。
4. 在职培训：在职培训是指员工在工作期间接受的培训。
这样可以将培训内容与实际工作结合起来，提高员工的应用能力和解决问题的能力。
浅谈人力资源招聘与培训的内在关系
浅谈人力资源招聘与培训的内在关系【摘要】人力资源招聘与培训是组织中至关重要的环节，二者之间内在关系紧密。
招聘是培训的前提，培训与发展是招聘的结果，二者密不可分。
在实践中，招聘与培训需要紧密衔接，形成协同作用，共同达到组织的战略目标。
有效的招聘与培训策略是企业成功的关键因素，不断优化招聘与培训流程可提高员工绩效和整体组织绩效。
在人力资源管理中，招聘与培训是相辅相成，相互促进的关键环节，需要被重视并不断优化，以推动组织的可持续发展。
【关键词】人力资源管理、招聘、培训、关系、招聘与培训的内在关系、策略、员工绩效、组织绩效、协同作用、重要性、发展、衔接1. 引言1.1 人力资源管理的重要性在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
作为企业最核心的资源，人力资源的合理配置和有效管理直接影响着企业的竞争力和发展前景。
人力资源管理不仅仅是简单的招聘与培训，更是涉及到员工激励、绩效管理、员工关系等诸多方面的综合性工作。
只有正确把握人力资源管理的方向和策略，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理可以提高员工的工作效率和生产力。
通过合理的招聘和培训机制，企业可以选择和培养适合岗位的员工，提高员工的工作能力和专业技能，从而有效提升整体生产效率和质量。
人力资源管理可以促进员工的个人发展和职业晋升。
通过为员工提供培训机会和晋升通道，员工能够不断提升自己的能力和工作表现，实现个人职业目标，同时也为企业培养并留住优秀人才。
最重要的是，人力资源管理可以增强企业的竞争力和持续发展能力。
通过科学的人才选拔和培养计划，企业能够吸引和保留优秀人才，建立人才储备，为企业未来的发展奠定坚实基础。
人力资源管理的重要性不言而喻。
只有充分重视人力资源管理，并将其纳入企业发展战略之中，企业才能在激烈竞争中立于不败之地，实现可持续发展的目标。
1.2 人力资源招聘与培训的关系人力资源招聘与培训是人力资源管理中至关重要的两个环节，二者之间存在着密不可分的内在关系。
人力资源招聘与培训的内在关系
118文/冯涛人力资源招聘与培训的内在关系人才优势在激烈的市场竞争中发挥着重要作用，是决定企业核心竞争力的关键。
提高人力资源管理水平，让企业发挥人才优势的关键在于对人才的招聘与培训。
因此，就人力资源招聘与培训的内在关系开展探讨可以有效帮助企业把握人才招聘与培训的关系，提高企业的人才管理水平。
人力资源招聘与培训的特点企业人力资源管理的关键在于“人”，主要是进行对“人”的管理。
因此，招聘工作需要以人为本，采取人性化的招聘措施，制定人性化的管理机制。
目前企业进行招聘的渠道有两种，分别是内部招聘和外部招聘。
●内部招聘目前在我国企业中，通过内部招聘进行人员调动或者岗位晋升是招聘中最常见的方式。
一般而言，通常在两种情况下进行内部的人员岗位调动：一是企业内部岗位存在空缺，为了满足公司发展的需求，发布招聘通知，通过举行公平、公开的面试或考试对前来应聘的应聘者进行考核，应聘者一般为企业内部符合条件的优秀员工；二是企业自行对人才进行选择，从人才信息库中选择满足岗位要求和调岗条件的内部人员，并了解待选人员的意愿，通知其参加考核，保证人员符合岗位需求。
●外部招聘与内部招聘相比，外部招聘更加开放，拥有多种多样的形式，如报刊刊登、网站发布、电视媒体宣传等。
外部招聘对于119作者单位贵州省安联建材开发有限公司公司而言是吸收人才的主要途径。
21世纪是信息时代，互联网的迅猛发展为外部招聘提供了条件与工具，企业在进行外部招聘时候，可以利用网络覆盖面广、辐射范围大的特点发布网络信息。
校园招聘是面对应届高校毕业生的一种外部招聘形式，对于企业而言，利用校园招聘形式招聘来的人才普遍素质较高，且校园招聘宣传力度强，可以达到促进企业发展的目的。
外部招聘是提高企业人才竞争优势的关键，是进行招聘形式创新的有效途径，能够为企业吸收更多高水平、高素质的人才，促进企业的平稳发展，为企业竞争力的提升奠定基础。
企业人力资源培训特点企业负责培训的工作人员需要开展具有针对性、实用性的培训工作，以提高员工整体的技能和素质水平，从而让企业的核心竞争力得到提升，为企业带来实际利益。
人力资源招聘与培训的内在关系探讨
人力资源招聘与培训的内在关系探讨发布时间：2021-12-21T05:11:34.256Z 来源：《中国科技人才》2021年第26期作者：姚庆凤[导读] 人力资源招聘是培训的基础，而人力资源培训是招聘的延续与补充。
中国水利水电第十二工程局有限公司浙江杭州 310000摘要：人力资源招聘是培训的基础，而人力资源培训是招聘的延续与补充。
本文深刻剖析了人力资源招聘与培训的内在关系，并提出了加强人力资源招聘与培训的有效策略。
关键词：人力资源招聘；人力资源培训；有效策略新时代背景下，现代企业要想实现健康稳定发展离不开人才的推动作用，因此人力资源管理工作中的招聘环节成为一项影响企业长期稳定发展的重要工作。
企业必须根据当前自身的发展状况以及未来的发展需求，进一步将招聘工作规范化和流程化。
因为企业所招聘的员工若不能很好地适应自身的工作或者对于自身的工资待遇等福利不满意，企业的人力资源管理效率和质量将不能得到有效提升，企业的整体生产经营效率将会受到重大影响。
而随着人力资源招聘工作方式与工作内容的变革，人力资源的培训工作与传统模式也发生了较大的改变。
科学合理的人力资源培训工作必须以构建科学合理的人力资源管理体系为基础。
在此过程中，现代企业能否理清人力资源招聘和培训之间的关系成为影响企业开展有效的人力资源招聘和培训工作的关键因素。
因此，本文对现代企业的人力资源招聘和培训工作之间的关系展开深入研究，为企业实现健康稳定发展提供针对性地建议。
1.人力资源招聘与培训的概念分析1.1人力资源招聘概念分析现代企业的人力资源招聘工作主要可以分为两个方面，一方面企业人力资源管理部门必须客观全面地对企业自身人力资源管理的需求进行了解，另一方面人力资源管理部门要对应聘人员的信息进行收集、初步整理和分析、岗位与求职者匹配等环节。
对于不同的企业来说，其各个环节的细节是差异化的，一般都以自身长期开展过程中所积累下的经验作为依据，并在实际工作开展过程中对细节进行不断完善。
人力资源行业中的招聘与员工培训
人力资源行业中的招聘与员工培训招聘和员工培训是人力资源行业中两个重要的环节。
招聘是为了在组织中引入合适的人才，而员工培训则是为了提升员工的能力和技能。
本文将从招聘和员工培训两个方面探讨人力资源行业中的相关问题。
一、招聘招聘是组织引进新员工的过程。
在人力资源行业中，招聘流程的规范性和高效性至关重要。
以下是一些常用的招聘方法和技巧：1.求职广告：通过在各大媒体、招聘网站和社交平台发布求职广告，吸引潜在候选人的关注。
广告内容应明确地描述所需要的岗位职责和技能要求。
2.面试：面试是招聘过程中最重要的环节之一。
面试官需要准备好问题，检验应聘者的技能、能力和适应性。
同时，面试官还应注重候选人在沟通、团队合作和解决问题方面的表现。
3.背景调查：在录用之前进行背景调查是确保候选人资质真实性的重要环节。
这一过程可以通过电话调查、联系参考人或者第三方服务机构来完成。
4.选拔决策：招聘团队需要综合考虑候选人的资质、面试表现、背景调查结果和文化匹配度等因素来做出最终决策。
二、员工培训员工培训是人力资源行业中不可或缺的一环。
通过培训，员工可以获得新知识、新技能，提高工作效率和专业素质。
以下是一些常见的员工培训方法和技巧：1.内部培训：通过内部讲师、培训小组和员工分享会等形式进行内部培训。
这种培训方式可以以较低的成本提供公司内部专业知识的传递。
2.外部培训：有时候公司可能需要聘请外部专业人士提供培训课程。
这种方式可以引入外界的先进理念和经验，帮助员工提高自己的专业素养。
3.在线培训：随着信息技术的发展，互联网上的培训资源越来越丰富。
员工可以通过网络课程、在线教育平台等途径进行自主学习。
4.实操培训：通过实际操作，让员工亲自参与到工作中。
这种培训方式可以帮助员工将理论知识应用到实际工作中，加深理解并提高技能。
三、招聘与员工培训的关系招聘和员工培训是相辅相成的。
良好的招聘可以保证组织引进高素质的人才，而优秀的员工培训可以提升员工的绩效和忠诚度，为组织的发展提供持续的动力。
组织管理中的人力资源招聘和培训
组织管理中的人力资源招聘和培训随着社会经济的不断发展，各行各业都在迅速发展壮大，人力资源已成为企业发展的关键因素之一。
为了更好地满足企业发展的需要，招聘和培训成为组织管理中的两大重要环节。
本文将探讨人力资源招聘和培训在组织管理中的作用。
一、人力资源招聘招聘是企业寻找到具备特定能力、技能和经验的人才，为企业解决问题和完成目标而进行的活动。
在招聘的过程中，人力资源部门负责对职位描述、职位要求等方面进行策划，开展招聘宣传和筛选面试等工作。
1.招聘的作用招聘可以帮助企业补充人力资源并弥补现有员工的短缺，同时也可以为企业注入新的力量和活力。
在适时地进行职位招聘的情况下，企业可以更好地适应市场变化，提高企业的发展潜力和竞争力。
2.如何做好招聘工作为了做好招聘工作，企业需要制定明确的招聘计划，根据不同类型、不同层次的人才需求，选择合适的招聘渠道，并进行有效的宣传。
同时，对于应聘者的面试和筛选等方面，企业也需要制定合理、科学的标准，用多种技术手段进行有效的评估和筛选，以确保能够招到最适合企业的人才。
二、人力资源培训培训是指帮助员工不断提升其能力和技能，适应企业的发展需求，为企业的经营管理提供有效的支持。
在现代企业管理中，培训已成为提高企业核心竞争力的重要手段之一。
在培训的过程中，人力资源部门需要制定培训计划、确定培训目标，并选定合适的培训方式和培训内容。
1.培训的作用培训可以帮助员工不断改善自己的工作能力和知识水平，增强其对企业的归属感，从而提高员工的工作效率和企业的生产力。
另外，培训还能够为员工的个人成长和职业发展提供更多的机会和支持，使他们更加愿意为企业付出更多的努力和智慧。
2.如何做好培训工作为了做好培训工作，企业需要从员工的需求出发，进行针对性的培训计划制定，根据员工的实际情况和岗位需求进行培训课程的安排和选择。
培训过程中需要采用有效的培训方式，如讲座、沙盘模拟、实践操作等多种方式，使员工能够更好地掌握所学知识和技能。
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浅谈人力资源招聘与培训的内在关系
人力资源作为企业发展的首要资源，是其他资源得以配置利用的前提条件。
人力资源的获得和价值的提升则有赖于企业的招聘和培训机制。
本文就企业人力资源招聘和培训管理及其内在关系进行了深入的分析探讨，并尝试构建模型求解最优方案，以进一步提高人力资源管理水平，推动企业经济的健康可持续发展。
关键词：人力资源招聘培训博弈分析
一、引言
随着时代的发展，科学技术的不断革新，人与人之间的关系已经不似传统人事管理中那样简单。
现代化或战略性人力资源管理更多的是通过现代化的科学方法，对“人”这种具有潜在价值的资源进行合理的招聘、培训、组织、调配，进而形成一个动态的人力资源管理循环链。
循环链中最不能忽视的两个关键的元素便是人力资源的招聘和培训机制。
只有对这两方面的内容及其关系有了清楚的认知，才能够帮助企业更好的把握人力资源管理的方向，实现企业价值最大化。
二、人力资源的招聘管理
招聘作为企业获得人力资源的一个核心方式。
换言之，从目的上来讲，招聘就是为了为企业选拔、招揽高素质人才并为企业所用。
相较于传统引荐式的人事管理，战略性人力资源管理模块中的招聘环节要更为复杂、多变，尤其是如今时代“互联网+”时代技术的高度普及，无论是招聘渠道还是招聘流程，在这应聘者胜任力的评判等都有着非常讲究的学问。
1.招聘渠道
企业招聘环节的渠道可以说是五花八门，比如传统的广告、现场招聘、校园招聘会以及衍生的互联网招聘、猎头公司等，各有千秋，但最主要的招聘形式以校园招聘、网络招聘、猎头公司三种为主。
其中，校园招聘不同于广撒网的传统广告招聘，由于学校严谨的专业限制，企业定向选择人才更为便利；网络招聘虽
然在质量上不能够得到完全保障，但是在数量上却能够给予企业巨大的选择空间。
例如在企业基层员工极度缺乏的情况下，通过网络招聘能够获得大量廉价劳动力；猎头公司主要针对于企业中高层，能够为企业持续健康的发展提供战略和方向保障。
2.招聘流程
当前企业招聘的流程几乎已经形成了一种固定模式：（1）应聘者通过各种方式投递简历；（2）企业对应聘者的简历进行筛选，然后安排笔试和面试；（3）最终通过测试并获得企业认可的应聘者加入到企业中成为企业员工。
尽管这种模式确实能为企业选拔人才提供一定的依据，但是从战略性人力资源管理层面上分析，并不是所有企业都要按照这种模式来进行人才招聘的。
企业应该根据所处的不同行业的特点以及企业的战略需求来综合考察应聘者胜任能力是否能够满足企业未来发展的需求。
然而一个难以规避的误区，便是许多企业更多地关注应聘者现存的能力或价值，但事实上一个具有发展潜力的员工要比一百个有能力的员工更具有价值。
3.胜任力评判
“胜任力”的概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）提出；美国学者R.博亚特兹（Richard Boyatzis）对其进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。
一个企业可以利用胜任力来识别求职者是否可以帮助整个企业达到预定的
发展目标，而且胜任力对预定目标的影响是可以衡量的。
因而，企业可以据此评定应聘者胜任力，以发现其与工作方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
对此，常用方法有三种：行为事件访谈法、专家小组讨论法和问卷调查法，这三种方法各有利弊，应结合企业实际情况予以选择。
三、人力资源管理中的培训管理
战略性人力资源管理对人力资源的定义不仅仅是对能力的考核，同时也是对人潜力的评判。
在市场竞争如此激烈的情况下，企业要想实现长期发展就必须要招聘具有发展潜力的人才。
但是光有潜力还不行，企业还必须通过内外部资源来挖掘员工潜力，使其发挥个人最大价值反馈于企业，这便是人力资源培训管理的意义所在。
现代企业员工培训不仅仅是讲解企业相关规章制度、培养相关工作技能，更重要的是企业文化价值观、未来技术创新思维等内容的培训，尤其是中基层领导干部，不仅要提高管理能力，还要增强企业发展的战略意识。
另外，企业要为员工进行职业生涯规划与指导，帮助他们实现自我价值。
现代企业发展不仅考量企业的综合实力，也考量企业在人力资源管理方面是否做到科学合理。
然而面对当前全球化竞争的浪潮，我国许多企业还没有建立科学有效的员工培训体系。
对此，我国企业只有充分把握人力资源管理模块中招聘与培训职能的深刻含义，才能够乘风破浪，并在全球市场中占据真正有利的地位。
四、招聘与培训的内在联系
据世界顶级创意公司IDEO总裁蒂姆·布朗（Tim Brown）设计思维观点，企业人力资源管理不应该是线性思维，而应该是“思维导图”，即不能局限于某一模块，而必须与其它模块相衔接。
虽然HR招聘和培训模块的工作各有侧重点，但就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
换言之，招聘与培训既具有相对独立的内容和体系，又相互联系、相互制约、相互影响。
1.招聘为培训提供依据
首先，培训是招聘环节之后必不可少的后续工作。
新员工进入企业后所面对的是全新的环境、知识和技能，因而，“先培训，后上岗”是新员工进入岗位之前不可或缺的重要环节。
同时如果新员工配置不合理，不但会影响到人力资源使用效率，更会影响到企业新招聘员工的稳定，这就要求员工招聘模块设计时，必须把培训纳入其中，作为企业招人和用人中间的一个必要环节。
其次，在培训的过程中，培训需求的确定也要以职位说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据，培训开发的内容和难度也决定于招聘的质量。
最后，招聘作为企业人力资源素质和效能的关口，招到好的人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，使复杂问题简单化。
这一点将后文详细展开。
2.培训对招聘的促进作用
首先，培训日益成为吸引人才的重要法宝。
随着从业人员需求层次（如尊重需求和自我实现需求）的提升，企业要想招到优秀的人才，除了保证一定的薪酬福利外，企业内部良好的企业文化以及培训机制，“为人才提供培训和发展机会”也成为了重要砝码。
其次，培训可以促进企业招到最合适的人才。
培训可以作为企业人才招聘选拔的条件，贯穿于招聘选拔过程当中，有助于企业择优录用有相应岗位培训经历或获取资格认证的员工。
另外，对于一些难以通过企业外部找到合适人才的岗位，企业通过加大培训力度，可以从内部培养候补人才。
最后，培训的合理安排可以提高招聘质量。
只有对招聘人员进行培训，使之充分了解对企业所需人才的要求制度等，才能在招聘过程中正确传递招聘信息、企业文化，减少员工组织社会化过程中的内心挣扎；同时通过培训沟通，企业可以尽可能多地了解内心真实想法的信息，提高招聘质量。
3.都围绕“人”开展工作
资源是社会财富的源泉，人对财富形成能起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有的知识、经验、技能、体能等能力，在这个意义上人力资源的本质就是能力，其载体就是人。
因而人力资源的招聘和培训管理和服务的对象都离不开人，其管理只不过是过程，目的是为了促进个体和组织的系统优化，发挥最大效率。
根据系统论观点，把模块割裂开来，单个模块做的好，综合效果不一定效果最优。
例如某些垄断型的企业，尽管丰厚的利润会支持人力资源管理的投入和改善，但其管理水平不一定与投入成正比。
4.招聘成本与培训成本博弈分析
企业人力资源的招聘和培训是相关联的，企业在雇佣人力资源时究竟把招聘或培训哪个环节看得更重要，则体现了不同的经营哲学，但唯一可以肯定的是招聘成本和培训成本之间的互补关系。
对此，我们不妨大胆借鉴博弈论思想排除两种极端做法，即（，），（，）；同时根据财务管理复利现值内容，建立模型求解最优方案。
具体如下：
应聘者
现假设企业与员工的雇佣关系延续年期，前期是投入期，为无风险收益率；为投入期员工的劳动生产率，为回报期劳动生产率；为投入期给员工的工资水平，为回报期工资水平；这里仅考虑招聘成本和培训投资，尚不考虑福利支出等成本；为企业期望利益现值。
假设企业不给员工提供培训，则上述模型简化，没有投入期和回报期的区别，企业从市场雇佣到所需劳动力，对其劳动生产率提供一个固定的工资水平，也就是说工资总额等于劳动生产率；
假设企业提供培训，投入期的劳动生产率由于员工自身技术还不够熟练，但高于，加之培训支出，因而投入期企业真正的损失是- - ；回报期，结合货币时间价值可知，在招聘成本和培训支出情况下，员工工作为企业带来的利润现
值为
通过人力资源招聘成本与培训成本关系的博弈分析，我们可以清楚地看出双方在博弈中各自的地位。
在此基础上，人力资源管理者可以选择出最优化战略，在最大化经济效益的前提下有效控制成本，从而实现企业的可持续发展。
五、结束语
员工作为企业生产经营活动开展的重要基础，必须进行科学有效的管理。
人力资源模块中的招聘与培训职能相互渗透，其关系错综复杂又辩证统一。
在日常的工作时间中，我们要投入更多时间和精力来梳理，“磨刀不误砍柴工”，只有把握了招聘和培训职能及内在关系，才能掌握了招聘与培训管理的关键所在。
而且更为重要的是应该充分发挥主观能动性，不断进行具体地运用和实践。