人力资源规划与人才招聘
人力资源需求报告人才需求与招聘计划
人力资源需求报告人才需求与招聘计划人力资源需求报告人才需求与招聘计划人力资源部门日期：XXXX年XX月XX日引言：本报告旨在分析公司目前的人力资源需求，并制定相应的招聘计划，以满足公司的发展需要和业务目标。
通过充分了解公司当前的人员状况和人才需求，本报告将提供有针对性的招聘方案，以确保公司在人才招聘方面取得成功。
一、人才需求分析1.1 公司现状评估考虑到公司发展战略和业务需求，我们对现有员工进行了整体评估。
目前，公司共有300名员工，其中高级管理人员30人，中级管理人员50人，专业技术人员100人，行政和销售人员120人。
从整体情况来看，公司员工素质较高，工作稳定，且具备较强的团队合作精神和专业技能。
1.2 未来发展需求为了实现公司未来的战略目标和业务拓展，我们需要进一步补充具有相关经验和技能的人才，尤其是在以下几个领域：1.2.1 技术人才随着科技的不断进步和市场的不断变化，技术人才在公司的发展过程中至关重要。
针对公司目前的发展需求，我们计划招聘30名具有优秀技术能力和创新思维的工程师，以提升公司产品和服务的竞争力。
1.2.2 销售人才公司计划在市场中进一步扩大自身的份额，因此需要增加销售人才。
我们计划招聘20名销售代表，以拓展市场份额和提升销售业绩。
1.2.3 行政人才随着公司业务规模的扩大，行政方面的工作负荷也在增加。
我们计划招聘10名行政人员，提高办公室运营效率，确保公司正常的日常运营。
二、招聘计划2.1 招聘渠道为了广泛吸引优秀的人才，我们计划采用以下招聘渠道：2.1.1 网络招聘平台：发布招聘信息，吸引符合条件的候选人；2.1.2 校园招聘：与高校合作，参加招聘会，面向应届毕业生招聘；2.1.3 内部推荐：借助员工人脉，发现并吸引合适的人才；2.1.4 外部中介机构：委托专业的招聘机构进行人才的筛选和推荐。
2.2 招聘流程为了确保招聘过程的顺利进行，我们将采取以下步骤：2.2.1 岗位需求确定：明确各岗位的职责和要求；2.2.2 招聘信息发布：编制招聘广告，发布信息在各个渠道；2.2.3 简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出符合条件的候选人；2.2.4 面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点；2.2.5 面试评估：对候选人进行面试，并评估其综合能力和适应性；2.2.6 预录用和录用：预录用符合条件的候选人，并进行上岗前的相关事务办理。
人力资源规划与招聘计划
人力资源规划与招聘计划人力资源规划与招聘计划是企业管理方面非常重要的一项工作。
在现代经济环境下，企业面临的市场竞争压力越来越大，拥有一支优秀的人才团队，成为企业成功的关键。
因此，在人力资源管理中，规划与招聘是制定长期战略的重要一环。
本文将从以下几个方面进行阐述：人力资源规划及其作用、招聘计划的重要性、招聘计划的制定过程及需要掌握的技巧。
一、人力资源规划及其作用1. 什么是人力资源规划？人力资源规划是指基于公司的战略目标，通过对人力资源的数量、质量、结构、流动等信息的收集、分析和预测，制定企业未来一段时期内的人力资源供需计划和人才开发计划。
人力资源规划的主要内容包括：人力资源现状分析、未来需求预测、现有人力资源供给分析、补充途径的选择等。
2. 人力资源规划的作用1）明确公司的短期及长期战略目标，为公司的员工配置提供精细化的规划和发展路径；2）提高整个企业组织的效率，缓解人力资源短缺、过剩等问题，提高企业的应对市场竞争的能力；3）促进公司和员工的共同成长，调动员工积极性和创造力，加强公司在市场竞争中的优势地位，以保持公司的可持续发展。
二、招聘计划的重要性人力资源规划为招聘计划提供了定量的基础。
招聘计划是企业根据人力资源规划的结果所制定的解决人力资源缺口问题的计划，是正式启动招聘工作的前提。
招聘计划更重要的作用是：为企业提供更具灵活性和精细化的招聘解决方案，从而避免了人力资源短缺、过剩、流失等问题的发生，提高了企业的经营效益。
三、招聘计划的制定过程1. 收集资料，并制定目标首先，应该收集招聘所需的资料，例如公司规定的招聘计划范围、招聘职位的要求、岗位职责等信息，并正确估计招聘的需求，从而制定招聘计划。
2. 统计数据并分析在收集招聘所需数据的基础上，需要对其进行分析。
包括对已有员工信息的分析和对市场就业信息趋势的掌握。
以风险预测和控制为核心，提前识别招聘风险，减少对企业的不良影响。
3. 制定招聘计划根据分析结果，合理估算招聘人数、时间、招聘方案等，对招聘计划进行策划设计，并制定招聘计划。
工作报告范文人力资源规划与招聘策略
工作报告范文人力资源规划与招聘策略工作报告范文：人力资源规划与招聘策略一、引言本报告旨在总结公司过去一年的人力资源规划与招聘策略，并提出未来发展的建议。
通过对人力资源方面的工作进行分析和评估，我们希望为公司的招聘和人才发展提供有力的支持，以应对市场竞争的挑战。
二、人力资源规划1.前期调研在过去一年中，我们对公司现有的人力资源状况进行了全面调研。
通过分析各部门的岗位需求和人员配置情况，我们评估了公司的现有人力资源状况，并发现一些潜在的问题和短缺。
2.人才储备为了解决潜在的人力资源问题，我们制定了一套有效的人才储备计划。
我们广泛寻找和挖掘优秀的人才，并通过定期的校园招聘、内部培训和良好的员工发展机制，建立了一支高素质的人才储备队伍。
3.员工培训与发展为了提高员工的综合素质和职业技能，我们积极组织各类培训和发展计划。
我们组织了内外部培训课程，如管理技能培训、团队建设培训等，以帮助员工不断提升自身能力，并为公司的长期发展提供有力支持。
三、招聘策略1.市场调研我们对当前人才市场进行了深入研究，了解各行业的人才供需状况及竞争情况。
通过分析人才市场的动向，我们能够及时调整招聘策略，以吸引和留住优秀的人才。
2.招聘渠道我们在招聘过程中广泛利用各种渠道，如网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
通过多渠道招聘，我们能够吸引更多的优秀人才，提高招聘效果。
3.招聘流程优化为了提高招聘效率，我们优化了招聘流程，简化了招聘手续，并通过引入招聘管理系统，实现了信息共享和流程标准化。
这些措施大大提高了招聘效率和质量。
四、展望与建议在未来，我们将继续加强人力资源规划与招聘策略。
首先，我们会持续改进人才储备机制，加强与高校的合作，培养具备核心竞争力的人才。
同时，我们将持续加大对员工的培训与发展投入，提高员工的专业素养和创新能力。
此外，我们将密切关注人才市场的变化，及时调整和优化招聘策略，以适应市场竞争的需求。
综上所述，通过过去一年的人力资源规划和招聘策略，我们取得了一定的成效。
招聘管理中的人力资源规划和需求分析
招聘管理中的人力资源规划和需求分析人力资源规划和需求分析在招聘管理中的重要性在现代企业中，人力资源规划和需求分析对于招聘管理起着至关重要的作用。
人力资源规划是指根据企业发展战略和业务需求，合理规划和配置人力资源的过程。
而需求分析则是通过对岗位需求和组织的人才需求进行详细分析，以便招聘适合岗位的人才。
本文将探讨人力资源规划和需求分析在招聘管理中的重要性及其实施步骤和方法。
一、人力资源规划在招聘管理中的重要性1. 适应企业战略目标：通过人力资源规划，企业可以根据自身的战略目标，确定所需的人才数量和类型，为企业未来的发展奠定人力资源基础。
2. 提高招聘效率：有针对性地进行人力资源规划，可以减少因人员不足或冗余而导致的招聘问题，从而提高招聘效率，节约人力和财力资源。
3. 优化组织结构：人力资源规划可以协助企业识别优化组织结构的机会，重新调整岗位职责和人员配置，提高整体的组织效能。
二、需求分析在招聘管理中的重要性1. 确定岗位需求：通过需求分析，企业可以准确把握各岗位的要求，明确岗位的职责和技能要求，以便在招聘过程中对候选人进行有针对性的筛选。
2. 提高员工匹配度：通过需求分析可以明确人才需求的细节，包括技能、经验、教育背景等，从而提高招聘的准确性和员工的匹配度。
3. 避免岗位空缺：通过需求分析可以提前预知人员流动或离职等情况，及早做好人员储备，避免因岗位空缺而给企业造成的损失。
三、人力资源规划和需求分析的实施步骤和方法1. 收集信息：通过与相关部门的沟通和了解，收集企业战略目标、组织结构、业务发展及岗位需求等信息，为人力资源规划和需求分析提供基础数据。
2. 分析与评估：基于所收集到的信息，对企业人才的需求进行详细分析和评估，包括岗位需求的数量、职责和技能要求等。
3. 制定计划：根据规划和分析结果，制定人力资源规划和需求分析的计划，明确招聘目标和步骤，并制定相应的执行策略。
4. 实施招聘：根据制定的计划，进行人才招聘工作，包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等环节，确保吸引到合适的人才。
人力资源规划包括五个方面
人力资源规划包括五个方面人力资源规划是企业管理中的重要环节，它涉及到许多方面。
本文将从五个不同的角度来分析和论述人力资源规划的重要性和相关内容。
一、人力资源需求预测在人力资源规划过程中，需求预测是一个关键的步骤。
企业需要提前了解市场的需求和变化趋势，以及部门内部的岗位需求。
同时，还要考虑员工的离职率、退休率等因素对人力资源需求的影响。
通过全面的调研和分析，企业可以基于数据和信息来预测未来的人力资源需求，为企业的招聘和培训提供有力的支持。
二、人才招聘与选拔招聘和选拔是企业人力资源规划中不可或缺的环节。
企业需要根据预测的需求和岗位要求，积极采取招聘措施，吸引合适的人才加入。
同时，选拔过程也非常重要，企业需要通过综合评估和考察，确保招聘的员工符合企业的发展需求和岗位要求。
通过有效的招聘和选拔，企业可以获得高素质、适应力强的员工队伍，提高整体绩效。
三、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源规划中的重要一环。
企业需要根据员工的现有技能水平和职业发展需求，制定相应的培训计划，提升员工的综合能力和专业技能。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的竞争力，为企业创造更大的价值。
同时，培训和发展还可以激发员工的创新潜能，增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失。
四、薪酬福利体系薪酬福利体系是人力资源规划中的一个重要方面。
它包括工资、福利、奖金等多个方面，对员工的工作积极性、忠诚度和满意度有着重要影响。
企业需要根据员工的工作表现和价值贡献，合理设置薪酬福利水平，提供良好的工作环境和激励机制，吸引和留住人才。
同时，企业还需要关注薪酬福利的公平性和合理性，避免内部员工之间的不公平竞争和矛盾。
五、绩效评估与激励绩效评估与激励是人力资源规划中的关键环节。
企业需要建立科学、公正的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估和激励。
通过明确的目标设定、定期的评估和及时的反馈，员工可以清楚地了解自己的工作表现和发展方向，同时企业也可以及时对员工的工作进行指导和改进。
人力资源规划中的人才招聘与储备
人力资源规划中的人才招聘与储备人才招聘与储备是企业人力资源规划中至关重要的一环。
随着社会的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业需要不断引进新鲜血液以保持竞争优势，并为未来的发展做好准备。
本文将从人才招聘与储备的意义、策略及实施等方面进行论述。
一、人才招聘与储备的意义人才招聘与储备对企业发展具有重要意义。
首先，人才是企业最宝贵的资源，招聘和储备优秀的人才能够提升企业的核心竞争力。
其次，合理的人才储备能够为企业未来的发展提供保障，避免人员流失对企业造成的损失。
最后，招聘和储备人才也有助于企业建立良好的企业形象，吸引更多的优秀人才加入。
二、人才招聘与储备的策略1. 确定人才需求：企业在进行人才招聘与储备时，首先需要明确自身的发展战略和目标，确定所需的人才类型、数量和条件，以便有针对性地招聘与储备人才。
2. 多元化招聘渠道：企业应通过多种渠道广泛宣传招聘信息，包括线上招聘平台、校园招聘、招聘会等，以吸引更多的优秀人才。
同时，企业也可以通过内部推荐、员工介绍等途径获得高质量的人才。
3. 打造招聘品牌：企业可以通过塑造良好的企业形象和招聘品牌来吸引更多的人才。
这包括提供良好的职业发展机会、员工福利待遇、企业文化等方面。
4. 系统化的人才储备：企业需要建立完善的人才储备机制，包括建立招聘数据库、制定储备计划、进行人才培养等，确保有足够的备用人才资源。
三、人才招聘与储备的实施1. 招聘流程管理：企业需要建立规范的招聘流程管理体系，包括招聘需求确认、岗位描述、筛选简历、面试、选拔、录用等环节，以确保招聘工作的高效进行。
2. 评估与选拔：企业在招聘过程中需要对候选人进行全面的评估和选拔，包括背景调查、笔试面试、能力测试等环节，以确保选出最适合岗位的人才。
3. 储备计划执行：企业制定人才储备计划后需要立即执行，选择适当的培养方式和时间，对人才进行培训和知识传递，为其未来的岗位做好准备。
4. 离职员工关系维护：企业需要及时与离职员工保持联系，了解其就业状况，并充分借助离职员工的人脉资源，为后续的招聘和储备提供有益信息。
人力资源规划与员工招聘招聘的关系
建立完善的招聘流程和选拔机制
明确招聘需求：根据人 力资源规划确定招聘岗 位和数量
制定招聘计划：制定招 聘时间、地点、方式等 具体计划
发布招聘信息：通过各 种渠道发布招聘信息， 吸引应聘者
筛选简历：根据招聘需 求筛选简历，确定面试 人选
面试选拔：通过面试、 笔试等方式选拔合适的 人选
录用通知：向通过选拔 的应聘者发出录用通知， 并办理入职手续
目标的实现。
人力资源规划可以帮 助组织明确未来的人 力资源需求，提前做
好人才储备。
人力资源规划可以帮 助组织优化人力资源 配置，提高工作效率。
人力资源规划可以帮 助组织制定合理的薪 酬福利政策，吸引和
留住优秀人才。
人力资源规划可以帮 助组织建立完善的培 训体系，提高员工的
职业技能和素质。
提高组织竞争力
招聘是人力资源规划的重要环节
人力资源规划：企业根据战略目标，对未 来一定时期内的人力资源需求进行预测和 规划。
员工招聘：企业根据人力资源规划，通过 各种渠道寻找、选拔和录用合适的人才。
关系：招聘是人力资源规划的重要环节， 它直接影响着企业的人力资源质量和数量， 进而影响企业的战略目标和业务发展。
重要性：招聘工作做得好，可以为企业带 来优秀的人才，提高企业的核心竞争力； 做得不好，可能会导致企业人力资源短缺 或过剩，影响企业的正常运营和发展。
员工招聘需要根据人力资源规划的要 求，选择合适的人才，以提高企业的 竞争力。
人力资源规划与员工招聘需要不断 探索和创新，以适应未来的发展变 化，为企业的发展提供有力的支持。
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汇报人：XX
人力资源规划是招聘的基础
人力资源规划：确定组织未来所需的人力 资源数量和质量
第三章人力资源规划与招聘
第一节 人力资源规划
一、人力资源规划的含义
指根据组织的战略和发展目标，对可能的人员需求和供给 情况做出预测，并据此增加或减少相应人力资源的过程。
——人力资源规划就是要使组织内部和外部人员的供应， 与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。
——人力资源规划包括：人力资源需求与供给预测、需 求与供给比较和是否采取行动等内容。其中，需求预测是根据 战略目标和职位要求确定所需员工的数量和类型；供给预测就 是要注意和分析组织内部人力资源（现有员工），以及外部人 力资源（劳动力市场）的供给情况；需求与供给比较就是要确 定组织是属于劳动力剩余还是短缺；在根据上述分析的基础上， 组织要进一步决定是否相应的采取行动。
于员工职业生涯发展；
争，发生内耗；
2. 对组织比较熟悉，能迅速展 开工作；
3. 对组织目标认同感强，辞职 可能性小，有利于个人和组织 的长期发展；
2.竞争失利者感到心理不平 衡，难以安抚，容易降低 士气；
3.新上任者难以建立其领导 声望；
4.风险小，对内部员工有较为充 4.易产生近亲繁殖问题。 分的了解，使得被选择的人员 更加可靠，提高了招聘质量；
——尽管二者含义不同，但是效果一样，都是员工不再被 雇佣。在其它条件相同的情况下，资历最浅的员工往往被最先 解聘。
五、员工短缺时的解决办法
❖ 招聘 ❖ 员工激励 ❖ ——包括支付奖金、弹性工作制、远程办公和提高福利
水平等形式。
❖ 培训计划 ——主要包括补救教育和技能培训等形式。
❖ 不同选择标准 ——降低招聘标准，改变筛选员工的标准以确保有足够
2、定量预测方法
❖ 回归分析法 ——通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影
响因素的变化推知人力资源需求量的一种预测技术。
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人力资源规划流程
战略规划 战略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 可用之差距
可用人力 资源预测
内 部 环 境
外 部 环 境
供需平衡 No action
人力过剩 停止进用 减低工时 提早退休 解雇, 解雇,解聘
人力不足 招聘 甄选
人力资源规划的程序
步骤一: 步骤一:将企业的战略目标展开并建立组织与部 门的目标炼体系. 门的目标炼体系. 步骤二:搜集, 步骤二:搜集,分析及预测人力资源的供给与需 求. 根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的 人力需求, 人力需求,其中包含各部门所需的专业人力素质 与数量需求. 与数量需求. 步骤三:订定人力资源的目标与政策, 步骤三:订定人力资源的目标与政策,并取得高 阶主管的支持与承诺. 阶主管的支持与承诺.人力资源的目标与政策应 配合企业整体的目标与政策. 配合企业整体的目标与政策. 步骤四:拟定人力资源计划的行动方案.完整之 步骤四:拟定人力资源计划的行动方案. 行动方案应包括: 行动方案应包括:
内部升迁之优点
可提升员工的工作士气与强化良好的工作表现. 可提升员工的工作士气与强化良好的工作表现. 可增强员工对组织之承诺与忠诚度, 可增强员工对组织之承诺与忠诚度,较不会轻 易离职. 易离职. 较不会犯错—组织对员工的能力,性向,性格 较不会犯错 组织对员工的能力,性向, 组织对员工的能力 较为了解,能准确评估, 较为了解,能准确评估,将员工安置新职位较 不易犯错. 不易犯错. 节省基本训练费用—因其对公司已有所了解 因其对公司已有所了解, 节省基本训练费用 因其对公司已有所了解, 不需要再施予基本训练. 不需要再施予基本训练. 组织既有的投资能作较佳之利用. 组织既有的投资能作较佳之利用.
比率分析(Ratio Analysis) 趋势图(The Scatter Plot) 计算机仿真(Using Computers to Forecast Personnel
Requirements)
主管判断(Managerial Judgment)
3
拟定人力资源规划时 应注意的要点
一,战略规划应先于人力资源规划,且应包含内 战略规划应先于人力资源规划, 在及外在的环境分析. 在及外在的环境分析. 人力资源规划应符合组织的需求. 二,人力资源规划应符合组织的需求. 人力资源需求预测. 三,人力资源需求预测. 四,可用人力资源预测则需考虑内部来源和外部 来源. 来源. 五,人力资源规划应由直线主管与人力资源主管 共同承担. 共同承担.
人力资源规划之目的
一,计划人力的发展. 计划人力的发展. 合理分配人力: 二,合理分配人力:改善各部门劳力分配不均之 状况,追求人力合理化. 状况,追求人力合理化. 配合业务与组织发展的需要: 三,配合业务与组织发展的需要:培植企业未来 发展所须各类人力,拟订征补与训练发展计划. 发展所须各类人力,拟订征补与训练发展计划. 降低用人成本:检讨现有人力结构, 四,降低用人成本:检讨现有人力结构,找出影 响人力运用之瓶颈,以发挥人力及组织效能. 响人力运用之瓶颈,以发挥人力及组织效能. 满足员工事业生涯发展之需求: 五,满足员工事业生涯发展之需求 结合组织成长 与个人成长的生涯规划. 与个人成长的生涯规划. 简言之, 简言之,人力资源规划之目的旨在有效运用及开 发组织的人力资源. 发组织的人力资源.
内部升迁之缺点
未能升迁者会产生失望,不满意.并可能扩散负面情绪. 未能升迁者会产生失望,不满意.并可能扩散负面情绪. 公司宜告知落选者为何其被拒绝及他们应采取那些补救 行动,以期未来能获得成功. 行动,以期未来能获得成功.但此并不保证他们一定能 升迁. 升迁. 内部甄选流于形式化,管理阶层觉得晤谈内部应征者是 内部甄选流于形式化, 一种时间的浪费,因为在职位出缺前, 一种时间的浪费,因为在职位出缺前,上级主管已指定 或其心目中已有雇用的理想人选. 或其心目中已有雇用的理想人选. 若为新人或空降部队升任主管容易引发资深人员的不满, 若为新人或空降部队升任主管容易引发资深人员的不满, 资深员工会认为新人"只是一个年轻小伙子" 资深员工会认为新人"只是一个年轻小伙子"或"外来 公司要整老人" 的和尚会念经 "或"公司要整老人"…… . 纯种化(inbreeding):组织内缺乏新血轮,新观念,不易 纯种化 :组织内缺乏新血轮,新观念, 创新. 创新. Mondy, R.W., & Noe, R.M. 建议保留 建议保留80%的机会给内部 的机会给内部 员工作为升迁. 员工作为升迁.
人力资源规划推动时的阻碍
一,缺乏高阶主管的认同与支持. 缺乏高阶主管的认同与支持. 人力规划工作者本身产生认同的危机. 二,人力规划工作者本身产生认同的危机. 缺乏与其它部门的协调, 三,缺乏与其它部门的协调,未能取得他们管 理阶层的参与和支持,特别是直线管理人员. 理阶层的参与和支持,特别是直线管理人员. 未能与企业整体的发展计划做适切的整合. 四,未能与企业整体的发展计划做适切的整合. 过渡复杂的推展活动. 五,过渡复杂的推展活动. 过于重视数量性的分析, 六,过于重视数量性的分析,偏重人力数量的 控制,或是分析方法运用的不当. 控制,或是分析方法运用的不当.
组织在人力资源规划的实施程度与 效果不尽理想的原因
一,企业内外在环境变化太快,不易规划. 企业内外在环境变化太快,不易规划. 缺乏人力资源规划的专门技术与人才. 二,缺乏人力资源规划的专门技术与人才. 公司各级主管未能有效配合. 三,公司各级主管未能有效配合. 四,公司高层主管对于人力资源规划不够重视. 公司高层主管对于人力资源规划不够重视. 预算与经费的限制. 五,预算与经费的限制. 组织成员的抗拒. 六,组织成员的抗拒. 当人力资源规划指出有额外的人力需求时, 当人力资源规划指出有额外的人力需求时,组织 首先需要评估其它可能的替代方案, 首先需要评估其它可能的替代方案,如:以 自动化应付人力需求,或简化, 自动化应付人力需求,或简化,改进工作流 程……等,而非立即进行对外招聘.只有当 等 而非立即进行对外招聘. 其它方案不适合时,才进行招聘计划. 其它方案不适合时,才进行招聘计划.
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如何预测人力需求
(How to Forecast Personnel Needs) 预测未来所需人力有下列几种主要的方法: 预测未来所需人力有下列几种主要的方法:
There are several ways to predict future employment needs. They include the following: 趋势分析(Trend Analysis)
人力资源规划与人才招聘大纲
一,人力资源规划的意义与目的 二,人力资源规划的程序 三,人力需求的预测方法 四,推动人力资源规划时应注意事项 五,招聘过程 六,招聘员工的通道 七,雇用机构 内升, 八,内升,外聘的优缺点
人力资源规划的意义
人力资源规划乃是确保一个组织能够适时适地 获得适量适用人员之程序, 获得适量适用人员之程序,经由此程序可使人 力获致最经济有效之运用. 力获致最经济有效之运用. 人力资源规划」 「人力资源规划」乃是企业组织考量环境的变 配合企业的战略规划, 迁,配合企业的战略规划,追求组织的发展与 目标的达成, 目标的达成,以及组织人力资源的有效开发与 运用, 运用,透过分析以预测组织各发展阶段的人力 资源需求与供给, 资源需求与供给,并发展满足这些人力需求的 政策计划,以确保企业组织能够「适时」「 」「适 政策计划,以确保企业组织能够「适时」「适 获得「适量」「适用( )」人员的一系 」「适用 地」获得「适量」「适用(质)」人员的一系 列管理历程. 列管理历程.
规划 ( planning )
即事先决定: 即事先决定: ? 要完成什么 要完成什么? ? 要如何完成,怎么做 要如何完成,怎么做? ? 需要多少人力 需要多少人力? ? 于何时何处完成 于何时何处完成? 人力资源规划将组织的战略规划转化成特定 的人力资源数量与素质的计划. 的人力资源数量与素质的计划.此包含人力 资源需求预测和可用人力资源预测两部分. 资源需求预测和可用人力资源预测两部分.
招聘之外的其它解决人力不足的方案
自动化, 自动化,信息化 工作简化或流程改善 加班 转包,分包, 转包,分包,发包 临时雇工 劳务发包…… 劳务发包
招聘过程
Human Resource Planning Alternatives to Recruitment Recruitment Internal Sources Internal Methods
工作张贴 人才库(HRIS) 人才库 学校 员工推荐 雇用公司 猎人头,中介所, (猎人头,中介所, 就业辅导机构…) 就业辅导机构用
External Sources External Methods
报章杂志广告 公开张贴
Recruited Individuals
影响招聘的组织外部因素
一,劳力市场对特殊技能之供需状况 若求过于供,则对招聘需作较大之努力. 若求过于供,则对招聘需作较大之努力.如: 计算机工程师.当失业率高时,招聘则较容易. 计算机工程师.当失业率高时,招聘则较容易. 二,企业形象 若公司有良好的企业形象, 若公司有良好的企业形象,名声或其对待员工 良好声名远播, 良好声名远播,则其较易吸引具有良好资格者 来应征. 来应征. 三,法律限制 如劳动法,残障雇用,就业服务法…等 如劳动法,残障雇用,就业服务法 等.
人力资源规划与人才招聘
问题
谈谈一般企业如何从事人力资源规划的工作. 谈谈一般企业如何从事人力资源规划的工作. 面对着动态遽变的环境,很多主管认为: 面对着动态遽变的环境,很多主管认为:人力资源规 划常跟不上企业环境的改变,做了也是白做!试问: 划常跟不上企业环境的改变,做了也是白做!试问: 企业组织如何做好人力资源的规划? 企业组织如何做好人力资源的规划? 大企业与中小企业在人才招聘的作法上有何不同? 大企业与中小企业在人才招聘的作法上有何不同? 科学园区有如人才的黑洞,吸走相当多优秀的人力, 科学园区有如人才的黑洞,吸走相当多优秀的人力, 导致传统产业在人员招聘上出现许多困难, 导致传统产业在人员招聘上出现许多困难,这有何解 决或改善之道? 决或改善之道? 企业组织在推动人力资源规划时, 企业组织在推动人力资源规划时,容易遭遇到哪些问 题? 企业应如何配合组织的发展规划而进行人力资源规划? 企业应如何配合组织的发展规划而进行人力资源规划? 谈谈一般企业在招聘员工时常采有哪些作法? 谈谈一般企业在招聘员工时常采有哪些作法? 企业如何能有效地招聘所需的人员? 企业如何能有效地招聘所需的人员?