让离职者成为企业的永久财富
企业离职人才“召回”策略
企业离职人才“召回”策略河北联合大学 孙士柱 金起文摘 要：在市场经济社会，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才的优劣，决定着企业的兴衰。
目前在我国企业的人力资源管理中，在离职员工管理上，基本上还是空白，吃“回头草”的通道不如国外公司顺畅。
那么，如何让离职人才重新回归这是一个值得我们研究探讨的问题。
关键词：企业 离职人才 回归 策略中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2011)01(b)-056-02中国有句俗话，叫作“好马不吃回头草”，这说明“好马”一般不愿回头。
由此可见，要让离职的优秀人才回头并非易事，关键要看离职人才跳槽时企业是如何对待他们的，离职后企业与他们是否保持着一定的联系、维系着良好的关系，离职后企业的发展和环境对他们是否具有吸引力等诸多因素。
1 企业离职人才回归的益处受传统思想的影响，许多企业对离职员工抱有成见，认为员工跳槽是对企业的不忠和“背叛”，因此即使对那些曾经在企业内表现优秀并有意回头的员工，常常也是紧闭大门。
这不仅有失大度，而且更重要的是不利于企业的发展。
其实，无论当初因何种原因离职，现在愿意回来对企业来说是件好事，会给企业带来许多益处：1.1 企业可以节省大笔开支从管理学的“80/20”原理来看，核心员工占到企业总人数的20～30%，他们集中了企业80～90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。
美国《财富》杂志曾研究发现，一个核心员工离职以后，从找到新人到顺利胜任工作，光替换成本就高达离职员工的1.5倍。
而雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。
对一个企业来说，雇用一个熟悉本职工作的回归者比招聘一个新人大大降低成本。
据有关资料显示，世界500强企业通过返聘前任员工，平均每家企业每年能节约开支大约1200万美元。
1.2 避免了新人进入不适应的磨合期由于回归者早就经历过与企业的磨合，回到自己熟悉的环境，由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解，可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。
离职员工管理策略对企业形象的影响
离职员工管理策略对企业形象的影响离职员工对企业来说是一种必然现象，但是如何妥善管理离职员工，不仅关系到企业内部的和谐氛围，也与企业形象紧密相连。
因此，制定和实施科学的离职员工管理策略对于企业来说至关重要。
首先，对于离职员工，企业应当给予充分的尊重和关怀。
离职是员工与企业关系的一种衍生，不代表员工对企业的态度或价值的贬低。
在离职员工离开之前，企业可以组织一次离职面谈，倾听员工的工作体会和建议，这既可以让员工感受到被重视，也有助于企业发现存在的问题并进行改进。
此外，企业还可以针对离职员工提供一些离职福利，如提供一定的离职补偿、职业咨询或培训机会等，积极引导离职员工对企业形象的积极评价。
其次，企业与离职员工保持良好的沟通是维护企业形象的重要环节。
离职员工在离开企业后，可能还会与企业保持一定的社交关系，如参加企业的聚会活动或是交流平台。
企业可以借助这些场合，继续与离职员工进行沟通，了解并解决离职员工在工作期间的遗留问题或疑问。
对于一些离职员工可能存在的积极评价或意见反馈，企业可以及时回应，表达对员工离开的遗憾以及对其未来发展的祝福。
这样的沟通可以巩固离职员工对企业形象的认同感，也有助于企业在员工圈子中维护企业形象的良好口碑。
另外，离职员工的离职原因要严格保密。
离职员工可能有各种各样的原因离开企业，有的是由于个人发展需要，有的是由于家庭因素等。
无论是员工主动提出离职还是企业发起解雇，企业都应当严格遵守相关法律法规，维护员工信息的机密性。
泄露员工离职原因不仅可能对离职员工造成困扰和损害，也会对企业形象产生负面影响。
因此，企业在面对员工离职时，应当坚守道德底线，对员工隐私予以充分尊重，以维护和加强企业形象。
最后，企业应当注重离职员工的离职后服务。
离职后服务不仅可以提高离职员工对企业的满意度，还有助于离职员工成为企业的品牌传播者。
企业可以建立一个离职员工关系管理系统，通过定期发送关怀邮件或短信等方式，向离职员工传递企业最新的动态和发展，同时也了解员工的近况。
离职员工是一笔宝贵的财富
离职员工是一笔宝贵的财富员工离职对老板来说是一个可怕的字眼。
之所以可怕，是因为企业的好多紧急问题都是员工离职造成的，而且选择离职的往往是那些有能力和老板不希望走掉的人。
一个重要管理者离职，不仅可能让一个部门或一个业务瘫痪一阵子，他还可能带走很多部下，让这个部门或业务永久失去基础。
一个有能力的技术人员离职，可能带走公司的核心技术，给公司增加竞争对手。
一个销售骨干的离职，可能让销售收入一下子损失几百万，即使能够招到新的能干的业务人员，和客户重新建立关系也需要至少3到6个月的时间。
正是因为恐惧，许多老板才采取措施来应对。
与此同时，他们像鸵鸟一样埋头思考，不考虑员工为什么离开，更不用说与前员工建立联系，以便这些前员工能够继续为公司创造价值。
许多老板认为前雇员是背叛者、敌人和永远无法和解的人。
他们甚至不去想这件事，也无法想象以前的员工能如何帮助他们的公司。
我建议我们正视这个问题，因为如果我们对此问题没有一个正确的态度，一方面我们无法解决员工离职的问题，另一方面我们还会失去公司一笔宝贵的财富，这笔宝贵的财富恰恰就是那些离职员工。
正因为这个原因，《老板顾问》本期的主题选择了“离职员工管理”，相信对您会有帮助。
我在管理实践中学到的一个教训是，问题的答案不能在问题本身中找到，而是系统地找到解决方案，通常是在问题之外。
员工流动就是这样一个问题。
如果我们只回应员工的辞职，而员工离开我们，通过招聘来弥补这个人，这就像中医中的庸医，只治疗头痛和脚痛。
换句话说，我们需要研究的基本问题是，为什么优秀员工会离开我们？只有找到这个问题的真正答案，我们才能从根本上解决这个问题。
能干的员工，往往是那些我们自认为对他很好的员工为什么会离开我们？这个问题每家企业的答案都不一样。
但了解这个问题的方法可能都差不多，我建议您试试看：如果你的公司规模不太大，建议你在百忙之中亲自与每一位前雇员进行辞职谈话。
你可以直接问他为什么离开公司。
通常，计划离职的员工会告诉你真正的原因。
企业离职员工的后续管理和价值_耿立凯
·32·Business !企业离职员工的后续管理和价值耿立凯韩润春作者简介：耿立凯（1989－），男，汉，河北石家庄，研究生，华北理工大学管理学院，企业管理。
韩润春（1956－），男，汉，河北唐山，教授，本科，华北理工大学管理学院。
摘要：在社会经济不断发展的背景下，资源的流动性不断提高。
作为现代企业最重要的人力资源的流动也变得越来越普遍，也更加得到人们的认可。
人才流动对任何企业来说都是不可避免的现象，而同时也是必要的。
但绝大多数企业都将员工离职看作人力资源管理的终点，认为离开企业的员工与企业没有关系了。
其实，离职员工同样是企业的重要资源，只要企业妥善处理与离职员工的关系并合理利用，离职后的员工仍然能给企业创造出可观的价值，成为企业的另一种财富。
关键词：离职员工；关系管理；后续价值一、离职员工管理现状传统意义上的员工离职管理，是指由于某些原因，员工不再适合在企业任职，由员工向用人单位提出离职要求或被用人单位辞退，办理离职交接手续，终止与用人单位的劳动关系。
这时的离职管理偏向于离职过程的管理，更注重离职手续的办理。
并且多数企业认为员工的离职就是与企业关系的终结，不会再对企业产生影响。
在员工离职时，有的企业不但没有做好安抚工作，还出现克扣工资、档案或者要求缴纳违约金等情况，使得企业和离职员工的关系恶化。
还有一些企业为了留住优秀员工或者急需的人才时，会向员工承诺如加薪升职的优厚的条件。
但当企业又找到了其他人选时，又会背弃承诺，使得员工对企业更加失望，最后怀着怨恨离开公司。
员工对企业的价值并不仅仅存在于在职期间为企业提供的服务，离职后的员工对企业依然具有潜在的价值或影响。
如果企业把离职员工作为企业的资源并加以利用，会为企业创造出意想不到的价值，而如果处理不好与离职员工的关系，可能会给企业造成不必要的损失。
二、离职员工对企业的影响1、离职员工是企业有力的宣传渠道每个人都处于一定的社交网络中，一个人的社会关系可以延伸至二百五十个人，即一个人可以对二百五十个人产生影响。
6大名企如何对待离职员工
6大名企如何对待离职员工好的离职管理，可以让员工虽然离开了公司，仍旧对老东家念念不忘，至少没有任何坏话。
不好的离职管理，不仅让员工走后揭公司的老底，甚至还可能带走一批人，引起人事动荡。
在现代企业管理中，员工关系管理被放在举足轻重的位置，原因是一旦员工关系处理得不好，对企业的影响是巨大的。
而在管理员工关系时，离职员工的管理又成为关键点，也是管理的难点。
若稍不留意，就会成为企业的一颗定时炸弹，就好像高盛、Google这些公司在本周的遭遇。
从Googel的前员工惠特克到高盛离职主管史密斯，纷纷各自爆料前公司的秘密。
来自高盛的离职主管史密斯称高盛为黑心高盛，而已经离开Google的惠特克则在新东家公司上抨击Google独厚社交政策是一场灾难，该政策要求全公司上下共同献策以吸引Facebook的用户到Google+，让员工无法专心于本业。
惠特克将Google划分为两个时期：Google+前与Google+后，并称在Google+后这段期间是不堪回首的。
他将这场变化归咎于Google新上任的CEO拉里.佩奇，佩奇将击倒Facebook奉为公司经营首要目标，公司内所有的科技研发必须要能支持强化Google+的功能，其余与Google+沾不上边的科技，不管有多好，都显得微不足道。
其实，惠特克不是第一位批评Google公司政策的离职员工。
多位高级员工也在离职后批评Google原本的创业精神荡然无存，变成一个只追求安稳的工作环境。
无论是Google 离职员工还是高盛离职员工，爆料的东西可能都是大家秘而不宣或者知道却都不去提及的事情。
但作为一个离开了这个组织的人，他们敢于说出来，也容易说出来。
排除个人炒作的成分在里面，我们可以看到两家公司在部分员工的离职管理上还是有欠缺的。
很多企业的员工关系管理，偏向于在职员工管理。
从入职就开始防范的劳资纠纷，到在职期间的激励奖惩，再到离职前的交割。
往往是员工还没离开公司，座位上已经有人被新人霸占，人未走茶已凉，心就更凉。
员工离职交接会
员工离职交接会在企业管理中，员工的流动是常态之一。
随着员工离职的发生，为了确保工作的顺利进行和知识的无缝传递，离职交接会成为一项必要的工作。
离职交接会是公司安排给离职员工与接替其工作任务的员工进行沟通和交接的机会，旨在确保工作的延续性和顺利交接。
本文将介绍离职交接会的重要性以及应该注意的事项。
一、离职交接会的重要性离职交接会对于企业来说具有重要意义，它能确保工作的平稳过渡，并减少员工离职对企业运营的影响。
以下是离职交接会的几个重要性方面：1. 保证工作连续性：离职交接会可以确保离职员工的工作顺利进行。
通过与接替者共同开展的工作交接，新员工可以快速上手，熟悉工作内容，并接管离职员工的职责，避免因员工离职而导致的任务中断或延误。
2. 知识传承：离职员工在企业的工作经验和知识是宝贵的财富。
离职交接会提供了一个机会，让离职员工向接替者分享工作中的经验和技能，并传授工作中的关键信息，以便新员工能够更好地完成任务。
3. 管理人才流动：员工的离职是一个人才流动的机会。
通过离职交接会，企业可以了解到员工离职的原因和问题，并对自身管理进行反思和改进。
同时，交接会也为接替者提供了一个了解工作环境和挑战的机会，促进员工的职业发展。
二、离职交接会的注意事项在组织离职交接会时，注意以下方面可以确保会议的顺利进行和有效果：1. 提前安排：在员工离职确认后，应提前安排离职交接会。
确保有足够的时间来准备和安排会议，以免临时抱佛脚，影响工作的顺利进行。
2. 制定议程：制定离职交接会的议程是必要的。
议程可以清晰地规定会议的内容和流程，确保会议的目标得到达成。
例如，讨论工作职责、项目进展、待处理事项以及关键信息传递等。
3. 确定参与人员：除了离职员工和接替者外，还应邀请相关部门经理或同事参与会议。
他们可以提供更多的视角和信息，帮助交接会更加全面和有效。
4. 记录会议内容：确保会议内容得到充分记录和整理是重要的。
一方面，这可以帮助参与者回顾会议内容和交流细节；另一方面，记录也有助于后续的评估和跟进，以确保交接会达到预期的效果。
善待离职员工是公司的宝贵财富
善待离职员工是公司的宝贵财富员工离职不能直接证明公司管理不科学，也不能说明公司对于人才的吸引力不够，只能说明这名员工当时有更好的选择，所以员工离职并不一定是在本公司收到了不好的待遇，并不一定代有抱怨的心理。
反而，对于离职员工，我们善待他们，会发现这是一笔宝贵的财富。
他们是我们的潜在客户，并且很可能是公司的忠诚客户，忠诚客户就是20%与80%理论中20%的客户。
也许在第二天离职员工就要购买公司的服务，尤其是对于我们这个航空、酒店、旅游等作为主业的企业集团更是如此。
他们熟悉我们的业务，了解我们的服务态度，航空、住宿和旅游更是他们经常可能发生的事情。
而一个忠诚客户的价值可能大于很多个普通客户的价值。
他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象地宣传者和维护者。
每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门，因为这等于是在证明自己的不明智和失败。
因此，他们总是会不自觉地宣扬自己的公司，当遇到公司的形象受到别人的诋毁的时候，他们通常会选择维护和反驳的方式。
至少，他们不会跟着低回。
他们可以为公司客观建言，揭露现存的问题。
再完备的制度也会存在缺陷和不足，至少它很难逃避滞后性的弊病，但是要想提出存在的问题需要一些条件，很多人也许顾忌太多不愿提出，但是离职员工不一样，他们就要离开公司，基本没有顾虑，如果加以适当的引导并表示尊重，他们可能说出客观存在的问题，并提出他们的建议。
把他们当成公司的毕业生。
每一个员工从他新近公司，到我们带领他们成长进步，到最后他们要离开公司，就像学校里的学生，一届新生进来，一届老生出去，学校的成功在于所培养的学生的数量和质量。
企业也是一样，员工离职就像毕业的学生，我们为社会培养更多优秀的员工并不会损害我们的利益，相反，对于提高公司的形象和社会的接纳程度有很大的作用。
因此，离职员工是公司的宝贵财富，善待离职员工可以让员工获得尊重和成就感，同时对于公司本身也有很好的作用。
离职老员工管理方案
离职老员工管理方案背景在企业中，员工离职是不可避免的问题，公司面临的人员流动性越来越高，员工离职对公司的影响也越来越大。
特别是当一位老员工离职时，将带走公司的知识和经验，对公司的发展产生巨大的影响。
因此，针对离职老员工的管理越来越受到企业的关注。
离职老员工管理的重要性离职老员工的管理是一项重要的工作，对企业的影响非常大。
以下是离职老员工管理的重要性：1.保留知识和经验：老员工离职会带走企业宝贵的知识和经验，加强对离职老员工的管理可以帮助企业保留这些宝贵的财富。
2.提高员工满意度：做好老员工离职管理可以提高员工的满意度，让离职员工更加愿意为企业工作。
3.降低离职率：通过有效的老员工离职管理，可以降低员工的离职率，降低人力成本。
离职老员工管理方案要做好离职老员工管理，需要制定科学合理的管理方案。
以下是离职老员工管理方案的主要内容：1.制定离职流程：企业应该制定合理的离职流程，让员工能够顺利地完成离职手续。
2.保留知识和经验：企业需要采取措施，让员工愿意把自己的知识和经验传承给其他员工。
3.给予良好的待遇：企业应该给予离职员工良好的待遇，表达对员工的感谢和尊重。
4.加强沟通：企业应该加强与离职员工的沟通，了解离职员工的真实想法和意愿。
5.做好后续跟踪：企业需要做好离职员工的后续跟踪工作，了解离职员工的工作状况和成长情况。
总结针对老员工离职的管理是企业HR工作中非常重要的一环。
离职老员工的管理需要制定合理的管理方案，保留知识和经验、给予良好的待遇、加强沟通、做好后续跟踪等方面都需要重视。
只有做好老员工离职管理，企业才能够更好地发展和壮大。
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让离职者成为企业的永久财富
面对年底年初，跳槽的高峰，HR还能做些什么，如何利用现用的资源
面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是
财富,而辞职员工就是损失。
但正如ANTAL国际集团总裁Graeme Read总结:“没有企业可百分之百地保留现有员工,无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。
但企业可以做的是,不把这部分人作为损失,反而继续发展成宝贵财富。
”
何谓“离职管理”
传统意义上的“离职管理”应属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”的一部分,是现代人力资源管理六大模块之一。
通常,公司的“离职管理”仅限于处理好离职手续事务,规范一些的再包含离职原因和意见的采集记录,程序简单粗糙:填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档等。
然后这个员工与公司再无关系。
而ANTAL认为,一个员工在一个公司供职可划分为四个区间:招聘期、试用期、工作期以及离职期,与多数公司不同,ANTAL国际不认为这是一条单行线,离职即句点,反而将它视为一个周期过程。
这也代表了新时期“离职管理”或者称为“离职者管理”的核心思想(见图1)。
目前,一些世界顶级公司已经发现了离职员工的重要性,专门设置了“旧员工关系专员/主管”的职位。
比如世界知名的咨询龙头麦肯锡 (McKinsey)公司就有一本著名的“麦肯锡校友录”,即离职员工的花名联系册。
将员工离职看作“毕业离校”,而不是“背叛者”。
离职员工是公司遍布各处的“校友”,其中大部分为CEO、高级管理人员、教授和政治家。
麦肯锡的管理者深知,随着这些离职咨询师个人的再发展,他们定会成为其潜在客户或行业资源。
此外,在1985年,贝恩(BAIN)公司就建立了一个前雇员关系数据库,其中不但包括其职业生涯的变化信息,甚至还包括结婚生子之类的细节。
完整的离职员工管理是一项大型的系统工程,它需要收集、管理大量数据,需要IT技术的支持,但最重要的还是公司和领导者在观念上的改变。
充满人情味儿地把离职员工看做是公司的朋友、公司的资源,永久感谢和肯定员工在职期间的工作,离职员工的价值才能体现出来。
离职员工价值几何
既然观念的转变最为重要,只有真正认识和认同离职员工的价值,企业才可能贯彻离职者管理。
企业所管理的离职员工多为核心员工,ANTAL国际认为,这类离职员工的价值可以体现在以下五点: 公司改进的契机。
核心员工往往对公司的文化、管理、战略有着自己深入的理解,对公司也有较为深厚的感情。
通过与其关系较深员工的真诚沟通,在这个时候会更愿意提出真诚建议。
没有无理由的活动,其本身的离职原因就是一个很好的组织反思机会。
这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的信息。
行业与竞争对手信息。
具有专业知识的员工离职后所从事的职业,无论是同类型公司还是行业内的不同方向,都会与原来工作有着千丝万缕的联系,而作为资深专业人士,对各类信息和资源的把握会更胜一筹。
就咨询行业来说,离职员工可以帮助企业了解其他公司的薪酬体系及水平,不仅节省了购买薪酬报告的费用,而且免去了报告有滞后性这一弊病。
一些行业内的大小活动和各种公司变动,都可通过离职者了解,保证公司紧跟市场潮流,把握宝贵商机。
品牌宣传员。
谁对企业最有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服的来源了。
也就是说,“再多的媒体报道,再贵的广告,也没有员工一句话管用。
”当一个员工怀着感激的心情离开公司时,他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的,这种无形宣传的作用虽然很难用数据统计,但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化,你会不动心吗？
可靠低成本人才来源。
首先是该员工本人。
既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了本职工作,为什么不能再为你工作一次？一项针对五百强公司的调查显示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%。
这并不是没有根据的言论,对于公司流程与组织的熟悉会让他更快进入高效工作状态,而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险,可谓双保险。
同时,我们常说“人以群分”,优秀人才周围往往也是优秀人才,由可靠渠道推荐给企业的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。
无限生意机会。
举例来说,一位曾经从ANTAL国际离职的员工,跳槽到某知名制药企业担任其中国区的招聘主管,而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务,双方皆知根知底,减少了大量介绍和建立信任的程序,又有好的离职者管理流程,公司与该员工的关系非常融洽,很快双方就达成了合作合同。
而这仅仅是众多生意中的一笔。
如果没有离职管理,甚至让员工怀着怨恨离去,公司的服务再好,这次合作也是永远无法达成的。
管理离职者这笔财富
从好的离职开始
好的开始是成功的一半,好的离职则始于好的结束。
我们认为,一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。
要将这貌似有些“难堪”的活动做好,其实并不困难。
首先要及时响应,即在接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,先处理这件事,以表示对该员工的重视。
虽然现代企业追求效益与效率,提倡办公流程化自动化,但对于离职这件事,还是提倡以人性化为主。
一般应由该员工的直接领导或公司人力资源经理与其面谈,主要内容包括:肯定该员工的业绩,了解离职原因,
根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对公司的一些看法。
当然还有保留完整联系信息:个人电话,个人邮箱,MSN,QQ等。
值得注意的一点是,没必要在此期间就“逼问”员工去向,一般此时员工都不会谈论。
这条信息迟早会流露,不应此时提出,破坏谈话气氛。
此外,还需建立规范的离职员工面谈制度,设计离职员工面谈记录卡CRC (Communication Records Card of Leaving Employee),所有的面谈内容用规范化的文件表格将它们保存下来,以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。
当然,在规范执行的过程中需要灵活运用以上工具。
对于资历较老,对公司做出过突出贡献的员工,可以进行一个离职仪式,简单而不失温馨。
送一束鲜花,简要做个总结,同时欢迎他随时“回家”看看或“回家”工作。
公司开放真诚的态度可将这种核心员工离职对团队凝聚力的影响降到最低。
新启程新关系
一个愉快的离职之后,雇主与前雇员的关系就进入了新一阶段,在此阶段需要雇主定期维护与更新。
可以使用的方法包括:
建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。
这是保持员工联系的基础。
在社交网络上建立公司毕业生组群:为所有曾在一个公司工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。
例如,LINKEDIN这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。
这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。
及时通讯:雇主在重大节日和员工生日不仅可以向旧员工发送问候,也可以随时更新公司最新动向,甚至将新产生的职位信息告诉旧员工。
举办活动:公司可年度性举办新老员工交流活动,或非正式地举办聚餐活动,增进与旧员工面对面接触的机会。
也可在本公司员工的内部活动时邀请一些曾经相关的前雇员,有助于继续加强感情维系。
当然,作为部门经理和人事经理,积极参加前核心员工的个人聚会也十分重要。
用制度说话
规范的操作流程会提高执行效率,对于离职管理也是一样。
设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。
同时,对于返聘人员,公司可单独设立一套行政操作流程。
这里以摩托罗拉公司为例:首先“返聘”的目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会,它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。
为了鼓励“核心人才”的返回,公司制定的相应的服务年限计算办法是:1.假如前雇员在6 个月之内被重新聘用,他/她以前服务年限将累计计算,如果超过6个月,仅按照他/她以前服务年限提供奖励;如果员工6个月之内被重新聘用,且在辞职前已经是正式员工,可以免除试用期。
2.如果前雇员超过6个月才被重新聘用,试用期按照新员工执行。
功夫下在离职前
根据美国劳工部(The US Department of Labor)的调查显示,普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。
所以,我们绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。
通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好,是我们采取这些行动的根本目的。
根据ANTAL国际在2011年初发布的雇主调查报告显示,员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。
所以针对离职情况, 在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,
增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。