《劳动合同法》对企业劳动关系管理的影响
《劳动合同法》针对企业劳动关系的规范管理之我见
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《 劳动合同法》 针对企业劳动关系的 规范管理之我见
（ 龙 江 省农 垦 总局 九三 分局 人 才 劳动 力 市场 ， 龙 江 嫩 江 ｌ １ ４ ） 黑 黑 ６ ４ １
摘 要 ： 中华人 民共和 Ｎ劳动合 同法》已由中华人民共和 国第十届全 国人民代表 大会常务委 员会第二 十八 次会， － ０ ７年 ６月 ２ 《 ＪＩ ０ ． －２ ９日通过 ， 自２０ 年 １ １日 ０８ 月 起施行。《 劳动合 同法 在尊重用人单位用工自主权 的基础上， 求用人单位必须与 劳动者订立劳动合 同、 要 规定 用人单位必须全 面履行劳动合 同、 引导 用人单位合 理约定 劳动合 同期 限、 规范用人 单位解除和终止劳动合 同行为 、 求用人 幸位在解除和终止劳动合 同时必须依 法 要 支付经济补偿 ， 从而在 劳动者十分关心的 问题 上， 效地保护劳动音的合 法权益。 有 关键词： 劳动合同法》 企业； 《 ； 规范 位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 １劳动合同法扩大了适用范围 位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固 第九十二条： 劳务派遗单位违反本法规定的， 第二条： 中华人民共和困境内的企、 个体经 、 济组织 、民办 非企 业单 位等 组织 （ 下称 用 人单 定期限劳动合同。有下列情彤之一， 以 劳动者提出或 由劳动行政部门和其他有父主管部门责令改正 ； 订立劳 动合 同的 ， 除劳 动者 提 出订立 情 节严 重的 ，以每 人一 千元 以上五 千元 以下 的标 位） 与劳动者建立劳动关系， 订立、 履行、 变更 、 解 者同 意续订 、 固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动 准处以罚款 ，并＿工商行政管理部门吊销营业执 ｉ １ 除或者 终止劳 动合 同 ， 木法 。 适用 国家机炎、 事业单位、 社会团体和与其建立劳 合同：１ （）劳动者在该用人单位连续 工作满十年 照； 给被派遣劳动者造成损害的， 劳务派遣单位与 （） 动关 系的劳 动者 ， 、 订立 履行 、 更 、 除或 者终 止 的；２用人单位初次实行劳动合同制度或者国有 用工单位承担庄带赔偿责任。 变 解 劳动合同， 依照本法执行。 企业 改制 重新 订立 劳动合 同Ⅱ ，劳动 者在 该用 人 ｔ 近年来， 劳务派遗发展迅猛， 许多劳动者通过 ２签订劳动合同前用人单位须履行告知义务 单位连续工作满十年 且距法定退休年龄不足十年 这种形式实现了就业。但 目 前劳务派遗还存在许 （） 且劳动 多问题 ， 侵害劳动者权益的情形屡有发生。 劳动合 第八条 ： 用人单位招用劳动者时 ， 应当如实告 的；３连续订立二次 定期限劳动合同 ， 知劳动者工作内容、 工作条件、 工作地点 、 职业危 者没有本法笫三十几条和第四十条第一项 、第二 同法对劳务派造作了专爷姚定。为解决用人单位 滥用劳务派遣用工形式 ，劳动合同》首次在法律 《 害 、 生产 状况 、 动报酬 以及 劳 动者要 求 了解 项规定 的情形 ， 订劳动合同的。 安全 劳 续 用人单 位 自片工之 ＿起 满一年 不与 劳动 者 订 上明确 了劳务派遗公 司作为用人单位的性质， ｊ 日 限 的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合 立 书面劳动合同的，视为用人单 位与劳动者已订 定了劳务派遣的使用范围，观定了用工单位的连 同直接相关的基本隋况 ， 劳动者应当如实说明 带责任以及派遗单位与用工单位的义务分配、 派 为了充分保证劳动者知情权 ，劳动合同法》 立 无 困定 期限劳 动合 同。 《 我圈《 劳动法》 第二十条规定 ， 双方签定无固 遣单位应当与劳动者签订＿年以上的周定期限劳 二 规定人单位招用劳动者日 ，应当如实告知劳动者 Ｉ 『 工作内容、 工作条件、 工作地点 、 止 危害 、 安全生 定期限劳动合同必须具备互个条件 ：劳动者在该 动合同、被派遣劳动者享确 与用工单位的劳动者 ０年以上 ； 双方同意续签劳动合 同工同酬的权利等，都为我圈劳务派遣制度的建 产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情 公司连续工作满 １ 况；用Ａ￣４ － ￣有权了解劳动者与劳动合同直接相 同 ； 动者提 出要签定 无 固定 期限合 同 。 现行 劳 立 健全 提供 了保障 。 劳 按 动法律规定 ，只要用人单位不同意签订无围定期 ７制定劳动规章制度不再是用人单位一方说 关的基希睛况 ， 劳动者应当如实说明。 ３不签劳动合同， 人 用 单位须双倍支付工资 限劳动合同，劳动者就不能与用人单位签订无固 了算 合同终止 ， 用人单位也可小支付 第 四条 ：用人单位应 当依法建立和完善劳动 第十条： 建立劳动关 系， 应当订立书面劳动合 定期限劳动合同， 同。 经 济补 偿金 。 规章制度 ， 保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同 《 劳动合同法》 明确规定除劳动者提出订立固 务 。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报 的，应当自用工之 日 起—个月内订立书面劳动合 定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连 同。 续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制 酬 、 工作时问、 休息休假 、 劳动安全卫生、 保险福 职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接 用人单 位与劳动者在用工前订立劳动合同 度； 国有企业改制重新订立劳动合同； 劳动者在该 利 、 的， 劳动关 系 自用 工之 日 建 立。 起 用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足 涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 连续订立二次固定期限劳动合同， 且劳动 时 ， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出 第八十 二条 ：用 人 单位 自用工 之 日 超过 一 十年的； 起 与工会或者职工代表平等协商确定。 个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 者没有本法第三十九条和第四十条第一项 、第二 方案和意见， 在规章制度和重大事项决定实施过程中， 工 应当向劳动者每月支付二倍的工资。 项规定的情形 ， 续订劳动合同的， 用人单位应当与 会 或 者职工 认 为不适 当 的 ， 权 向用人单 位 提 出 ， 有 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固 劳 动者 订立无 固定期 限劳动 合同 。 定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动 ６严格规 范 和限制 劳务派遣 制度 通 过 协商 予以修 改完善 。 第五 十八 条 ： 派遣单位 是本法 所称用人单 劳务 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的 合同之 日 起向劳动者每月支付二倍的工资。 ４同一劳 动者只 能被 “ ” 次 试用 一 位， 应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣 规章制 度 和重大 事项决 定公示 ， 者告知 劳动者 。 或 第八十条：用人单位直接涉及劳动者切身利 《 劳动合同法 试用期主要作了以下限定 ： 单位与被派遣劳动者订立的劳动合同， 除应当载明 还应 法规规 定 的 ， 由劳 动行政 ４１ ．试用期的期限， 劳动合同期限三个月以上 本 法第十七 条规定 的事项外 ， 当载 明被派遣 劳 益 的规 章制 度违 反法 律 、 给 给 不满一年的 ， 试用期不得超过一个月 ； 劳动合同期 动者的用工单位以及派遗期限、 工作岗位等晴况。 部 门责 令 改 正 ， 予警 告 ； 劳 动者 造 成损 害 的 ， 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立＿ 年 应当承担赔偿责任。 ＿ 二 限 一年 以上不 满三年 的 ， 用期不 得超 过二 个 月 ； 试 按月支付劳动报酬 ； 被 实践 ｆ有的用人单位的规章制度本 身就是 ｆ Ｉ 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同 ， 试 以上的固定期限劳动合同， 霸王制度” ，这种单方的规定很难保证员工的利 用 期不得超 过六 个月 。 派遣劳动者在无工作期问 ， 劳务派遣 单 位应 当按 “ 因此《 劳动合同法》 明确规定用人单位在制定 、 ４ 试用期次数， ． ２ 同一用人单位与同一劳动者 照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按 益 ， 只能约定一次试用期。 ４ ３试用期的工资， 不得低于本单位相同岗位 最低档工资或者劳动合同约定工资的 百分之八 十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ４ 试用期中， ． ４ 用人单位不得解除劳动合同的 月支付报酬。 第六十＿条：被派遣劳动者享有与用工单位 二 的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位 劳动者的 ，参照用工单位所在地相同或者相近岗 位劳 动者 的劳动报酬 确 定 。 第六十 六 条 ： 务派 遣一 般在 临时性 、 劳 辅助性 情�
【人力资源】HR必看的13条劳动法资料
《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。
3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每月支付2倍的工资。
4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固定期限劳动合同。
5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。
6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。
7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。
8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。
9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向员工加付赔偿金：（一）未及时足额支付劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。
13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁；2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本；3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违法延长加班的考勤资料），无论企业提供与否，都处于极其不利的局面；4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。
论“新劳动合同法”与国企业劳动关系管理
论 “ 新劳 动合 同法＂ 与国企业劳 动关系管理
陈 蕾
前 言 ：劳 动关 系 指 的是用 人 单位 和 劳 动者 在 实际 劳动 的 些 企业 与 员工 劳动 关系 的行政 化 、劳动 者 的权 力与 利益 得 不 过 程 中 构 成 的 社 会 经 济 关 系 ， 其 内涵 是 用 人 单 位 （ 雇主 ） 与 劳动 者 在 企业 中 的权 力和 义 务 、责任 和 利益 的分 配 关系 。 下 简称 “ 新 劳 动合 同法 ” ），是 我 国第 一次 用 法律 的手 段 ， 比较 系 统 的把 企业 和 劳动 者之 间的 劳动 关系 用 法律 形式 确 定 到应 有 保障 、 以劳 动者 身份 为 基础 的差 别性 劳动 关系 管理 等 。 正 是这 些 问题和 矛 盾 的存在 ，导致 了近 年 来 国有企 业 包 括 ３ Ｄ技 术 。
来 ，甚 至被 淘汰 出局 。
诺基 亚 的前 员 工感 慨 的说 ： “ 但他 们 总 说 ，这市 场 还小 ，没 人要 买 ，这 花很 多 成本 。他 们 杀掉 了它 。” ３ ．以质 量取 胜 ，却 败在 创 新 的直 板机 型 ，用 户 一直 凭借 着 诺基 亚 的质 量和 品牌 美誉度 延
２ ０ ０ ８年 １ 月 ｉ日颁 布 的 《 中华 人 民共和 国劳动合 同法 》 （ 以 的劳动 争议 事件 ，影 响 了员工 的士 气 、企业 的活力 ，甚 至 影
响社 会和 谐 。
当下 国 际 国内较 为严 峻 的经 济 形势 ，使 国有 企 业劳 动关
下来 ，为企 业进 行 劳动 关 系管 理 提供 了法 律 依据 ，也 为劳 动 系 的调整 ，特 别 是 企业 与劳 动者 双 方利 益分 配关 系 的调 整面 者 表 达 自 己的 权 力 、 利 益 诉 求 提 供 了法 律 基 础 。２ ０ １ ３ 年７ 临着 更大 的困难 和挑 战 。同时 ，危机 也 孕育 着机 遇 ， 国有企 月 １日 “ 新 劳动 合 同法 ”修订 案 实施 ，完 善 了若干 可 能存 曲 业应 把规 范 合理 的 劳动 关系 做 为长 期 目标 ，并通 过循 序渐 进 解 的细 节 ，压缩 了企业 及 第三 方 劳动 中介 的灰色 运 作 空间 ， 使 得 劳动 合 同法 操作 性 更大 、权 威性 更 强 。
劳动法对企业用工管理的挑战和机遇
劳动法对企业用工管理的挑战和机遇劳动法对企业用工管理的挑战和机遇：以某企业用工管理案例分析引言：劳动法是保障劳动者权益和调整劳动关系的重要法律制度，对于企业用工管理具有重要的指导作用。
但是，在实践中，企业在用工管理上面临着各种挑战和机遇。
本文以某企业为案例，采用案例分析的方法，探讨劳动法对其用工管理所带来的挑战和机遇。
一、案例背景介绍某企业是一家中型制造业企业，主要从事电子产品的生产。
该企业的用工管理面临着诸多问题。
首先，劳动力需求大，而企业竞争激烈，用工市场紧张。
其次，企业员工众多，用工稳定性不高，经常面临员工离职和招聘难题。
再者，企业在用工管理上存在一些合同管理不规范、用工成本过高等问题。
这些问题给企业的日常运营带来了很大的困扰。
二、劳动法对企业用工管理的挑战1. 劳动力供需矛盾由于企业竞争激烈，员工需求量大，使得劳动力市场供需矛盾突出。
企业在招聘过程中可能出现招聘困难、用工缺口等问题，这对企业的生产经营带来了不利影响。
2. 职工流动性大企业员工的流动性大，经常面临离职问题。
由于没有签署竞业限制协议，离职员工容易带走企业的核心技术和机密信息，给企业的业务发展带来不稳定因素。
3. 合同管理不规范在用工管理中，企业往往存在合同管理不规范的问题。
例如，企业未能制定合理的劳动合同模板，合同条款缺乏明确约束力，给企业在劳动关系纠纷中处于弱势地位。
4. 用工成本过高劳动法对于劳动者的权益保护较为严格，企业在员工福利待遇、社会保险等方面需要承担一定的成本。
这对于企业来说，可能增加了一定的负担，影响了企业的经济效益。
三、劳动法对企业用工管理的机遇1. 规范劳动关系劳动法对劳动关系的规范有利于企业建立和谐的劳动关系，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
规范的劳动关系有助于促进企业的稳定发展。
2. 提升用工质量劳动法对劳动者权益的保护，有助于提升企业的用工质量。
企业若能充分遵守劳动法规定，提供良好的工作环境和福利待遇，将有利于吸引和留住优秀的人才。
劳动合同法对我国企业劳动关系管理的影响——兼论劳动关系和谐企业建设
、
当前我国企业劳动关 系管理 中存在 的问题
７ ．逃避法定义务 ， 滥用劳务派遣用工形式。 我国法律 目前 尚
通过劳务派遣方 式就业 的劳 １ ．用人单位制定、 修改劳动规章制度不规范。不少用人单位 未对劳务派遣 作出较为完备 的规范 ， 存在较为突 出的“ 同工 不 在制定、 修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 动者 的合法权 益缺乏有效 的法律保 护 ， ， 职工难 以参加工会组织 和参与用人单 重大事项时 ， 由用人单位—方说 了算 ， 都是 没有听取员工的意见 ， 同酬”随意解 除劳动合 同， 职工社会保险权益没有保障等问题 。 这种单方规定的“ 霸王制度 ”一般不考虑劳动者的意见和利益 ， ， 把 位集体协商 ， ８ ．劳资力量对 比严重失衡 ， 侵害劳动者权益现象严重。 主要 不合理的规章制度强加给劳动者遵守 ， 严重损害了劳动者的利益。 （） 在一 些私营企业和中小型外 ２ ．劳动合同建立的不规范。一是用人单位不依法与劳动者 表现在 以下几个方面 ：１超 时加班 ， ０～１ ３小时的情况已成为平常 签订劳动合同 ， 尤其是在民营企业中 ， 雇员无合同、 无社会保险的 资及港澳地 区企业 中，每天工作 １ 超时加班严重危害 了劳动者的身心健康 ；２ 克扣和拖欠工 （） 问题相对 比较严重 ； 些用人单位疏于管理 ， 一 劳动合 同期 限届满 现象 ， 资 ；（ ） ３ 工作环境恶 劣、 伤事故不 断 ；４ 侵 害工人 的人身权利 工 （） 后 不及 时与劳动者签订 或变更劳动合 同 ，从 而形成 事实劳动关 如拒绝为工人缴纳 社会保险费 ， 不支付或 系。 二是劳动合 同签订时 ， 没有规范的书面劳动合 同， 在签约双方 及其他方面合法权利 ， 收取各种形 式的抵押金 ， 少数企业 地位不平 等 、 劳动者相对处 于附属 地位的情况下 ， 容易形成劳动 少支付工伤 医疗 费和赔偿 费 ， 强制 劳动 和暴力管理等。 合同条款较多反映用人单位的意志 ，而较少反映劳动者的意志 ， 实行限制人身 自由的封闭式管理 、 ９ ．我国集体合 同立法不完善 ， 集体合同流于形式。 目 前我国 造成劳动合同内容不规范 ， 至个别企业 的劳动合同条 款中包含 甚
尊重员工意愿：劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用
尊重员工意愿：劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用引言劳动合同法是指导和规范企业与员工劳动关系的重要法律法规。
在人力资源管理中，尊重员工意愿是实现员工满意度和企业长期发展的关键之一。
本文将重点讨论劳动合同法对企业人力资源管理的实际应用。
1. 充分沟通和尊重员工意愿劳动合同法规定了劳动者具有行使权利和自由选择工作等基本权益。
在人力资源管理中，企业应充分沟通并尊重员工的意愿。
这涉及到企业招聘、福利制度、晋升机制等方面。
•招聘：企业应尊重员工对招聘的意愿。
在招聘过程中，企业要提供充分的信息，让员工了解工作内容、条件和待遇，从而自主选择是否加入企业。
•福利制度：企业应制定符合劳动合同法规定的福利政策，并充分听取员工的意见和建议。
例如，提供灵活的工作时间、社会保险和福利待遇等，以满足不同员工的需求。
•晋升机制：企业应建立公正、透明的晋升机制，并充分考虑员工的意愿和能力。
员工的意愿是选择是否参与晋升的重要因素，因此，企业应充分了解员工的意愿和职业发展规划。
2. 保障员工合法权益劳动合同法规定了员工的合法权益，包括工资、工时、休假、劳动保护等。
企业在人力资源管理中应尊重员工的合法权益，并积极落实。
•工资支付：根据劳动合同法规定，企业应按时支付员工的工资。
企业应建立健全的工资结算制度，保障员工工资的合法权益。
•工时管理：劳动合同法规定了员工的工时，企业应合理安排员工的工作时间，并确保员工的加班工作符合法律法规的规定。
•休假制度：企业应制定完善的休假制度，确保员工享受法定的年假、病假和休息日等休假权益。
•劳动保护：企业应提供安全、健康的工作环境，保障员工的劳动安全和健康。
3. 解决劳动争议和纠纷劳动合同法对于解决劳动争议和纠纷也有明确规定。
企业在人力资源管理中应积极处理和解决员工的劳动争议。
•协商解决：劳动合同法规定了劳动者和用人单位应通过协商解决劳动争议。
企业应建立健全的劳动争议解决机制，鼓励员工与企业进行对话和协商，解决劳动争议。
劳动合同对于企业的作用
劳动合同作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的作用不容忽视。
劳动合同是企业和员工之间明确双方权利和义务的法律文件，是保障企业和员工合法权益的基石。
本文将从以下几个方面阐述劳动合同对于企业的作用。
一、明确双方权利和义务劳动合同明确了企业和员工在劳动关系中的权利和义务，有助于双方在合作过程中相互尊重、公平对待。
企业应当依法为员工提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险等；员工则应认真履行岗位职责、遵守企业规章制度、保守企业商业秘密等。
通过劳动合同的签订，企业和员工可以建立起一种相互信任、共同发展的合作关系。
二、降低法律风险劳动合同是企业与员工之间法律关系的载体，是处理劳动争议的依据。
企业依法签订劳动合同，可以有效降低因劳动争议带来的法律风险。
劳动合同中应当包含的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款，都是企业应当严格遵守的法律规定。
企业在签订劳动合同时，应当注意审查员工的身份证件、学历证书等资料，确保员工的合法权益得到保障。
同时，企业还应当关注劳动法律法规的变更，及时调整劳动合同内容，以确保企业的合法合规。
三、优化人力资源管理劳动合同有助于企业对人力资源进行科学管理。
通过劳动合同的签订，企业可以明确员工的岗位职责、工作内容等，为员工提供一个明确的发展方向。
同时，劳动合同还可以为企业提供一种激励机制，通过设定绩效考核、奖金等条款，激发员工的工作积极性，提高工作效率。
此外，劳动合同还有助于企业进行员工培训和选拔，为企业培养一支高素质、专业化的团队。
四、保障企业商业秘密劳动合同中通常会包含员工保守企业商业秘密的条款。
员工在签订劳动合同时，应当承诺在离职后一定期限内不得泄露企业商业秘密。
这对于企业保护自身的知识产权、竞争优势具有重要意义。
企业在签订劳动合同过程中，应注意明确商业秘密的范围、保密期限等事项，以确保企业商业秘密的安全。
五、提高企业形象依法签订劳动合同，体现了企业对员工的尊重和关爱，有助于提高企业形象。
劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用
Business Collection商务必读劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用广州南联航空食品有限公司 杨佩尧摘 要：《劳动合同法》的颁布对我国企业的人力资源有重要的影响，使我国企业的管理制度逐渐完善。
《劳动合同法》维护了广大劳动者的权益，同时也促进了我国企业的发展壮大。
《劳动合同法》中对企业人力资源管理的基本理念、管理策略以及管理模式方面都有一定的要求，所以应提出具体的措施进行规范。
而《劳动合同法》的颁布和实施对我国企业来说，既是一种机遇，也是一种挑战，企业人力资源管理部门应该积极发挥其作用，以为市场的发展服务。
本文主要分析《劳动合同法》在企业人力资源管理实践中遇到的问题，针对这些问题，提出了有效的策略，并且探讨了《劳动合同法》的颁布和实施对企业人力资源管理的影响。
关键词：劳动合同法 人力资源 实践 应用中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2016)06(a)-125-04现阶段，我国科技和市场经济已经发展到一定的高度，但是企业在人力资源管理方面仍然比较落后，对于劳资关系的管理和控制比较薄弱。
众所周知，劳资关系属于人力资源的管理部分，并且是核心组成部分。
调节好人力资源的管理部分，可以稳定企业的发展，保障劳动者的权益。
但是，我国企业与劳动者之间的矛盾越来越突出，必须采取一定的措施来管理和控制。
企业人力资源部门的主要工作是负责控制成本，也就是说，在损害劳动者利益基础上尽最大可能增加企业的利润，企业的这种做法难以维护劳动者的权益，所以在市场上员工的流动性比较强，对企业的忠诚度比较低，这都是劳资关系不稳定的表现。
企业人力资源管理的方式也有一定的缺陷，主要侧重于对企业的管理，很多企业都忽视了劳动者代表大会的作用。
劳资关系问题亟待解决，所以国家出台了《劳动合同法》，但是《劳动合同法》在企业人力资源管理的实践运用中出现了一些问题。
比如对于签订长期合同不能理解，对于职工代表可以参与决策的规定也不能理解，针对这些问题，本文提出了一定的解决措施。
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目录中文摘要 (I)英文摘要 (III)引言 (1)一、企业劳动关系管理的现状 (1)（一）劳动关系管理规章制度不完善 (1)（二）企业劳动合同管理欠缺 (2)（三）企业民主管理不健全 (3)二、《劳动合同法》对企业劳动关系管理的具体影响 (3)（一）对企业规章制度的影响 (3)（二）对劳动合同管理的影响 (4)（三）对企业民主管理的影响 (6)三、《劳动合同法》下提升劳动关系管理的对策 (6)（一）推进企业规章制度建设 (6)（二）规范劳动合同管理 (7)（三）提高管理者素质，完善工会职能 (8)（四）正确看待员工价值 (8)（五）建立优秀的企业文化 (9)参考文献 (12)致谢 (15)II《劳动合同法》对企业劳动关系管理的影响摘要：《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。
《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立稳定流动的劳动关系；另一方面，必将对企业的劳动关系管理产生深远的影响。
本文立足于《劳动合同法》的颁布实施，从构建和谐员工关系管理的现实角度，深入分析了《劳动合同法》对企业劳动关系管理制度、劳动合同管理、企业民主管理的影响，并针对影响提出企业提升劳动关系管理的对策。
关键词：劳动合同法；企业；劳动关系管理III"Labor Contract Law" on the management of labor relations inenterprisesAbstract："Labor Contract Law" is an important legal adjustment of labor relations is an important part of the legal system of China's labor and social security. The introduction of the "Labor Contract Law", on the one hand, to establish a steady flow of labor relations; a profound impact on the other hand, is bound to labor relations management. The paper, based on the promulgation of the Labor Contract Law "and, from the realistic point of view to build a harmonious employee relations management, in-depth analysis of the management system of labor relations in enterprises, the impact of labor contract management, enterprise democratic management of the" Labor Contract Law ", and for impact proposed enterprises to improve labor relations management countermeasures.Keywords：Labor Contract Law; enterprises; relations managementIII引言随着市场经济的迅速发展，中国的劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突问题突出，社会两极分化严重。
在这样的背景下，《劳动合同法》应运而生。
《劳动合同法》的颁布，对企业劳动关系管理产生了深远的影响。
《劳动合同法》从保护劳动者的权益出发，对用人单位的劳动关系管理工作提出了更大的挑战。
现有的劳动关系管理工作主要是成本控制，导致员工对企业忠诚度不够，劳动关系不稳定。
所以，有许多企业都对《劳动合同法》要求签订长期劳动合同很不能理解，其实从长远来看，对于企业的劳动关系管理有很大的好处。
《劳动合同法》对于企业劳动关系管理既是机遇，又是挑战。
一、企业劳动关系管理的现状（一）劳动关系管理规章制度建设不完善一个企业内部完善的规章制度不仅是其执行管理程序的基本条例和依据，更是保护管理双方合法权益的一把利剑。
现在许多企业依然没有完善与《劳动合同法》相配套的规章制度，并且在执行的管理过程中，无法确保自身管理执法的合法、合理。
《劳动合同法》对职工的待遇福利、劳动保护、社会保险等内容做了详细的规定，企业违法用工成本会大大的提1高。
企业在很多劳资管理制度上存在漏洞，如某些企业社会参保率低，导致企业员工权益受到侵害。
造成参保率较低的原因是多方面的，主要是企业对参保重视程度不够、认识不到位，不认为为企业员工参保是企业的法定义务，而是将其作为企业的人力资本负担，不愿意承担义务。
同时，企业职工也存在维权意识不强的问题，当自己应有的权益受到侵害时，不懂得寻求保护，或者不知道寻求维权的方式和渠道。
劳动关系管理存在问题的一个很大因素就是，企业劳资人员管理水平不高，用工时容易存在法律误区。
一些企业对劳资管理人员的重视程度不够，大多数时候都是想当然执行劳资管理相关的政策，很大程度上忽视改进企业现有的管理能力和水平，无法调整劳资关系到位，缺乏劳动用工管理长远发展规划的意识，从而导致职工频繁流动的情况，破坏了职工队伍的稳定和企业的发展。
有些企业劳资管理人员更换频繁，甚至有些企业没有专职人员负责企业劳资管理工作。
由于对法律劳动保障的法律法规不了解，认识存在误区。
在用工的过程中，会较容易导致侵害职工和企业的权益，导致企业劳资关系的不和谐。
（二）企业劳动合同管理欠缺1.对劳动合同管理的认识不到位一些企业不重视劳动合同的签订，认为劳动合同只是一张废纸。
将劳动合同的签订看成是走过场，只是敷衍劳动部门年检；有的企业与劳动者签订完劳动合同后，就不管不问，为企业和员工的劳动纠纷埋下巨大的隐患，同时损害了双方的利益；还有的企业把劳动合同看成是对员工管制2的约束条文，随意修改或解除劳动合同，使得劳动关系管理不稳定，企业劳资关系不和谐。
企业还存在滥用员工试用期的问题，同一用人单位与同一劳动者签订不止一次试用期，在试用期间随意压低劳动报酬，加班超时，随意增加工作时间等问题大量存在。
2.劳动合同日常管理缺失企业存在劳动合同日常管理的表现为：一是企业制度落实不严，企业被职工过分依赖，企业人情味浓厚，导致企业对部分严重违反纪律的员工和医疗期已满却迟迟不开始工作的员工无法按规定处理，以致企业落实制度缺乏纪律性；二是没有对在岗的职工实行动态管理，导致出现“有劳动没有合同”、“有合同没有劳动”的现象。
3.劳动合同履行不规范很多企业存在超时上班、加班严重超时的现象，有些员工甚至被剥夺公休日的权利；公司随意拖欠员工工资，或者工资分配不合理，没有公平做到同工同酬；有的企业在员工休产假或者病假时，单方面解除劳动合同等等，这些行为既违反了《劳动合同法》，又给企业和职工个人造成巨大的隐患。
（三）企业民主管理不健全就大多数企业工会的现状来看，许多企业的工会就只是大家熟悉的“活动型工会”、或者“福利型工会”，工会没有从本质上发挥出“维护职工合法利益和民主权利”的社会职能。
很多企业的工会就是形式上的组织，就是3形同虚设。
企业没有根据《劳动合同法》制定平等协商制度和职工代表大会制度，部分企业的管理规章没有经过职工代表大会民主审议程序，只是经总经理办公会议等其他形式讨论决定，企业工会参与协商的也寥寥无几。
企业如果无法完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，就无法推进企业的厂务公开，职工没有渠道支持和参与企业管理，维护自身的合法权益，不利于和谐劳动关系的构建和企业持续健康的发展。
二、《劳动合同法》对企业劳动关系管理的具体影响（一）对企业规章制度建设的影响《劳动合同法》对企业的规章制度作了许多新的要求和规定。
其影响主要表现为：一是为企业制定规章制度提供了详细的法律依据。
建立起健全的企业规章制度不仅是用人单位的权力，更是用人单位须承担起得义务和责任。
二是对企业的规章制度有了更明确的法律要求。
如在劳动纠纷的案件中，如因为用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而产生的劳动争议，由用人单位负责举证责任。
三、企业应建立起集体协商机制。
以往的劳动规章制度都是以企业自主自行决定，不论员工是否认同都照常执行。
《劳动合同法》明确规定用用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大4会或者全体职工讨论，提出相关的方案和解决意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
（二）对劳动合同管理的影响1．对员工试用期的影响一直以来，很多企业滥用新员工的试用期，一方面过分的压低员工试用期间的工资报酬，一方面无限延长新员工的试用期范围。
随着《劳动合同法》的实施，上述做法都将被视为违法行为。
《劳动合同法》规定同一劳动者在同一用人单位只能有一次试用期。
这样的立法，能有效杜绝用人单位以“试用期”为名，欺骗劳动者损害其权益。
因此，企业要重视人员招聘工作的重要性，要在试用期间，借助科学的方法对考察人员的工作能力、个人素质有个清晰的判断，提高试用的效率。
2．对劳动合同订立的影响很多企业为了降低人工成本，减少相关的用人风险，存在不与劳动者签订劳动合同的问题。
尤其是短期用工或者是外来务工人员；有的企业甚至在制定劳动合同中的各项条款有违反法律的行为；还有的企业在签订劳动合同后将劳动者的相关证件扣押等。
伴随《劳动合同法》的实施，企业人力资源管理工作者应注意以下一些问题：1.《劳动合同法》很明确规定了试用期的范围，并且规定试用期内，用人单位如果无法提供相关证据证明劳动者不符合录用条件，则不得擅自解除劳动合同。
同时合同中还要明确试用期间的工作考核及标准问题，这样在辞退应聘者时能做到有依有据。
2.在劳动合同中应明确转正后的薪资结构、数额、支付手段、应扣缴5的个人所得税等相关事项。
3.为保护商业秘密，可以与员工签订竞业限制条款。
4.不能要求员工提供押金、保险金等，也不能随意扣留员工个人证件。
3．对劳动合同履行的影响《劳动合同法》还规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬，主要有两方面的义务:一是及时支付义务；二是足额支付义务。
用人单位必须在与劳动者约定的日期支付劳动报酬，并且不能随意克扣。