【如何评估效果】培训效果评估的经典模型(图文解析)
1-培训效果评估模型(3)CIRO培训评估模型
反应评估
反应评估是指通过获取和使用学员的反应来改善培训实施的效果。反应评估的典型特征表现为对学员提供的信息ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ依赖
结果评估
结果评估是对培训的最终成果进行的评估。结果评估包括四个阶段，分别是界定趋势目标、选择目标的测量方法、在合适的时间进行测量和评估、制定改善措施
CIRO培训评估模型
CIRO培训评估模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估模型。这种模型描述了四个基本的评估级别，分别是情境评估（Contextual）、投入评估（Input）、反应评估（Reaction）和结果评估（Outcome）。该模型认为评估必须从情境、投入、反应和结果四个方面实施。具体内容如表10-10所示。
表10-10 CIRO培训评估模型的内容
评估级别
说明
情境评估
情境评估需要对三种目标的实现程度进行评估。这三种目标包括最终目标（企业可以通过培训克服或消除的特别薄弱的地方）、中间目标（最终目标所要求的员工工作行为的改变程度）以及直接目标（为达到中间目标，员工必须获取的新知识、新技能和应有的态度）
投入评估
培训效果评估(内涵、目标、模型、方法)ppt课件
第三节：培训效果评估的模型
❖ 三、菲利普斯的五级投资回报率 在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个层次的评估
▪ 第一级：反应和既定的活动 ▪ 第二级：学习 ▪ 第三级：在工作中的应用 ▪ 第四级：业务结果 ▪ 第五级：投资回报率 ❖ 四、其他模型
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第四节：培训评估所需数据的收集方法
❖ 一、培训培训所需数据的类型 1.硬性数据与软性数据
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第三节：培训效果评估的模型
❖ 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型 最有影响力的
▪ 第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于， 只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了 预期的学习目标。
▪ 第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能 的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技 能，效果更明显。
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影响评估效度的因素和控制方法
影响因素 1、历史和时间 2、学员 3、对测试的反应
控制方法 1、前后测试 2、估的过程
一、制定评估计划 二、收集数据 三、撰写评估报告
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一、制定评估计划
1、明确评估的内容 2、确定评估内容 3、选择评估方法 4、决定评估策略
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▪ 效度：指采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西； 实验要研究该方法的内在效度和外在效度。
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第四节：培训评估所需数据的收集方法
❖ 三、实验设计的模式
▪ 后测：指收集培训后成果的评估方案 ▪ 前测和后测：对培训前后都进行评估的方案 ▪ 时间序列：在培训前后每隔一段时间检测一次培训成
果 ▪ 有对照组的后测：将后测附加一个对照组获得 ▪ 有对照组的前测和后测：收集受训者和对照着前后衡
总的间接成本
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培训有效性评估模型
培训有效性评估模型培训有效性评估模型，最为人所知和广为应用的是美国人力资预案管理专家唐纳得·柯克帕狄克在1959年完成其博士论文时提出来的四个水平的评估模型。
这个模型有时也被简称为柯氏评估模型。
一、柯氏评估模型简介柯氏评估模型从四个层次来对一个培训项目进行评估。
这四个层次如表1-1所示。
表1-1 柯氏评估模型评估层次结果标准评估重点1 反应学员满意度2 学习学到的知识、技能、态度、行为3 行为工作行为的改进4 结果工作中导致的结果反应是指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。
受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。
学习评估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。
行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员接受培训回到工作岗位后，其工作行为有无改善。
结果评估是在组织层面上的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。
柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即底层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得的信息量也要求越大。
在评估模型中，不同的评估层次评估了不同的培训结果指标，如表1-2所示：表1-2 培训结果指标培训结果指标举例认知结果安全规则，电学原理，绩效评估的步骤，面试技巧等技能结果使用某种工具，倾听技能，教练技能，演讲技能等情感结果对培训的满意度，对其他文化的态度，对公司文化的态度等结果缺勤、事故有无减少，创新项目有无增加投资回报（ROI）经济衡量认知结果指标用于决定学员在培训后对某项事物的原理、事实、技术或过程的熟悉程度。
它对应于柯氏模型中的第二层次的评估。
技能结果指标用于评估技术、动作或行为的程度，它包括技能的习得和技能的迁移。
这个往往通过对学员的观察来了解其掌握技能并应用到工作中去的程度。
比如说，销售技能的培训的评估方式可以在对销售员培训后，跟随其到销售点看其是否能应用在课程中学到的推销技能，如倾听、说服等。
培训效果评估的5个模型
五、层次培训评估模型
考夫曼扩展了柯氏四级评估模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要 的，因而，他在模型中加上了对资源获得可能性的评估，并将其放在模型的第一个层次上。 考夫曼还认为培训所产生的效果不应该仅仅对本企业有益，它最终会作用于企业所处的环境， 从而给企业带来效益。因而，他又加上了一个层次，即评估社会和客户的反应，从而形成了五 个层次。考夫曼五层次评估模型的具体5个层次，如表所示。
柯氏四级评估模式示意图 反应评估 反应评估层面要解决的问题是，受训学员对培训计划有何反应，他们准备如何使用培训资料。 企业培训部应在培训结束时进行评估。 反应层面的评估内容、方法、优劣势以及改进策略如表所示。
反应层面评估一览表 学习评估。 学习评估层面要解决的问题是，受训学员的哪些知识、技能、态度发生了转变，转变的程度如 何。一般由企业培训部在培训进行时或结束时进行评估。学习层面的评估内容、方法、优劣势 以及改进策略如表所示。
考夫曼五层次评估模型的5个层次
CIRO评估模型说明
三、 CIPP培训评估模型
CIPP（Context-Input-Process-Produce）培训效果评估模型，可译为“背景—输入—过程—成 果”评估模型。该模型不仅弥补了CIRO的不足，同时又完善了柯氏四级培训评估模型，其中最关 键的是讲评估活动切入到了整个培训过程的核心环节——执行培训环节。 CIPP评估模型说明 CIPP评估模型是将培训项目本身作为一个对象进行分析，它强调评价在各个阶段的应用，目的 就是为了及时发现问题并进行改善。该模型也属于过程性评估模型，其模型说明如表所示。
培训效果评估攻略
对培训内容、技 巧、概念的吸收 与掌握程度
学员培训后行为 改变是否因培训 所致
培训对公司业绩 的影响
提问、角色扮演、 笔试、演讲、模拟 练习、心得报告与 文章发表
课程进行时、 课程结束时
培训单位
问卷、观察、访谈、 三月或半年后 绩效评估、管理能 力评鉴、任务项目 法、360度评估
学员的直接主管 上级
主动回答客户问题
※※※
逃避客户提出问题
完全全面回答客户问题
ห้องสมุดไป่ตู้
2 1354 6
（2）
※
※※
回答客户问题不全
3 6 254 1 4 1 523 6 2 1 453 6
（14） （6）
• 导言
实施背景 评估目的和评估性质 必须说明以前是否有类似评估
• 概述评估实施的过程 • 阐明评估结果 • 解释、评论评估结果和提供参考意见 • 附录 • 报告提要
培训效果评估柯氏四层次模型
反应层 学习层 行为层 效果层
学员直接感受 学员对知识的掌握 学员行为的改变 绩效的改进
培训效果评估的四个层级
评估层级 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位
反应
学员对培训课程、 问卷、访谈、观察、 课程结束时 培训师与培训组 综合座谈 织的满意度
培训单位
学习 行为 结果
专利项数
日报
直接成本、间接成本
预算、统计分析
衡量受训者学习成果的笔试题（部分）
• 如果上级主管把一份工作报告退还给我，并要求 我作出修改，我将：
向上级说明工作不需要变动 按上级说的去做，但要弄清楚哪些地方要进行修改 不与上级争辩，直接就进行修改 要求调离该部门
• 如果我打算在工作上建立一个新的程序，我将：
培训效果评估的经典模型(图文解析)
（一）柯克帕特里克评估模型1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。
2、柯克帕特里克评估模型的假设。
该模型基于以下4个重要的假设（1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；（2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的；（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大；（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。
3、柯克帕特里克评估模型的拓展Alliger 和J anek（1989）的研究发现，有12 篇文章试图报告各个层级之间的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。
柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。
因为效用型反应与培训迁移的相关更大。
在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。
（二）考夫曼的 5 层次评估模型考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。
该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。
（三）菲利普斯培训效果评估模型1、菲利普斯培训效果评估流程评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。
【员工培训】公司培训效果评估模型
人力资源管理培训效果评估模型豆库全书培训效果四级评估（new）一、一级评估一级评估是指学员的直觉反应，因为直觉反应是最真实的。
一级评估常用的问题顺序为：◎“你是否参与了课堂互动？”◎“这个培训你感兴趣吗？”◎“你是否观察到老师运用了多种肢体语言？”二、二级评估二级评估的内容是记住的知识。
如果培训师讲课注意突出重点，培训之后学员自然会记住。
在二级评估中，可以通过课后第五天问卷调查的方法考查员工的知识掌握情况，五天问卷法虽然在实际操作中存在着种种困扰和麻烦，但是其效果非常好。
经研究发现，人记住一件事物，在第五天以后会突然忘掉一大半，如果第五天还记得，就意味着已经掌握所学知识。
三、三级评估三级评估就是评估员工所学习的知识是否转化为无意识习惯行为，不用思考就可以下意识地规范达到某项技巧的标准。
1.管理测评软件管理测评软件方法是国外的咨询公司试图寻找行为量化的衡量标准而创造的行为测评方法。
管理测评软件方法的特征有三方面：第一，这种方法目前在国内还未发展成熟，没有得到普遍的应用。
第二，此方法在国外的前提和中国的前提不同，所描述的行为和中国培训所指的行为也有区别，所以准确率很模糊。
第三，成本甚至高于培养一名新员工的成本。
2. 三百六十度测评国外采取“三百六十度测评”的方法，就是在培训之后六个月时，请上级、下级，两个同事分别给予书面的工作评价。
不同人之间的利益关系不同，对个人的认识会产生一定的偏差，多角度测评，往往可以避免偏见。
四、四级评估四级评估即商业利益评估，指投入与产出比例。
投入产出比是公司高级管理者最关心的问题，这恰恰是目前培训无法解决的。
【案例】跟踪测量的运用国外一些公司愿意花费大量时间和财力做跟踪测量、观察和报告。
福特汽车公司曾选择一个政治稳定、市场稳定、竞争对手稳定、民众生活稳定的瑞士小镇做如下实验：把若干名员工分成两组，一组参加培训，另一组不参加任何培训，在工作中观察五年，（该地区员工的平均服务年限是三年），得出结论是每投入培训组一美元，就会赢得六美元利润，所以福特汽车公司非常重视培训。
培训效果评估方法与模型
（1）英特尔培训六要素
以结果为导向 鼓励尝试风险 注重纪律 质量至上 客户第一 让员工乐在工作
（2）以结果为基础的评估方法
Kirkpatrick的四级评 估方法 考夫曼的五级评估 CIRO评估方法 CIPP模型 菲力普斯的五级投资 回报率模型
（2-4）CIPP模型
情景(Context) 输入(Input) 过程(Process) 成果(Product)
（2-5）菲力普斯的五级投资回报率
1、反应和既定的活动 2、学习 评估学员对培训项目的 反应及实施的明确计划 评估技能、知识或观念 的变化。
3、在工作中的应用
4、业务结果 5、投资回报率
（7）培训数据的收集
数据的类型 数据的来源 数据收集工具的设计 培训效果的评估 利用外部数据库
（8）培训数据货币化
结果数据转换为利润 计算质量成本 转换员工的时间 环境适应性培训 技能完善性培训 提高技能性培训 身体素质培训 团队素质培训
（9）确定无形的衡量指标
组织的贡献和报偿情况。 在组织中个人和小组（产品）的应用情 况。 个人和小组的掌握能力情况。
方法、手段和程序的接收和效用情况。 人力、财力和物力的有效性、可能性。
（2-3）CIRO评估方法
情景评估(Context evaluation) 输入评估(Input evaluation) 反应评估(Reaction evaluation) 输出评估(Output evaluation)
员工的满意度 员工的流失 客户服务 团队效率
子曰： 学而知 不足！
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培训效果评估的经典模型
（一）柯克帕特里克评估模型
1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容
它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。
2、柯克帕特里克评估模型的假设。
该模型基于以下4 个重要的假设
（1）培训评估有4 个不同的准则，分别是反应、学习、
行为和结果；
（2）这4 个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价
值来依次递增的；
（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大；
（4）这 4个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，
这通常是绩效改善的标志。
3、柯克帕特里克评估模型的拓展
Alliger 和Janek（1989）的研究发现，有12 篇文章试图报告各个层级之间的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3 个层次之间存在的关联。
柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评
估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。
因为效用型反应与培训迁移的相关更大。
在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性
知识学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移
的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。
（二）考夫曼的5 层次评估模型
考夫曼对柯克帕特里克的4 层次模型进行了拓展，即增加了第5 个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。
该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。
（三）菲利普斯培训效果评
估模型
1、菲利普斯培训效果评估
流程
评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。
2、菲利普斯培训效果评
估模型
投资回菲利普斯提出了从五个层析六类指标进行培训效果评估的理论，如表所示：
1.本级评估关注的是相对于培训成本，培训产生的业务效果所带来的用货币形式体现的价值，并进一步计算 ROI
2.R OI 可以用投资回报的价值或成本收益的比例）来表示
3.R OI 衡量了培训项目对实现组织目标的贡献大小，显示了培训项目的真正价值
4.由培训产生的业务指标的改进所带来的 ROI 不一定都是正值
3、菲利普斯培训效果评估模型的贡献
（1）将柯氏模型的第四层次进一步量化形成了第五个层次的评估概念，将培训与开发活动的结果转化为货币价值，提出投资回报率评估模型；
（2）创建了无形收益作为第六类指标；
（3）提出了在制定培训效果评估策略时，应首先确定评估的级别（层次），并据此收集相关的数据资料，包括“硬
数据”和“软数据”；
（4）培训效果评估并不一定要覆盖全部级别，根据评估目的进行部分或全部的评估；
培训的投资回报率（RIO）培训的
投资回报率（RIO）=培训净收益/
培训成本。