人力资源管理经理测评方案.
总经理面试测评方案
人员素质测评课程作业学院：管理学院班级：08级人力资源管理2班组员：郑华荣（2008032206）王琳（2008032207）肖婷婷（2008032215）胡东坡（2008032208）何长印（2008032237）丁希文（2008032234）明易龙（2008032210）陈富强（2008032238）指导教师：杨军总经理面试测评方案一、测评的职位：某人才市场（人力资源公司）要招聘的总经理二、测评方式：采用小组面试（3位主考官组成面试小组）三、测评要素：参加面试者应满足企业对总经理的素质要求和面试需要确定的测评要素为沟通能力和组织协调能力。
四、相应问题设计1．请你用3分钟进行自我介绍（语言的逻辑性、用词的准确度、言语感染力）2．在工作中，与上级意见不一致，你将怎么办？你希望与什么样的上级共事？（处理各级关系、避免冲突）3．现在假设在公司面试过程中，你在门外等候时，另外两位参加面试人员由于言语不和而发生冲突，你将如何劝解他们？（应对突发事件的反应程度、提炼信息的准确性、解决冲突的能力）4．对这项工作，你有哪些可预见的困难？（长远规划意识）5．你为什么选择我们公司？我们为什么要录用你？（思辨能力、）五、面试流程：1）、介绍本次测评的岗位、指标、评价标准、人员安排及其他相关信息。
2）、负责应聘者抽签，安排应聘者的测评顺序。
3）、负责测评资料的准备（测评标准分解表、总经理面试评分表、评分标准表、测评结论统计处理表）4）、主考官就位，并做好测评准备。
5）、测评开始：（1）主考官进行测试并提问，记录应试者的客观表现6）、主考官及观察人员讨论并根据统计结果，对应聘者下结论。
面试流程图：场地安排：备注： 考官说明：被面试者需要依次入场，工作人员维持场内秩序。
被面试者工作人员六、附件：相关表格测评指标分解总经理面试评分表测试指标：组织协调能力和沟通能力评分标准表测评结论统计处理表七、在面试过程中需要注意的问题1、关于面试者得分的计算（1）、由负责统计整理的工作人员完成。
人力资源主管测评实施方案
人力资源主管测评实施方案一、前言人力资源主管在企业中扮演着至关重要的角色，他们负责招聘、培训、员工关系管理等方面的工作。
因此，对人力资源主管的测评显得尤为重要。
本文将就人力资源主管测评的实施方案进行探讨，旨在为企业提供一套科学、合理的测评方案，以提高人力资源主管的管理水平和工作效率。
二、测评内容1. 专业知识能力人力资源主管需要具备扎实的专业知识，包括劳动法律法规、招聘流程、薪酬福利制度等方面的知识。
测评内容可以包括笔试、面试等形式，以考察其对专业知识的掌握程度。
2. 沟通协调能力人力资源主管需要具备良好的沟通协调能力，能够与员工、部门之间进行有效的沟通，解决各种人际关系问题。
测评内容可以包括角色扮演、沟通案例分析等形式，以考察其沟通协调能力。
3. 领导管理能力人力资源主管需要具备一定的领导管理能力，能够有效地管理团队，协调各项工作。
测评内容可以包括团队演练、领导案例分析等形式，以考察其领导管理能力。
4. 创新能力人力资源主管需要具备一定的创新能力，能够不断改进人力资源管理工作，提出创新性的管理方案。
测评内容可以包括个人创新案例展示、创新方案设计等形式，以考察其创新能力。
5. 综合素质除了以上几项能力外，人力资源主管还需要具备综合素质，包括责任心、团队合作精神、抗压能力等。
测评内容可以包括心理测试、团队合作项目等形式，以考察其综合素质。
三、测评方法1. 定量测评定量测评是通过问卷调查、考试等形式，对人力资源主管进行客观评价。
可以通过设立一套标准化的评分体系，对其专业知识、沟通能力、领导管理能力等方面进行评分，以量化其能力水平。
2. 定性测评定性测评是通过案例分析、角色扮演等形式，对人力资源主管进行主观评价。
可以通过模拟工作场景，考察其在实际工作中的表现，以便更全面地评价其能力水平。
3. 综合测评综合测评是将定量测评和定性测评相结合，综合考察人力资源主管的能力水平。
通过定量测评和定性测评的综合分析，得出最终的测评结果，以便更准确地评价其能力水平。
人事行政经理需要具备专业素质和管理能力
竭诚为您提供优质文档/双击可除人事行政经理需要具备专业素质和管理能力篇一：行政人事经理岗位招聘测评一、行政人事经理的管理能力素质1．沟通协调能力沟通协调能力是指行政人事经理在工作中善于与人交流，能够表明自己的立场，有效说服他人，妥善处理复杂矛盾的能力。
具备这种能力的行政人事经理对于理顺企业上下级、同级各部门以及员工个人之间的关系，协调各种影响企业正常运行的人际纠纷，及时有效的向下传达决策，向上反馈信息等都能起到十分重要的作用。
2．纳谏倾听能力行政人事部门在企业中的位置以及它在企业中所起的作用决定了行政人事部门的职能要渗透到其他部门的组织内部中去。
这就需要行政人事管理者具备纳谏倾听的能力，即认真虚心听取他人意见和建议，并真正将其有效部分纳入工作中去的能力。
这是因为企业各个部门之间由于业务上的差异而存在着管理上手段的不同。
行政人事经理是人力资源管理的专家，却未必对企业中的其他部门都了如指掌，或许还存在一些认识上的主观性甚至偏差。
因此人力资源经理在自身具备广博的知识面的同时，应善于倾听并积极采纳其他部门和下属的意见和建议，积极准确的发挥部门职能。
3．人际交往能力这里，人际交往能力主要有两层含义。
其一，组织内部的人际交往能力，即积极稳妥的处理本部门和自身与企业中其他部门和其他员工的关系的能力。
其二，人际网络的建设能力，主要是指人力资源经理在企业外部的人际关系开发，维持和利用的能力。
前者是传统的人际交往能力，它有利于企业内部的团结和关系的协调。
而后者则是一个大人力资源管理的概念，它把企业外部的有效资源也纳入管理的范畴，为企业人才的进一步吸纳和社会关系的维持提供了必要的支持。
4．有效激励能力要想完成行政人事管理的激励职能光有激励的手段是不够的，还需要行政人事管理者的有效激励能力来运用这些手段。
在这里，有效激励能力是指行政人事管理者能够准确洞察员工的心理特点，并据此制定有效的针对性强的激励方案，使激励效果最大化。
人力资源行业人才测评方案
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
人力资源部门经理人员测评方案
⼈⼒资源部门经理⼈员测评⽅案⼈⼒资源部门经理⼈员测评⽅案⼀、测评⽬的本次招聘职位的是⼈⼒资源部的⼈事招聘专员，拟在三位候选⼈中测评选定其中的⼀位。
根据公司的发展要求，通过对公司应聘员⼯的全⾯测评，了解应聘员⼯的职业素质及其能⼒发展潜⼒，给公司提供应聘员⼯的测评诊断报告，并根据公司⼈⼒资源的总体状况提出咨询建议。
⼆、测评要素与测评标志根据测评的⽬的将测评内容分解，可以得出测评的要素：三、测评内容与⽅法本岗位此次⼈员测评⽅法采⽤纸笔测试，以及结合情景测试和半结构化⾯试。
1.本⽅案的纸笔测试，为了提⾼效率，本测验采⽤⽹上答卷的实施形式。
以下是本⽅案纸笔测试的具体内容：（1）SCL-90⼼理健康测验：《SCL-90》是世界上最著名的⼼理健康测试量表之⼀，主要从感觉、情感、思维、意识、⾏为直到⽣活习惯、⼈际关系、饮⾷睡眠等多个⾓度，评定⼀个⼈⼼理健康状况。
它对有⼼理症状（即有可能处于⼼理障碍或⼼理障碍边缘）的⼈有良好的区分能⼒。
能够较好地测查出哪些⼈可能有⼼理障碍、有何种⼼理障碍及其严重程度如何。
（2）北森动⼒测验：通过在问卷的选择，将会得出五个分数，分别指向影响愿望、成功愿望、挫折承受、⼈际交往。
⼤于30分表⽰应聘者有按照⼤多数⼈认可的⽅式去回答的倾向。
（3）北森智维通⽤⼈才选拔系统：智维通⽤⼈才选拔系统展⽰了与职业相关的⼈格与个性⽅⾯的特点，是组织或者个⼈在进⾏职业选择和⽣涯规划时应该考虑的重要因素。
智维通⽤⼈才选拔系统是以西⽅经典的⼈格理论为基础开发的专业测评⼯具，适⽤于18－50岁的有⼀定⽂化程度的职业⼈群。
在管理⼼理⽅⾯可以⽤于对应聘者的⼯作风格、管理潜能的预测提供参考，是⼀项在⼈员选拔⽅⾯有较⼤潜⼒的测验。
本测验包括三个基本的组成部分：成熟度与⾃我管理：测试你的⾃信⼼，进取⼼，责任⼼以及⾃我控制的能⼒。
思维与⾏为风格：测试你的创造性、灵活性、独⽴性、及对他⼈⾏为的洞察⼒。
⼈际处理与个性特质：考察你的社交能⼒，⽀配愿望，宽容性，敏感性以及社会赞许性等。
永辉超市人力资源部经理素质测评
永辉超市人力资源部经理素质测评人员素养测评方案一、公司背景石家庄〝永辉都市生活广场〞盛大开业，标志着永辉超市在拓展河北市场，完成〝京津冀〞地区战略布局上又跨出了重要的一步。
永辉超市为20000名职员提供创业和事业进展的机会，并促进了所在商圈的商业繁荣，为所在都市和社区居民的生活水平的提高做出奉献。
二、评测目的公司目前处在专门好的进展时期对人才的需求日益增加。
随着超市零售事业的进展，人力资源部的工作量加大，鉴于人力资源部在公司整体运行中起着举足轻重的作用。
公司需要通过科学、公平的人员测评选拔找出合适的人力资源部经理。
三、人力资源部经理工作说明书职务名称：人力资源部经理直截了当上级: 公司总经理直截了当下级：人事助理、培训部经理本职工作：负责公司人力资源的治理，为公司提供和培养合格的人才，做好公司职员的培训工作。
工作责任：〔一〕、业务职责1、依照公司实况和进展规划拟定公司人力资源打算，经批准后组织实施2、组织制订公司用工制度、人事治理制度、劳动工资制度、人事档案治理制度、职员手册、培训大纲等规章制度、实施细那么和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
3、组织办理职员绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织聘请工作。
5、受理职员投诉和职员与公司劳动争议事宜并负责及时解决6、了解人力资源部工作情形和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。
7、审批公司职员薪酬表，报总经理核准后转会计部执行8、制订人力资源部专业培训打算并协助培训部实施、考核。
9、加强与公司外同行之间的联系10、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。
〔二〕、治理职责1、组织建设〔1〕、参与讨论公司部门级以上组织结构〔2〕、确定下级部门的组织结构〔3〕、当发觉下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题，作出调整，并通知人力资源部2、聘请及任免A、用人需求〔1〕、提出直截了当下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认〔2〕、确认直截了当下级提交的用人需求〔含岗位职责和任职资格〕，并提交总经理确认。
人才测评建议书和方案范例5篇
⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例1 银⾏竞聘岗位（部门经理）的⼈才测评⽅案 ⼀．测评背景 某国有商业银⾏刚刚上市，为此该⾏实⾏全⾯推⾏⼈⼒资源改⾰，对该⾏ 的中层管理者⼈员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，⾏长⽆法判断他们的能⼒，部分⼈员对传统的的测评⽅法有偏见，有事就马上往上级报告。
请专业银⾏银⾏为银⾏设计竞聘上岗的⼈才测评⽅案。
⼆．测评⽬标 根据银⾏的发展要求，通过对竞聘员⼯的全⾯测评，了解每位竞聘员⼯的职 业素质及其发展潜⼒，给银⾏提供每位竞聘员⼯的测评诊断报告，为银⾏招聘到优秀的部门经理。
三．测评解决⽅案 1. 确定测评指标体系 1测评指标体系 2.确定测评的⽅法 1）．职业素质测试 2）.半结构化⾯试 3）.⽆领导⼩组讨论⾯试 4）．案例分析讨论 5）．⾓⾊扮演 6）．公⽂处理 四．测评实施⽅案设计 实施⽅法管理⼈员的测评⽅法主要有两种，⼀种是⼼理测验法，另⼀种是评价中⼼测验法.评价中⼼测评⽅法的中⼼思想是对具体真实的⼯作情景进⾏模拟测验，内容除了⼼理测验外，加⼊的⼀些情景测试-其主要形式有处理公⽂测验，⾓⾊扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性⽅⾯⽐较客观准确，辅之以⼼理测试的⼀般性，使测评效果达到了最佳。
通常情况下，评价中⼼要使⽤4种测评⽅法和练习来进⾏测评。
实施过程需要2到3天完成。
主试⼈员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。
下⾯介绍⼀个⽐较典型的评价中⼼的测评⽇程及内容。
1．⼼理测试 本银⾏此次⼈才测评⽅法采⽤⽹上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化⾯试。
本⽅案的测评测试基本职业素质，⽽不进⾏知识⽔平考试，为提⾼效率，本测验可采⽤⽹上答卷的实施形式。
以下是本⽅案基本职业素质测试表： 进⾏各项笔试准备⼯作，并提供笔试实施材料供银⾏组织实施测试。
人力资源测评方案
人力资源测评案第一局部：公司背景介绍、招聘职位介绍威海庆东渔具XX威海庆东渔具XX因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘: 销售经理〔3名〕一、任职要求：1、市场营销、企业管理相关专业专科以上学历；2、有相关的销售知识知识或工作经历；3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力；4、品行端正，责任心强，做事干练。
5、老实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感；6、为人老实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。
7、熟练运用Word、Excel、PowerPoint等Office软件；二、职位描述：1.语言表达能力强，有较强的沟通能力2. 富有工作激情和热情，学习能力强3.有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务4.思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力6.公司交纳五金保险7.每日休一天8.底薪〔1200元+提成〕底薪均为无任务底薪，9.公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的参加三、公司背景：威海庆东渔具XX是集生产、贸易于一体.产品主要出口到欧美以及日本市场.给世界上很多著名品牌供货.主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。
仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵。
公司的性质是私营独资企业。
公司地址：威海市威海市羊亭镇家滩工业园兴海路61号联系：：86-第二局部：招聘岗位应具备的关键能力分析商务活动中的根本准那么1．实事销售工作的实质在于通过买卖双信息交流来到达销售产品和效劳的目的。
要使销售活动获得成功的根本前提是所传播的信息必须真实准确。
重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。
给企业带来形象和经营上的损失。
销售不是宣传手段，不能无中生有，变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象。
可以说，在客户面前，销售人员的形象就代表企业的形象。
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人力资源经理的测评方案
（1）、确定测评目的
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
本测评方案为选拔性测评，旨在通过科学的测评程序，获取被测者的工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为公司人力资源经理的选拔提供依据。
（2）、职位说明书
（3）、确定测评指标
（4）、选择测评方法
1，履历分析
1.1内容包括个人基本信息、职业发展背景、学习工作经历以及人际关系交往等
1.2方式为项目式
1.3考察重点：结合工作目标收集履历项目信息；能力资格；就业经历；社会经济地位。
2、笔试
2.1试题结构
分为基本知识和案例分析两个部分，基本知识的考察以判断、单项选择、简答为形式；案例分析以论述和计算为考核方式。
2.2内容结构
基本知识主要考察需要识记和理解的内容，比如概念，程序，特点等；案例题以社会商业热点、新闻人力资源政策焦点以及大型企业实例分析为背景进行考察。
2.3难度设定
简单题、中等题和难题的比例设定为3：5：2
3、结构化面试
01.依据简历和笔试结果确定进入面试的人员
02.依据职位说明书的要素设定面试问题
03.选择面试人员，包括需求职位的领导和人力资源部的代表
04.确定考评的标准
05.选定时间和地点
06.进行经验问话和行为及情景的面试
07.结果反馈与分析，
各位参加对应聘者进行面试的人员给出各自的打分，最高分10分，结果为去除最高分和最低分的平均分。
（5）、测评的执行
1、实施测评
在的公司领导首肯的基础上，申请资金，安排好具体人员，选择时间地点，通知应聘人员前来参与考评。
2、数据与结果的分析
在运用现代工具对数据收集统计的基础上，呈交给决策人员或者决策委员会，由其进行分析，并得出结果。
3、撰写测评报告
安排人力资源部专门人员撰写测评报告，包括给公司所做出的工作汇报，同时部门留存方便以后工作提供参考，同时也可以作为内部人员绩效考评的依据。
4、结果展示
对结果的公示分为两部分，一部分是公司内部的公示，另一部分是对应聘人员进行公示，展示公司测评的公开性和公正性。
5、最后，通知测评得出的最佳候选人，办理入职手续。
测评结束。