中级经济师考试人力资源预习讲义(7)

2011年中级经济师考试人力资源预习讲义(7) 第七章人员甄选第一节人员甄选概述一、人员甄选的含义考点：人员甄选的含义。

人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。

含义：第一，甄选应包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性;二是预测应聘者未来在组织的绩效。

而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情。

第二，甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。

第三，甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用应当由直线部门做出。

二、人员甄选的评价标准考点：人员甄选的评价标准。

有效的甄选系统应达到以下标准： (一)标准化要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试。

(二)有效排列将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统最后。

(三)提供明确的决策点所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。

(四)充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 (五)突出应聘者背景情况的重要方面三、人员甄选的预测因素(挑选的依据)★★考点：胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选中经常使用的预测因素。

(一)胜任特征模型胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。

1.胜任特征的基本内容 (1)内容和结构(冰山模型)--深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。

--表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。

--自我概念位于中间，这些态度和价值观需要更多时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。

--核心的动机和特质处于冰山底层，难于评估与改进，最具选拔和测试的经济价值。

--在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。

(2)效标参照最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格效标。

(3)因果关联是胜任特征与所引起或预测的行为和绩效的关系。

2、胜任特征的种类斯彭斯(1993)归纳了20个胜任特征，分为六大类：(1)成就特征——成就欲，主动性，关注秩序和质量 (2)助人/服务特征——人际洞察力，客户服务意识(3)影响特征——个人影响力，权限意识，公关能力(4)管理特征——指挥，团队协作，培养下属，团队领导(5)认知特征——技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力(6)个人特征——自信，自我控制，灵活性，组织承诺 3、胜任特征模型的作用(1)工作分析 (2)人员甄选 (3)绩效考核 (4)员工培训 (5)员工激励 4、胜任特征模型的建立 (1)明确目标 (2)定义绩效标准(3)选取分析效标样本(4)获取有关胜任特征的数据资料(5)分析数据信息 (6)建立胜任特征模型 (7)验证胜任特征模型(8)企业内沟通与推广5、建立胜任特征模型需要注意的问题(二)目前实践活动中经常使用的具体预测因素1、知识。

以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。

2、技能。

以动作活动的方式固定下来的经验系统。

3、智力因素 (1)感知力。

对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性等方面的把握能力。

(2)注意力。

心理能量的指向性集中。

(3)记忆力。

迅速获取并巩固大量信息的能力。

(4)语言能力。

理解、加工、处理和表达语言信息的能力。

(5)思维能力。

抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。

4、非智力因素 (1)情绪 (2)动机 (3)气质 (4)个性/人格 (5)综合素质【例题1·单选题】(2007年)在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力因素的是( )。

A.人格特点 B.思维能力 C.语言理解能力 D.注意稳定性 [答案]A 【例题·单选题】(2007年)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为( )。

A.气质 B.共情 C.效价 D.胜任特征 [答案]D 【例题3·单选题】(2008年)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是( )。

A.工作成熟度 B.领导效能 C.需要层次 D.胜任特征 [答案]D 【例题4·单选题】(2008年)以动作活动的方式固定下来的经验系统是( )。

A.知识B.动机C.技能D.注意力 [答案]C 【例题5·多选题】(2007年)关于胜任特征的冰山模型的陈述，正确的是( )。

A.表层的知识和技能相对易于改进和发展 B.自我概念无法通过培训改善C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值D.动机和特质处于冰山的中层E.在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容 [答案]AE 【例题6·多选题】(2008年)在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是( )。

A.人格 B.气质C.记忆力 D.情绪 E.注意力 [答案]ABD 四、人员甄选的实施过程考点：人员甄选的实施过程。

第二节人员甄选方法一、筛选申请材料考点：个人简历与申请材料的特点;申请表的主要内容;设计申请表时需要注意的事项。

(一)个人简历和申请表的特点个人简历：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达;缺乏规范性，随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的倾向。

申请表：克服个人简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。

例： xx大学新进教师申请表姓名性别出生日期民族国籍最高学位一寸近期免冠照片政治面貌籍贯已有专业技术职务入校前单位婚否（及爱人单位）主要学术兼职联系方式主持、参与的主要研究项目及本人贡献：最具代表性成果（3-5项）：起止时间学校名称学科、专业毕业和获学位情况受教育情况（从高中填起）起止时间工作单位专业及专业技术职务工作经历（时间应连续）奖惩情况：申请人对未来工作的设想和预期目标：申请人期望的工作条件及生活待遇：(二)申请表的主要内容 1.有关申请人的客观信息 2.申请人过去的成长与进步情况 3.申请人的工作稳定性和求职动机4.还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息 (三)设计求职表时需要注意的事项以职务说明书为依据，每一栏目均有一定目的，不要烦琐重复。

还需符合国家的法规与政策。

【例题·单选题】(2007年)与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。

A.规范统一 B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达 C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 D.可能存在自我夸大的倾向 [答案]D 二、专业笔试考点：笔试法的形式和优缺点。

这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异。

笔试形式一般有两种： (一)论文形式的笔试 1.优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力; 2.缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

(二)测验形式的笔试1.优点：①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。

②费时少，效率高。

③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。

④成绩评定较为客观。

2.缺点：不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

例：测试逻辑推理能力有一件未留姓名的好人好事在某社区传开，甲乙丙丁四人有如下对话：甲说：“这件事肯定是乙丙丁三人中的一位做的。

” 乙说：“我没做这事，好人好事是丙做的。

” 丙说：“此事是甲和乙中的一位做的。

” 丁说：“乙说的是事实。

” 经调查，证实这四个人中只有两人说的符合实际，由此推出： A.是甲做的 B.是乙做的 C.是丙做的 D.是丁做的三、面试法考点：面试法的优缺点与工作流程;面试的类型及特点;面试常见偏差及解决方法。

(一)面试的特点与传统的笔试相比，面试有如下特点： 1.直观性 2.全面性 3.目标性 4.主观性(面试最大的缺陷)(二)面试的工作流程 1.面试前的准备 2.面试初始阶段(3～4分钟)：努力创造一种和谐的面谈气氛 3.面试深入阶段：发问与聆听是成功的关键。

提问尽量采用开放性的题目，问题内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。

4.结束面试(三)面试的种类 1.结构性面试是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。

结构性面试的优点：可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。

缺点：灵活性不够。

适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。

有两种比较有效的形式： (1)行为事件面谈法通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。

具体方法可参考STAR模式：S——Situation当时的情境是什么?T——Task具体的任务是什么?A——Action 采取了什么具体行动?R——Results 结果怎么样? 行为事件面谈法的优势：①客观性②针对性③准确性④真实性 (2)情景面试面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。

情景面试的最大优点是，是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。

2.半结构性面试只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。

3.非结构化面试漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈;面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。

适用于招聘中高级管理人员。

(四)面试常见偏差及解决办法 1.常见的面试偏差往往损害面试效果，主要有：(1)最初印象倾向，也称为第一印象或首因效应 (2)负面印象加重倾向 (3)缺乏职位的相关知识 (4)雇用压力 (5)应聘者顺序错误 (6)对比效应 (7)非语言行为造成的错误 2.严格控制面试程序 (1)通过工作分析确定工作要求。

(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。

(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。

(4)面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。

(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。

【例题1·单选题】(2006年)在面试中，考官应( )。

A.尽量充分地展现自己的看法与观点B.营造对立的沟通气氛C.尽量使用封闭性的问题D.避免表达自己的负性情绪 [答案]D 【例题2·单选题】(2007年)关于结构化面试特点的陈述，正确的是( )。