旅游景区人力资源管理.ppt
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旅游人力资源管理PPT
职业生涯不仅表示职业工作 时间的长短，而且内含着职业 发展、变更的经历和过程
职业生涯是一个时间维度的概念， 意指职业生涯期。实际的职业生涯期在 不同个人之间有长有短，各不相同
职业生涯的涵义
8.1旅游企业员工职业生涯管理概述
3.职业生涯管理的意义
旅游企业职业生涯管理不断开发和培训高素质的人才 对旅游企业和旅游企业员工都具有重要意义。 （1）有助于提高旅游企业个人人力资本投资收益。 在职业生涯设计的基础上，有的放矢的投资，获取所必 须的职业能力，提高旅游人力资本投资收益。 （2）有助于降低改变职业通道的成本。从事某项职 业后再改变职业通道，成本特别是机会成本很高。职业 生涯管理能够有效地避免或减少改变职业通道的成本。 （3）有助于旅游企业的发展。旅游企业通过职业生 涯管理，了解并整合各种类型的人力资源，最大限度地 做到“人尽其才，职得其才”，有利于旅游企业及员工 个人的发展。
工作实际展示和员工自我管理指导是解决 上述矛盾的有效方法。
3.确定职业阶段（30-40岁）
对于这一阶段又可以分成两个子阶段：
（1）尝试子阶段
尝试子阶段是确定职业阶段的最早期，这 一阶段的人们将会对自己当前从事的工作做出 判断，以确定是否适合自己，如果是否定的话， 这一阶段的人就会进行不同的尝试，以便最终 找到基本适合自己的职业。
第8章 旅游企业员工 职业生涯管理
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学习目标
目标
掌握职业生涯的含义
掌握职业生涯发展的主要阶段及管理
掌握旅游企业在员工职业生涯设计 中可作为的方面
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教育与职业：攻读 MBA或不攻读MBA
8.1旅游企业员工职业生涯管理概述
职业是指人们为了获取物质报酬而从事的 连续性的社会活动，是指人们从事的相对 稳定的、有收入的、专门类别的工作，职 业是人的社会角色的一个极为重要的方面。
旅游人力资源管理PPT
旅游企业薪酬体系的内容
• 员工薪酬体系包括三大内容
福利制度
7.3旅游企业员工基本薪酬体系设计
• 薪酬制度指员工薪酬的各构成项目及各自 所占的比例。一个合理的组合薪酬制度应 该是既有固定薪酬部分，如职位工资、技 能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪 酬部分，如绩效工资、业绩工资、奖金等。
职位薪酬制度
7.1.4 影响薪酬水平的因素
旅游企业的经营战略
旅游企业的发展阶段
员工个人因素
一碗“牛肉面”引发的难题
7.2旅游企业薪酬设计原则和流程
旅游企业薪酬设计流程
• 1.制定薪酬原则和战略 • 2.进行工作分析 • 3.进行工作评价 • 4.市场薪酬调查 • 5.薪酬结构设计 • 6.确定薪酬等级和标准 • 7.薪酬方案的实施、评估和控制
设计技能薪酬制度时的几个关键决 策
技能薪酬制度的设计流程及其步 骤
• 1)成立技能薪酬计划设计小组 • 2)进行工作任务分析 • 3)评价工作任务，创建新的工作任务清单 • 4)技能等级的确定与定价 • 5)技能的分析、培训与认证
能力薪酬制度
能力薪酬计划的建立步骤
• 步骤一：确定哪些能力能支持公司战略，为组 织创造价值，从而应当获得薪酬的。 • 步骤二：确定这些能力可以由哪些品质、特性 和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以 及行为的员工最有可能是绩效优秀者。 • 步骤三：检验这些能力是否真的使员工的绩效 与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才 应被包括在内。 • 步骤四：评价员工能力，将能力与薪酬结合起 来。
职位评价以及职位薪酬制度的设计 方法
• 1.排Байду номын сангаас法
• （ 1)排序法的内涵。排序法是一种最简单 的职位评价方法，它根据总体上界定的职 位的相对价值或者职位对于组织成功所做 出的贡献来将职位从高到低排列。在运用 这一方法时，要求评价者对需要评价的职 位内容相当熟悉，否则就不可能做出准确 的判断，这种评价工作通常由人力资源管 理人员或一个评价委员会来完成。
旅游人力资源管理PPT
❖ 麦格雷戈认为，作为一个管理者来说，不能以X理论看待人，而应 该按Y理论来管理组织，要相信人是可以信赖的，是有潜在能力的， 个人目标和组织目标是可以结合的，应当鼓励员工自觉控制自己，鼓 励人们进步，让员工参与组织管理，发挥其积极性和创造性。倡导Y 理论基本观点的代表人物，还有美国行为科学家马斯洛（A．H． Maslow），他提出了人的需求层次理论，Y理论因此也称为自我实现 理论。
X理论和Y理论
❖ 美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈（D．McCregor）在20世 纪50年代提出了人的本质理论，即X理论和Y理论。这是对人的两种 不同的评价。X理论认为，人生来就是好吃懒做，只要有可能，工作 上就避重就轻；人们缺乏进取心，做工作总希望有人指点，以免承担 责任。与X理论不同，Y理论认为，人不是好逸恶劳的，并能从工作 中取得满足感，能按照一定的目标，自觉地完成任务；人都是有进取 心、自尊心的，能在适当的时机承担更大的责任；人是有能力、有理 想、有发明创造潜力的。
第1章
旅游人力资源 管理概述
学习目标
了解人力资源管理理论的形成与发展。 熟悉人力资源的含义。 熟悉人力资源管理的含义。 掌握旅游人力资源管理的内涵。 掌握旅游企业人力资源管理的特点。
互联网阅读
曲江文化旅游股份有限公司
第四条 管理理念：人为本， 制为纲，效为先
第五条 人才理念：唯德唯贤 ，唯能唯绩
第六条 团队理念：沟通关爱 ，承责感恩
1.1 人力资源管理基本概念
1.人力资源的概念
(1)人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的 总和，可以统称为劳动能力。
(2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成 为财富形成的来源。
(3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“ 组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到 一个企业或单位。这里的“能够”既含有社会现 实条件允许组织利用这一能力的意思，又含有这 一能力“愿意”被利用和值得被利用的意思。
X理论和Y理论
❖ 美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈（D．McCregor）在20世 纪50年代提出了人的本质理论，即X理论和Y理论。这是对人的两种 不同的评价。X理论认为，人生来就是好吃懒做，只要有可能，工作 上就避重就轻；人们缺乏进取心，做工作总希望有人指点，以免承担 责任。与X理论不同，Y理论认为，人不是好逸恶劳的，并能从工作 中取得满足感，能按照一定的目标，自觉地完成任务；人都是有进取 心、自尊心的，能在适当的时机承担更大的责任；人是有能力、有理 想、有发明创造潜力的。
第1章
旅游人力资源 管理概述
学习目标
了解人力资源管理理论的形成与发展。 熟悉人力资源的含义。 熟悉人力资源管理的含义。 掌握旅游人力资源管理的内涵。 掌握旅游企业人力资源管理的特点。
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曲江文化旅游股份有限公司
第四条 管理理念：人为本， 制为纲，效为先
第五条 人才理念：唯德唯贤 ，唯能唯绩
第六条 团队理念：沟通关爱 ，承责感恩
1.1 人力资源管理基本概念
1.人力资源的概念
(1)人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的 总和，可以统称为劳动能力。
(2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成 为财富形成的来源。
(3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“ 组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到 一个企业或单位。这里的“能够”既含有社会现 实条件允许组织利用这一能力的意思，又含有这 一能力“愿意”被利用和值得被利用的意思。
2024年旅游人力资源管理课件
旅游人力资源管理课件一、引言随着全球经济的快速发展和人们生活水平的提高，旅游业已成为世界第一大产业。
旅游业的蓬勃发展，对旅游人力资源的需求也日益增长。
如何科学、合理地进行旅游人力资源管理，提高旅游业的整体竞争力，成为业界关注的焦点。
本课件将从旅游人力资源管理的概念、内容、方法等方面进行详细阐述，以期为旅游从业者提供有益的参考。
二、旅游人力资源管理的概念旅游人力资源管理是指通过对旅游行业的人力资源进行规划、组织、领导、协调和控制，以实现旅游业发展战略和经营目标的过程。
旅游人力资源管理涉及到旅游企业内部的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等各个方面，旨在提高旅游企业的人力资源质量和效益，提升旅游业的整体竞争力。
三、旅游人力资源管理的内容1.人力资源规划：根据旅游企业的发展战略和经营目标，对人力资源进行需求分析和供给预测，制定人力资源规划方案，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2.招聘与配置：通过招聘渠道选拔合适的员工，根据员工的能力、特长和岗位需求进行合理配置，确保人力资源的优化组合。
3.培训与发展：对员工进行专业知识和技能培训，提高员工的综合素质和业务能力，为员工的职业发展提供支持。
4.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
5.薪酬福利管理：制定合理的薪酬政策和福利制度，保障员工的合法权益，激发员工的工作热情。
6.员工关系管理：建立和谐的劳动关系，处理员工关系问题，提高员工的满意度和忠诚度。
四、旅游人力资源管理的方法1.人力资源管理信息系统：利用信息技术，对人力资源信息进行收集、处理、分析和传递，提高人力资源管理的效率和效果。
2.人才梯队建设：通过选拔、培养和储备优秀人才，建立人才梯队，为旅游企业的发展提供持续的人才支持。
3.员工参与管理：鼓励员工参与企业管理和决策，发挥员工的主动性和创造性，提高企业的整体竞争力。
4.企业文化建设：塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和团队凝聚力，促进企业的和谐发展。
旅游景区管理课件 第八章 旅游景区人力资源管理
（四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
公平性包括三个方面的内容，即
白我公平、外部公平和内部公平，三 者与薪酬管理的关系。自我公平指员 工工作所付出的劳动与作为回报的所 得相匹配;外部公平指员工要求自已 在企业内部的薪酬与社会上同行业从 事相同工作的平均薪酬相同;内部公 平则指员工要求自己所得到的薪酬与 企业内部从事相同工作比同样贡献的 其他员工大体相当。公平性是进行薪 酬管理的最基本原则。
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
在职在岗培训 在职脱产培训
三、员工培训
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
公开课 企业内训
三、员工培训
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
第一节 旅游人力资源管理概述
本章学习目标
• 了解旅游景区人力资源管理的概念和基本内 容
• 熟悉旅游景物人力资源的招聘及培训流程 • 掌握旅游资源的特点，旅游景区人力资源的
绩效与考核的内容，以及旅游景区薪酬与激 励的工作内容、基本职责和流程等有关内容 。
案例分析 • 神农山景区优化人力资源打造文化名山
一、旅游景区绩效考核
定义
旅游景区员工绩效考核是旅游景区人 事部门或业务部门依据若干项目或目 标对员工某一阶段工作行为进行系统 和科学的分析和评价，然后公平地确 定被考评员工在旅游景区的价值。
二、员工绩效考核的分类
1.按时间划分 2.按内容划分 3.按目的划分
工作 态度 考核
三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
公平性包括三个方面的内容，即
白我公平、外部公平和内部公平，三 者与薪酬管理的关系。自我公平指员 工工作所付出的劳动与作为回报的所 得相匹配;外部公平指员工要求自已 在企业内部的薪酬与社会上同行业从 事相同工作的平均薪酬相同;内部公 平则指员工要求自己所得到的薪酬与 企业内部从事相同工作比同样贡献的 其他员工大体相当。公平性是进行薪 酬管理的最基本原则。
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
在职在岗培训 在职脱产培训
三、员工培训
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
公开课 企业内训
三、员工培训
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
第一节 旅游人力资源管理概述
本章学习目标
• 了解旅游景区人力资源管理的概念和基本内 容
• 熟悉旅游景物人力资源的招聘及培训流程 • 掌握旅游资源的特点，旅游景区人力资源的
绩效与考核的内容，以及旅游景区薪酬与激 励的工作内容、基本职责和流程等有关内容 。
案例分析 • 神农山景区优化人力资源打造文化名山
一、旅游景区绩效考核
定义
旅游景区员工绩效考核是旅游景区人 事部门或业务部门依据若干项目或目 标对员工某一阶段工作行为进行系统 和科学的分析和评价，然后公平地确 定被考评员工在旅游景区的价值。
二、员工绩效考核的分类
1.按时间划分 2.按内容划分 3.按目的划分
工作 态度 考核
旅游景区人力资源管理(ppt 39页)
38
本章思考题 2、 DISNEY乐园是如何对新员工进行培训的，结 合DISNEY乐园案例分析新员工培训的必要性？
• 3、在对景区员工进行培训时，可采用哪些方法？ • 4、景区人力资源激励方式有哪些？如何合理利用
奖惩制度？ • 5、景区员工绩效考核包括哪些内容？
• ①确定景区的用人要求及具体岗位的名称、 特点、职位及其要求
• ②发布信息，吸引求职者前来应聘 • ③从求职者中挑选员工
17
四、景区员工的培训
• 1、员工培训的内容 • 1）新员工培训 • 2）在职员工培训 • 3）管理人员培训
18
1）新员工培训
• 企业文化培训 • 规章制度培训 • 职能培训
8
四、景区人力资源管理的基本任务
• 1、编制人力资源计划 • 2、工作分析与职位设计 • 3、员工招聘 • 4、员工分配 • 5、员工职业生涯开发 • 6、员工培训 • 7、考核评价 • 8、员工调整 • 9、薪酬管理
9
优秀的人力资源管理的工作要求
• 客观公正的招聘程序； • 良好的就职活动； • 有效的职工发展计划； • 全面灵活的培训课程； • 激发积极性的管理作风； • 稳定公正的纪律和申诉程序； • 能反映出员工的贡献的个人收入和福利待遇； • 对有困难的员工的细心关怀； • 机会均等。
第十章 景区人力资源管理
1
第十章 旅游景区人力资源管理
• 第一节 旅游景区人力资源管理概述 • 第二节 旅游景区人力资源开发 • 第三节 旅游景区人力资源激活
2
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 二、景区人力资源的特点 • 三、景区人力资源的结构 • 四、景区人力资源管理的基本任务
本章思考题 2、 DISNEY乐园是如何对新员工进行培训的，结 合DISNEY乐园案例分析新员工培训的必要性？
• 3、在对景区员工进行培训时，可采用哪些方法？ • 4、景区人力资源激励方式有哪些？如何合理利用
奖惩制度？ • 5、景区员工绩效考核包括哪些内容？
• ①确定景区的用人要求及具体岗位的名称、 特点、职位及其要求
• ②发布信息，吸引求职者前来应聘 • ③从求职者中挑选员工
17
四、景区员工的培训
• 1、员工培训的内容 • 1）新员工培训 • 2）在职员工培训 • 3）管理人员培训
18
1）新员工培训
• 企业文化培训 • 规章制度培训 • 职能培训
8
四、景区人力资源管理的基本任务
• 1、编制人力资源计划 • 2、工作分析与职位设计 • 3、员工招聘 • 4、员工分配 • 5、员工职业生涯开发 • 6、员工培训 • 7、考核评价 • 8、员工调整 • 9、薪酬管理
9
优秀的人力资源管理的工作要求
• 客观公正的招聘程序； • 良好的就职活动； • 有效的职工发展计划； • 全面灵活的培训课程； • 激发积极性的管理作风； • 稳定公正的纪律和申诉程序； • 能反映出员工的贡献的个人收入和福利待遇； • 对有困难的员工的细心关怀； • 机会均等。
第十章 景区人力资源管理
1
第十章 旅游景区人力资源管理
• 第一节 旅游景区人力资源管理概述 • 第二节 旅游景区人力资源开发 • 第三节 旅游景区人力资源激活
2
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 二、景区人力资源的特点 • 三、景区人力资源的结构 • 四、景区人力资源管理的基本任务
《景区服务与管理》课件-第七章旅游景区人力资源管理
第二节 旅游景区员工招聘
第七章 旅游景区人力资源管理
二、制作景区工作申请表
工作申请表的填写有助于景区了解应聘人员情况，制作景区工作申 请表一般有以下一些要求：
1 注意填报信息排序。
2 申请表栏目要能反映申请人的基本情况。
3 申请表里要有申请人贴照片的地方。
第二节 旅游景区员工招聘
第七章 旅游景区人力资源管理
对每个应聘者的申请表进行比较，把明显不符合条件的申请表排除。 一般情况要多保留一些，以便在考试和面试后再做决定。
第二节 旅游景区员工招聘
五、面试与考试
（一） 面试
1、 面试前的准备
第七章 旅游景区人力资源管理
2、面试
3、面试中主持面试的人员应注意的问题
4、面试评价表的编制
第二节 旅游景区员工招聘
二、激励的方法
（一）适时地满足员工不同的需要 （二）激励景区赞许的行为 （三）通过日常管理方式激励员工 （四）制定一些奖励办法激励员工 （五）唤起员工需求的激励
第四节 旅游景区员工激励
第七章 旅游景区人力资源管理
三、惩罚激励
（一）指出和纠正员工错误时应注意的问题
第四节 旅游景区员工激励
三、惩罚激励
2 景区外培训
3 岗位培训
4 实施计划
5 评价培训成效
第三节 旅游景区员工培训
第七章 旅游景区人力资源管理
三、培训工作实施的步骤和方法
（三）培训的方法
2、制定培训计划
1
专题讲授法
2
参观考察法
3
情景模拟法
4
集中学习法
5
游戏竞赛法
第四节 旅游景区员工激励
第七章 旅游景区人力资源管理
《旅游景区资源管理》课件
《旅游景区资源管理》 PPT课件
欢迎来到《旅游景区资源管理》PPT课件！今天我们将一起探索旅游景区资 源的管理方法与案例分析，以及了解其概述和重要性。
旅游景区资源管理的概述
通过本节课，我们将了解旅游景区资源管理的基本概念和范围，并介绍资源 管理的重要性以及如何应用管理原则和方法。
旅游景区资源的定义
本节课将介绍旅游景区资源的分类和特征，以及如何准确定义旅游景区资源，为后续的管理提供清晰的基础。
旅游景区资源管理的重要性
本节课将探讨旅游景区资源管理对于旅游业发展的重要性，以及如何通过合理管理资源来提升旅游景区的竞争 力和可持续发展。
旅游景区资源管理的原则
了解旅游景区资源管理的基本原则有助于制定有效的管理策略和实施方案。 我们将介绍资源管理的核心原则，并提供实际案例进行解析。
旅游景区资源管理的方法
本节课将介绍几种常用的旅游景区资源管理方法，包括供需平衡、资源评价与优化和节约利用资源等，帮助你 更好地管理旅游景区的资源。
旅游景区资源管理的案例分析
通过实际案例分析，我们将深入了解旅游景区资源管理的实践经验和应用方 法，探讨如何解决实际问在本节课的最后，我们将总结旅游景区资源管理的关键要点，并提供一些建 议和思考，以便你能够在实践中更好地应用所学知识。
欢迎来到《旅游景区资源管理》PPT课件！今天我们将一起探索旅游景区资 源的管理方法与案例分析，以及了解其概述和重要性。
旅游景区资源管理的概述
通过本节课，我们将了解旅游景区资源管理的基本概念和范围，并介绍资源 管理的重要性以及如何应用管理原则和方法。
旅游景区资源的定义
本节课将介绍旅游景区资源的分类和特征，以及如何准确定义旅游景区资源，为后续的管理提供清晰的基础。
旅游景区资源管理的重要性
本节课将探讨旅游景区资源管理对于旅游业发展的重要性，以及如何通过合理管理资源来提升旅游景区的竞争 力和可持续发展。
旅游景区资源管理的原则
了解旅游景区资源管理的基本原则有助于制定有效的管理策略和实施方案。 我们将介绍资源管理的核心原则，并提供实际案例进行解析。
旅游景区资源管理的方法
本节课将介绍几种常用的旅游景区资源管理方法，包括供需平衡、资源评价与优化和节约利用资源等，帮助你 更好地管理旅游景区的资源。
旅游景区资源管理的案例分析
通过实际案例分析，我们将深入了解旅游景区资源管理的实践经验和应用方 法，探讨如何解决实际问在本节课的最后，我们将总结旅游景区资源管理的关键要点，并提供一些建 议和思考，以便你能够在实践中更好地应用所学知识。
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四、景区人力资源管理的基本任务
• 1、编制人力资源计划 • 2、工作分析与职位设计 • 3、员工招聘 • 4、员工分配 • 5、员工职业生涯开发 • 6、员工培训 • 7、考核评价 • 8、员工调整 • 9、薪酬管理
优秀的人力资源管理的工作要求
• 客观公正的招聘程序； • 良好的就职活动； • 有效的职工发展计划； • 全面灵活的培训课程； • 激发积极性的管理作风； • 稳定公正的纪律和申诉程序； • 能反映出员工的贡献的个人收入和福利待遇； • 对有困难的员工的细心关怀； • 机会均等。
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 1、什么是人力资源 • 人力资源是指具有一定的科学知识、生产经验和
劳动技能，能使用工具，实现组织工作目标的人。 • 能为组织创造价值，作为组织的一种资源而存在。 • 2、旅游景区人力资源管理 • 旅游景区通过运用科学的、系统的技术和方法，
• ②发布信息，吸引求职者前来应聘 • ③从求职者中挑选员工
四、景区员工的培训
• 1、员工培训的内容 • 1）新员工培训 • 2）在职员工培训 • 3）管理人员培训
1）新员工培训
• 企业文化培训 • 规章制度培训 • 职能培训
2）在职员工培训
• 不脱岗的文化教育 • 岗位知识培训 • 专题培训 • 转岗培训 • 个人选择培训等
• 管理是一个指挥他人的工作、 控制他人的活动、调整他人的 行为以满足组织需要的过程
• 管理的手段或者是奖惩、严格 的管理制度、权威、严密的控 制体系，或者是采用松弛的管 理方法，宽容和满足人的各种 要求，求得相安无事。
对景区人力资源进行有效的利用与开发，充分发 挥其潜能以实现组织目标的过程。
• 3、人事管理与人力资源管理的区别
• 人事管理：以事为中心，为人找位，为事 配人，管理的目的是控制人，将员工视为 成本负担，重拥有不重开发，员工被动接 收工作安排。
• 人力资源管理：以人为中心，将员工看成 有价值并能创造价值的资源，肯定人在组 织中的主体地位，强调以人为本、充分考 虑员工的个人特点（性格、特长、发展要 求等），不断提高员工素质，调动员工积 极性。
3）管理人员培训
• 管理知识 • 管理技能 • 工作态度 • 行为方式等
2、员工培训的方法
• （1）参与式培训 • （2）授课式培训 • （3）角色培训 • （4）参观考察培训 • （5）操作示范培训 • （6）员工自学
第三节 景区人力资源激活
• 一、人性假设理论与激励 • 二、绩效考核 • 三、薪酬制度 • 四、内部沟通
股东会
董事会
总经理
监理会 总经理办公室
投
人市
游质
景宾安
财
资
力场
客量点馆全务 Nhomakorabea开
资开
管管
管管环
部
发
源发
理理
理理卫
部
部部
部部
部部部
第二节 景区人力资源开发
• 一、景区的工作分析 • 二、景区员工的定编 • 三、景区员工的招聘 • 四、景区员工的培训
一、景区的工作分析
准备阶段
成立工作分析小组，确立分析目标， 设立职位调查方案。
一、人性假设理论与激励
• （一）人性假设与管理 • 1、经济人假设 • X理论、科学管理理论，任务管理 • 2、社会人假设 • 人群关系理论，参与管理 • 3、成就人假设 • 需要层次理论、Y理论，民主管理 • 4、复杂人假设 • 超Y理论，权变管理（弹性管理）
1、经济人假设
• “X理论”的人性假设： • 人生来就是懒惰的，只要可能
的波动。
三、景区员工的招聘
• 1、景区人力资源的招聘管理 • （1）人才招聘的发掘
建立招聘网络 与人才资料库
• （2）招聘工具的设计
建立题库、相应的表 格（申请表、登记表、 评分表、测试表等）
• （3）招聘人员的培训
2、景区人力资源的招聘过程
• ①确定景区的用人要求及具体岗位的名称、 特点、职位及其要求
第一节 景区人力资源管理概述
• 二、景区人力资源的特点 • （1）需求量大 • （2）素质要求高 • （3）层次丰富 • （4）季节性强
服务质量的保证；人力成本的经济性
景区人力资源层次结构示意图
No 决策层
Image 管理层
主管、班组
作
业
层
一线服务员工
• 2、景区人力资源的专业类型结构 • （1）经营管理人员 • （2）专业技术人员 • （3）行政管理人员 • （4）接待服务人员 • （5）后勤保障人员 • （6）特种辅助人员
就会逃避工作 • 人生来就缺乏进取心，不愿承
担责任，宁愿听从指挥 • 人天生就以自我为中心，漠视
组织需要 • 人习惯于守旧，本性就反对变
革 • 只有极少数人才具有解决组织
问题所需要的想象力和创造力 • 人缺乏理性，容易受外界的影
响
• “X理论”的管理要点
• 管理者以经济目的——获得利 润为出发点，来组织人、财、 物等生产要素
五、景区组织机构设计
• 景区组织的设计要求 • 1、目的； • 2、制约条件； • 3、设计要求： • ①反映景区发展战略目标 • ②反映出景区经营管理所应具有的权力 • ③明确各种职位的职责范围、基本任务以及具体
业务 • ④配备一定数量的训练有素的人员 • ⑤具有切实有效地弹性机制
景区的组织机构设计
第十章 景区人力资源管理
第十章 旅游景区人力资源管理
• 第一节 旅游景区人力资源管理概述 • 第二节 旅游景区人力资源开发 • 第三节 旅游景区人力资源激活
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 二、景区人力资源的特点 • 三、景区人力资源的结构 • 四、景区人力资源管理的基本任务
2、某一岗位所需员 工数的决定因素
取决于三大因素： 一是岗位工作性质；二是每位员 工每班次所完成的工作量；三是 控制在人均营业收入或人力资源
成本预算线内。
3、影响员工配备 第一，员工的病假与
数的干扰因素
事假；第二，员工的 即时流动；第三，游
客与工作量的波动。
表现为全年的季 节性波动、每周 及每天与节假日
调查阶段
按照调查方案对各职位进行调查。
分析阶段
经过数据整理分析编制包含工作 说明和工作规范的职位说明书
实践阶段
工作组检验各岗位职位说明书的执行情况， 调整说明书中有缺陷的部分
二、景区员工的定编
1、人力资源需求 量的预测方法
经验估计法 统计预测法 技术测定法 类推比较法
•①法定的工作时间长度 ②工作标准 ③每一 位员工的工作效率