HR人力资源招聘学习
hr培训计划
hr培训计划HR培训计划人力资源（HR）是企业的重要组成部分，它负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等众多关键职能，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了提高HR人员的能力和素质，培训就显得尤为重要。
下面将详细介绍一套完整的HR培训计划。
一、培训目标通过该培训计划，旨在提高HR人员的专业知识和技能，使他们能够更好地履行自己的职责和使命。
同时，也能够更好地适应企业快速发展的需求，有效推动企业的战略目标实现。
二、培训内容1. 基础知识培训：1.1 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的基本概念、职能和作用，使HR人员对其工作有更全面的认识；1.2 法律法规培训：掌握劳动法、劳动合同法等相关法律法规知识，提高HR人员的法律意识和风险防范能力；1.3 绩效管理基础：介绍绩效管理的基本原理和方法，培养HR人员绩效考核的能力和技巧。
2. 招聘与选拔：2.1 招聘策略与渠道：学习制定招聘策略和选择适合的招聘渠道，提高招聘效果；2.2 面试技巧：培养HR人员正确的面试技巧，如面试提问、评估候选人能力等；2.3 人才测评：了解不同类型的人才测评工具，学习如何运用测评结果进行合理的人才选拔。
3. 培训与发展：3.1 培训需求分析：学习如何进行培训需求分析，确定培训内容和方法；3.2 培训计划与执行：通过培训计划的制定和执行，提高员工的培训效果和满意度；3.3 岗位能力模型：了解岗位能力模型的概念及应用，提高岗位培训的有效性。
4. 职业发展与绩效管理：4.1 职业规划：掌握职业规划的基本概念和方法，帮助员工实现个人职业发展目标；4.2 绩效考核与激励：学习绩效考核的原则和方法，制定激励措施，提高员工的工作积极性和满意度；4.3 离职管理：了解离职管理的流程和技巧，处理员工离职事务，维护公司形象。
5. 薪酬福利管理：5.1 薪资管理基础：学习薪资管理的基本知识，掌握薪资核算和薪酬调整的方法；5.2 员工福利：了解员工福利的概念和种类，学习如何构建合理的员工福利制度；5.3 绩效工资制度：掌握绩效工资制度的设计原则和方法，提高薪酬激励的有效性。
HR基础知必学识点
HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。
2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。
3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。
4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。
5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。
6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。
7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。
8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。
9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。
10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。
以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。
HR培训课程有哪些(2024)
2024/1/29
360度反馈法
全方位评估员工绩效，包括上级、下级、同 事和客户等多个角度的反馈。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部流程和学习与成长四个 维度全面评估组织绩效。
23
绩效反馈面谈技巧
01 准备充分
提前收集员工绩效数据， 明确面谈目的和重点。
14
劳动争议调解与仲裁
劳动争议调解技巧
学习如何运用调解技巧化解劳动 纠纷。
仲裁程序与规则
了解仲裁程序、规则及相关法律 法规。
案例分析
通过实际案例分析，提高仲裁实 践能力。
2024/1/29
15
员工关怀与企业文化建设
1 2
员工关怀策略
制定员工关怀计划，提升员工满意度和忠诚度。
企业文化建设方案
学习如何构建企业文化，营造良好工作氛围。
3
团队活动组织
策划和组织各类团队活动，增强团队凝聚力。
2024/1/29
16
04
薪酬福利管理培训
2024/1/29
17
薪酬构成与设计原则
2024/1/29
01
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴、股票期 权等
02
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性
18
福利策略及实施方法
福利策略
2024/1/29
培训需求分析
01
通过调研、访谈、问卷等方式，深入了解组织及员工的培训需
求，为制定培训计划提供依据。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果，结合组织战略和业务发展目标，制定
全面、系统的培训计划。
人力资源招聘心得体会6篇
人力资源招聘心得体会6篇人力资源招聘心得体会1自从20xx年xx月xx日幸运地成为球会人力资源部的一员后，转瞬之间，我在人力资源部已经工作两个月了。
在这紧张而又忙碌的两个月里，我得到了球会领导及同事们非常热忱的帮助。
我边工作，边学习，虽然我还有专业知识上的一些不足，但在工作方法和工作能力等方面都有了一定的提高，而且也较快地融入球会的文化氛围。
在此我非常感谢领导和同事们对我的关怀和帮助。
现在就这两个月的工作，我做出如下整理和总结，请领导予以批阅：一、初期的学习1.我积极认真的学习公司的规章制度、熟悉公司组织架构、企业文化。
让自己快速的进入角色，打好开展工作的基础。
2.认真学习人事规章制度及业务流程，为自己尽快的进入工作角色，能够独立承担完成公司员工关系的相关工作打下坚实的基础。
3.对日常招聘岗位进行协助分析，包括：岗位工作内容、任职资格、适合岗位的人才群体。
在对这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的招聘渠道，找到合适的人员进行面试及录用等。
4.在进入球会不到一个月内，我在同事的帮助下，逐步的梳理完成如何处理员工关系对外人事流程的相关事宜，比如招聘、员工面试、员工入职及员工离职等的人事经办流程。
二、角色工作1.员工的录工、存档我入职以后，首先完成了对自己在桃源球会相关录工手续，并完成存档工作。
经过这次人事业务办理，使我很快的熟练掌握球会各个部门的录工手续，从而进一步完成了多名员工的录工存档业务，其中包括，xxxx和xxxx的录工存档业务，其中在办理录工时，要注意，录工是有时限的，在员工入司30日内办理，同时办理录工时还必须注意，员工是属于集团内哪个公司的，这些是在录工是都是需要注意的问题。
2.劳动合同的初签、续签及备案工作。
初签和续签劳动合同一方面是公司合法用工的依据，另一方面也是维护员工的合法权利的准则。
根据合同规定内容，公司需要合理用工，而员工需要按照合同内容完成规定工作内容并依据合同内容维护自己的合法权益。
人力资源岗位学习成长地图和学习资源
学习内容
人力资源一级
学习 目标
学习方式
学习资源
人力资源二级
学习 目标
学习方式
学习资源
人力资源三级
学习 目标
学习方式
学习资源
人力资源四级
学习 目标
学习方式
学习资 源
01-《Excel人力资源与行政管
统计分析
室内培训+ 理》、02-《Office 2016办公
室内培训+
能力 一级 自我学习+ 应用从入门到精通》、03-《人 二级 自我学习+
自我学习+ 教练指导+ 辅导他人
02-《团队建设与管理 》、03-《团队建设与 管理沟通》、04-《团 队建设与领导》等书籍
自我学习+ 四级 教练指导+
辅导他人
同左
员工关系 维护能力 （yggxwh
）
01-《新型员工关系管理实务》
室内培训+ 、02-《员工关系管理：中国职
室内培训+
一级 自我学习+ 场的人际技能与自我成长》、 二级 自我学习+
介绍等相关资料
记忆 室内培训+ 理解 自我学习
同左
记忆 理解
室内培训+ 自我学习+ 辅导他人
同左
—— —— ——
岗位手册 记忆 室内培训+ 01-岗位说明书、02-岗位手册 记忆 室内培训+
（gw） 理解 自我学习
等相关资料
理解 自我学习
01-公司招聘手册（建议）、
招聘专业 知识
（zp）
记忆 理解
室内培训+ 自我学习+ 教练指导
）
HR人力资源招聘学习
人力资源管理实践
招聘、培训、工作设计、参与 参与、报酬、评价等
变革
存量
转换
图2.2 战略性人力资源管理模型 怀特，达恩福特与斯奈尔， （怀特，达恩福特与斯奈尔，2002） ）
……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力 促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。 它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小 它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默 尔与普拉哈拉德）
面试中的常见错误
匆匆忙忙去面试。 首因效应（第一印象） 近因效应 反衬效应 依赖记忆而非笔记 选择取悦于自己的人 给应聘者过大的压力
七、测试
1、普通能力倾向测试 、 2、特定职业能力测试 、 3、运动与身体能力测试 、 4、个性和兴趣测试 、 5、价值观测试 、 6、情商测试 、
五、管理评价中心
（三）面试提问的问题
1、仪表风度 、 2、求职动机与工作期限 、 3、专业知识与特长 、 4、工作经验 、 5、工作态度 、 6、个性与风格 、 7、事业进取心 、 8、反应速度 、
9、精力与活力 、 10、兴趣与爱好 、 11、沟通能力 、 12、分析能力 12、 13、组织能力 、 14、决策能力 、 15、自我控制能力 、 16、人际交往能力 、
沉默的运用
运用沉默的时机： 运用沉默的时机 接收到相互矛盾的 信息时（到本公司 不是为了钱，离开 原单位是因为工资 太低） 在得到令人怀疑的 答案时 考察对方走出尴尬 的能力时
走出沉默： 走出沉默：
问“就这个问题，你
还有什么要说的吗？
“不要着急，慢慢来，
有时很难举出一个恰当 的例子。”
如果对方实在难于回
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
人力资源学习心得(稿件8篇)
人力资源学习心得（稿件8篇）人力资源学习心得篇1人力资源学习心得分享自从我踏入人力资源领域以来，我深深地感受到了这个领域的魅力和挑战。
在这篇*中，我将分享我的学习经历、心得和感悟。
我选择人力资源专业是因为我被这个领域的复杂性和挑战性所吸引。
在这个领域，我们处理的是人类行为、动机和组织设计等复杂问题，这让我觉得这个职业充满了无限的可能性。
在学习过程中，我了解到人力资源的核心内容包括组织行为学、人力资源管理、员工关系、招聘与选拔、培训与发展以及薪酬与福利等。
这些知识点看似独立，但实际上是一个有机的整体，相互关联、相互影响。
我逐渐认识到，人力资源是一个全面的、多学科交叉的领域，需要我们综合运用各种理论和方法来解决实际问题。
在学习人力资源的过程中，我不仅提高了自己的理论基础，还积累了实践经验。
例如，我有幸参与了公司的员工选拔、培训和福利制定等工作，这些实践经验使我对人力资源的核心内容有了更深刻的理解。
此外，我还参加了多次相关领域的研讨会和培训课程，这让我对这个领域的发展趋势有了更清晰的认识。
学习人力资源使我认识到了人力资源的重要性。
人力资源是一个组织成功的关键因素，它不仅涉及到员工的选拔和培训，还与组织的战略目标、文化以及管理环境密切相关。
在现代企业中，人力资源的角色越来越重要，我们需要用科学的方法和先进的管理理念来推动组织的发展。
总的来说，人力资源的学习过程是一个不断挑战、不断学习的过程。
在这个过程中，我深刻地认识到了人力资源的重要性和价值，也提高了自己的专业素养和实践能力。
我期待在未来的工作中，继续运用所学的知识和技能，为组织的发展贡献自己的力量。
人力资源学习心得篇2人力资源学习心得体会在过去的几个月中，我有幸参加了我们公司举办的人力资源管理培训课程。
这个课程旨在提高我们的人力资源专业技能，帮助我们更好地管理员工，提高员工的工作效率。
这次培训的主题是“人力资源管理的基础与实践”。
课程涵盖了人力资源管理的各个方面，包括员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等。
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面试中的常见错误
匆匆忙忙去面试。 首因效应（第一印象） 近因效应 反衬效应 依赖记忆而非笔记 选择取悦于自己的人 给应聘者过大的压力
七、测试
1、普通能力倾向测试 2、特定职业能力测试 3、运动与身体能力测试 4、个性和兴趣测试 5、价值观测试 6、情商测试
五、管理评价中心
（一）含义 管理职位候选人
职位分析是什么？
是对组织中职位工作的职责、权力 、利益、隶属关系、工作条件、任职资 格等相关信息进行收集和分析，以便对 该职务的工作作出明确的规定，并确定 完成该工作所需的行为、条件、人员的
过程。工作分析的结果是形成 职位描述 和任职资格说明文件。
人力资源管理实践
招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等
主要性格特点
智力、心理与情感
一般能力、特殊能力
教育 专业证 书
经历、培训、经验
年龄 外表气 质
申请表分析
1、整体分析 2、空缺和遗漏 3、时间重叠与断档 4、学历与经历的一致程度 5、工作变动的频率 6、原薪酬 7、辞去前工作的原因 8、荣誉与职称 9、家庭住址与单位的距离 10、任何让你不安的信息
9、精力与活力 10、兴趣与爱好 11、沟通能力 12、分析能力 13、组织能力 14、决策能力 15、自我控制能力 16、人际交往能力
关键点
1、学习意愿 2、发展潜力 3、个性与职业匹配 4、适应能力 5、抗挫折能力 6、企业文化认同程度
（五）面试提问
提问技巧
应该问的问题：
行为性问题 开放式问题。 测试性问题。 假设性问题。 比较式问题。 自我评估式问题。 由浅入深的问题。 能够使应聘者持续回答的问题。
HR人力资源招聘学习
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
2020年4月7日星期二
一、招聘的相关定义
招聘 ：组织为了发展的需要,在人力资源规划
和工作分析的基础上 从组织内外吸收
人力资源的过程.
招募 ：是招聘的一个环节,是吸引人力资源到
组织应聘的过程.
甄选 ：用人单位在招募完成后,根据用人条件
和用人标准对应征者进行审查和选择
现在仍在该 具备与大型客
职位上
户沟通的经历
可以评估应聘者的 压力承受能力
面试
（一）面试的前提
1、只面试经过筛选，可能合适的候选人 ，避免浪费时间。 2、没有初步审核应聘者的完整 的申请表 和履历，决不应该面试。 3、宁缺勿滥。 4、应聘者通过不同渠道，对本公司有所 了解。 5、正式面试前5—10分钟，再次浏览应聘 者的简历。
更新
学习与创新
转换
知识创造
知识转化
知识整合
智力资本
系统
存量
人力资源
价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性
人力资本 客户资本
组织资本
五、招募的主要内容
1、招聘计划的制定与审批 2、发布招聘信息 3、应聘者提出申请 4、招聘的来源 5、招募者
内部招募
（1） 来源 提升 工作调动 工作轮换 重新聘用
（2）方法 布告法 推荐法 档案法
模拟执行现实管理任 务，并由专家观察和 评价每位候选人管理 能力和潜力的过程和 方法，也叫情景模拟 。
（二）典型模拟练习
公文 处理
面试
无领导 小组讨论
管理 游戏
管理评价 中心
客观 测试
即席 发言
角色 扮演
与人 谈话
核心竞争力
……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。 它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默 尔与普拉哈拉德）
图2.2 战略性人力资源管理模型
（怀特，达恩福特与斯奈尔，20Байду номын сангаас2）
战略能力
变革
整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革 甚至是创造市场变革的运作能力。
（八）回答应聘者的问题
客观、事实 实际 信息保密 有依据
（九）法律上的考虑
公平就业（性别、年龄、民族、宗教） 同工同酬 假期 残疾人
（十）结束面试
检查你面试问题清单是否都有了答案。 如果要核实应聘者的背景，应告诉对方
。 告诉应聘者，他有机会撤回申请。 告诉应聘者，大约多长时间会得到回音
。 感谢应聘者前来面试。
案例 申请表分析实例
时间 具体
职位名称有助于评 估应聘者的经历
1991年7月—1997年2月。供职于第一图形设计 公司。生产经理助理，领导一个六位设计人员的小组 ，负责制作公司的宣传材料，包括手册和市场促销材 料。在时间要求紧迫的情况下，能够按时完成任务。
1997年5月至今。供职于AB设计公司。按照合 同，为两个汽车工业的大客户服务，进行预算和联络 客户。
的过程.
二、招聘的作用
入口关
稳定 队伍
满足 需求
招聘 作用
新技术 新思想
资源 储备
树立 形象
三、招聘程序
新企业或项目 业务发展
内部调动或晋升
招聘申请
职位空缺 职位分析 招聘计划
员工离职
职前培训 入职手续
关键点
工作分析
是 招聘选拔的基础
代理成本问题
问题的提出 求解思路
四、招聘计划
1、招聘背景 2、招聘的职位、人员需求量、每个职位的具 体要求； 3、招募对象的来源与范围； 4、 招募方法、渠道、时间； 5、甄选方法； 6、招聘的组织管理； 7、招聘预算； 8、招聘结束时间 9、新员工到位时间。
（二）面试流程
正确的用人心态 面试准备 提问
提问技巧、沉默的运用、僵 局的控制、面试者的姿态
积极倾听，察言观色 敏感话题、回答问题、符合法律
结束面试
评价与择决
（三）面试提问的问题
1、仪表风度 2、求职动机与工作期限 3、专业知识与特长 4、工作经验 5、工作态度 6、个性与风格 7、事业进取心 8、反应速度
外部招募方法
（1）广告 （2）学校 （3）职业介绍
机构 （4） 人才网络 （5）猎头公司 （6）推荐 （7）直接求职者
六、人力资源甄选
甄选流程
申请表分析 身 体 检 查 背 景 调 查
知 识 笔 试 甄选流程 情 景 模 拟
心 理 测 试 人 事 面 试 部 门 面 试
对任职者的具体要求
沉默的运用
运用沉默的时机： 走出沉默：
接收到相互矛盾的 信息时（到本公司 不是为了钱，离开 原单位是因为工资 太低）
在得到令人怀疑的 答案时
考察对方走出尴尬 的能力时
问“就这个问题，你还 有什么要说的吗？
“不要着急，慢慢来， 有时很难举出一个恰当 的例子。”
如果对方实在难于回 答某个问题，可以建议 放在后面回答。
僵局的控制
害羞或紧张 说的过多 过分激动或心烦意乱
积极倾听
运用明确的身体语言 使用鼓励的话语： ：
察言观色
言语的审核 肢体语言的解读
（六）面试者的姿态
告诉应聘者，你会尽最大努力找到合适 的人选。
积极倾听，及时反馈。 尊重用于承认自己不知道的人。 保持开放的头脑。
（七）敏感话题
婚姻，生育 民族 宗教信仰