培训评估是四层次模型
培训评估的四个层次
培训评估的四个层次培训评估是指对培训活动进行评估和反馈的过程，通过评估可以了解培训的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。
常用的培训评估模型是“柯克帕特里克四层次培训评估模型”，该模型将评估分为四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
第一层次是反应层次，即培训学员对培训活动的满意度和反馈。
这一层次主要通过问卷调查、访谈等方式进行评估。
反应层次的评估可以帮助评估员了解学员对培训内容、讲师、教材等方面的反馈，从而了解培训活动的受欢迎程度和学员对培训的满意度。
例如，学员对培训的满意度高可以说明教学效果良好，反之则需要进一步改进。
第二层次是学习层次，即学员在培训中所掌握的知识、技能和能力。
这一层次主要通过考试、作业、表演等方式进行评估。
学习层次的评估可以帮助评估员了解学员是否掌握了培训内容和目标，以及学员在实际操作中的表现。
例如，通过口头测试、实际操作等方式评估学员的学习情况，可以了解学员在培训中所掌握的知识和技能水平。
第三层次是行为层次，即学员在工作中应用所学知识、技能和能力的情况。
这一层次主要通过观察、采访、日志记录等方式进行评估。
行为层次的评估可以帮助评估员了解学员在实际工作中是否能将培训中所学的知识和技能应用到实际工作中，以及其应用效果如何。
例如，通过观察学员在工作中的表现、与学员进行面谈等方式，评估学员在实际工作中的应用情况。
第四层次是结果层次，即培训活动对组织目标的影响和贡献。
这一层次主要通过数据分析、统计指标、业绩评估等方式进行评估。
结果层次的评估可以帮助评估员了解培训活动对组织绩效、业务成果的影响程度。
例如，通过与组织的核心指标进行比较，评估培训活动对员工绩效、组织业务成果的影响程度。
总之，柯克帕特里克四层次培训评估模型为培训活动的评估提供了一个系统的框架。
通过对培训评估的不同层次进行评估，可以全面了解培训活动的效果和影响，并为进一步的改进提供依据。
“柯氏(Kirkpatrick)”四层次模型
“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。
这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。
反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。
学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学知识。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。
它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。
如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。
这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。
柯氏(Kirkpatrick)四层次模型
HR工具-文本范例“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。
这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。
反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。
学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学知识。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。
它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。
如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。
这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。
柯式四级评估法
柯式四级评估法柯式四级评估法（Kirkpatrick's Four-Level Evaluation Model）是一种用于评估培训效果的常用方法。
该模型由唐纳德·柯式（Donald Kirkpatrick）于1954年提出，并于1975年进行了扩展。
它包括四个评估层次，分别是反应、学习、行为和结果。
这些层次旨在评估培训对学习者的影响、能力提升和业绩改善。
第一层是反应层，也称为满意度评估。
它主要评估学习者对培训的满意度和对培训内容的反应。
通过问卷调查、讨论会或面试等方式，收集学员对培训内容、教学方法、教师和环境等方面的反馈意见。
这可以帮助评估培训方案的质量，了解学员对培训的接受程度、意见和建议。
第二层是学习层，也称为知识评估。
它评估学习者在培训过程中所获得的知识、技能和能力。
这可以通过测试、考试、案例分析、项目作业、模拟场景等方式进行评估。
目的是确定学习者是否掌握了培训内容，并能够应用这些知识、技能和能力。
第三层是行为层，也称为行为改变评估。
它评估学习者在培训后实际行为上的改变。
这可以通过观察、记录和评估学习者在实际工作中或模拟情境中的实际表现进行评估。
目的是确定学习者是否能够将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，并产生相应的改变和效果。
第四层是结果层，也称为结果评估。
它评估培训对组织绩效和目标实现的影响。
这可以通过对组织绩效指标、业务指标、员工满意度或客户满意度等进行评估。
目的是确定培训是否对组织产生了积极的影响，是否达到了预期的目标。
柯式四级评估法的最大优势是全面评估培训效果。
它不仅能够评估学员对培训的满意度和知识掌握情况，还能够评估实际行为改变和对组织绩效的影响。
这使得评估结果更加客观、全面和有说服力。
同时，这个模型也能够帮助培训者和组织更好地了解培训的有效性，并进行必要的改进和调整。
然而，柯式四级评估法也存在一些局限性。
首先，它需要耗费较多的时间和资源进行评估，特别是在行为和结果层次上进行评估。
按照唐纳德四层次评估模型
按照唐纳德四层次评估模型唐纳德四层次评估模型是一种常见的培训评估方法，被广泛应用于各种培训活动的评估中。
该模型由唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）在20世纪50年代提出，旨在帮助评估培训活动的成效。
该模型包括四个层次：反应、学习、行为和结果。
在培训过程中，每个层次的评估都有不同的评估指标和评估方法。
1. 反应层次反应层次是评估学员对培训反应的层次。
这一层次的评估主要关注学员对培训的感受和满意度。
评估方法可以通过问卷调查、小组讨论或面试等方式进行。
在反应层次的评估中，我们应该考虑以下方面：1)学员对培训的满意度：主要反映学员对培训内容、培训方式、讲师等方面的满意度。
通过了解学员对这些方面的感受，可以改进培训内容和方式，提高最终的培训效果。
2)学员对培训的意愿：了解学员是否愿意参加类似的培训活动，从而更好地规划未来的培训计划。
2. 学习层次学习层次是评估学员在培训过程中实际学到的内容和知识。
这一层次的评估可以通过测试、考试、作业等方式进行。
在学习层次的评估中，我们应该考虑以下方面：1)学员的知识掌握情况：通过考试和测试等方式，了解学员对培训内容的掌握情况。
这有助于确定是否需要重点关注某些知识点。
2)学员的技能水平：了解学员在实际操作中所掌握的技能水平，从而确定是否需要提供更多的实践机会。
3. 行为层次行为层次是评估学员是否把培训所学的知识和技能应用到实际工作中。
这一层次的评估可以通过观察、访谈、问卷调查等方式进行。
在行为层次的评估中，我们应该考虑以下方面：1)学员在工作中的应用情况：了解学员在实际工作中是否运用了所学知识和技能。
2)学员在工作中的表现：通过对学员工作表现的观察和评估，了解学员是否已经掌握了所需的技能。
4. 结果层次结果层次评估的是培训活动的实际效果。
这一层次的评估可以通过数据分析、问卷调查、面谈等方式进行。
在结果层次的评估中，我们应该考虑以下方面：1)学员的业绩：了解学员在培训之后的实际业绩，如销售业绩、客户服务质量等。
培训评估的四个层级
培训1-4层级评估使用及方法培训效果评估是培训流程中的最后环节。
评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。
但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的焦点。
这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。
我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么分别解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。
一：培训的层级评估培训层级评估是1976年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。
2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。
4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。
这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。
结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。
二、培训层级评估的操作方法根据以上的四级评估模型。
如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦点不同，评估结果都有一定的局限性。
结合1970年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的层次评估。
１、反应层面这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。
通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务等）Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）２、学习层面学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。
简述培训效果评估的四个层次
简述培训效果评估的四个层次培训效果评估的四个层次方案主要是根据Kirkpatrick的四级评估模型设计的。
Kirkpatrick模型提供了一个用于评估培训效果的框架，包括反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
1. 反应层次：反应层次是指评估学员对于培训活动的反应和满意度。
这一层次的评估主要依靠问卷调查、访谈和焦点小组讨论等方法。
评估的内容包括学员对于培训内容、培训师、培训环境等方面的反馈和满意程度。
通过分析学员的反应，可以判断培训的吸引力、参与度和学员对培训内容的理解程度。
2. 学习层次：学习层次是指评估学员在培训中所获得的知识、技能和态度的程度。
评估的方法可以包括知识测试、技能评估和观察等方法。
通过评估学员的学习效果，可以判断培训的教学质量和学员对于所学内容的掌握程度。
3. 行为层次：行为层次是指评估学员在工作场景中应用所学知识和技能的程度。
评估的方法可以包括工作样本分析、观察和访谈等方法。
通过评估学员在实际工作中的表现，可以判断培训对于工作绩效的影响程度。
4. 结果层次：结果层次是指评估培训对于组织绩效和业务目标的影响程度。
评估的方法可以包括业绩评估、统计数据分析和成本效益分析等方法。
通过评估培训的结果，可以判断培训投资的回报率和对于组织目标的贡献程度。
整体流程如下：1. 确定评估的目标和指标：明确评估的目标和所需评估的内容，确定相应的评估指标。
2. 收集数据：根据不同层次的评估，采用不同的方法和工具收集数据，包括问卷调查、测试、观察等。
3. 数据分析和解释：对收集到的数据进行统计分析和解释，得出结论和评估结果。
4. 反馈和改进：将评估结果反馈给培训师和学员，以及组织管理层，以帮助改进培训活动的内容和效果。
详细描述每个环节：1. 反应层次的详细描述：设计合适的问卷调查和评估表，收集学员对于培训活动的反应和满意度数据。
可以通过访谈和焦点小组讨论的方式获取更深入的反馈。
分析数据，了解学员对于培训内容、培训师、培训环境的评价和满意程度。
柯克帕特里克培训效果评估模型
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训鲜蘑菇的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
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培训评估是四层次模型
第一层次是最基础的评估，是对学员对课程的满意程度。
这个过程相对简单，学员基本上只需根据自己的感觉来判断对课程内容、讲师的满意度。
接着第二层次的评估就进入实质性阶段：学员到底学到了什么。
这就需要通过一定的方法测量学员的学习成果。
是技能类的培训，就要考察学员有没有掌握这些技能；是知识类的培训，就要考察学员对讲授的知识理解、记忆得如何；如果是态度教育，就要设定恰当的方式来测量学员对讲授内容的接受程度。
总的来说，第二个层次的评估是测量学员在走出培训地点时的收获。
前两个层次的评估中，培训管理部门是主动的。
道理上来说，只要做到了培训效果评估的这两个层次，培训管理部门即可以理直气壮说自己已经达到了预定的绩效--之所以有这样的判断，是因为后两者的评估根本就不是培训管理部门的职责。
进入第三层次的评估，事情就会变得复杂起来。
学员多大程度上能将所学用于改变自己的行为？在多长的时间内，行为实现了怎样的改变？这些结果应该由谁来管控？培训管理部门？仅凭有限的人力，能管控全公司大量员工的行为改变吗？人事部门？同样的，仅凭有限的人力，能管控得过来吗？如果真是这样认为，显然无异于让品质管理部门来管理各部门的质量水平做法。
所以真正应该在此层次担任评估主体的是部门主管。
他们要通过恰当的方法，管理学员应用培训所学的幅度、深度和进度，也只有依靠他们的管控，学员改变行为的能力才能转化为实实在在的行为改变，最终带来我们渴望的绩效改善。
好多培训评估最终的结果不甚了了，主要的问题就出在第三个层次：部门主管在这个阶段中没有履行自己的职责，导致员工尽管具备改变行为进而改善绩效的能力，却因为不能形成习惯带来长期、有意识的行为改变，最终期望的绩效改善就落了空。
培训效果评估的第四个层次，实际上是对培训过程的绩效评估的延伸，将个人绩效的一部分作为有效培训带来的益处。
因为培训和绩效是同处一个公司内，只要个人绩效达到了组织的预期，没有太大的必要来精确测量因培训带来的绩效收益到底为何。
但这一层次的评估对评价培训的有效性来说，所担负的作用是基准性的：如果解决了实际问题，那我们就可以说整个培训过程是有效的；如果没有解决实际存在的绩效问题，则说明这个培训过程还要予以改善。
当然，这并不一定意味着培训管理部门的绩效存在问题。